C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 26 SEPTEMBRE 2024 à

la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES

la SELARL KÆM’S AVOCATS

ABL

ARRÊT du : 26 SEPTEMBRE 2024

N° : – 24

N° RG 22/01766 – N° Portalis DBVN-V-B7G-GTYW

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURS en date du 29 Juin 2022 – Section : ENCADREMENT

ENTRE

APPELANTE :

Madame [N] [H]

née le 09 Décembre 1965 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A. TUPPERWARE prise en la personne de son représentant légal domicilié en

cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Blandine DAVID de la SELARL KÆM’S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

ayant pour avocat plaidant M^e Marie-Laure TREDAN de la SELAFA CMS BUREAU FRANCIS LEFEBVRE, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE,

Ordonnance de clôture : 5 AVRIL 2024

A l’audience publique du 13 Juin 2024

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 26 SEPTEMBRE 2024, M^me Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [N] [H], née en 1965, a été engagée à compter du 1er novembre 2004 par la S.A.Tupperware France en qualité d’assistante chef comptable, cadre niveau V échelon B coefficient 335 au sein de l’établissement Tupperware France de [Localité 6] (37) selon contrat de travail à durée indéterminée du 5 novembre 2004.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960.

Dans le cadre de la fermeture de l’établissement de [Localité 6], un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) a été présenté le 3 novembre 2017.

Par avenant du 19 septembre 2018, Mme [H] a accepté une proposition de reclassement sur le poste de chef comptable, statut cadre coefficient 910, rattaché à l’établissement de [Localité 7] (92) à compter du 1er juillet 2018. Elle a bénéficié d’une reprise d’ancienneté au 1er novembre 2003 au titre de ses contrats de travail d’intérimaire et son lieu de travail est resté à [Localité 6] (37).

Arguant de la baisse drastique de son chiffre d’affaires depuis l’année 2018, la société a envisagé de supprimer six postes, dont celui de Mme [H].

Le 26 mai 2020, le comité social et économique a été consulté et a exprimé un avis négatif sur le projet de licenciement économique des salariés concernés, dont Mme [H].

Selon courrier du 7 juillet 2020, l’employeur a convoqué Mme [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui a été fixé au 23 juillet 2020, et a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique le 3 août 2020.

Mme [H] a bénéficié des mesures prévues par le PSE de 2018 notamment un congé de reclassement de 15 mois.

Les parties s’accordent sur un salaire mensuel brut de 6423,60 euros.

Par requête du 3 novembre 2020, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d’un harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 29 juin 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [H] est constitutif d’un licenciement pour motif économique,

— Débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes, fins, écrits et conclusions,

— Débouté la société Tupperware France de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné chaque partie à régler pour moitié sa quote-part des dépens.

Le 20 juillet 2022, Mme [H] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions (n°2) remises au greffe le 7 mars 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [H] demande à la cour de :

> Dire et juger sa demande concluante, recevable et bien fondée ;

> Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Tours (section encadrement ' RG 20/00627) du 29 juin 2022 en ce qu’il a jugé que son licenciement reposait sur un motif économique, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de reconnaissance d’harcèlement moral et de sa demande de 10 000,00 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de sa demande de 89 930,40 euros de dommages-intérêts pour nullité du licenciement en raison du harcèlement moral ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de 19 270,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois) y ajoutant 1 927,08 euros de congés-payés, de sa demande de 10 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande de 3 000 euros fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

> Déclarer le licenciement pour motif économique nul en raison du harcèlement moral subi ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse en raison du motif économique erroné,

> Déclarer que son salaire moyen retenu est de 6 423,60 euros calculé comme suit : 5 929,48 x 13 mois.

En conséquence,

> Condamner la S.A Tupperware, à lui payer les sommes de :

—  89 930,40 euros au titre de la nullité du licenciement pour harcèlement moral (14 mois de salaire)

—  89 930,40 euros subsidiairement au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse (14 mois de salaire)

—  19 270,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois)

—  1 927,08 euros au titre des congés payés afférents

—  10 000 euros au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral

—  10 000 euros au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

> Déclarer la S.A Tupperware irrecevable, en tous cas, mal fondée en toutes ses demandes, y compris reconventionnelle, fins et conclusions, et l’en débouter.

> Condamner la S.A Tupperware aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 25 mars 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A. Tupperware France demande à la cour de :

A titre principal :

> Confirmer le jugement du 29 juin 2022 du Conseil de prud’hommes de Tours ;

Par conséquent :

> Débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes, fins, écrits et conclusions en ce qu’ils ne sont pas fondés ;

A titre subsidiaire : si par extraordinaire la Cour considérait que le licenciement pour motif économique était dépourvu de cause réelle et sérieuse :

> Confirmer le jugement du 29 juin 2022 du Conseil de prud’hommes de Tours sauf en ce qu’il a considéré que le motif économique du licenciement de Mme [H] était bien fondé ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

> Condamner la société à verser à Mme [H] la somme de 19.270,80 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

> Débouter Mme [H] du surplus de ses demandes ;

En tout état de cause :

> Condamner Mme [H] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

> Condamner Mme [H] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 avril 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur les demandes au titre du harcèlement moral

Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux, éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L. 1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissances des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle.

En l’espèce, Mme [H] prétend que le nouveau contrôleur financier, M. [T], arrivé en janvier 2019 n’a eu de cesse de l’évincer de son poste et invoque à cet égard:

— un sentiment de mise à l’écart dès l’entretien annuel du 16 janvier 2020,

— le constat à partir du mois d’avril 2020 de son exclusion du projet E-shop,

— son placement au chômage partiel à 50 % pendant la période COVID contrairement à ses collègues qui ont continué à travailler à 80 ou 100 %,

— l’absence d’augmentation alors que par ailleurs aucune formation ne lui a été délivrée,

— son éviction du projet Transformation annoncé le 18 juin 2020.

A l’appui de ses prétentions, elle produit en premier lieu un document intitulé revue de performance 2019 qui dresse le bilan de l’année écoulée et aux termes duquel elle indique 'j’ai le sentiment d’être mis de côté et de ne pas être intégré dans les changements’ et note 'non augmentation de salaires cette année'. Pour autant, aucun élément ne vient corroborer cette impression, l’évaluation se terminant par cette appréciation '[N] est une collaboratrice de confiance, autonome et très professionnelle dans son travail. Elle a été très active sur la réalisation de l’audit statutaire. Elle a un rôle de coaching a apporté au sein de l’équipe.'Le fait n’est pas établi.

Sur le projet E-shop, elle communique un échange de mail du 9 avril 2020 avec M. [T], lequel indique qu’il a sollicité [W] la veille et dans l’après-midi car il n’a 'pas trouvé utile d’ajouter ce sujet dans la période actuelle… et de les mobiliser toutes les deux sachant que l’impact est plus en lien avec le marketing'. Il ne ressort pas de cette pièce que Mme [H] a été écartée du projet E-shop mais seulement que le 8 et le 9 avril 2020, l’employeur, pour des motifs dont il s’explique, a fait appel à une autre collaboratrice. Au surplus, il proposait à la salariée d’en reparler. En l’absence de plus amples éléments, le fait ne peut être retenu.

Concernant son placement en chômage partiel à 50 %, Mme [H] verse aux débats deux pièces : un mail du 15 avril 2020 à 10 h 21 de sa part à des salariés les informant de son planning à 50 % à compter du 20 avril 2020, tandis que M. [T] précisait le même jour à 12 h 52 la répartition du temps de travail de chacun pour un total de 28 heures par semaine, soit 80 %, la salariée y compris ; il demandait ensuite le 29 juin 2020 que Mme [H] repasse à 100 % car il avait besoin d’elle. Ces seuls éléments, en partie contradictoires, ne permettent pas de retenir le fait allégué.

La salariée ne produit par ailleurs aucune pièce sur l’absence d’augmentation et de formation de sorte que ce fait ne pourra être admis.

Enfin, sur son éviction du projet Transformation, elle se contente de fournir une page Facebook Tupperware@Auvergne avec le mot 'concession’ entouré, ce qui ne permet pas à la cour d’en tirer sérieusement un fait.

Quant à son état de santé, elle fait valoir qu’elle souffre d’une hypothyroïdie depuis le mois de mars 2020, certificat médical à l’appui, et relie l’apparition de cette pathologie au harcèlement moral allégué. Ces propos ne sont cependant pas documentés médicalement et en toute hypothèse, aucun fait de harcèlement moral n’a pu être retenu par la Cour.

Il s’ensuit que ces éléments pris dans leur ensemble ne peuvent laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, et qu’il convient, par voie de confirmation, de débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes à ce titre.

— Sur les demandes au titre du licenciement économique

Aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, constitue un licenciement pour motif économique, tout licenciement pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi, ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire pour sauvegarder sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Il appartient à l’employeur de démontrer la réalité du motif économique de licenciement invoqué dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

La lettre recommandée avec accusé de réception portant notification du licenciement pour motif économique ou tout autre écrit doit exposer de manière objective, précise et matériellement vérifiable, la nature des motifs économiques et leur incidence sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié et également mentionner la priorité de réembauche prévue par l’article L. 1233-45 du code du travail et ses conditions de mise en oeuvre.

L’article L. 1233-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige énonce que le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié ne peut être opéré sur les emplois disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l’application de cet article le groupe est défini, lorsque le siège de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément à l’article L 2331-1-I, et dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente et à défaut sur un emploi d’une catégorie inférieure, ce sous réserve de l’accord exprès du salarié.

L’employeur doit exécuter avec loyauté cette obligation et proposer au salarié des offres de reclassement écrites et précises et présenter à chaque salarié des offres de reclassement écrites, précises, concrètes et personnalisées ou diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement adressée à Mme [H] le 3 août 2020, l’employeur invoque des difficultés économiques de la société Tupperware France avec une baisse 'drastique’ de son chiffre d’affaires depuis plus d’un an (-25 % en 2018, – 13 % en 2019, – 18,5 % depuis le début de l’année 2020), alors que la dette des concessionnaires s’élève selon lui à 9 900 000 euros et que la situation financière du groupe Tupperware Brands ne permet plus de recevoir d’aide financière de sa part. Il est indiqué que cette situation économique critique contraint à supprimer le poste de chef comptable que la salariée occupait au sein de l’entreprise.

Il sera utilement ajouté que six autres postes étaient concernés et que le CSE a émis un avis défavorable sur le projet de licenciement, indiquant notamment 'ne pas comprendre ce plan de licenciement alors que l’on a présenté lors de la réunion du personnel du jeudi 28 mai 2020 des tableaux chiffrés meilleurs que les prévisions transmises à Orlando’ [siège du groupe].

Pour justifier de sa décision, l’employeur s’appuie sur la note d’information délivrée au CSE qui reprend les termes de la lettre de licenciement et produit un extrait des comptes annuels de l’entreprise déposés au registre du commerce et des sociétés les 18 novembre 2021 et 02 août 2022 soit pour les exercices respectifs 2020 et 2021. Il s’en évince une diminution du chiffre d’affaires nets entre l’année 2019 (62 837 666 euros) et l’année 2020 (55 012 300 euros) confirmée en 2021 (44 024 698 euros). Pour autant, il apparaît que le résultat d’exploitation était meilleur en 2020 (15 403 408 euros) qu’en 2019 (12 240 783) mais en baisse en 2021 (5 936 828 euros). Il doit cependant être relevé que ces éléments annuels ne permettent pas de s’assurer de la réalité de ceux avancés par trimestre dans la lettre de licenciement alors que la baisse significative du chiffre d’affaires doit être, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à trois trimestres consécutifs pour une entreprise de la taille de Tupperware France.

L’employeur communique également des statistiques France pour les semaines 30, 35 et 52 pour l’année 2020 et 12 pour l’année 2021 dont l’intérêt est relatif puisqu’elles consistent en des cumuls aux niveaux régionaux et français des nominations, des recrutements, des ventes avec les GAP N versus N-1 par mois.

L’employeur verse enfin aux débats trois communications de Tupperware Brands (le groupe) :

— du 12 décembre 2019, traduite librement, dont l’objectif est de contrôler les coûts et de conserver ses liquidités tout en s’efforçant de retrouver une croissance en se concentrant sur les investissements, en priorisant les dépenses, et en s’alignant sur les performances de l’entreprise (avec notamment le gel des augmentations au mérite en 2020 sauf exceptions) ;

— du 29 juillet 2020, non traduite, relative aux résultats du second trimestre 2020 avec en sous-titre tel que compris par la Cour : 'La nouvelle équipe de direction fait progresser le plan de redressement/ Résultats dilués par action 60 % de plus qu’en 2019/ Près de 100 millions de dollars d’obligations de premier rang remboursés / 71 millions de dollars générés en plus dans la trésorerie à partir des activités opérationnelles (nettes d’investissement) par rapport à la période de l’année précédente’ ;

— du 10 mars 2021, non traduite mais qui peut-être lue comme suit selon la Cour 'Redressement réussi de Tupperware Brands en cours’ avec en sous-titre : 'Les ventes ont augmenté de 17 % par rapport au dernier trimestre 2019 en hausse de 20 % en monnaie locale/ le bénéfice avant impôt est de 80 millions de dollars contre une perte de 24 millions de dollars au dernier trimestre 2019/ hors ajustements, le bénéfice avant impôt s’est amélioré de 183 % passant de 24 millions de dollars à 68 millions de dollars/ 72 millions de dollars d’économie des coûts ont été réalisés suite au redressement lors du quatrième trimestre 2020, 192 millions de dollars pour l’année entière.'

Il apparaît donc que dans une période concomitante au licenciement économique de Mme [H], notifié le 3 août 2020, le groupe était en voie de redressement avec des résultats encourageants comme en témoigne par ailleurs un mail du 29 juillet 2020 du Président de Tupperware Brands aux salariés, non traduit, mais dont il est permis à la Cour de comprendre que le groupe connaît une croissance historique au deuxième trimestre (Q2) 2020 sur beaucoup de marchés dû au fait que sa force de vente lui a permis de prendre rapidement le passage à la vente numérique ; il précise, ce qui rejoint les pièces précitées de l’employeur que depuis avril, près de 100 millions de dollars de dettes ont pu être remboursés ; il ajoute que cela ne veut pas dire que le redressement est acquis mais qu’ils sont dans la bonne direction.

A cet égard, la salariée atteste d’un mail de [O] [Y] du 7 septembre 2020 informant le personnel d’une réunion Zoom pour 'fêter avec nos Cres… les magnifiques résultats de l’été'.

Elle poursuit avec deux autres mails du Président du groupe, non traduits :

— un du 10 mars 2021 intitulé 'Our efforts are taking hold : highligts from Q4 results', ce qui signifie : 'Nos efforts portent leurs fruits : résultats marquants du 4ème trimestre’ en rappelant en substance : en 2020 nous avons commencé à moderniser Tupperware et nous avons opéré un changement significatif par rapport à la tendance de l’an dernier ; il expose notamment qu’au 4ème trimestre 2020, les ventes ont augmenté de 20 % et mentionne que trois trimestres ont connu une amélioration de rentabilité et que la stratégie de croissance porte ses fruits ; il se félicite de terminer l’année 2020 plus fort que prévu ;

— un du 5 mai 2021 intitulé 'A strong start to the foundationnal stage : highlights from Q1 2021 results’ ce qui se comprend par 'Un bon départ pour l’étape fondatrice : résultats marquants du 1er trimestre 2021,' soulignant la volonté de construire l’entreprise Tupperware du futur.

Dans ces conditions, force est de constater que les difficultés économiques de Tupperware France telles qu’énoncées dans la lettre de licenciement de Mme [H] ne sont pas établies et qu’en toute hypothèse, le groupe avait amorcé une stratégie de redressement avec des résultats prometteurs dès l’année 2020.

Au surplus, il n’est pas contesté que la salariée a reçu un complément de participation de 3361,15 euros au titre de l’exercice 2021.

Dès lors, sans explorer de plus amples moyens, il convient d’infirmer le jugement déféré et de dire le licenciement de Mme [H] pour motif économique dénué de cause réelle et sérieuse.

La salariée peut donc prétendre à des dommages-intérêts en réparation de la perte injustifiée de son emploi, compris, selon les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, entre 3 et 13,5 mois de salaire brut compte tenu de son ancienneté.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (55 ans), de son ancienneté au moment de la rupture (16 ans), des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et en l’état des éléments soumis à l’appréciation de la cour, il lui sera alloué la somme de 50 000 euros en réparation de la perte injustifiée de son emploi.

Par ailleurs, selon les dispositions de l’article L. 1233-72 du code du travail, le salarié qui accepte un congé de reclassement bénéficie d’un préavis qu’il est dispensé d’exécuter et perçoit pendant sa durée le montant de sa rémunération ; il en résulte que l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement entraîne la nullité du congé de reclassement mais que le salarié ne peut prétendre au paiement d’une indemnité de préavis et des congés payés afférents que sous déduction des sommes reçues à ce titre pendant la durée du congé ( Soc., 17 décembre 2013 pourvoi n°12-27.202 publié). Au cas présent, Mme [H] forme une demande de 19 270,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 927,08 euros de congés payés afférents en faisant valoir qu’elle a bénéficié d’un contrat de sécurisation professionnelle qui se trouve sans cause, ce qui est inexact puisqu’elle a accepté un congé de reclassement dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi négocié dans le cadre de la fermeture du site de production de [Localité 6]. La durée de ce congé étant de 15 mois, durée de préavis (3 mois) inclus, de sorte qu’il ne lui est du aucune somme au titre du préavis et des congés payés afférents.

— Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail le contrat de travail est exécuté de bonne foi .

En l’espèce, Mme [H] sollicite la somme de 10'000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au motif qu’elle n’a pas bénéficié des mesures en principe prévues dans un plan de sauvegarde, notamment des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter son reclassement interne ou externe sur des emplois équivalents. L’employeur affirme pour sa part, avoir pleinement satisfait à son obligation de reclassement et fait valoir en matière de formation que, bien que Mme [H] était chef comptable, le plus haut poste du service, elle s’est vu proposer deux formations en décembre 2019 et janvier 2020.

Il convient de rappeler que Mme [H] a été engagée comme assistante chef comptable en 2004 et a notamment pu accepter en juillet 2018 un poste de chef comptable dans le cadre des mesures de reclassement interne consécutives au plan de l’emploi lié au projet de fermeture de l’établissement de [Localité 6], ce qui implique qu’elle a pu s’adapter et se former à l’évolution de son emploi.

Il est justifié qu’entre décembre 2019 et septembre 2020, elle a été inscrite à une formation de 45 heures en vue de passer le TOEIC et qu’en janvier 2020, il lui a été proposé une formation Excel de trois jours.

Dans la mesure où il n’est pas contesté qu’il n’existait pas de postes disponibles au sein de la société correspondant au profil de Mme [H], il apparaît que ces formations entre juillet 2018 et août 2020 en ce qu’elles tendaient à assurer ou maintenir le niveau d’anglais et d’informatique de la salariée ont répondu aux exigences de formation et d’adaptation à l’emploi prévues par la loi et le PSE, de sorte qu’il n’en résulte aucun comportement déloyal de l’employeur dans la recherche d’un reclassement pour l’intéressée.

— Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, la société sera condamnée d’office à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [H] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, ce, dans la limite de trois mois d’indemnités.

Le jugement querellé sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

L’employeur qui succombe principalement sera condamné aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à Mme [H] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera en conséquence débouté de sa propre demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort :

Infirme le jugement rendu entre les parties, le 29 juin 2022, par le conseil de prud’hommes de Tours , sauf en ce qu’elle a débouté Mme [N] [H] de ses demandes au titre d’un harcèlement moral, d’un licenciement nul et du paiement de la somme de 19 270,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1927,08 euros de congés payés afférents mais aussi de celle de 10 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement de Mme [N] [H] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SA Tupperware France à payer à Mme [N] [H] la somme de 50'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SA Tupperware France à rembourser à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [N] [H], du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, ce, dans la limite de trois mois d’indemnités ;

Condamne la SA Tupperware France à payer à Mme [N] [H] une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SA Tupperware France aux dépens de première instance et d’appel

et la déboute de sa propre demande d’indemnité de procédure ;

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET