COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 29 JANVIER 2026

N° 2026/

PA/KV

Rôle N° RG 22/07007 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJMYE

S.A.S. [2]

C/

[Z] [X]

Copie exécutoire délivrée

le : 29/01/26

à :

— M^e Cécile SCHWAL, avocat au barreau de NICE

— M^e Frédéri CANDAU, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 19 Avril 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 21/00198.

APPELANTE

S.A.S. [2], demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Cécile SCHWAL, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

Madame [Z] [X], demeurant [Adresse 1] / FRANCE

représentée par M^e Frédéri CANDAU, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 29 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 29 Janvier 2026.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Mme [Z] [X] ( la salariée), après avoir travaillé en intérim ayant débuté en mars 2016 au sein de la société [2] ( l’employeur ou la société), a été engagée par cette dernière, suivant contrat à durée déterminée à compter du 1er juin 2016, puis par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à effet du 1er décembre 2016, en qualité de 'coordinateur de production projet', au statut employé, niveau IV, échelon 2, coefficient 270, de la convention collective de la Métallurgie qui régissait les relations contractuelles.

Elle percevait en dernier lieu un salaire brut mensuel d’environ 2 179 €.

Trois avertissements lui ont été notifiés: le 2 mars 2020 pour un retard à son poste de travail, qu’elle n’a pas contesté, le 28 septembre 2020 pour manquement dans le suivi de production (tableau) et 13 octobre 2020, pour retard de fabrication sur cinq pièces.

Mme [X] a été en arrêt de travail du 20 octobre 2020 au 13 novembre 2020.

Par lettre recommandée du 1er décembre 2020, la SAS [2] a convoqué Madame [X] à un entretien préalable à un licenciement éventuel, fixé au 11 décembre 2020.

Par lettre recommandée du 16 décembre 2020, Madame [X] a été licenciée pour faute grave pour défaut de port du masque sur le lieu de travail le 27 novembre 2020, dans le contexte de la crise sanitaire liée à la pandémie de covid-19.

Estimant que tant les avertissements lui ayant été infligés, que son licenciement, étaient illégitimes, c’est dans ces conditions que Mme [X], par requête en date du 17 juin 2021, a saisi le conseil de prud’hommes de Cannes pour obtenir l’annulation des avertissements des 28 septembre 2020 et 13 octobre 2020 et la condamnation de son employeur au paiement des indemnités de rupture et de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que pour inexécution fautive du contrat de travail.

Par jugement du 19 avril 2022, le Conseil de prud’hommes de Cannes a annulé les avertissements, jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société [2] au paiement des sommes de:

—  3000€ en réparation du préjudice subi du fait des deux avertissements abusifs,

—  2621,76€ au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  11652,30€ d’ indemnité pour licenciement abusif,

—  4660,92€ d’indemnité compensatrice de préavis ,

—  466,09€ de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

—  5000€ de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail,

Débouté la SAS [2] de ses demandes, fins et conclusions,

Condamné la SAS. [2] à payer à Mme [X] la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

La société [2] a interjeté appel de cette décision dans des conditions de forme et délais non contestés.

La clôture a été prononcée le 6 novembre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

La société appelante, dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA du 12 août 2021, demande de:

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 19 avril 2022 par le Conseil de Prud’hommes de Cannes sauf en ce qu’il a fait droit à l’intégralité des demandes de Madame [X] (sic).

En conséquence, statuant de nouveau,

Juger fondé(s) les 2 avertissements notifiés à Madame [X] les 28 septembre et 13 octobre 2020 ;

Juger légitime le licenciement pour faute grave de Madame [X] ;

Juger non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur quantum les demandes de Madame [X];

En conséquence

Débouter Madame [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Condamner Madame [X] au paiement d’une somme de 3.500 € sur le fondement de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle fait valoir essentiellement que:

Sur les avertissements:

— il existait un règlement intérieur prévoyant une échelle des sanctions,

— Les avertissements, qui constituent le premier degré de sanction disciplinaires prévues par le règlement intérieur, sont justifiés, les formalités régulières et les réponses proportionnées aux manquements professionnels.

— Le tableau de production était un outil obligatoire et son remplissage incomplet/illisible constitue une faute disciplinaire.

— Le retard sur 5 prototypes démontre un défaut d’organisation et un manquement aux délais imposés.

— Aucun préjudice n’a à être démontré pour prononcer une sanction disciplinaire contrairement à ce que retient le premier juge.

Sur le licenciement:

— Le manquement au port du masque constitue une violation grave des règles sanitaires COVID-19 internes.

— La salariée est entrée et a circulé sans protection dans les locaux, ce que démontrent la vidéosurveillance et l’attestation de M. [V].

— L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur et la nécessité de garantir la santé collective imposent rigueur et permettent de qualifier la faute grave.

La salariée intimée, par conclusions signifiées par RPVA 5 novembre 2025, conclut à la confirmation du jugement déféré et sollicite en outre la condamnation de la SAS [2] en cause d’appel à lui payer la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du CPC à hauteur d’appel ainsi qu’aux entiers dépens en ceux compris les frais d’exécution forcée.

Elle réplique que:

Sur les avertissements :

— Les avertissements sont abusifs et dénués de fondement : le dépassement des données sur un tableau est dérisoire, le manque de place en étant la cause.

— Pour le second avertissement, elle a reçu des directives incompatibles l’empêchant d’assurer simultanément production et traitement des aléas CERM.

— Elle a fait l’objet d’un harcèlement disciplinaire progressif qui a entraînée une dégradation de la relation de travail à compter de 2020, caractérisant une inexécution fautive du contrat de travail.

Sur son licenciement que :

— l’employeur n’a pas fourni à Madame [X], ni aux autres salariés, de masques suffisants destinés à assurer leur protection durant la crise sanitaire,

— l’absence de port du masque par elle a été temporaire (3 minutes), consécutive à la rupture du masque en voiture, le temps de récupérer un autre masque au vestiaire.

— Aucun rappel à l’ordre ne lui a été adressé le jour des faits, et aucune preuve d’une mise à disposition constante de masques n’est établie.

— La vidéo est illicite dans la mesure où le système de vidéosurveillance installé dans l’entreprise n’a pour objet de surveiller les salariés

— l’attestation CHAMBO se contente de faire état d’un fait non contesté, à savoir son entrée sans masque dans l’entreprise et ne comporte aucune autre précision,

— La faute grave n’est pas caractérisée, la sanction est disproportionnée au regard des près de 5 ans d’ancienneté, sans incidents disciplinaires majeurs,

— une simple observation orale suffisait, les faits ne rendaient pas impossibles la poursuite de la relation de travail.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail:

— elle a fait l’objet d’un harcèlement, réparable sur le fondement de l’article 1240 du code civil

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et en application de l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures de l’appelante et de l’intimée.

MOTIFS

sur l’étendue de la saisine de la cour':

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Il est rappelé que les ''juger', 'dire et juger’ et 'constater', ne sont pas des prétentions au sens des articles 4 et 954 précité du code de procédure civile mais en réalité un rappel des moyens essentiels. En conséquence, la cour n’est pas tenue de statuer sur ces demandes.

Sur les demandes d’annulation des deux avertissements et de dommages intérêts en réparation du préjudice

L’article L.1331-1 du code du travail dispose que, constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon les dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur l’avertissement du 28 septembre 2020

Le premier avertissement daté du 28 septembre 2020 est ainsi motivé:

'Lors de sa communication à l’ensemble du personnel du 14 septembre dernier, La Direction

a Insisté sur la nécessité d’un retour à la rigueur dans la réalisation et le suivi des tâches.

Nous avons constaté, ce Jour, un relâchement dans votre suivi qui est affiché dans le bureau

production.

La photo ci-Jointe du tableau de suivi démontre votre manque de professionnalisme.

Nous vous rappelons l’obligation de suivre Impérativement les consignes qui vous sont

données.'

A cet avertissement est joint une photo du tableau de suivi, dans lequel toutes les données saisies par la salariée sur les deux dernières lignes sont condensées et illisibles.

La société fait valoir que:

— en sa qualité de coordinateur production projets, Madame [X] a été en charge du suivi de fabrication en respectant les règles de sécurité, d’hygiène et d’environnement ainsi que les impératifs de production tels que la quantité, les délais, la qualité, le coût, etc.

— Pour ce faire, la société a mis en place un process impératif de suivi des tâches par le remplissage d’un tableau de suivi mentionnant la date de réalisation des produits et le nombre réalisé.

— En sa qualité de coordinatrice de production, Madame [X] devait donc respecter cette procédure et remplir correctement ce tableau.

— il a été constaté que malgré un rappel de la procédure le 14 septembre 2020, Madame [X] a fait preuve d’un manque total de professionnalisme en remplissant volontairement le tableau de manière illisible les jours suivants ce rappel, ne permettant ainsi pas à l’entreprise de contrôler rapidement et visuellement le suivi de la production.

Madame [X] explique avoir retranscrit des données informatiques sur un tableau

Velléda mural utilisé par plusieurs personnes et que, manquant de place, elle a terminé

d’écrire ces données sur le côté du tableau.

Elle réplique que:

— la SAS [2] ne justifie pas que le fait de dépasser d’une colonne sur un tableau constituerait un manquement au contrat de travail de Madame [X] ou au règlement intérieur de l’entreprise,

— la société ne justifie pas non plus avoir subi un préjudice qui aurait résulté du fait que Madame [X] ait dépassé en remplissant le tableau de suivi de production, en raison d’un manque de place sur ledit tableau,

— si l’employeur prétend qu’il aurait rappelé la procédure à Madame [X] le 14 septembre 2020 il n’existe aucune trace dans les pièces adverse de prétendu rappel, ainsi que

du process impératif mis en place par l’employeur.

Outre le fait que l’avertissement litigieux ne fait état d’aucun process particulier qui aurait été rappelé à Mme [X] concernant le remplissage du tableau de suivi, la société n’apporte aucune preuve d’un tel process, ni à fortiori de ce que ce process a été rappelé à l’intimée.

Me [X] fait en outre valoir sans être contredite qu’elle n’avait pas d’autre outil

à sa disposition pour noter le suivi de production sans effacer les données précédentes (ce qui était interdit).

De même, le fait que Mme [X] a volontairement rempli le tableau dont s’agit de manière illisible, après que le process allégué lui aurait été rappelé, n’est pas davantage établi, étant observé que l’avertissement infligé à la salariée ne fait nullement état d’un acte volontaire à caractère disciplinaire, mais d’un manque de rigueur et de professionnalisme.

Il n’est apporté aucune preuve que le tableau mis à disposition de l’intimée était suffisamment grand pour permettre à Mme [X] de saisir toutes les données de suivi sans un dépassement de colonne et sans que toutes ces données puissent être contenues dans ledit tableau sans devenir illisibles.

Dans ces conditions, s’agissant du premier avertissement, le seul dépassement des données sur un tableau blanc mis uniquement à disposition de la salariée pour effectuer sa tache et leur caractère partiellement illisible, sans démonstration par l’employeur de la violation volontaire d’une procédure définie rappelée à Mme [X], ne permet pas de caractériser une faute disciplinaire.

L’avertissement du 28 septembre 2020 sera en conséquence annulé.

sur l’avertissement du 13 octobre 2020:

S’agissant du second avertissement du 13 octobre 2020, celui-ci est ainsi motivé:

'Nous vous rappelons que nous attendons de votre part davantage de professionnalisme dans la réalisation de votre travail.

Votre manque de professionnalisme a conduit récemment à un retard de fabrication qui aurait pu avoir des conséquences graves pour le client et donc pour [2].

En effet, vendredi dernier, votre absence de suivi de la fabrication de 5 pièces prototypes DIAM a obligé deux salariés à revenir à l’usine en fin d’après-midi pour garantir la livraison.

Nous vous demandons davantage de rigueur et de régularité dans l’organisation de votre temps de travail.

Dorénavant, votre travail quotidien de correction des aléas remontés par la production et de

gammes et nomenclatures dans CERM devra être réalisé dans un créneau horaire commençant impérativement à 8h30 chaque matin. L’objectif est que ces sujets soient traités dans un délai de 48 heures, évitant ainsi tout phénomène d’accumulation.'

La société appelante fait valoir que:

— Madame [X] ne conteste pas le retard pris dans la réalisation de ses 5 pièces, alors qu’au regard de ses fonctions elle était astreinte au strict respect des délais de livraison au regard des cahiers des charges imposés par les contrats commerciaux signés avec les clients.

— Madame [X] soutient que le retard aurait été inévitable puisqu’elle avait également eu pour mission le jour même de réaliser une autre tâche, à savoir 's’occuper du traitement des aléas de production répertoriés dans la logiciel CERM, en plus des fabrications’ alors que les deux missions principales de Mme [X] étaient la gestion des aléas dans CERM (traitement quotidien) ainsi que le suivi des commandes cosmétiques.

— Elle devait donc, quotidiennement, traiter les problématiques remontées par les opérateurs de production dans CERM.

— Le 9 octobre 2020, Madame [X] s’est contentée de traiter les aléas dans CERM , sans lancer les commandes des 5 produits qui devaient être livrés alors même que ces 2 missions font partie intégrante de son poste de travail et sont quotidiennement réalisées depuis son embauche au sein de l’entreprise.

Mme [X] qui a contesté cet avertissement réplique que:

— Le vendredi 9 octobre 2020, elle avait tout mis en place pour garantir l’expédition des 5 prototypes en question en fin de journée.

— or, un de ses supérieurs lui a demandé d’effectuer les aléas remontés dans CERM et lorsque Madame [X] lui a indiqué qu’elle avait des commandes urgentes à traiter pour le soir même, il lui a été donné l’ordre de suivre les instructions.

— il est bien évident qu’elle ne pouvait pas assurer ces deux tâches en même temps, ce qui n’a absolument pas été pris en considération par l’employeur.

— il ne saurait être reproché à Madame [X] un manque de suivi de la fabrication des prototypes alors que son supérieur lui a expressément donné l’ordre d’exécuter une autre tâche.

Si effectivement, ainsi qu’il ressort de la fiche de poste de Mme [X], ce qui n’est pas discuté, il revenait à cette dernière de traiter les aléas dans le CERM et de lancer les commandes des 5 produits qui devaient être livrés le jour même, ces 2 missions faisant partie intégrante de son poste de travail et étant quotidiennement réalisées depuis son embauche au sein de l’entreprise, il n’en demeure pas moins que l’employeur ne fournit aucun élément de nature à remettre en cause les explications de la salariée selon lesquelles, le jour des faits allégués, elle avait reçu d’un de ses supérieurs des instructions auxquelles elle devait obéir, ne lui permettant pas à la fois de lancer les commandes et de traiter parallèlement des anomalies CERM, le doute devant en tout état de cause profiter à la salariée.

Les avertissements, insuffisamment justifiés et disproportionnés au regard des manquements de l’appelante, quant bien même ils constituent la sanction la plus basse dans l’échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur, doivent donc être annulés.

Au soutien de sa demande de dommages intérêts Mme [X] fait valoir qu’elle a été particulièrement affectée par les avertissements abusifs qu’elle a reçu de la part de son employeur, à moins d’un mois d’intervalle, alors qu’elle n’avait jamais subi la moindre remarque sur la qualité de son travail depuis son embauche en 2016, à tel point qu’elle s’en est rendue malade au point d’être placée en arrêt de travail dès le 20 octobre 2020.

La cour considère que la concomitance entre l’arrêt de travail de Mme [X] et l’avertissement injustifié du 13 octobre 2020 est de nature à apporter la preuve du préjudice moral causé à la salariée, en lien de causalité avec les sanctions disciplinaires illégitimes.

Cependant, la somme allouée par les premiers juges en réparation du préjudice moral de Mme [X] est excessive et sera ramenée à 1000€ par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

sur la faute grave

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, il revient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ainsi que le caractère proportionné de la sanction.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis, imputables au salarié, et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. En revanche, il n’est pas nécessaire que ces faits soient datés.

Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la faute grave pèse exclusivement sur l’employeur, qui doit non seulement rapporter la preuve des faits allégués, mais aussi justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement du 16/12/2020 qui fixe les limites du litige est ainsi motivée:

'Le 27 novembre 2020, à 8h3 0 vous avez pris votre poste dans l’atelier sans respecter les

consignes sanitaires, ce qui est attesté par plusieurs témoins.

Ainsi, vous avez pénétré dans les locaux de l’entreprise sans porter le masque obligatoire.

Le plan de sécurisation COVID 19 en vigueur depuis le 17 mars 2020 rend obligatoire le port du masque dans les locaux de l’entreprise.

Le 08 septembre 2020, 5 masques lavables ont été remis à chacun des employés de

l’entreprise, y compris vous-même, pour s’assurer du respect de cette règle.

Pourtant, de façon délibérée, vous avez volontairement manqué à cette obligation, ce qui

constitue une insubordination caractérisée.

De plus, vous avez exposé, au plus fort de l’épidémie, vos collègues de travail à un risque

majeur pour la santé.

Je considère que ces faits constituent des fautes graves rendant impossible votre maintien

dans l’entreprise'.

Pour preuve des faits allégués, la société produit une photographie issue du système de vidéosurveillance mis en place dans l’entreprise et une attestation de M. [V].

En premier lieu, Mme [X] soulève l’illicéité de la preuve tenant au système de vidéo-surveillance et demande donc en substance à la cour de ne pas prendre en considération la pièce n° 16, correspondant à une photographie issu de la vidéosurveillance mise en place dans la société dans la mesure où le système de vidéosurveillance installé dans l’entreprise n’a pour objet de surveiller les salariés, comme cela est noté dans la note d’information sur l’installation d’un système de vidéosurveillance en date du 28 mai 2018, qui mentionne

expressément qu'« aucune surveillance personnelle ne sera effectuée »..

Elle n’invoque aucun autre moyen sur le point de la licéité du système de vidéosurveillance et l’usage qu’en a fait l’employeur.

Le seul document faisant état de l’installation d’un système de videosurveillance dans l’entreprise est une note d’information, datée du 28 mai 2018, rédigée comme suit:

'1) Conditions de mise en place d’un système de vidéo surveillance dans l’entreprise:

— Dans l’intérêt légitime de l’entreprise notamment caractérisé par un risque particulier

de vol (pour l’entreprise OU le personnel) fondement: article L1121-1/ Atteinte aux libertés

des salariés

— Protection des biens (dégradations)

— Protection des personnes (éventuelles agressions)

— Protection des données de fabrication et fichiers informatisés.

2) Dispositions légales

Conformément à la loi :

— Aucune surveillance personnelle ne sera effectuée.

Les caméras sont installées uniquement au niveau des entrées et sorties des bâtiments, des issues de secours et des voies de circulation.

3) Dispositif installé

Il se compose de : 5 caméras extérieures et 6 caméras intérieures'

Pour autant, s’il n’est pas contesté sérieusement que cette note a été portée à la connaissance de l’intimée, ladite note vise des cas très spécifiques concernant la protection des personnes à savoir des éventuelles agressions et n’a pas en outre été actualisée à l’occasion de la survenue de la pandémie de covid-19, cette pandémie n’étant donc pas envisagée comme étant une situation justifiant un système de vidéosurveillance pour assurer la sécurité des salariés.

Ensuite, il ressort clairement de la photographie issue de la vidéosurveillance que la caméra n’était pas installée au niveau de l’entrée ou sortie du bâtiment, comme stipulé par la note susvisée, mais bien à l’intérieur de celui-ci puisque Mme [X] qui est vue de face, après avoir pénétré et passé l’entrée des locaux de la société, se dirigeait vers l’intérieur de l’immeuble.

Ce mode de preuve n’était donc pas licite puisque non conforme à la note d’information précitée et, dès lors que le système de vidéosurveillance n’a pas été mis en place conformément à ladite note, ce système a donc été détourné de son objet et a servi en réalité à une surveillance individuelle prohibée des salariés.

Or, si la preuve est libre en matière prud’homale, elle se heurte néanmoins au principe de loyauté probatoire qui s’entend comme la nécessité de ne produire aux débats que des preuves obtenues dans le strict respect de la loi.

Néanmoins, le caractère illicite d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Or, d’une part, cela n’est pas demandé par l’employeur.

D’autres part et surtout cet élément de preuve n’était pas indispensable pour établir la preuve des faits reprochés à Mme [X], puisque cette dernière est entrée dans les locaux de la société sans masque, ce qu’elle ne conteste pas et qu’il résulte en outre de la photo produite au débat que plusieurs autres salariés étaient présents dans les locaux autour d’elle lorsqu’elle s’y trouvait. Par conséquent, l’employeur pouvait parfaitement apporter la preuve des faits par d’autres moyens de preuve et notamment des témoignages et n’était donc pas contraint de faire usage de la videosurveillance et de verser au débat une photo extraite de cette vidéosurveillance pour établir cette preuve. La société appelante ne fait d’ailleurs valoir aucune impossibilité d’établir la preuve des faits par d’autres moyens, tels que des témoignages.

En conséquence, dès lors que l’usage de la videosurveillance et la production de la photo en cause n’étaient pas indispensables pour apporter la preuve des faits allégués, il n’y a pas lieu de rechercher en outre si l’atteinte aux droits de la salariée, Mme [X], était proportionnée au regard du droit à la preuve de l’employeur. Il en résulte que cette preuve n’est pas recevable.

En tout état de cause, la photo produite au débat, montrant Mme [X] présente sans masque dans la société, ne permet pas de remettre en cause les explications de cette dernière selon laquelle elle a cassé son masque dans sa voiture et est rentrée dans l’entreprise sans masque, pendant une brève durée, soit de 8h30 à 8h33, le temps de trouver un autre masque. Elle produit d’ailleurs une photo d’un masque cassé.

Il ressort de l’attestation de M. [V] que ce dernier a vu Mme [X] rentrer dans l’atelier sans masque le 27/11/2020 à 8H30, ce qui n’est pas contesté par la salariée.

Ce témoignage n’apporte pas la preuve que Mme [X] a pris son poste sans masque, contrairement à ce que mentionne la lettre de licenciement, l’auteur de l’attestation précitée n’en faisant pas état et ne permet pas non plus de contredire les explications de l’intimée.

Il peut donc tout au plus être retenu, en considération de ce qui précède, que Mme [X] est rentrée dans l’atelier, s’y est déplacée 3 minutes sans masque, le sien étant cassé, le temps de trouver un autre masque.

De même, s’il est établi que pour assurer le respect des règles sanitaires 5 masques lavables ont été remis à chaque salarié, dont Mme [X], le 5 septembre 2020, par l’employeur, il n’est pas justifié de la délivrance d’autres masques postérieurement et il n’est pas démontré que la remise de 5 masques en septembre 2020 était suffisante pour permettre à Mme [X] de respecter l’obligation de port du masque en novembre 2020.

La note d’information du 25 février 2020, versée au débat par l’appelante, prévoit que dans le cas d’une personne potentiellement exposée, les recommandations sont, sur les sites officiels, en cas de contacts susceptibles de donner lieu à une transmission du virus, et pour toute personne de retour de chine ou d’une zone ou circule activement le virus, notamment de porter un masque chirurgical en présence de son entourage et en dehors du domicile. Or, il n’apparaît pas ni n’est allégué que Mme [X] se trouvait dans une de ces situations et avait été potentiellement exposée.

Le plan de sécurisation covid-19, date initiale 17 mars 2020, dernière mise à jour 29 janvier 2021, prévoit le port du masque ou d’une visière obligatoire lorsque la distance de au moins 1 m entre les personnes ne peut être respectée. Il prévoit également que pour toute personne se déplaçant dans l’entreprise, le port du masque est obligatoire, que pour toute personne travaillant en poste et ne pouvant garantir même temporairement la distanciation sociale, le port du masque est obligatoire.

Pour autant, la note d’information du 7 avril 2020, versée également au débat, postérieure à ce plan de sécurisation, précise que si une distance de moins de 1,5 m est inévitable pendant le travail, par exemple pour manipuler des rouleaux lourds, le port d’un masque ou d’une visière est obligatoire. Elle mentionne encore qu’il est recommandé de porter un masque de protection ou une visière pour venir travailler dans une voiture partagée par plusieurs salariés. Elle indique enfin que le port de la visière fabriquée en interne est recommandée pour tout le personnel.

Or, aucune preuve n’est rapportée que Mme [X] s’est trouvée dans une des situations prévue par ladite note l’obligeant à porter un masque, soit pendant le travail ou dans une voiture partagée et le défaut de port d’une visière, qui n’est qu’une recommandation, n’est pas reproché à l’intimée. En revanche, la note du mois d’avril 2020 ne prévoit aucune obligation de port du masque pour tout déplacement dans l’entreprise, ce contrairement au plan de sécurisation antérieur du mois de mars 2020.

Par ailleurs, le protocole versé au débat ayant été mis à jour le 29 janvier 2021, il n’est pas établi que ses dispositions, obligeant au port du masque pour tout déplacement dans l’entreprise, étaient en vigueur à la date des faits.

En définitive, seul l’affichage du 30 avril 2020, versé également au débat, en vigueur au moment des faits, mentionne le port obligatoire d’une visière ou d’un masque individuel pour tout déplacement dans l’entreprise. Pour autant cet affichage n’est pas visé dans la lettre de rupture.

En tout état de cause à supposer même que le port du masque constituait bien en l’espèce une obligation interne pour tout déplacement dans l’entreprise, le déplacement de Mme [X] s’est limité à quelques minutes, à défaut de preuve du contraire, le temps matériel pour la salariée de rejoindre son vestiaire afin d’en récupérer un nouveau.

Aucun rappel immédiat ne lui ayant été adressé et aucune démonstration d’une mise en danger caractérisée des autres salariés, réelle ou potentielle, n’étant rapportée, ce manquement, isolé, ne revêt pas la gravité nécessaire pour justifier une rupture immédiate du contrat de travail en vertu de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur dont ce dernier se prévaut.

L’employeur ne démontre pas que cet acte isolé rendait impossible la poursuite de la relation de travail, dès lors qu’il n’est pas démontré que le comportement de Mme [X] procède d’un refus délibéré de celle-ci de porter un masque, après observations verbales ou rappels à l’ordre.

La faute grave n’est donc pas caractérisée, pas plus que ne l’est une cause réelle et sérieuse de licenciement, la salariée n’ayant pas démérité durant la relation de travail antérieurement aux faits litigieux.

Le licenciement litigieux, injustifié et en outre disproportionné, est donc jugé sans cause réelle et sérieuse et le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur les conséquences

Sur les indemnités de rupture:

L’article L1234-1 du code du travail prévoit que :

Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Ainsi, eu égard à son ancienneté de 4 ans, Mme [X] a droit à une indemnité de préavis, qui doit être fixée au salaire qu’elle aurait perçu si elle avait travaillé pendant la période de préavis de 2 mois.

En l’espèce il ressort des documents de fin de contrat, ainsi que le fait valoir l’employeur, que le dernier salaire de Madame [X] s’élevait à la date de rupture de son contrat de travail à la somme de 2.179,12 €. Mme [X] pouvait donc prétendre à un salaire de 2.179,12€ par mois au cours de la période de préavis.

Par voie de réformation du jugement déféré, l’indemnité de préavis allouée au salarié sera en conséquence fixée à la somme brute de 4.358,24€ (2.179,12 € x 2 ), outre 435,82€ bruts au titre des congés payés sur préavis.

XXX

En application de l’article L1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l’article R.1234-2 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 27 septembre 2017, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, et, à un tiers de mois de salaire pour les années à partir de dix ans d’ancienneté.

Selon les derniers bulletins de paie produits au débat, la moyenne brute des 3 derniers mois de salaire ( octobre à décembre 2020), plus favorable à Mme [X] selon cette dernière, s’élève à la somme brute de 2.330,46 € et non pas 2.310 € comme le prétend la SAS [2]

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée dont le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de fixer l’indemnité de licenciement à laquelle elle a droit à la somme de 2.621,76 € et le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L1235-3 du code du travail dans sa version modifiée par la loi du 29 mars 2018: si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau prévu par le texte.

En application de l’article susvisé, Mme [X] dont l’ancienneté est de 4 années pleines est donc fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 mois et 5 mois de salaire brut.

Mme [X], âgée de 28 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, justifie par la production de son avis d’imposition sur les revenus de 2020 et d’un récapitulatif annuel des relevés de situation émanant de POLE EMPLOI qu’à la suite de son licenciement elle a connu une période de chômage qui s’est poursuivie jusqu’en décembre 2022, ainsi qu’une baisse de ses revenus. Cependant, elle ne fait pas état ni ne justifie de recherche d’emploi.

Eu égard, à son âge, à son ancienneté dans l’entreprise, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture et en considération de ce qu’elle ne justifie pas de recherche d’emploi, le montant alloué en première instance à Mme [X], correspondant au maximum légal, est excessif et la cour lui alloue dès lors une somme équivalente à 4 mois de salaires, soit la somme de 9'322,24€.

sur la demande de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail

En application de l’article 1240 du code civil qui dispose que 'tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer', il revient à Mme [X] d’apporter la preuve d’une faute de l’employeur, de son préjudice et du lien de causalité entre les deux.

Force est de relever que les griefs dont fait état la salariée, l’absence de mise à disposition de matériel nécessaire à la réalisation de son travail, tel qu’un tableau suffisamment grand pour y noter l’ensemble des données journalières de production, le fait de lui avoir notifié un avertissement pour avoir débordé sur ledit tableau, la surcharge de travail en lui imposant des délais impossibles à tenir, notamment en lui demandant d’assurer la fabrication de plusieurs prototypes à livrer en fin de journée, tout en assurant en urgence le suivi CERM, de lui avoir donné l’ordre d’arrêter le suivi de la fabrication pour prioriser le suivi CERM, de lui avoir délivré un avertissement pour avoir pris du retard dans la fabrication des prototypes, de n’avoir pas fourni à Madame [X], ni aux autres salariés, de masques destinés à assurer leur protection durant la crise sanitaire, seuls 5 masques ayant été distribués au mois de septembre 2020, sont en lien avec les avertissements litigieux annulés et le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse par la cour.

La salariée ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà réparé par l’octroi de dommages intérêts au titre des avertissements et du licenciement sans cause.

S’agissant de l’avertissement pour retard lors de la prise de poste, la salariée ne justifie d’aucun préjudice, alors même qu’elle n’a pas contesté cette sanction et admis son retard.

En conséquence, Mme [X] est déboutée de sa demande de dommages intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail et le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700.

Succombante intégralement au sens de l’article 696 du code de procédure civile, la société appelante sera condamnée aux entiers dépens d’appel en ce non compris les frais d’exécution forcée, celle-ci étant hypothétique et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

En revanche, il serait inéquitable de laisser à l’intimée les frais irrépétibles par elle exposés en cause d’appel et il lui sera alloué à ce titre une indemnité de 1500€ au titre de l’article 700.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort et mis à disposition au greffe':

Confirme le jugement déféré sauf sur le montant des dommages intérêts au titre des avertissements injustifiés, sur le montant de l’indemnité de préavis et congés payés afférents sur le quantum des dommages intérêts pour licenciement abusif et en ce qu’il alloue à Mme [X] des dommages intérêt pour inexécution fautive du contrat de travail,

Statuant à nouveau sur les points infirmés:

Condamne la SAS [2] à payer à Madame [X] les sommes suivantes :

—  1000€ en réparation du préjudice subi du fait des deux avertissements abusifs,

—  9'322,24€ d’ indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4.358,24€ d’indemnité compensatrice de préavis,

—  435,82€ au titre des congés payés sur préavis,

Déboute Mme [X] de sa demande de dommages intérêt pour inexécution fautive du contrat de travail,

Y ajoutant:

Condamne la SAS [2] à verser à Mme [X] la somme de 1500€ pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens d’appel, en ce non compris les frais d’exécution forcée,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRESIDENT