GLQ/KG

MINUTE N° 26/75

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à [4]

Grand Est

le 4 février 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 30 JANVIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/02362

N° Portalis DBVW-V-B7H-IDC5

Décision déférée à la Cour : 26 mai 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Schiltigheim

APPELANT et INTIMÉ SUR APPEL INCIDENT :

Le G.I.E. [3] pris en la personne de son représentant legal

ayant siège [Adresse 2]

Représenté par M^e Sabine KNUST-MATT, avocat au barreau de Strasbourg

INTIMÉ et APPELANT SUR APPEL INCIDENT :

Monsieur [P] [H]

demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Valérie PRIEUR, avocat à la Cour

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 octobre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et M. Edgard PALLIERES, Conseiller, chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée du 04 mai 2008, le G.I.E. [3] a embauché M. [P] [J] [H] en qualité d’inspecteur sinistre IARD et construction, statut cadre. Le contrat de travail prévoit que le secteur d’activité du salarié couvre le département du Bas-Rhin ainsi que les départements limitrophes et qu’il pourra être amené à travailler ponctuellement en dehors de ce secteur géographique. Il prévoit également une durée annuelle de travail de 213 jours ouvrés auxquels s’ajoute la « journée solidarité ».

Par avenant du 26 mai 2014, le temps de travail de M. [H] a été réduit à 80 % du forfait annuel d’un cadre autonome, soit 170 jours travaillés par année civile, à compter du 1er juin 2014.

Par un courrier du 24 février 2015, M. [H] a sollicité le retour à un forfait annuel en jours complet, demande qui a été refusée par l’employeur.

Par courrier du 06 juillet 2020, le G.I.E. [3] a convoqué M. [H] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 17 juillet 2020.

Par courrier du 29 juillet 2020, le G.I.E. [3] a notifié à M. [H] son licenciement pour faute grave.

Le 18 mai 2021, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Schiltigheim pour contester le licenciement en invoquant une situation de harcèlement moral.

Par jugement du 26 mai 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

— condamné le G.I.E. [3] au paiement des sommes suivantes :

* 25 461,194 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 8 556 euros au titre du préavis,

* 855 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

* 30 000 euros au titre du préjudice moral,

— débouté M. [H] de sa demande d’indemnité pour licenciement illicite,

— condamné le G.I.E. [3] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le G.I.E. [3] a interjeté appel le 19 juin 2023. La procédure a été enregistrée sous le numéro RG 23/02362.

M. [H] a interjeté appel le 12 juillet 2023. La procédure a été enregistrée sous le numéro RG 23/02709.

Par ordonnance du 10 décembre 2024, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction entre les deux procédures qui se sont poursuivies sous le numéro RG 23/02362.

Par ordonnance du 26 août 2025, le conseiller de la mise en état a :

— déclaré non-prescrite la demande de production des bulletins de paie d’autres salariés,

— condamné le G.I.E. [3] à produire aux débats le bulletin de paie du mois de juin 2020 de MM. [X] [D], [N] [B], [M] [Y], avec occultation des données personnelles à l’exception des noms et prénoms, de l’intitulé du poste, de la classification conventionnelle, et du montant de la prime de performance.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 17 octobre 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 octobre 2025, le G.I.E. [3] demande à la cour, in limine litis, de déclarer irrecevables les demandes de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, de l’obligation de sécurité, de l’inégalité de traitement et des obligations relatives au passage à temps plein.

Au fond, il demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamné au paiement des sommes suivantes :

* 25 461,194 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 8 556 euros au titre du préavis,

* 855 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

* 30 000 euros au titre du préjudice moral,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il demande à la cour de confirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, de :

— débouter M. [H] de ses demandes,

— le déclarer irrecevable en ses prétentions nouvelles,

— le débouter de sa demande avant-dire-droit,

— le condamner aux éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 16 octobre 2025, M. [H] demande à la cour d’ordonner avant dire droit la production des bulletins de paye des mois de juin des années 2014 à 2019 inclus des collègues de M. [H] occupant le poste d’inspecteur, dont notamment M. [X] [D], et de réserver le droit des parties de conclure plus amplement une fois la communication ordonnée.

Au fond, il demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— prononcer la nullité du licenciement,

— subsidiairement, dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner le G.I.E. [3] au paiement des sommes suivantes :

* 25 461,94 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 9 579,76 euros brut au titre du préavis, outre 958 euros brut au titre des indemnités de congés payés sur préavis,

* 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

* 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier subi du fait du harcèlement moral et des manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité,

* 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier subi du fait des manquements au principe « à travail égal salaire égal »,

* 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier subi du fait des manquements de l’employeur à ses obligations relatives au passage à temps plein,

— enjoindre au G.I.E. [3] de délivrer un bulletin de paie portant mention des rappels de salaire et indemnités de toute nature conformément au dispositif de la décision à intervenir,

— débouter le G.I.E. [3] de ses demandes,

— condamner le G.I.E. [3] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner le G.I.E. [3] aux dépens de première instance et d’appel, y compris l’intégralité des frais, émoluments et honoraires liés à une éventuelle exécution de l’arrêt à intervenir par voie d’huissier, et en particulier tous les droits de recouvrement ou d’encaissement visés par le décret n° 2016-230 du 26 février 2016 relatif aux tarifs de certains professionnels du droit et au fonds interprofessionnel de l’accès au droit et à la justice, sans exclusion des droits de recouvrement ou d’encaissement à la charge du créancier.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la recevabilité des demandes

Vu les articles 122 et suivants et 564 et suivants du code de procédure civile,

Vu l’article 2224 du code civil,

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1471-1 du code du travail,

Sur la recevabilité de la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

Il convient de constater que, devant les premiers juges, M. [H] a sollicité la nullité du licenciement en invoquant une situation de harcèlement moral. La demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, formée pour la première fois à hauteur d’appel, apparaît dès lors comme l’accessoire de la demande soumise aux premiers juges. Elle est donc recevable en application de l’article 565 du code de procédure civile.

Il résulte par ailleurs des articles 2224 du code civil, L. 1152-1 et L. 1471-1 du code du travail que l’action en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral est soumise au délai de prescription de cinq ans. M. [H] ayant formé cette demande moins de cinq ans après le dernier fait invoqué par le salarié, à savoir le dernier versement aux salariés de la prime de performance avant la

rupture du contrat de travail au mois de juin 2020, elle n’est pas couverte par la prescription.

Il convient en conséquence de rejeter les fins de non-recevoir soulevées par le G.I.E. [3] et de déclarer recevable la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral.

Sur la recevabilité de la demande de dommages et intérêts au titre de l’inégalité de traitement

Dès lors que, dans ses écrits déposés devant les premiers juges, M. [H] a sollicité la nullité du licenciement en invoquant un harcèlement moral résultant notamment d’une inégalité de traitement dans le versement de la prime de performance, la demande de dommages et intérêts formée spécifiquement au titre de cette inégalité de traitement à hauteur d’appel apparaît comme l’accessoire de la demande relative au harcèlement moral qui avait été soumise aux premiers juges et n’est dès lors pas nouvelle en appel.

Par ailleurs, en matière d’égalité de traitement, la durée de la prescription est déterminée par la nature indemnitaire ou salariale de la créance objet de la demande (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 20-12.960, 20-12.962). S’agissant en l’espèce d’une demande de dommages et intérêts qui tend à l’indemnisation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail, celle-ci est soumise au délai de prescription de deux ans prévu par l’article L. 1471-1 du code du travail.

En outre, lorsque l’action d’un salarié au titre du harcèlement moral n’est pas prescrite, le juge doit analyser l’ensemble des faits invoqués permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission (Soc., 9 juin 2021, pourvoi n° 19-21.931). Toutefois, le fait d’invoquer une inégalité de traitement au soutien d’une demande non-prescrite au titre d’un harcèlement moral est sans incidence sur la prescription d’une demande indemnitaire au titre de cette même inégalité de traitement.

Il convient également de constater que, dans le dispositif de l’ordonnance 26 août 2025, le conseiller de la mise en état a déclaré non-prescrite la demande de production des bulletins de paie d’autres salariés en précisant dans sa motivation que cette demande était liée à la réparation des suites du harcèlement moral qui est soumise au délai de prescription de cinq ans. Il n’a donc pas statué sur la prescription de la demande de dommages et intérêts formée par le salarié au titre de l’inégalité de traitement, ce que M. [H] ne soutient d’ailleurs pas dans ses conclusions au fond.

La demande de dommages et intérêts au titre de l’inégalité de traitement ayant été formée pour la première fois dans les conclusions d’appel déposées par M. [H] le 12 octobre 2023 dans la procédure RG 23/2709, soit plus de deux ans après la rupture du contrat de travail, elle est couverte par la prescription et doit être déclarée irrecevable.

Sur la recevabilité des demandes au titre de l’obligation de sécurité et du manquement aux obligations relatives au passage à temps plein.

Dès lors que, dans ses écrits déposés devant les premiers juges, M. [H] a sollicité devant les premiers juges la nullité du licenciement en invoquant un harcèlement moral résultant d’un manquement à l’obligation de sécurité et d’un rejet de sa demande de temps plein, les demandes de dommages et intérêts formées à ces titres à hauteur d’appel apparaissent comme les accessoires de la demande au titre du harcèlement moral qui avait été soumise aux premiers juges et ne sont dès lors pas nouvelles en appel.

S’agissant de la fin de non-recevoir tirée de la prescription, il convient de constater que les demandes formées au titre de l’obligation de sécurité et des conditions du passage à temps plein tendent à l’indemnisation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur dans l’exécution des obligations nées du contrat de travail et qu’elles sont de ce fait soumises au délai de prescription de deux ans en application de l’article L. 1471-1 du code du travail. En outre, le fait que ces manquements soient invoqués au titre du harcèlement moral est sans incidence sur la prescription des demandes indemnitaires présentées spécifiquement pour ces manquements.

Les demandes de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité et du non-respect des règles relatives au passage à temps plein ayant été formées pour la première fois dans les conclusions d’appel déposées par M. [H] le 12 octobre 2023 dans la procédure RG 23/2709, soit plus de deux ans après la rupture du contrat de travail, elles sont couvertes par la prescription et doivent être déclarées irrecevables.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la matérialité des faits invoqués par le salarié

Pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral, M. [H] invoque les éléments suivants :

— L’évolution du montant de la prime annuelle de performance :

M. [H] reproche à l’employeur d’avoir diminué le montant de la prime annuelle, dite prime de performance, qui lui a été versée en 2015 et en 2019 en se référant à des objectifs individuels dont il n’a jamais été informé alors que, pour les autres années, ce montant évoluait en fonction de la variation du résultat de l’entreprise. Il reproche également à l’employeur, après 2015, d’avoir calculé le montant de sa prime sur la base du montant de la prime 2015 qui avait été divisée par trois par rapport à l’année 2014 puis d’avoir diminué sa prime de l’ordre de 30 % en 2019 par rapport à 2018 alors que le budget global de la prime de performance restait stable au cours de la même période. Il soutient enfin que le montant de sa prime était inférieur à celui attribué à d’autres salariés.

M. [H] justifie à ce titre qu’il bénéficiait d’une prime de performance versée au mois de juin chaque année depuis 2010 et dont le montant lui était notifié dans un courrier dans lequel l’employeur se référait uniquement aux résultats de l’entreprise au cours de l’année précédente pour justifier l’évolution du montant annuel, sans faire référence au respect d’objectifs individuels. Il résulte par ailleurs de ces courriers que la prime versée à M. [H] en 2014 s’élevait à 1 600 euros alors que celle versée en 2015 s’élevait à 600 euros, ce qui correspond à une diminution de 62,5 % du montant de la prime par rapport à l’année précédente. Le courrier de notification ne fait pourtant état que d’une diminution de 20 % du budget global de la prime de performance pour l’ensemble de l’entreprise. Il apparaît par ailleurs que l’évolution du montant de la prime de performance allouée au salarié au cours des années suivantes a été calculée à partir du montant de la prime de l’année 2015 et que le montant de la prime de performance perçue en 2020 par trois salariés qui occupaient des fonctions similaires à la sienne était significativement supérieur au montant de la prime perçue par M. [H] entre 2015 et 2019. M. [H] rapporte ainsi la preuve de la matérialité de cet élément sans qu’il soit nécessaire de faire droit à la nouvelle demande avant dire droit de production de bulletins de paie qui sera donc rejetée.

— Le refus de passage à temps plein :

Il résulte de l’avenant au contrat de travail du 26 mai 2014 ainsi que de courriels et du compte-rendu de l’entretien d’évaluation réalisé le 25 janvier 2016 produits par l’employeur que le temps de travail de M. [H] a été réduit à 80 % à compter du 1er juin 2014, que M. [H] a demandé à reprendre son travail à temps plein au mois d’avril 2015 et que cette demande a été refusée par l’employeur. Cet élément apparaît donc matériellement établi.

Pour justifier de l’altération de son état de santé, M. [H] produit des arrêts de travail pour la période du 06 juillet au 22 août 2020 puis du 27 octobre au 18 novembre 2020 ainsi qu’une attestation établie par un psychiatre qui atteste suivre M. [H] « depuis le 03 septembre 2020 pour une réaction anxieuse et dépressive suite à un licenciement difficile ».

Ces éléments, pris dans leur ensemble, font présumer l’existence d’un harcèlement moral au préjudice de M. [H] et il appartient à l’employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

Sur les éléments de réponse de l’employeur

— Sur la prime de performance :

S’agissant de la diminution de la prime de performance en 2015, si M. [H] soutient que cette prime correspond à un engagement unilatéral de l’employeur et doit de ce fait être considérée comme un élément du salaire, il ne produit aucun écrit dans lequel l’employeur aurait matérialisé un tel engagement. Il apparaît au contraire que, si l’employeur indique se référer aux résultats de l’entreprise pour déterminer le budget global affecté à cette prime qui n’est prévue ni par le contrat de travail, ni par la convention collective, les conditions d’attribution et de fixation du montant attribué à chaque salarié ne sont pas précisées par l’employeur, ce dont il résulte que la prime de performance présente un caractère discrétionnaire. Il en découle que cette prime ne présente aucun caractère obligatoire pour l’employeur qui restait libre d’en décider le versement et d’en fixer le montant. Toutefois, ce caractère discrétionnaire ne dispense pas l’employeur de respecter ses obligations en matière d’égalité de traitement et de harcèlement moral.

Pour justifier de la diminution du montant de la prime attribuée au salarié en 2015, l’employeur fait valoir la diminution du temps de travail du salarié et les difficultés rencontrées par le salarié qui, selon l’employeur, n’était pas en mesure d’augmenter son nombre de missions ni de traiter des dossiers plus complexes.

L’employeur produit un courriel de la responsable des ressources humaines du 16 septembre 2015 dans lequel elle répond aux interrogations de M. [H] sur la diminution de sa prime de performance en expliquant que, lors d’un entretien au mois d’avril 2015, il avait fait l’objet d’observations quant à son autonomie et à son efficacité dans l’analyse des dossiers. La responsable reconnaît par ailleurs que le nombre d’expertise confiées à M. [H] n’a pas diminué après la réduction de son temps de travail, ce qui démontrerait selon elle que sa charge de travail est désormais normale. Elle précise que la performance ne se mesure pas uniquement au nombre de dossiers traités mais également à la complexité des dossiers, à la qualité de l’analyse technique, des rapports et des relations interpersonnelles, qu’une amélioration est attendue sur ces points de la part du salarié et considère qu’il n’est pas possible à ce jour de lui confier des dossiers plus complexes ou sensibles.

Si aucun compte-rendu de cet entretien du mois d’avril 2015 n’est produit par l’employeur, M. [H] produit en revanche les compte-rendus de ses entretiens annuels avec son supérieur hiérarchique. Lors de l’entretien du 26 janvier 2025, qui a précédé la décision de diminution de la prime de performance, le supérieur hiérarchique de M. [H] relève notamment au titre des points forts les connaissances techniques, de bons délais de réalisation des expertises et « des progrès nets dans l’assimilation de la partie contrats d’assurance et dans la polyvalence ». Au titre des points à améliorer sont mentionnées la concision et la fluidification des expertises. Dans son appréciation générale, le supérieur hiérarchique indique : " satisfaisant ; M. [H] a bien progressé dans ce qui lui a été demandé ; poursuivre ". Il émet par ailleurs un avis favorable sur la demande de retour à temps plein du salarié. Lors de l’entretien précédent du 27 janvier 2014, les points forts, les points à améliorer et l’appréciation générale étaient similaires. Pour l’entretien du 25 janvier 2016, l’appréciation générale était toujours satisfaisante, des réserves étant toutefois émises sur le travail en équipe, l’autonomie et les relations interpersonnelles, critères pour lesquels M. [H] est seulement jugé correct (niveau 2/4) alors qu’il est jugé bon (3/4) sur les autres critères d’évaluation.

Il résulte de ces éléments que le travail du salarié a donné lieu à des évaluations similaires entre 2014 et 2016 et que les points d’améliorations sont restés identiques sur trois années, le supérieur hiérarchique ayant néanmoins souligné les progrès nets du salarié en 2014 et en 2015. L’employeur reconnaît à ce titre dans ses conclusions que les points à améliorer étaient systématiquement les mêmes entre 2010 et 2018 (progresser dans le domaine de l’expertise construction, augmenter le nombre de mission en Auto, rendre les expertises plus fluides, améliorer le suivi régulier d’une mission et être plus concis – page 30 des conclusions de l’intimée).

Les pièces produites par les parties permettent également de constater que le nombre de dossiers traités par M. [H] a augmenté en 2014 (192 dossiers dont 15 dossiers de construction) par rapport à 2013 (174 dossiers dont 18 dossiers de construction) alors que son temps de travail a été réduit à compter du 1er juin 2014. Il apparaît toutefois que ce nombre a ensuite fortement diminué en 2015 (155) puis que l’activité du salarié s’est stabilisée à 171 en 2017 et en 2018.

Il résulte de ces éléments que la réduction du temps de travail de M. [H] n’a pas eu d’incidence significative sur le nombre de dossiers traités chaque année qui est, en moyenne, resté supérieur à 170 entre 2010 et 2017. S’agissant de la complexité des dossiers, le nombre de dossiers de construction confiés a diminué progressivement passant de 21 en 2012 à 15 en 2014 puis à 9 en 2015.

Le G.I.E. [3] compare par ailleurs l’activité de M. [H] avec celle de trois autres de ses collègues en faisant valoir que ceux-ci traitaient beaucoup plus de dossiers de construction entre 2017 et 2020 L’employeur ne produit toutefois pas d’élément de comparaison quant à l’activité de ces salariés en 2015 et au montant de la prime de performance qui leur a été attribuée cette année-là ni à l’évolution de ce montant par rapport à l’année précédente. Il résulte pourtant des trois bulletins paie du mois de juin 2020 que ces salariés, qui travaillent à temps plein, ont perçu à cette date une prime de performance d’un montant équivalent (1 800 euros) ou supérieur (2 500 euros) à celui qui était versé à M. [H] avant l’année2015.

Au vu de ces éléments, les résultats de l’entreprise ou la diminution du temps de travail du salarié, qui ne s’est pas accompagnée en 2014 d’une diminution du nombre de dossiers traités, ne permettent pas d’expliquer la diminution de 62,5 % du montant de la prime de performance versée à M. [H] en 2015 par rapport à l’année précédente. L’employeur ne démontre pas non plus que cette diminution serait justifiée par les insuffisances évoquées par la responsable des ressources humaines alors que de telles insuffisances ne ressortent pas des entretiens d’évaluation réalisées au cours de la période et qu’il n’est pas démontré que M. [H] aurait été alerté d’une difficulté à ce titre. Le G.I.E. [3] échoue dès lors à établir que la diminution significative de la prime de performance en 2015 puis son maintien à un niveau équivalent au cours des années suivantes seraient justifiés par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant de la prime 2019, l’employeur justifie que, lors de l’entretien du 05 mars 2019, le responsable hiérarchique a constaté que le nombre de dossiers traités par M. [H], même avec un temps de travail de 80 %, était insuffisant en lui fixant un objectif de 200 dossiers. Il apparaît à ce titre que le nombre de dossiers traités par le salarié est passé de 171 en 2017 à 154 en 2018 et qu’il ne traitait plus aucun dossier de construction. Suite à l’entretien d’évaluation, le nombre de dossiers traités en 2019 remontera à 166 dossiers, dont 25 dossiers de construction. L’évolution de la prime de performance en 2019, calculée par rapport à l’activité réalisée en 2018, apparaît ainsi justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement moral.

— Sur le refus du passage à temps plein :

L’employeur produit un courriel de réponse de la directrice des règlements et des affaires juridiques du 16 avril 2015 dans lequel elle indique au salarié qu’elle reverra cette question d’ici la fin de l’année en conditionnant sa décision à la possibilité d’augmenter la charge de travail du salarié et à la possibilité de lui confier des dossiers plus complexes.

Dans un courriel adressé à la responsable des ressources humaines du 16 mars 2015, elle indiquait toutefois qu’elle n’était pas favorable à cette demande pour les motifs suivants :

— manque de sérieux d’une telle demande de modification du temps de travail de la part d’un inspecteur ayant le statut de cadre,

— incompatibilité de la demande avec une bonne organisation des services,

— difficulté à envisager une augmentation du nombre de dossiers corrélative à l’augmentation du temps de travail en raison des difficultés rencontrées par M. [H] pour faire face à sa charge de travail actuelle tant en quantité qu’en qualité, en reconnaissant toutefois que cette charge avait augmenté de 10 % par rapport à l’époque où il travaillait à temps plein.

Elle constate que cette insuffisance résulte du fait que les gestionnaires hésitent à confier à M. [H] un plus grand nombre de dossiers, qu’ils ne souhaitent pas le mandater pour des affaires délicates et des sociétaires sensibles et que le salarié continue à se rapprocher de ces gestionnaires pour savoir comment rédiger ses rapports. Elle considère que M. [H] n’a pas l’autonomie requise pour augmenter son temps de travail et qu’un retour à temps plein supposerait que les dossiers confiés augmentent même de manière pondérée, que M. [H] acquiert de l’autonomie en s’affranchissant de la consultation préalable des gestionnaires et que la qualité de son travail s’améliore pour que les gestionnaires soient incités à lui confier plus de dossiers et des affaires significatives.

Il ne résulte cependant ni du courriel du 16 avril 2015, ni de l’entretien du 25 janvier 2016 que ces éléments auraient explicitement présentés au salarié pour expliquer la décision de refuser son retour à temps plein. Dans l’entretien d’évaluation, il est uniquement fait état de réserves quant à la position des gestionnaires, sans plus de précision et le supérieur hiérarchique indique qu’il réserve son avis sur cette demande du salarié à la position du service règlement quant à la possibilité d’augmenter le nombre de missions. Il convient en outre de constater que ce refus intervient alors que la réduction du temps de travail du salarié ne s’est pas accompagnée d’une diminution du nombre de missions confiées.

Par ailleurs, alors que M. [H] avait réitéré sa demande les années suivantes, son supérieur hiérarchique n’a fait une observation sur le nombre de dossiers traités que lors de l’entretien 2018 (" le nombre de dossiers confiés à M. [H], même à 80 %, n’a rien d’extraordinaire’ ") et n’a fixé un objectif quantitatif de 200 dossiers traités chaque année que lors des entretiens 2019 et 2020.

Il apparaît ainsi que le refus de l’employeur d’accéder à la demande du salarié n’était pas justifié par des éléments objectifs tels qu’une impossibilité matérielle d’augmenter sa charge de travail, mais, pour l’essentiel, par une insuffisance professionnelle qui n’a pas été explicitement reprochée à M. [H], aucun objectif quantitatif ne lui ayant été communiqué avant 2019 et l’employeur ne soutenant pas qu’avant 2020, le salarié aurait refusé des missions en faisant état d’une surcharge de travail.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le G.I.E. [3] échoue à démontrer que les éléments matériellement établis par le salarié seraient étrangers à tout harcèlement moral. M. [H] rapporte ainsi la preuve qu’il a été victime d’agissements répétés constitutifs d’un harcèlement moral de la part de son employeur et le jugement sera donc infirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Par ailleurs, au vu des pièces produites par le salarié, de la nature et de la durée des agissements imputables à l’employeur, le préjudice résultant du harcèlement moral qu’il a subi peut être évalué à la somme de 3 000 euros que l’employeur sera condamné à lui payer à titre de dommages et intérêts.

Sur la nullité du licenciement

Aux termes des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, est nulle.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 29 juillet 2020 que, le 03 juillet 2020, M. [H] a refusé trois missions dans les départements de la Moselle, des Vosges et de la Meurthe-et-Moselle. La matérialité de cet élément n’est pas contestée par le salarié.

Il convient en revanche de constater que ces nouvelles missions ont été confiées alors que le périmètre d’intervention du salarié était jusqu’à présent limité au département du Bas-Rhin, même si le contrat de travail prévoit un périmètre géographique étendu aux départements limitrophes.

Ces nouvelles sollicitations sont intervenues alors que, lors de l’entretien d’évaluation du 27 mars 2018, M. [H] s’était plaint du fait que sa charge de travail avait été maintenue au même niveau lorsqu’il était passé à 80 % et qu’à charge de travail égale, sa prime de performance avait été divisée par trois. Cette

situation a créé un sentiment de frustration dont témoigne M. [O], supérieur hiérarchique de M. [H] à compter du mois de juillet 2018. Celui-ci explique dans un courriel du 24 février 2022 produit par l’employeur qu’au mois d’octobre 2018, M. [H] lui avait fait part de sa frustration quant à son niveau de rémunération en expliquant qu’il attendait une augmentation et un geste sur les primes avant de réaliser à nouveau des missions en matière de construction.

M. [H] a de nouveau exprimé cette frustration lors des entretiens annuels suivants. En 2019, il indique ainsi qu’il accepte de produire un effort en réalisant des missions en matière de construction mais qu’il attend un retour sur le montant de sa prime et de sa rémunération. Il fera encore le même type d’observations lors de l’entretien 2020, en reprochant également à l’employeur d’avoir décidé de lui confier toutes les missions MRH tout secteur sans lui en parler auparavant.

L’absence d’explication objective donnée par l’employeur sur ces décisions, dont il a été jugé ci-dessus qu’elle était constitutive d’une situation de harcèlement moral, a donc eu un impact manifeste sur l’état d’esprit du salarié et sur le comportement qu’il a adopté au mois de juillet 2020 lorsqu’il a refusé trois missions en adoptant une attitude irrespectueuse à l’égard de son supérieur hiérarchique. M. [H] justifie à ce titre qu’il a été suivi par un psychiatre pendant près d’une année pour une réaction mixte, anxieuse et dépressive, suite à un licenciement difficile.

Il en résulte que le comportement pour lequel le salarié a été licencié trouve son origine dans le harcèlement moral qu’il a subi et que le licenciement doit de ce fait être déclaré nul, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Vu la convention collective nationale des sociétés d’assurances et ses dispositions particulières « cadres »,

Les parties s’accordent pour fixer la moyenne des salaires des douze derniers mois à 3 193,32 euros. Compte tenu de l’ancienneté de M. [H] dans l’entreprise (12 ans et 4 mois) et du fait qu’il était âgé de plus de cinquante ans à la date du licenciement, le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement s’établit de la manière suivante :

((3 193,32 × 12 × 5,25 %) × 12) + ((3 193,32 × 12 × 5,25 %) × 4/12) = 24 812,07 euros net.

Il convient en conséquence de condamner le G.I.E. [3] au paiement de cette somme, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Vu la convention collective nationale des sociétés d’assurances et ses dispositions particulières « cadres »,

Dès lors que le licenciement est nul, M. [H] a droit au paiement de l’indemnité compensatrice du préavis dont la durée est fixée à trois mois pour les cadres.

Les parties s’accordant sur le montant du salaire de M. [H], à savoir 3 193,32 euros brut, le jugement sera infirmé de ce chef et l’employeur sera condamné à verser à M. [H] la somme de 9 579,76 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 957,97 euros bruts au titre des congés payés sur le préavis.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

Vu l’article L. 1235-3-1 du code du travail,

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à M. [H] la somme de 30 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement nul. Le jugement sera par ailleurs infirmé en ce qu’il a condamné le G.I.E. [3] au paiement de la somme de 30 000 euros en réparation du préjudice moral résultant du licenciement.

Sur la délivrance des bulletins de paie et documents de fin de contrat

Il convient de faire droit à la demande de M. [H] et de condamner le G.I.E. [3] à délivrer un bulletin de salaire mentionnant les indemnités mise à la charge de l’employeur en exécution de la présente décision.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Dès lors qu’il a été jugé que le licenciement était nul en application de l’article L. 1152-3 du code du travail, il y a lieu, conformément aux dispositions légales, d’ordonner le cas échéant le remboursement par l’employeur des indemnités qui auraient été versées par [5] ou [4] dans la limite de trois mois.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné le G.I.E. [3] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner le G.I.E. [3] aux dépens de l’appel. Il n’appartient en revanche pas à la cour d’appel de statuer par avance sur la charge des frais liés à une éventuelle exécution forcée du présent arrêt, comme demandé par M. [H], ces frais étant régis par les dispositions d’ordre public de l’article L. 111-8 du code des procédures d’exécution et relevant de la compétence exclusive du juge de l’exécution en cas de litige.

Par équité, le G.I.E. [3] sera en outre condamnée à payer à M. [H] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

REJETTE la demande de production de bulletins de paie avant dire droit ;

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Schiltigheim du 26 mai 2023 en ce qu’il a condamné le G.I.E. [3] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

INFIRME le jugement sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE les fins de non-recevoir soulevées par le G.I.E. [3] au titre de la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

DÉCLARE irrecevables les demandes de dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité, du principe d’égalité de traitement et du manquement aux obligations relatives au passage à temps plein ;

DIT que le licenciement est nul ;

CONDAMNE le G.I.E. [3] à payer à M. [P] [J] [H] les sommes suivantes :

* 3 000 euros net (trois mille euros) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 24 812,07 euros net (vingt-quatre mille huit cent douze euros et sept centimes) au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 9 579,76 euros brut (neuf mille cinq cent soixante-dix-neuf euros et soixante-seize centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 957,97 euros brut (neuf cent cinquante-sept euros et quatre-vingt-dix-sept centimes) au titre des congés payés sur le préavis,

* 30 000 euros net (trente mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

CONDAMNE le G.I.E. [3] à remettre à M. [P] [J] [H] un bulletin de paye récapitulatif mentionnant les sommes mises à la charge de l’employeur en exécution de la présente décision ;

ORDONNE le remboursement par le G.I.E. [3] à [5] devenu [4] des indemnités de chômage versées le cas échéant à M. [P] [J] [H], dans la limite de trois mois à compter de la date de la rupture ;

CONDAMNE le G.I.E. [3] aux dépens de la procédure d’appel ;

CONDAMNE le G.I.E. [3] à payer à M. [P] [J] [H] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE le G.I.E. [3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Président,