ARRET

N°

Société PROMOD

C/

X

copie exécutoire

le

à

M^e WALLON-LEDUCQ

M^e COTTINET

XXX

COUR D’APPEL D’AMIENS

5^e chambre sociale

PRUD’HOMMES

ARRET DU 28 JUIN 2017

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RG : 15/02350

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 08 AVRIL 2015

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Société PROMOD

XXX

XXX

représentée, concluant et plaidant par M^e Aude WALLON-LEDUCQ, avocat au barreau de LILLE

ET :

INTIMEE

Madame C X

XXX

XXX

représentée, concluant et plaidant par M^e Samuel COTTINET, avocat au barreau d’AMIENS substitué par M^e Lise DOMET, avocat au barreau d’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 03 mai 2017, devant M^me E F, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M^me E F en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M^me E F indique que l’arrêt sera prononcé le 28 juin 2017 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me G H

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me E F en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. Christian BALAYN, Président de Chambre,

M^me E F, Conseiller,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 28 juin 2017, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. Christian BALAYN, Président de Chambre, et M^me G H, Greffier.

*

* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 8 avril 2015 par lequel le conseil de prud’hommes d’Amiens, statuant dans le litige opposant Madame C X à son ancien employeur, la société Promod, a dit le licenciement de la salariée injustifié, a condamné la société Promod à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, a ordonné à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage versées à la salariée dans la limite d’un mois d’indemnités, a débouté la salariée de ses autres demandes et a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité de procédure ;

Vu l’appel interjeté le 5 mai 2015 par la société Promod à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 10 avril précédent ;

Vu les conclusions et observations orales des parties à l’audience des débats du 3 mai 2017 auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

Vu les conclusions enregistrées au greffe le 5 janvier 2017, soutenues oralement à l’audience, par lesquelles la société appelante faisant valoir que l’avertissement prononcé à l’égard de la salariée le 12 décembre 2012 était fondé au regard de l’audit réalisé le 23 octobre 2012, soutenant que le licenciement prononcé était justifié au vu du comportement fautif de la salariée découvert en janvier 2013, considérant que les griefs reprochés sont matériellement établis, imputables à Madame X et justifient le bien fondé de la rupture de la relation de travail, sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’annulation de l’avertissement et son infirmation en ce qu’il a dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, sollicitant que la salariée soit déboutée de l’intégralité de ses demandes et qu’elle soit condamnée au paiement d’une indemnité de procédure ;

Vu les conclusions en date du 24 avril 2017, reprises oralement à l’audience, aux termes desquelles la salariée intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que l’avertissement prononcé à son encontre est fondé sur des griefs pour partie non établis et qu’en tout état de cause la sanction apparaît disproportionnée eu égard à ses conditions de travail, invoquant la prescription d’une partie des faits invoqués à l’appui du licenciement ainsi qu’une méconnaissance par l’employeur du principe non bis in idem, considérant que les faits qui lui sont reprochés ont pour cause les manquements de l’employeur, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée en ce qu’elle a dit dénué de cause réelle et sérieuse son licenciement et son infirmation en ce qu’elle a jugé fondé l’avertissement prononcé à son encontre le 12 octobre 2012, sollicitant la condamnation de son ancien employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour avertissement injustifié et d’une indemnité de procédure ;

SUR CE, LA COUR

Madame C X a été embauchée par la société XMD le 7 avril 2009 en qualité de responsable de magasin de prêt à porter dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

A la suite de la cession du fonds de commerce de la société XMD à la société Promod, le contrat de travail de la salariée a été transféré en application de l’article L 1224-1 du code du travail à compter du 1^er septembre 2011.

La société Promod et Madame X ont formalisé un nouveau contrat de travail à durée indéterminée le 2 septembre 2011.

Madame X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 mars 2013 par lettre du 15 mars précédent, puis licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 5 avril 2013, motivée comme suit :

' Nous revenons vers vous suite à l’entretien du 26 mars dernier, auquel vous êtes venue assistée de Laetitia CLAEREBOUT, et sommes au regret de vous notifier par présente votre licenciement pour les motifs que nous vous avons exposés de vive voix et que nous vous rappelons ci-après.

Nous avons été récemment alertés sur de graves manquements de votre part aux procédures internes de la société:

En premier lieu, nous avons pu constater que procédures de remise en banque et d’accès au coffre ne sont pas respectées.

En effet, il s’avère que les remises en banque ne sont pas effectuées de façon quotidienne et qu’elles sont effectuées par différents membres de votre équipe n’ayant aucun avenant en ce sens.

De plus, la combinaison du coffre n’est pas changée de façon régulière et n’est pas toujours active, ce qui permet d’ouvrir le coffre simplement avec la clé. De surcroît, cette clé pas cachée de façon pertinente, pour exemple, elle est parfois placée dans le réfrigérateur au vu et au su de toute l’équipe.

Ces constats ont été faits suite aux disparitions des recettes du 30/11/2012 et du 7/12/2012 et ces manquements aux procédures internes nous ont empêchés de retracer avec certitude l’origine des disparitions.

Lors de l’entretien préalable qui s’est tenu le 26 mars dernier, vous avez reconnu que vous aviez été formée sur ces procédures mais que vous ne les appliquiez pas.

En second lieu, nous avons été informés du fait que vous laissiez régulièrement entrer vos proches dans la réserve du magasin.

Votre fille est rentrée à plusieurs reprises dans la réserve et notamment en septembre dernier.

Votre mari est souvent présent en magasin et il entre dans la réserve dont il connaît le code de la porte. Au-delà d’une simple présence dans les locaux de l’entreprise, il s’avère que votre mari exécute des tâches relevant des attributions contractuelles de nos salariés : rangement de la réserve, préparation des soldes….

Lors de l’entretien du 26 mars dernier, vous avez nié les faits concernant votre fille. Concernant votre mari, vous nous avez admis que celui-ci était venu vous aider en magasin à deux reprises : en novembre 2011 pour aménager et ranger la réserve du magasin et en janvier 2013 pour préparer l’implantation de soldes en magasin à votre demande.

Ces faits sont inadmissibles car, non seulement, ils sont en totale contradiction avec les dispositions de notre règlement intérieur mais ils représentent un risque pénal pour l’entreprise qui pourrait être accusée de travail dissimulé.

Enfin, l’équipe de votre magasin nous a indiqué que les procédures de communication et de modification des plannings n’étaient pas respectées. En effet, les plannings hebdomadaires ne sont pas élaborés et affichés dans le délai de 7 jours et ceux-ci font souvent l’objet de modification au dernier moment.

Lors de votre entretien, vous n’avez pas reconnu ces faits, vous nous avez indiqué que les plannings étaient toujours affichés 7 jours à l’avance et que les éventuelles modifications avaient été faites à la demande des salariées. Vous avez cependant reconnu ne pas contrôler systématiquement la signature des plannings par l’équipe.

Nous avons bien pris note de vos explications cependant celles-ci ne nous permettent pas de remettre en cause les faits évoqués.

Par ailleurs, nous avons déjà été amenés à vous alerter sur des manquements aux procédures internes et à vous rappeler votre rôle de Responsable de magasin dans l’application et le contrôle des procédures par un courrier d’avertissement remis en date du 19 décembre 2012.

Nous ne pouvons accepter que des manquements aux procédures internes persistent, d’autant qu’il s’agit de manquements graves allant notamment à l’encontre de notre règlement intérieur et à la législation en vigueur.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement. (…)'

Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, Madame X a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, qui, statuant par jugement du 8 avril 2015, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur l’avertissement du 19 décembre 2012

Madame X sollicite l’annulation de l’avertissement prononcé à son encontre le 12 décembre 2012 dont elle a accusé réception par courrier remis en mains propres le 19 décembre 2012.

La salariée conteste la réalité d’une partie des griefs et indique que contrairement aux dispositions contractuelles elle n’a jamais bénéficié de l’aide d’une assistante au sein du magasin et qu’elle n’a donc pu déléguer certaines fonctions afin d’éviter une partie des anomalies reprochées.

L’employeur conclut au débouté de la demande considérant l’avertissement pleinement justifié au regard de la formation délivrée à la salariée et de l’audit réalisé le 23 octobre 2012.

Le courrier de l’employeur en date du 12 décembre 2012 adressé à la salariée est libellé comme suit :

'Par la présente nous tenons à attirer votre attention sur les faits suivants que nous déplorons :

Suite à un audit de procédure effectué le 23 octobre 2012 qui a révélé un taux de conformité de 78,8%, nous avons été alertés sur de nombreux manquements.

En effet, il a pu notamment être constaté que:

- Vous ne respectez pas et ne faites pas respecter par votre équipe les procédures d’achat personnel :

- Encaissement des achats personnels par le bénéficiaire de la carte

- Utilisation de la carte Happy Shopping par des personnes non bénéficiaires

- Non-respect des procédures de réservation personnelle

- Vous ne faites pas respecter les procédures de remboursement :

- Le cahier de remboursement était mal tenu et pas contrôlé

- Pour de nombreux remboursements en espèce, nous ne disposons pas du ticket d’achat initial ou celui-ci est déchiré

- Les tickets de remboursement ne sont pas toujours contresignés

- En cas de remboursement d’un achat avec une carte fidélité, la décrémentation de point n’est pas toujours faite.

- Vous ne respectez pas les règles applicables en matière de sécurité: le code du coffre est connu de toute l’équipe.

- Vous ne respectez pas les règles en matière de gestion de la caisse:

- Vous laissez encaisser par des intérimaires

- Cet été, deux personnes encaissaient sur le même matricule (matricule 1111)

- Les écarts de caisse ne sont pas justifiés dans les temps. Pour exemple, l’écart négatif de 49,95 euros en espèces du 17/09/2012 n’a fait l’objet d’un mail au service comptabilité que le 16/10/2012.

Nous ne pouvons tolérer de tels manquements.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente un avertissement qui sera consigné dans votre dossier personnel.

Nous vous rappelons qu’en votre qualité de Responsable de Magasin vous vous devez de faire preuve d’exemplarité dans l’application des procédures en vigueur au sein de notre société.

De plus, il vous appartient de faire respecter ces procédures internes et de contrôler leur application par l’ensemble de votre équipe.

Lors de l’entretien qui s’est tenu avec votre Responsable de région, M^me I J, le 4 décembre dernier, les procédures applicables vous ont été rappelées.

Dès lors, nous vous demandons de réagir au plus vite afin de remédier à ces manquements.

Compte tenu des non-respects de procédures en matière de remboursement et d’achat personnel constatés sur votre magasin, nous vous demandons d’accorder une attention particulière à ces procédures et de redoubler de vigilance dans l’exercice de votre mission de contrôle.

Nous souhaitons vivement ne plus avoir à revenir vers vous pour de tels faits.'

Selon l’article L 1332-2 du code du travail le conseil des prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, la salariée conteste ne pas avoir respecter ou fait respecter par son équipe les procédures d’achats personnels et ne pas avoir respecté les procédures de remboursement.

A l’appui de ces griefs, l’employeur produit le compte rendu de l’audit interne réalisé le 23 octobre 2012 qui mentionne à la rubrique 'cahiers et procédures’ la non conformité du cahier de remboursement précisant : 'certains tickets dans le désordre', la non conformité de la procédure concernant les tickets annulés agrafés et classés chronologiquement précisant 'doivent être toujours justifiés' et la non conformité du cahier des remises personnelles précisant '3 signatures différentes on ne peut pas s’auto-encaisser'.

Cet audit, qui n’est corroboré par aucune autre pièce, ne permet pas d’établir qu’il ait existé au sein du magasin des encaissements d’achats personnels à des personnes non bénéficiaires de la carte.

Si des manquements au respect des procédures internes concernant les remboursements et les remises personnelles sont mis en évidence, l’audit ne permet pas à lui seul d’en caractériser l’importance.

Madame X admet que le code du coffre était connu de tous, indiquant qu’elle ne faisait pas systématiquement la fermeture ou l’ouverture du magasin, qu’aucune adjointe n’avait été nommée à ses côtés et qu’en conséquence, au vu de l’amplitude d’ouverture du magasin, elle devait déléguer certaines tâches aux salariés présentes.

S’il résulte des éléments du dossier que la salariée n’a pas respecté la procédure interne concernant le fonctionnement du coffre, ce manquement s’explique en partie par l’absence de nomination à ses côtés d’une adjointe pour l’assister dans ces tâches. Ce manquement, eu égard aux circonstances de l’espèce, n’apparaît pas suffisamment grave pour justifier l’avertissement prononcé à l’égard de la salariée.

L’employeur ne produit aucune pièce concernant le non respect des règles en matière de gestion de caisse par la salariée.

Eu égard à ces éléments, par infirmation du jugement entrepris, il sera fait droit à la demande d’annulation de l’avertissement formée par la salariée.

Il sera également fait droit à la demande de dommages et intérêts formée par la salariée à hauteur de la somme prévue au dispositif du présent arrêt en réparation de l’abus par l’employeur de son pouvoir disciplinaire qui a causé un préjudice à Madame X.

Sur la rupture du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Sous cette réserve, le licenciement disciplinaire prononcé à raison de faits connus depuis plus de deux mois par l’employeur est sans cause réelle et sérieuse.

Si un même fait ne peut être sanctionné deux fois par application de la règle non bis in idem, il n’en demeure pas moins que l’existence de précédentes sanctions disciplinaires n’interdit pas, en cas de faits nouveaux ou de réitération du même comportement fautif, le prononcé d’une nouvelle sanction et notamment d’un licenciement.

Toutefois par application de l’article L.1332-5 du code du travail aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction, notamment d’un licenciement.

L’employeur épuise son pouvoir disciplinaire à la date à laquelle il l’exerce. Il ne peut donc invoquer à l’appui d’une nouvelle sanction des faits antérieurs au prononcé d’une première sanction sauf à établir qu’il n’en a eu connaissance que postérieurement.

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties. Toutefois, le doute devant bénéficier au salarié avec pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, l’employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve.

La lettre de licenciement fixe définitivement les termes du litige et lie les parties et le juge, en sorte que ce dernier ne saurait retenir à l’appui de décision des motifs non exprimés dans la lettre de notification de la rupture.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

En l’espèce, il est reproché à la salariée trois griefs :

— le non respect des procédures internes en matière de sécurité financière,

— le libre accès du magasin aux proches de Madame X et le travail de son mari au sein de celui-ci,

— le non respect des règles applicables en matière de planning de travail.

Il y a lieu de constater que le licenciement prononcé à l’égard de la salariée est de nature disciplinaire.

Concernant le premier grief, la salariée soulève la prescription et considère qu’il a déjà été sanctionné par le biais de l’avertissement du 12 décembre 2012 en ce que l’employeur ne démontre pas qu’entre le 12 décembre 2012 et le 15 mars 2013, de nouveaux faits identiques se soient produits.

L’employeur affirme que le non respect des procédures s’est poursuivi dans le temps malgré l’avertissement délivré à la salariée, que la salariée n’a jamais délégué même temporairement les remises en banque à ses salariés sous la forme d’un avenant tel que prévu par les procédures internes.

Il ne résulte pas des éléments produits par l’employeur que le non respect des procédures internes en matière de sécurité financière se soit poursuivi au-delà du 12 décembre 2012, date de l’avertissement prononcé en ce que les attestations produites par la société Promod à l’appui de ce grief ne mentionnent pas de date précise.

Il ressort en outre des éléments versés aux débats qu’à la date du prononcé de l’avertissement, l’employeur avait connaissance de la disparition de deux recettes les 30 novembre et 7 décembre 2012, disparition pour laquelle une des vendeuses, Madame Y, sera licenciée.

Au vu de ces éléments, il doit être retenu que l’employeur, à la date de notification de l’avertissement, en l’absence de démonstration de la réitération de faits similaires, avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait, à l’appui du licenciement, reprocher à nouveau à la salariée le non respect des procédures internes en matière de sécurité financière.

Concernant le deuxième grief reproché à la salariée, il résulte des pièces concordantes versées aux débats et non utilement contredites par la salariée que la présence régulière de proches de la salariée au sein du magasin n’a été découverte par l’employeur que le 22 janvier 2013 à l’occasion de la procédure de licenciement d’une des salariées de la société.

La prescription n’est par conséquent pas acquise dès lors qu’il est établi que l’employeur a engagé la procédure de licenciement dans les deux mois à compter de sa connaissance des faits.

Il résulte des dispositions de l’article 2.4.3 du règlement intérieur de la société Promod que le personnel n’est pas autorisé à introduire ou faire introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service, que toute personne étrangère à la société doit être munie d’un badge 'visiteur’ sur lequel figure son identité et la durée de son passage.

Madame X ne conteste pas avoir sollicité la présence de son époux pour lui venir en aide au sein du magasin mais affirme que les faits ne se sont déroulés qu’à une seule reprise pour les soldes d’hiver 2013, à raison de la mise en place des soldes, eu égard au manque de personnel à cette date au sein du magasin et soutient que son époux n’est venu lui prêter main forte qu’à compter de 23 heures.

Il résulte cependant des attestations produites par l’employeur, rédigées par les vendeuses du magasin dont Madame X était responsable, que la présence de l’époux de la salariée était régulière. Ainsi, Madame Z atteste que le mari de Madame X venait constamment le jeudi matin avant l’ouverture du magasin, régulièrement le mercredi voir pour ranger la réserve.

Madame A confirme la présence de Monsieur X et sa participation aux différentes tâches de la boutique, tels que le rangement de la réserve, les soldes.

Madame B indique se souvenir de la présence de Monsieur X pour aider à la préparation des soldes le 8 janvier 2013, l’avoir vu arriver vers 17 heures et avoir mangé avec lui dans la réserve avec l’équipe, ce qui contredit l’allégation de la salariée selon laquelle son époux ne serait arrivé le 8 janvier 2013 que tardivement dans la soirée.

Ces attestations ne sont pas utilement contredites par les pièces produites par la salariée.

En ne respectant pas le règlement intérieur et surtout en autorisant son époux à travailler à plusieurs reprises au sein du magasin en violation de la législation du travail, la salariée a commis une faute.

Il ressort des pièces produites et plus spécifiquement du registre unique du personnel que le manque ponctuel de personnel au sein du magasin pouvait être pallié par le recours au travail temporaire. Il ne résulte pas des éléments produits par la salariée qu’une demande de recours au travail temporaire ait été formalisée notamment à l’occasion des soldes 2013 et qu’elle lui ait été refusée.

En conséquence, ce grief doit être considéré comme établi et, au regard des conséquences encourues par la société du fait du comportement de la salariée, justifie à lui seul le licenciement prononcé pour cause réelle et sérieuse sans qu’il soit besoin d’examiner le troisième grief reproché.

Le jugement entrepris sera par conséquent infirmé de ce chef et la salariée déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Aucune considération tirée de l’équité ou de la situation respective des parties ne conduit à faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une quelconque des parties en première instance ainsi qu’en appel.

Chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Infirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes d’Amiens du 8 avril 2015 ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Annule l’avertissement prononcé à l’encontre de Madame X le 12 décembre 2012 ;

Condamne la société Promod à verser à Madame X la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié ;

Dit que le licenciement de Madame X est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

Déboute la salariée de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail ;

Rejette toute autre demande ;

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,