ARRET

N°

SNC MULLER SERVICES

C/

X

copie exécutoire

le

à me margulès et me leclerc-leroy

CB/PC

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE SOCIALE

PRUD’HOMMES

ARRET DU 21 NOVEMBRE 2018

********************************************************************

RG : N° RG 17/02437

JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LAON (REFERENCE DOSSIER N° RG 16/00124) en date du 05 mai 2017

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

SNC MULLER SERVICES

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux pour ce domiciliés en cette qualité audit siège :

[…]

[…]

représentée par M^e Patrick MARGULES, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN substitué par M^e Alexia DELVIENNE, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

ET :

INTIME

Monsieur R X

de nationalité Française

[…]

[…]

représenté par M^e Jean-Michel LECLERCQ-LEROY de la SELARL LECLERCQ-LEROY, avocat au barreau D’AMIENS, postulant

et plaidant par M^e David ROLLAND de la SELARL CABINET ROLLAND AVOCATS, avocat au barreau de REIMS

DEBATS :

A l’audience publique du 19 Septembre 2018, devant M^me S T, Conseiller, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives .

M^me S T a avisé les parties que l’arrêt sera prononcé le 21 Novembre 2018 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ,

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me U V

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme S T en a rendu compte à la formation de la

5EME CHAMBRE

SOCIALE de la Cour composée en outre de :

M m e E l i s a b e t h W A B L E , P r é s i d e n t e d e c h a m b r e e t M m e M a r i e VANHAECKE-NORET, Conseiller

qui en a délibéré conformément à la Loi

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 21 Novembre 2018, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Elisabeth WABLE, Présidente de Chambre et M^me U V, Greffier.

*

* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 5 mai 2017 par lequel le conseil de prud’hommes de Laon, statuant dans le litige opposant Monsieur R X à son ancien employeur, la société Muller services, a dit le licenciement de Monsieur X sans cause réelle et sérieuse, a condamné la société à verser au salarié diverses sommes à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre de remboursement des frais de déplacements pour les années 2014, 2015 et 2016 et au titre de l’article 700 du code de procédure civile, a débouté la salarié du surplus de ses demandes et la société de sa demande reconventionnelle ;

Vu l’appel interjeté le 31 mai 2017 par la société Muller services à l’encontre de cette décision, qui lui a été notifiée le 9 mai précédent ;

Vu l’avis délivré par le greffe le 11 juillet 2017 à la SNC MULLER SERVICES d’avoir à signifier la déclaration d’appel à monsieur X ;

Vu la signification à monsieur X par huissier de justice le 27 juillet 2017 de la déclaration d’appel effectuée à la requête de la SNC MULLER SERVICES ;

Vu la constitution d’avocat de Monsieur X, salarié intimé, en date du 1^er août 2017;

Vu les conclusions déposées au greffe le 22 décembre 2017 et régulièrement communiquées par lesquelles la société appelante, soutenant que les griefs au soutien du licenciement ne sont pas prescrits et qu’il n’était pas nécessaire de les dater, exposant que la signataire de la lettre de licenciement était parfaitement habilitée pour ce faire, affirmant qu’il n’a pas tenté de rétracter le licenciement, considérant que les manquements professionnels du salarié qui sont de nature technique et de nature relationnelle et comportementale, sont démontrés et qu’ils ont perduré jusqu’à la rupture du contrat de travail, soutenant que le trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas comptabilisé en tant que temps de travail effectif et ne doit pas être rémunéré, que le salarié n’a pas réservé de véhicule de fonction ou présenté ses notes de frais afin de voir rembourser ses frais professionnels, estimant que le salarié exerçait une fonction de cadre dirigeant et n’avait pas droit au paiement d’heures supplémentaires et qu’en outre les éléments versés par le salarié à ce titre sont non probants et présentent des incohérences, sollicite l’infirmation du jugement entrepris, demande à la cour statuant à nouveau de débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes indemnitaires et salariales et de le condamner sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu les conclusions enregistrées au greffe le 27 septembre 2017 et régulièrement communiquées aux termes desquelles le salarié intimé, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que l’employeur n’apporte pas la preuve des griefs qu’il invoque au soutien du licenciement, que les faits invoqués sont imprécis ou mensongers et que les objectifs dont l’employeur estime qu’ils n’ont pas été atteints n’ont jamais été fixés au préalable, faisant valoir que des frais de déplacement et des frais de nourriture ne lui ont pas été remboursés, ajoutant que la clause de forfait jour n’est pas valide et qu’il a effectué des heures supplémentaires non rémunérées, sollicite la confirmation du jugement déféré sauf sur le rejet de la demande de remboursement de frais de nourriture et sur le quantum des sommes allouées, demande à la cour statuant à nouveau dans cette limite et sur les demandes nouvelles formées à hauteur d’appel de condamner l’employeur à lui verser diverses sommes à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre de remboursement de frais de déplacement et de nourriture pour l’année 2014, 2015 et 2016, à titre de rappel sur heures supplémentaires pour les années 2014, 2015 et 2016 outre les congés payés afférents et à titre d’indemnité pour travail dissimulé, requiert que la cour déboute la société de l’ensemble de ses demandes et la condamne aux entiers dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 17 janvier 2018 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 19 septembre 2018 ;

Vu les conclusions aux fins de rabat de l’ordonnance de clôture enregistrées au greffe le 4 février 2018 ;

Vu les conclusions transmises le 22 décembre 2017 par la société appelante et le 27 septembre 2017 par le salarié intimé auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE ;

Sur la demande de révocation de l’ordonnance de clôture

Monsieur X demande que soit ordonné le rabat de l’ordonnance de clôture en date du 17 janvier 2018 au regard de sa situation particulière afin de lui permettre de conclure en réponse, estimant n’avoir pas été en mesure de répondre aux écritures de l’appelante déposées en novembre et décembre 2017.

Il résulte des dispositions de l’article 783 du code de procédure civile qu’après l’ordonnance de clôture , aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats à peine d’irrecevabilité prononcée d’office . Par exception les demandes de révocation de l’ordonnance de clôture sont recevables.

Les conclusions aux fins de révocation de l’ordonnance de clôture seront donc déclarées recevables en la forme.

Aux termes de l’article 784 du code de procédure civile, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

En l’espèce l’existence d’une cause grave n’est pas démontrée et la cour observe que les parties ont été avisées le 28 septembre 2017de l’examen de l’affaire par le conseiller de la mise en état le 17 janvier 2018. Il était donc loisible à monsieur X de communiquer des pièces ou de déposer des conclusions avant la clôture , ou encore de solliciter un calendrier de procédure ou un renvoi à la mise en état. C’est à défaut de telles demandes que la clôture a été ordonnée le 17 janvier 2018. Aucune cause grave n’a donc été révélée depuis cette date et il convient de rejeter la demande de révocation de l’ordonnance de clôture .

Par conséquent, les conclusions récapitulatives au fond en date des 4 février 2018 pour l’intimé et 27 juillet 2018 pour l’appelante seront déclarées irrecevables ainsi que toutes les pièces et sommations communiquées postérieurement au 17 janvier 2018.

Au fond,

Monsieur R X a été embauché par la société Muller services aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 mars 2014 en qualité d’attaché de direction générale industrielle, Position III C.

La convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie est applicable et la société compte plus de 11 salariés.

Monsieur X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 mai 2016 par lettre du 13 mai précédent puis licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 1^er juin 2016, motivée comme suit :

'Monsieur,

A la suite de l’entretien préalable du 24 mai 2016, au cours duquel vous avez souhaité être assisté de M. DEVRESSE Olivier, Conseiller du salarié dûment habilité, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les motifs évoqués au cours de celui-ci, à savoir :

Vous avez été embauché le 3 mars 2014 en qualité d’Attaché de Direction Générale Industrielle, position III C. Vous avez intégré le Groupe par une période de 6 mois sur le site d’C à ESQUENNOY puis à partir du mois de septembre 2014 vous avez intégré le site de NOIROT à LAON.

Lors de votre intégration sur le site de LAON, il vous a été confié la Responsabilité de mettre en place une planification des ateliers afin de pallier aux dysfonctionnements existants sur le site de LAON et de construire le cahier des charges de l’outil de planification des ateliers devant servir à l’ensemble des sites de la division électrique du groupe MULLER.

Le 18 décembre 2015, M. W AA, Directeur Industriel, a réuni l’ensemble des Directions de site et les Responsables Gestion de production pour présenter vos missions ' Gains de productivité ' division électrique à compter du 1^er janvier 2016 à savoir :

- la Gestion de production : Planification (Développement de l’outil informatique du système sur proposition, choix des différentes options, accompagnement dans la formation et le déploiement) et Organisation de la production en tôlerie pour réduire les dérives.

- le développement de l’amélioration continue en lien avec les Méthodes et la Qualité ( SMED, TPM, Flux, AB AC)

Pour ce faire, il a été demandé l’appui de chaque responsable de site pour être facilitateur de changement. Il a également été précisé que cette démarche devait être le fruit d’un travail d’équipe.

Or depuis le début de l’année, nous déplorons de votre part de nombreux dysfonctionnements et notamment :

1. Absence de résultats sur la réduction des taux d’aléas et dérives de production de l’atelier Tôlerie

Ainsi, fin 2014, les 3 dysfonctionnement établis et reconnus sur le site de LAON concernaient :

a) les retards de l’atelier Tôlerie vis à vis du plan de l’atelier Montage produits finis avec pour conséquences des arrêts de chaîne fréquents.

b) la non optimisation du temps d’ouverture de l’atelier Peinture insuffisamment régulièrement approvisionné avec des dérives de temps importants (30%)

c) un fort taux d’aléas de production de l’atelier Tôlerie ( 25, 26 % réel année 2014) en raison d’outils de planification insuffisamment précis liés aux manques de développement de notre ERP développé en interne.

Vous avez alors travaillé conjointement avec le service informatique de manière très empirique, sans cahier des charges structuré de manière à dans un premier temps résoudre les dysfonctionnements des points a) et b).

Or à ce jour, le point c) n’a toujours pas été solutionné alors qu’il constitue l’élément essentiel pour finaliser l’outil de planification.

Pire encore, vous avez continué à travailler sur des développements annexes sans intérêts majeurs alors que vous n’aviez pas résolu l’essentiel.

2. Absence de manuel de procédures établi par vos soins

De plus, il a fallu insister fortement et ce à de multiples reprises pour qu’un manuel de procédure de fonctionnement de l’outil de planification soit établi par vos soins. Afin de l’obtenir, M. Z, Responsable financier de la division électrique a été contraint de mandater Mr A, responsable Administratif de NOIROT pour mettre en forme cette procédure d’application des règles de gestion de production et planification sur le site LAON.

Ainsi, une procédure a été rédigée et envoyée par mail le 4 février 2016 par M. A à la Direction de NOIROT et à vous.

Vous avez alors retransféré ce mail le 5 février 2016 à M. B, Responsable de Production d’C, M. D , Responsable de site de production d’APPLIMO, M. E, Responsable de site de I, M. F, Responsable de production I et M. G, Responsable de production NOIROT sans aucune explication, étant précisé que cette procédure ne concernait que NOIROT.

Vous vous être contentés de transférer ce mail, sans aucun commentaire de votre part, sans bonjour, sans aucune explication du contexte, rien. Juste un transfert de mail.

En outre, en ce qui concerne les développements informatiques, il apparait que vous n’avez rédigé aucun cahier des charges. Vous exprimez vos demandes de développement oralement au cours des réunions de travail avec l’informatique, au fur et à mesure, sans écrit, sans demandes formalisées. Or, ce mode de fonctionnement ne permet pas à la Direction de valider l’avancement du projet et d’arbitrer les choix et les orientations à prendre.

3. Echec du lancement de l’outil de planification sur les 3 autres sites

C’est pourquoi sans formalisme solide et structuré et sans avoir solutionné le point le plus stratégique du dysfonctionnement planification tôlerie NOIROT, vous avez malgré tout décidé d’exporter les solutions NOIROT aux autres sites de fabrication de la Division Electrique du Groupe MULLER.

Or, les problématiques des autres sites ne sont les mêmes, et la stratégie d’exporter le manuel de procédure et de fonctionnement NOIROT aux autres sites ne pouvait constituer qu’un échec. Les résistances et les non adhésions aux pratiques nouvelles apportées en sont les témoignages.

Echec du lancement et de la mise en place sur le site de I

Le 13 janvier 2016, vous proposez une première réunion de travail à FISMES pour le lancement du système de gestion de production par propositions. Les 19 janvier et 4 février 2016, vous organisez une visio conférence sur le sujet. Le 11 févier 2016, vous adressez un mail pour informer de votre venue le lendemain sur le suivi du plan de développement de la Gestion de production par proposition, sans vous préoccupez de la disponibilité des interlocuteurs sur place.

Dans un mail daté du 9 mars 2016, M. F s’interroge sur la nécessité de votre venue programmée le 11 mars puis décalée au 18 mars. ' Nous n’avons pas de question à traiter sur place et nos emplois du temps sont chargés. Est-ce nécessaire ''.

Le 11 mai 2016, soit deux mois plus tard, vous adressez un simple mail pour une demande de date pour faire une revue de projet Gestion de production par propositions chez I.

Nous ne pouvons alors que déplorer l’échec de votre action sur le site de FISMES.

Echec du lancement et de la mise en place sur le site d’APPLIMO

De la même manière, vous avez initié la démarche sur le dite de LA FERTE BERNARD le 06 janvier 2016. Par mail, vous avez proposé de venir sur le site le 13 janvier 2016 ; Or à cette date, M. H, le Responsable de Gestion de production était exceptionnellement absent. Après plusieurs échanges infructueux, vous avez organisé un déplacement sur le site le 25 février 2016 ( soit plus d’un mois après) avec pour objectif de sortir un planning et un état de relance sur proposition en S13.

Vous avez alors identifié un Point bloquant : ' désigner l’agent de planning pour création des OF et GESTION DU PLANNING'. Or compte tenu du contexte de l’entreprise, la désignation d’un agent planning constitue plus qu’un point bloquant.

Le 22 mars 2016, encore une fois vous prévoyez une venue le 31 mars 2016 qui est reportée à la semaine suivante.

Fort est de constater que lorsqu’un point bloquant a été identifié, vous n’avez pas cherché de solutions alternatives pour y remédier et avez laissé passer le temps.

Une nouvelle fois, nous ne pouvons que regretter que malgré l’intérêt indéniable du projet, vous n’avez pas réussi à le mettre en place sur le site d’APPLIMO et n’avez pas réussi à fédérer les équipes sur place pour aller au bout du processus.

Echec du lancement et de la mise en place sur le site d’C

De la même manière que sur le site d’APPLIMO et de I, la mise en oeuvre par vos soins du nouvel outil de planification est un échec de par votre comportement envers l’équipe en place. Ce point sera précisé ci-dessous dans le point 6.

4. Absence d’implication dans les missions Organisation / Méthodes / Qualité / Amélioration continue

Au cours de la réunion du 18 décembre 2015 pendant laquelle vos missions ont été précisées à l’ensemble de l’encadrement des sites de productions de la division électrique, il a clairement été précisé que vous étiez en charge du développement de l’outil de planification mais également de la mise en oeuvre au niveau de l’organisation de production en tôlerie pour réduire les dérives.

Ainsi, votre périmètre d’actions ne se limite pas au développement informatique mais à la définition des règles, des outils et de l’Organisation.

Or, vous n’avez proposé aucun plan d’actions pour y remédier alors que les dysfonctionnements relatifs au problème de planification n’ont fait que continuer.

De nombreux exemples de problèmes ont été remontés par les représentants du personnel au cours des réunions de CE/DP du mois de février et avril 2016 et par les salariés eux-mêmes au cours des droits d’expression organisés en mars 2016.

En voici quelques extraits :

' Les chefs n’ont pas les mêmes plannings, on fait un réglage sur l’ordre d’un, pour défaire et refaire sur l’ordre d’un autre.'

'Pourquoi des sur lancements de 50 pièces ' Après ça reste sur des chariots ''

'Il faut que les bases soient bonnes. Les plannings ne peuvent pas être tenus ( machines en panne, régleur qui fait ce qu’il veut'

'Les temps de réglages sont trop longs : exemple dans une journée réglage pour 7 pièces puis 2^e réglage pour 10 pièces'

Nous vous avons alors rappelé que le meilleur des outils de planification ne servait à rien s’il était mal compris et mal utilisé.

5. Non reconnaissance de votre responsable hiérarchique

Toujours au cours de la réunion du 18 décembre 2015, M. W AA, Directeur Industriel a confirmé qu’il avait fait valoir ses droits à la retraite et qu’il arrêtait ses mission de Directeur Industriel au 31 décembre 2015. Néanmoins, afin de participer à la période de transition suite à son départ, et accompagner M. J sur les différents sites, M. W AA a informé l’ensemble des équipes qu’il réaliserait jusqu’au 31 août 2016 des missions consultatives ponctuelles auprès de la Direction Générale, et qu’il n’avait donc plus de liens hiérarchiques avec quiconque dans l’entreprise. En effet, M. W AA a précisé qu’il ne serait présent qu’une semaine par mois environ.

Or nous avons eu à déplorer de votre part que vous n’avez jamais reconnu M. J comme votre nouveau supérieur hiérarchique au même titre que les autres fonctions groupe et les responsables des sites.

Vous n’avez à aucun moment cherché à créer une relation de travail avec lui. Vous avez toujours considéré, à tort, que vous deviez reporter à M. W AA, alors même que ce dernier n’a plus de missions opérationnelles.

Ainsi, vous vous êtes volontairement isolé et avez sciemment refusé de travailler avec M. J sur des sujets relevant pourtant de votre fonction et de son périmètre de responsabilités.

6. Menaces verbales envers le responsable de gestion de production d’C

Le 7 avril dernier, au cours d’un de mes déplacements sur le site d’ESQUENNOY, j’ai été alerté par M. B concernant votre comportement envers un de ces collaborateurs, M. K, le responsable gestion production du site.

Ainsi, au cours de la réunion de travail du 19 février 2016, dont l’objet était la mise en oeuvre de la planification par propositions, vous avez tenu des propos menaçants à son égard. En effet, en tant que Responsable et pilote du projet, il a souhaité apporter son expérience pour évoquer les difficultés rencontrées lors des premiers essais et suggérer des possibilités d’amélioration, comme dans tout démarche constructive.

C’est alors que vous vous êtes emporté et que vous l’avez menacé par ces mots ' de toute manière, la planification par propositions se fera avec ou sans vous, mais elle se fera'. Vos propos étaient d’une telle détermination et d’une telle brutalité, que M. K a été profondément choqué et il a compris qu’il n’avait plus qu’à se taire.

En outre, cette menace verbale a été proférée devant des collègues de travail et il s’avère que ces faits ne sont pas isolés car vous aviez déjà montré une forte agressivité au cours des réunions précédentes.

Or, nous vous avons rappelé que vous aviez été sanctionné au mois d’octobre 2015 par une blâme pour des faits similaires.

En effet, nous avions exigé de votre part, dans le cadre de cette procédure disciplinaire de modifier, immédiatement et durablement votre comportement pour être conforme aux valeurs familiales et respectueuses de l’entreprise et du Groupe. Nous vous avions alors rappelé que compte tenu de votre fonction, de votre statut, et des responsabilités qui y sont associées, nous étions en droit d’attendre de votre part une attitude conforme en tous points à l’image et à l’éthique du Groupe.

Or, malgré cela, vous avez continué à avoir des comportements inappropriés envers des collaborateurs de l’entreprise.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En effet, compte tenu de l’absence persistante de résultats dans la mise en oeuvre d’un outil et d’une organisation liés à la planification et compte tenu de votre attitude et de vos comportements inappropriés, contraires aux valeurs familiales de l’entreprise, nous sommes contraints de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

La date de première présentation de cette lettre à votre domicile fixera le point de départ de votre préavis que nous vous dispensons d’effectuer et qui prendra fin, compte tenu des 4 semaines de congés payés prévues en août 2016, le 3 janvier 2017.

Au terme du préavis, nous vous adresserons votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation destinée à Pole emploi. ( … )

Sur l’exécution du contrat de travail

sur le forfait jour et les heures supplémentaires

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles concernant la durée du travail.

Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans

l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

La reconnaissance du statut de cadre dirigeant ne saurait dépendre des seules mentions portées sur le contrat individuel de travail mais des conditions dans lesquelles le cadre considéré exerce effectivement ses fonctions.

En l’espèce la société expose que Monsieur X disposait d’une entière autonomie, qu’il devait prendre des décisions importantes pour l’organisation de l’activité notamment s’agissant de la gestion de la production et de l’accompagnement des utilisateurs dans la formation et le déploiement des outils de planification. Il ajoute que le salarié bénéficiait de la troisième rémunération la plus élevée de la division électrique et dans les 10 premières rémunérations du groupe, avec un salaire moyen de 8475 euros par mois.

En l’espèce, Monsieur X percevait en sa qualité de cadre une rémunération dont il n’est pas démontré en dehors des allégations de l’employeur qu’elle se situait parmi les plus élevées du personnel d’encadrement.

En outre, il ne ressort pas des pièces versées aux débats que le salarié était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome.

Ainsi, il n’est pas justifié ni soutenu que Monsieur X disposait d’une délégation du directeur en quelque domaine que ce soit. Il n’est également pas démontré qu’il disposait de pouvoirs en dehors de sa sphère d’activité c’est à dire l’amélioration de la productivité au moyen d’outils informatiques de planification. Il résulte en outre des dires mêmes de l’employeur que l’intéressé ne disposait pas d’une latitude complète pour effectuer ces missions, puisqu’il lui est reproché de se reférer à M. W AA et non à son supérieur hiérarchique attitré, Monsieur J.

Il ne ressort pas des pièces produites par l’employeur que Monsieur X, exerçait des pouvoirs effectifs de direction, d’autant qu’il a été engagé dans des fonctions d’attaché de direction générale industrielle et non de direction.

Le statut de cadre dirigeant défini à l’article L 3111-2 du code du travail ne peut par conséquent être reconnu à Monsieur X.

Le salarié est donc soumis à la législation sur la durée du travail.

Le salarié conteste la licéité du forfait jour.

Le contrat de travail de Monsieur X est sur ce point libellé comme suit :

' En considération des caractéristiques de votre fonction, de l’autonomie dont vous bénéficiez dans l’organisation de votre emploi du temps, de l’impossibilité de prédéterminer votre temps de travail, vous serez rémunéré sur la base d’un forfait défini en fonction d’un nombre de jours sur l’année en application de l’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du temps de travail dans la Métallurgie modifié par l’avenant du 20 janvier 2000 et par l’accord du 02 mars 2006 portant avenant à l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la Métallurgie.

Ainsi, dans le cadre de l’organisation du temps de travail mise en place au sein de notre société, nous avons augmenté de 3 jours le nombre de jours travaillés par an, conformément à l’accord du 3 mars 2006 portant avenant de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie.

Par conséquent, le forfait annuel a été porté de 218 à 221 jours.'

Il n’est pas contesté par l’employeur que l’amplitude de la durée du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps de la charge de travail et l’équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle n’ont pas été contrôlés par l’employeur, qui ne verse pas d’éléments sur ce point et ne justifie pas de la tenue d’entretiens annuels dédiés à ces questions.

Toutefois, le non-respect par l’employeur des dispositions conventionnelles relatives au contrôle et au suivi du temps et de la charge de travail, et de l’amplitude des journées, d’un salarié en forfait en jours prive ce dernier d’effet et n’ a pas pour effet d’invalider le forfait – jour comme le soutient le salarié.

En l’espèce, la clause de forfait jour du salarié apparaît donc privée d’effet.

C’est donc à bon droit que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Aux fins d’étayer sa demande de rappel de salaire, Monsieur X produit un descriptif de son activité, dans laquelle il atteste avoir été soumis comme l’ensemble du personnel de l’atelier et des services aux horaires du site. Il expose qu’il était contraint d’arriver à 7h 30 dès la sonnerie de l’usine, pour finir sa journée selon le rythme des cadres de l’entreprise et de sa charge de travail.

Il verse également un calendrier de mars 2014 à mai 2016 récapitulant le nombre d’heures de travail réalisées par jour et le total d’heures supplémentaires par semaine ainsi qu’un récapitulatif du nombre d’heures supplémentaires par semaine, et leur équivalent en rappel de salaire selon leur majoration à 25 % ou 50 %.

Monsieur X se prévaut en outre de l’attestation de Monsieur AF M, un ancien collègue, attestant avoir 'souvent’ ou 'lors de ses déplacements’ rencontré Monsieur X sur le site d’C ou de Noirot et avoir constaté que ce dernier respectait les horaires pratiqués par l’ensemble des salariés et notamment les autres cadres, soit 7h30 le matin et 13h30 ou 13h25 selon le site l’après midi.

Il résulte des éléments susmentionnés que le salarié n’étaye pas sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires.

En effet, les décomptes qu’il produit ne mentionnent pas ses heures d’arrivées et de départ sur les sites sur lesquels il travaillait, ne soustraient pas les pauses déjeuners et ne retracent pas les éventuels déplacements effectués.

Le fait que Monsieur X débutait à 7h 30 le matin et à environ 13h30 l’après midi n’implique pas qu’il ait effectué des heures au delà de la durée légale du travail, l’heure de départ du salarié n’étant pas mentionnée dans les différents documents soumis aux débats.

Le collègue qui atteste pour le compte de Monsieur X n’a pas été le témoin de l’arrivée du salarié chaque matin et au retour de la pause déjeuner chaque jour. En outre il ne donne aucun élément sur les heures de pause, notamment le temps de pause déjeuner, et les heures de départ du site de l’intéressé.

Au surplus l’employeur expose que Monsieur M n’a été présent sur le même site que Monsieur X qu’un temps limité, ce qui n’est pas spécifiquement contesté par le salarié.

Le fait que le salarié respectait les horaires des ateliers sur lesquels il était envoyé, comme les autres cadres, outre le caractère imprécis et général d’une telle affirmation, ne permet pas d’en déduire l’établissement d’heures supplémentaires et encore moins de les quantifier.

De surcroît, l’employeur considère à juste titre que le décompte produit par le salarié comporte des incohérences. Il relève ainsi que Monsieur X prétend avoir accompli des heures supplémentaires du 22 au 27 avril 2016, alors qu’il était en arrêt maladie.

La société établit que le salarié l’a averti être absent le 22 avril et en arrêt maladie du 25 au 27 avril 2016 par mail, alors qu’il est indiqué sur le calendrier du salarié qu’il a travaillé 8h30 le 22 avril 2016, 9h30 le 25 et 26 avril et 8h30 le 27 avril 2016.

Par conséquent, il convient de débouter Monsieur X de sa demande nouvelle de rappel de salaire sur heures supplémentaires.

Il en découle qu’il y a également lieu de le débouter de sa demande de dommages intérêts pour travail dissimulé, cette demande étant uniquement fondée sur la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées.

sur les frais de déplacement

Monsieur X sollicite le remboursement des frais qu’il a engagés pour aller de son domicile aux divers établissements du groupe sur lesquels il a du se rendre, situés à Esquennoy du 3 mars au 30 septembre 2014, à Laon du 1^er octobre au 3 juin 2016.

Il invoque les dispositions de l’article 11 des Règles communes à tous les déplacements professionnels de la partie III de la Convention collective applicable et relative à l’exécution du contrat de travail.

Ces dispositions prévoient les modalités de prise en charge des déplacements du cadre 'pour accomplir une mission temporaire de plus ou moins longue durée sans entraîner

pour autant une mutation ou affectation dans un autre établissement permanent de l’entreprise'.

L’article L. 3121-4 du code du travail prévoit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

Ainsi, le temps de déplacement domicile-lieu de travail inhabituel dépassant la durée normale de trajet domicile-lieu de travail habituel du salarié doit faire l’objet d’une contrepartie en repos ou financière.

En l’absence d’accord ou d’engagement unilatéral de l’employeur, il appartient au juge de fixer le montant de la contrepartie financière et il appartient au salarié de rapporter la preuve du temps inhabituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

En l’espèce le contrat de travail de Monsieur X ne précise pas l’établissement ou le site auquel il est rattaché. Le salarié travaille à son embauche en mars 2014 sur le site d’Esquennoy puis à compter d’octobre 2014 sur le site de Laon.

Le salarié n’a donc pas de fonction impliquant une mobilité ou une itinérance. Il est resté 8 mois sur le site d’Esquennoy puis plus d’un an et demi sur le site de Laon, sans qu’il soit précisé sur le contrat de travail pour quelle affectation principale il était embauché.

Les trajets pour lesquels il sollicite le remboursement correspondent donc à ces trajets habituels domicile – travail, dont il ne peut obtenir contrepartie financière. En outre, il a travaillé à Esquennoy dès la signature de son contrat d travail, acceptant le trajet entre son domicile et son lieu de travail.

De plus, l’employeur apporte des éléments permettant de douter du lieu de résidence de Monsieur X lorsqu’il travaillait sur le site de l’entreprise Noirot à Laon. Monsieur AG AH, attaché de direction industrielle, atteste en effet que le salarié intimé principal avait loué un appartement 'sur le haut de la ville de Laon’ et avait également résidé chez sa mère dans la région de Soissons, ville proche du site sur lequel il travaillait.

Une demande par mail datant du 2 novembre 2015 de Monsieur X pour s’inscrire ainsi que son épouse dans une salle de sport de Soissons concorde avec les affirmations de l’employeur.

En outre, la société verse deux courriels datés du 6 janvier 2016 et du 16 février 2016 dans lesquels un véhicule de fonction est réservé pour les déplacements de Monsieur X pour se rendre sur divers sites dans le cadre de ses fonctions, mettant en évidence l’existence de tels véhicules et la prise en charge du coût des trajets pour les déplacements professionnels.

Monsieur X mentionne le contrat de travail de Madame N, qui indique que cette salariée bénéficie d’une indemnisation forfaitaire des déplacements au sein des

différents établissements.

Or cette clause prévoit l’indemnisation forfaitaire des déplacements processionnels d’une salariée et non de ses trajets domicile – travail à l’instar de ce que sollicite le salarié en l’espèce.

En effet, contrairement à ce qu’il allègue, Monsieur X ne sollicite pas l’indemnisation de ses déplacements au sein du groupe, dont il est démontré qu’ils donnaient lieu à la réservation de véhicules de fonction, mais de ses trajets domicile – travail.

Dès lors Monsieur X, qui ne justifie pas de son lieu de résidence ni d’avoir été en déplacement sur les périodes pour lesquelles il sollicite le remboursement de frais, sera débouté de sa demande de remboursement de frais de déplacements.

Par conséquent il convient d’infirmer le jugement entrepris sur ce point.

sur les frais de nourriture

Monsieur X ne justifie pas pouvoir prétendre au remboursement des frais de repas, puisqu’il ne produit pas de notes de frais ou de justificatifs, qu’il ne démontre pas avoir été en déplacement et qu’il précise lui-même dans un courriel du 1^er mars 2016 envoyé à Madame AI AJ qu’un réfectoire était mis à disposition sur le site de Laon.

Il convient donc par confirmation du jugement entrepris de le débouter de sa demande de remboursement à ce titre.

- Sur la rupture du contrat de travail

sur le défaut de qualité de la signataire de la lettre de licenciement

L’absence de qualité à agir du signataire constitue une irrégularité de fond qui rend le licenciement nul.

Monsieur X estime que Madame AK N, signataire de la lettre de licenciement, était responsable des ressources humaines de la société Noirot et non de son employeur, la société Muller. Il considère qu’elle n’avait pas qualité pour signer sa lettre de licenciement.

Or en l’espèce il résulte des pièces produites, notamment de la production du contrat de travail de Madame N, qu’elle a été embauchée par la société Muller pour un poste de responsable des ressources humaines, de sorte que l’argumentation de Monsieur X apparaît erronée.

Il convient de débouter le salarié de ses demandes fondées sur le moyen tiré de l’irrégularité de fond de la procédure.

sur le licenciement

Les motifs énoncés pour licencier Monsieur X sont mixtes.

D’une part, le licenciement est de nature disciplinaire en ce qu’il prétend sanctionner des fautes commises par le salarié et d’autre part, il est motivé par une insuffisance

professionnelle caractérisée par l’absence de formalisation des procédures par Monsieur X, l’absence d’implication de ce dernier dans les missions ressortant de ses fonctions, ainsi que par une insuffisance de résultats sur la réduction des taux d’aléas et dérives de production de l’atelier Tolerie, ce qui ressort de la mauvaise exécution contractuelle.

L’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

La cour relève que le salarié invoque l’absence de faits précis et la prescription pour l’ensemble des faits rapportés dans la lettre de licenciement.

Or seuls les faits fautifs sont soumis à la règle de la prescription de 2 mois, au contraire des faits rapportés par l’employeur afin de justifier de la mauvaise exécution contractuelle, qu’il s’agisse de l’insuffisance professionnelle ou de résultat.

En outre, le salarié considère à tort qu’il revient à l’employeur de démontrer les faits qu’il invoque au soutien du licenciement.

En effet, contrairement à un licenciement pour faute grave, il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Toutefois, le doute devant bénéficier au salarié avec pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, l’employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve.

— sur les motifs disciplinaires

En l’espèce, les faits fautifs reprochés par l’employeur dans la lettre de licenciement sont de deux ordres.

Sur le premier grief

L’employeur reproche à Monsieur X d’avoir proféré des menaces verbales envers Monsieur K, responsable de gestion de production d’C au cours d’une réunion de travail qui s’est tenue le 19 février 2016.

Contrairement à ce que considère le salarié, le grief est précisemment daté dans la lettre de licenciement, puisqu’il est indiqué que l’employeur en a eu connaissance lors d’un de ses déplacements sur le site d’Esquennoy en date du 7 avril 2016, Monsieur B l’en informant.

Monsieur B atteste de son côté avoir eu connaissance du comportement fautif du salarié quelques jours après la réunion des responsables ordonnancement du groupe qui a eu lieu le 16 mars 2016. Il affirme également avoir informé l’employeur desdits faits le 7 avril 2016 lors de la venue de Madame N sur le site.

Les faits ne sont pas prescrits, le salarié n’apportant pas d’éléments de nature à établir que l’employeur ait pris connaissance des faits fautifs avant le 16 mars 2016, date la plus ancienne avancée par la société et comprise dans le délai de deux mois avant

l’engagement de la procédure de licenciement.

Le salarié ne conteste pas qu’il a été sanctionné disciplinairement par la notification d’un avertissement en 2015 pour des faits similaires, ce que rappelle l’employeur dans la lettre de licenciement.

Même si les paroles rapportées par Monsieur K ne mettent pas en évidence un comportement injurieux ou menançant outre mesure, ils démontrent une agressivité et un emportement déplacé dans le milieu professionnel.

L’aspect fautif est renforcé par la récurrence du comportement de Monsieur X.

Le premier grief apparaît comme constitué et imputable au salarié.

Il n’est cependant pas d’une gravité suffisante pour entraîner à lui seul le licenciement de Monsieur X.

sur le second grief

L’employeur reproche au salarié de ne jamais avoir reconnu Monsieur J en tant que supérieur hiérarchique depuis le départ à la retraite de Monsieur W AA au 31 décembre 2015, ce dernier se limitant à réaliser des missions consultatives ponctuelles auprès de la direction générale.

Il y a lieu de constater qu’il s’agit en l’espèce d’un grief continu. En effet l’employeur reproche au salarié d’avoir eu ce comportement depuis le départ à la retraite de Monsieur W AA jusqu’à la rupture de la relation de travail, de sorte que la prescription ne peut être invoquée en l’espèce.

Toutefois l’employeur ne verse pas d’élément au dossier relatif à ce grief, de sorte qu’en l’absence de justification de sa matérialité, il ne peut être retenu.

— sur l’insuffisance professionnelle

sur le premier grief

L’employeur reproche au salarié l’absence de résultats s’agissant de la réduction des taux d’aléas et de dérives de production de l’atelier Tôlerie.

C’est à juste titre que les premiers juges n’ont pas retenu ce grief, le doute sur sa matérialité en l’absence d’élément objectif suffisamment probant profitant au salarié.

En effet, Monsieur X verse des tableaux chiffrés non spécifiquement contestés, illustrant un gain de productivité générale sur l’atelier Tôlerie.

De son côté, la société produit une attestation de Monsieur Z, directeur administratif et financier de la division électrique du groupe Muller, qui affirme que Monsieur X n’a pas intégré tous les paramètres s’agissant du secteur Tôlerie, qui représentent 40 % de l’activité du site de Laon et que l’absence de résultat sur la réduction des taux d’aléas et dérives lui est imputable.

S’il est évident que le rendement général est différent du taux d’aléa et de dérives de production, il convient de relever que les éléments du dossier ne font pas apparaître objectivement ni le taux d’aléas et dérives susmentionné, ni l’absence de sa réduction

sur la période pendant laquelle le salarié à travaillé pour la société Muller.

Outre les affirmations de Monsieur Z, l’imputabilité à Monsieur X de la réduction du taux de dérive et d’aléas n’est de même pas justifié par les pièces produites. En effet les mails et rapports produits par les parties ne permettent pas d’évaluer les missions de Monsieur X relativement à la chaîne de production Tôlerie et leur impact sur les dérives et aléas.

Par conséquent il convient, à l’instar des premiers juges, de rejeter ce grief.

sur le second grief

La société reproche au salarié un manque d’organisation d’ensemble et de formalisme, générant l’impossibilité pour la Direction de valider les avancements des projets dont le salarié avait la charge et d’en choisir les orientations.

La société fait grief au salarié de n’avoir réalisé un manuel de procédure relatif au fonctionnement de l’outil de planification qu’il avait pour charge d’établir qu’après qu’elle ait fortement insisté et mandaté un autre salarié pour mettre en forme la procédure d’application. Il lui est également reproché de ne pas avoir rédigé un cahier des charges en matière informatique.

Au vu des pièces produites, il ne ressort pas du dossier que l’employeur a dû solliciter le salarié ' fortement et à de multiples reprises’ pour qu’un manuel de procédure soit rédigée.

Cette affirmation résulte de l’attestation de Monsieur Z, directeur administratif et financier de la division électrique du groupe Muller et n’est pas corroborée par la production de demandes ou de relances de l’employeur sur ce point. L’absence d’exécution ou la mauvaise exécution par le salarié des directives de l’employeur n’est également pas justifiée.

En outre, Monsieur X verse diverses pièces, notamment des documents techniques présentant les manipulations pour regrouper les plannings sur proposition ou les paramétrer, de sorte que la carence du salarié dans la prise en main par les utilisateurs des outils de planification qu’il a mis en place n’est pas justifiée, de même que la preuve qu’il lui incombait de rédiger ledit manuel de procédure.

Il en est de même s’agissant de l’absence de cahier des charges en matière informatique, Monsieur Z attestant que Monsieur X a travaillé avec le service informatique sans cahier des charges, ce qui n’a pas permis à la direction de pouvoir appréhender l’outil et les fonctionnalités.

Les affirmations de Monsieur Z ne sont pas corroborées par d’autres éléments, qui viendraient justifier des demandes de l’employeur sur la nécessité de formaliser les procédures et les manipulations informatiques. L’absence de réalisation de ces demandes par Monsieur X n’est également pas justifié.

Le grief, non démontré, ne sera pas retenu.

sur le troisième grief

Il résulte des éléments du dossier que la matérialité de l’échec du projet sur les deux sites est démontrée par l’employeur, les responsables des sites de la société I et

de la société Applimo attestant de manière concordante et circonstanciée que l’inadaptation du déploiement de l’outil de planification n’a pas été réalisé en prenant en compte les spécificités et particularités du site, aboutissant à l’échec du projet sur les deux sites.

Toutefois, c’est par des motifs pertinents que les premiers juges ont relevé qu’il ne ressortait pas des éléments du dossier que l’inadaptation du déploiement de l’outil de planification et son échec étaient imputables à Monsieur X.

Contrairement à ce qui est indiqué dans la lettre de licenciement, l’employeur n’établit pas que ce soit Monsieur X qui ait décidé, à tort, d’exporter les solutions adoptées sur le site Noirot de Laon aux autres sites de fabrication de la division électrique du groupe Muller.

En effet, le salarié produit un mail émanant de Monsieur J, son supérieur hiérarchique, programmant les points à discuter le 21 mars 2016.

Il ressort de ce courriel qu’un entretien était prévu avec Monsieur X pour discuter de la planification du déploiement de l’outil sur les 4 sites, du calendrier dudit déploiement et de son état d’avancement. Il n’est pas fait état de retours négatifs ou d’indications précises relatifs au déploiement sur les différents sites, ni de consignes spécifiques ou d’indications qui auraient été données à Monsieur X sur le fait que le salarié ne les aurait pas appliqués.

Il convient encore d’ajouter que la société ne justifie pas de la mission précise de Monsieur X s’agissant du déploiement de l’outil sur les autres sites du groupe, de sorte que la responsabilité du salarié dans la réalisation lacunaire et inadaptée de cet outil ne peut être évaluée.

Il apparaît dont que l’imputabilité des dysfonctionnements dans le déploiement de l’outil à Monsieur X n’est pas établie.

sur le quatrième grief

L’employeur reproche à Monsieur X son absence d’implication dans les missions organisation/méthode/qualité et amélioration continue.

La société invoque dans la lettre de licenciement des remontées négatives émanant des salariés eux-mêmes sans en justifier devant la cour.

Les griefs précédents n’ont pas été retenus, faute d’imputabilité à Monsieur X, dont les missions exactes ne sont pas spécifiées. Il en découle que l’absence d’implication du salarié dans des missions dont les contours ne sont pas suffisamment définis n’est en l’espèce pas justifiée.

C’est dès lors à juste titre que les premiers juges ont retenu que le licenciement de Monsieur X était dépourvu de cause réelle et sérieuse et lui ont alloué une somme à titre de dommages et intérêts au titre pour l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour confirmer dans son quantum l’indemnité qui a été justement évaluée sur le fondement de l’article L1235-3 du code

du travail dans sa rédaction applicable en la cause .

— Sur les frais irrépétibles et les dépens

Succombant en appel, l’employeur sera condamné en application de l’article 700 du code de procédure civile à payer au salarié intimé une somme, au titre des frais non compris dans les dépens, que l’équité commande de fixer à 1 000 euros.

La société Muller sera également condamnée aux dépens d’appel.

Il y a également lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur à payer une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance ainsi qu’aux dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Laon du 5 mai 2017 sauf en ce qu’il a condamné la société Muller à payer à Monsieur R X une somme de 26 776 euros à titre de remboursement des frais de déplacements pour les années 2014, 2015 et 2016 ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Déboute Monsieur R X de sa demande de remboursement de frais de déplacements ;

Rejette toute autre demande plus ample ou contraire ;

Condamne la SNC MULLER SERVICES à verser à Monsieur R X la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la SNC MULLER SERVICES aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LA PRESIDENTE.