ARRET

N°

O

C/

HERMONT

Z

UNEDIC AMIENS

SASU ALKOR DRAKA

copie exécutoire

le 13/11/19

à

SCP JALLU

SELARL LEGRU – 3

SCP BOUQUET

FB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

PRUD’HOMMES

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2019

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N° RG 17/00671 – N° Portalis DBV4-V-B7B-GSSB

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 02 FEVRIER 2017 (référence dossier N° RG F14/00473)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame N O épouse X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représentée et concluant par M^e Emmanuel JALLU de la SCP JALLU BACLET ASSOCIES, avocat au barreau de BEAUVAIS

ET :

INTIMES

Maître Julie HERMONTde la SCP LEHERICY HERMONT

es qualité de mandataire judiciaire de la SASU ALKOR DRAKA

[…]

[…]

Maître P Z es qualité d’administrateur judiciaire de la SASU ALKOR DRAKA

[…]

02100 SAINT-QUENTIN

SASU ALKOR DRAKA

[…]

[…]

représentés et concluant par M^e Benoît LEGRU de la SELARL BENOIT LEGRU, avocat au barreau d’AMIENS

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA D’AMIENS

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux pour ce domiciliés en cette qualité audit siège :

[…]

[…]

représentée et concluant par M^e Emilie RICARD de la SCP BOUQUET-FAYEIN BOURGOIS-WADIER, avocat au barreau d’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 18 septembre 2019, devant M^me R S, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me R S indique que l’arrêt sera prononcé le 13 novembre 2019 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du

Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me R S en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. Christian BALAYN, Président de Chambre,

M^me R S, Conseiller,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 13 novembre 2019, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. Christian BALAYN, Président de Chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffier.

*

* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 2 février 2017 par lequel le conseil de prud’hommes de Beauvais, statuant dans le litige opposant Madame N X à son ancien employeur, la société Alkor Draka, a dit le licenciement de la salariée justifié pour faute grave, a débouté celle-ci de l’intégralité de ses demandes, y compris de sa demande au titre du harcèlement moral et a condamné la salariée au paiement d’une indemnité de procédure ;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 23 février 2017 par Madame X à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 7 février précédent ;

Vu la constitution d’avocat de la société Alkor Draka, intimée, effectuée par voie électronique le 2 mars 2017 ;

Vu le jugement du tribunal de commerce de Beauvais en date du 23 mars 2019 qui a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’égard de la société Alkor Draka, désigné Maître M en qualité de mandataire judiciaire et Maître Z en qualité d’administrateur judiciaire ;

Vu la nouvelle constitution d’avocat de Maître M en qualité de mandataire judiciaire et Maître Z en qualité d’administrateur judiciaire de la société Alkor Draka, intimés, effectuée par voie électronique le 4 juillet 2019 ;

Vu la constitution d’avocat de l’Unedic délégation Ags Cgea d’Amiens, partie intervenante, effectuée par voie électronique le 21 juin 2019 ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 mai 2017 et signifiées aux intimés ainsi qu’à la partie intervenante par voie d’huissier les 6 et 11 juin 2019 par lesquelles la salariée appelante, soutenant avoir été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique

et considérant que l’employeur a manqué à son obligation de prévention du harcèlement, indiquant que le licenciement prononcé à son encontre est entaché de nullité en ce qu’il est fondé sur un motif discriminatoire à raison du harcèlement moral dénoncé, contestant à titre subsidiaire la légitimité du licenciement en ce que les griefs évoqués à l’appui de la rupture ne sont pas matériellement établis, sollicite l’infirmation du jugement entrepris et la condamnation de son ancien employeur à lui payer les sommes reprises au dispositif de ses écritures devant lui être allouées à titre d’indemnités de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement abusif, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, d’indemnité de procédure, sollicitant en outre qu’il soit ordonné à l’employeur de lui remettre les documents de fin de contrat sous astreinte ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 5 septembre 2019 aux termes desquelles la société Alkor Draka, assistée de Maître M en qualité de mandataire judiciaire et Maître Z en qualité d’administrateur judiciaire, intimés, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que la salariée ne justifie d’aucun élément venant corroborer ses accusations de harcèlement moral, estimant que l’employeur a fait un usage normal de son pouvoir de direction, considérant qu’aucun manquement ne saurait être relevé concernant le respect de l’obligation de prévention de harcèlement moral, considérant que les faits invoqués à l’appui de la rupture du contrat de travail sont matériellement établis, imputables à la salariée à raison des fonctions exercées et revêtaient un caractère de gravité justifiant le licenciement pour faute grave sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée en toutes ses dispositions, le débouté de l’intégralité des demandes formées par l’appelante et sa condamnation au paiement d’une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu les conclusions signifiées par voie électronique le 21 août 2019, aux termes desquelles l’UNEDIC délégation AGS CGEA d’Amiens, partie intervenante, s’associe aux observations développées au soutien des intérêts de la société Alkor Draka, sollicite à titre principal la confirmation du jugement entrepris et le débouté de l’intégralité des demandes formées par l’appelante et, à titre subsidiaire, requiert que les sommes octroyées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, au titre de l’indemnité de licenciement et au titre des dommages et intérêts soient limitées aux sommes reprises au dispositif de ses écritures et rappelle les termes de sa garantie ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 11 septembre 2019 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 18 septembre 2019 ;

SUR CE, LA COUR

La société Alkor Draka est une société spécialisée dans la production de films vinyles techniques. Elle emploie plus de 11 salariés et est soumise à la convention collective nationale des industries chimiques.

Par jugement du tribunal de commerce de Beauvais en date du 23 avril 2019, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l’encontre de la société Alkor Draka.

Madame X a été embauchée par la société Alkor Draka aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 1^er octobre 2009 en qualité d’adjointe ressources humaines, coefficient 275 de la convention collective.

Par avenant en date du5 janvier 2011, Madame X a été promue cadre, coefficient 400 de la convention collective pour exercer à compter du 1^er février 2011 les fonctions de responsable des ressources humaines.

Madame X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 juillet 2014 par lettre du 24 juin précédent, mise à pied à titre conservatoire puis licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 10 juillet 2014 motivée comme

suit :

' Suite à l’entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement au cours duquel vous étiez assistée de Monsieur T U et qui s’est tenu le 7 juillet 2014, nous vous informons que nous sommes malheureusement contraints de procéder à votre licenciement pour faute grave.

Les motifs de votre licenciement sont les suivants :

1- Le 23 mai 2014, nous avons été interpellés par Monsieur A au sujet de son dossier en vue de l’obtention de la médaille du travail. En effet, ce dernier nous a interrogé sur la finalisation de son dossier dans la mesure où il n’avait nullement signé de documents à cet effet. Après recherches, nous avons été stupéfaits de constater le 4 juin 2014 que vous aviez signé à la place de Monsieur A sans en avoir été mandaté à cet effet. Bien pire, nous avons constaté que vous aviez également apposé la signature au nom de Monsieur B, actuellement en arrêt maladie. Dans les deux cas, vous avez imité les signatures, et vous avez fait cela devant l’apprentie dont vous êtes la tutrice, Mademoiselle V W! Ces faits sont gravissimes.

En effet, il ne vous appartient pas d’agir au nom et pour le compte des salariés.

Aucun pouvoir émanant des salariés concernés ne vous avait été communiqué à ce titre. De même qu’il ne vous est nullement autorisé d’usurper l’identité des salariés en imitant leur signature…! Nous vous rappelons que ces faits sont passibles de poursuites pénales. Et à ce titre, vous risquez d’engager la responsabilité pénale de la société ALKOR DRAKA. Ces actes sont inacceptables au vu de vos fonctions de responsable de ressources humaines. A lui seul, ce premier motif justifie votre licenciement, et ce d’autant plus que vous vous êtes révélée dans l’impossibilité la plus absolue de fournir une quelconque explication cohérente et convaincante susceptible de modifier notre appréciation des faits.

2- Le 25 mai 2014 nous avons été destinataires d’une réclamation de l’un de nos salariés, Monsieur AA C concernant l’insuffisance de sa rémunération au regard de la convention collective. En effet, vous avez omis d’ajuster le salaire de Monsieur C en fonction de l’évolution de la rémunération minimale conventionnelle garantie. Après avoir découvert cette erreur qui vous est imputable exclusivement, vous m’avez adressé un mail reconnaissant ces faits.

Or, au vu de vos fonctions, vous êtes notamment en charge d’assurer le contrôle de la paie. Vous ne pouvez feindre de rejeter la responsabilité sur la gestionnaire de paie dans la mesure où c’est vous même qui gérez la détermination du montant des rémunérations convenu et négocié à l’embauche. Il vous appartient par suite de veiller au respect des dispositions législatives et conventionnelles.

Par votre négligence, la société ALKOR DRAKA a servi une rémunération à l’un de ses salariés en deçà de la rémunération minimale conventionnellement garantie et donc en violation des dispositions de la convention collective des industries chimiques. Vous n’êtes pas sans ignorer que les conséquences indemnitaires auraient pu être catastrophiques si Monsieur C avait engagé une action prud’homale…! A ce titre, nous regrettons les différents dossiers prud’homaux actuellement pendants, suite à certains de vos manquements, notamment celui de M. D. Vos négligences engagent alors la responsabilité prud’homale de la société ALKOR DRAKA.

3- Le 16 mai 2014, nous avons constaté que vous vous affranchissiez de respecter le plan de formation annuel de la société ALKOR DRAKA. En effet, alors que Monsieur E, Directeur, vous proposait une formation UIC sur la pénibilité qui aurait pu vous intéresser et qui était organisée par des organismes auxquels ALKOR DRAKA cotise; vous l’avez informé que vous étiez actuellement en formation pour la période du 14 mai 2014 au 19 mai 2014.Or, d’une part, ce congé de formation n’avait nullement été accepté par la direction de la société.

Bien plus, vous n’avez pas cru devoir en informer la société…!

D’autre part, cette formation, d’un montant de 2400€, ne fait pas partie du plan de formation annuel validé par la direction. Force est de constater que vous n’entendez pas respecter le plan de formation que nous établissons annuellement ensemble. A ce titre, vous avez pris l’initiative, le 3 avril 2014, sans obtenir l’accord de la direction, de positionner des salariés, AB AC et AD AE, sur une formation ne relevant pas du plan de formation…

De fait, cette formation ne pouvait pas être prise en charge par l’OPCA.

Il est inconcevable que vous preniez de telles initiatives alors même que vos décisions engagent des coûts supplémentaires à la charge de la société ALKOR DRAKA. De plus ces formations entraînent des dysfonctionnements dans les services, liés aux absences simultanées, et surtout absences qui n’ont pas été prévues par le responsable de service.

Enfin, nous avons reçu un courrier le 04 juillet 2014 d’un chef d’équipe, Monsieur F, qui nous informe que cela fait plus d’un an qu’il réclame une formation informatique. En effet, il avait postulé au poste de technicien méthodes et avait échoué à cause de son manque de compétences. Ce besoin ne figure dans aucun plan de formation, malgré des relances du salarié.

Pour rappel, au titre de vos fonctions, vous êtes notamment en charge de:

- recueillir les besoins de formation,

- proposer un plan de formation à la direction,

- vous assurer de la réalisation des actions de formation et du suivi du plan de formation…

En réalité, vous avez fait fi des missions qui vous sont contractuellement confiées.

4- Nous avons relevé, depuis ces dernières semaines, que vous ne respectiez pas votre devoir de réserve inhérent à vos fonctions de responsable des ressources humaines. Vous ne cessez de vous plaindre auprès des autres salariés du fait que vous ne seriez pas suffisamment rémunérée (!) Ce comportement est incompatible avec les fonctions de responsable des ressources humaines qui se doit de refléter la position unie de la direction. De fait, vous décrédibilisez la direction et suscitez un climat de tension au sein des services.

En effet, vous n’hésitez pas à dénigrer Monsieur E, lequel est votre N+1.

En réponse à certaines de ses instructions, vous préférez vous adresser directement au président de la société et croyez pouvoir passer outre votre hiérarchie directe. Tel que vous vous en vantez auprès des salariés et nous en avons eu confirmation écrite le 23 juin 2014, vous 'montez un dossier’ afin d’engager une action de harcèlement moral contre la société ALKOR DRAKA.

Une telle position est inconcevable vis à vis des salariés auprès desquels vous représentez la société ALKOR DRAKA. Ce comportement crée un climat délétère et constitue en tout état de cause une violation de votre obligation de réserve et de bonne foi contractuelle. Par exemple, lorsque vous demandez par mail le 5 juin 2014 à quatre salariés (V Hustel, AD AE, AG AH et AI G) de justifier de leurs heures de récupération pour la récupération du 02 mai, le 05 juin 2014, alors que vous êtes responsable hiérarchique de V Hustel et que vous lui aviez accordé, et que pour les trois autres vous n’avez pas pris soin de passer par leur responsable hiérarchique comme décidé en CODIR et confirmé dans le flash d’information. Ces salariés, à l’exception de M. G, ont réagi 'violemment’ par mail. Une telle gestion des ressources humaines est inconcevable.

Bien plus, nous avons été informés le 23 juin 2014 que vous aviez dévoilé auprès de salariés, le montant des rémunérations servies à d’autres salariées, en l’occurrence celle de Monsieur H commercial aux assistantes commerciales. Nous ne pouvons admettre de telles dérives. A chaque fois que de tels faits nous sont révélés, vous faites montre d’une réaction vive et menaçante et tentez de vous exonérer de toute responsabilité en contestant et en invoquant une prétendue nuisibilité de vos conditions de travail.

Nous nous permettons de vous rappeler que la société dispose d’un pouvoir de direction impliquant de vérifier les missions effectuées par ses collaborateurs et de donner des instructions afin d’orienter le bon aboutissement des missions. A chaque fois qu’un manquement à vos missions contractuelles a été relevé, et en réponse aux instructions de la société, vous avez cru devoir écrire à la société, tel que vous l’invoquiez, en vue de confectionner un dossier et ce au lieu de vous remettre en question et d’apporter davantage d’attention dans l’exécution de vos missions. Ce procédé n’est pas admissible et paralyse la communication saine et apaisée que se doit d’avoir la direction d’une société avec son responsable des ressources humaines. Vous avez opté pour éviter toute communication sereine ce qui n’est pas acceptable d’un responsable des ressources humaines.

Ces nouveaux manquements , pris isolément ou cumulativement, constituent une faute grave rendant manifestement impossible votre maintien au sein de la société ALKOR DRAKA même pendant la durée limitée de votre préavis. Votre licenciement prendra effet dès la date d’envoi de cette lettre et votre contrat de travail se terminera à cette date, sans préavis ni indemnité. Par ailleurs, nous vous confirmons la mise à pied qui vous a été notifiée à titre conservatoire le 24 juin 2014 laquelle ne sera pas rémunérée. (…)'

Estimant être victime d’un harcèlement moral, contestant la licéité et subsidiairement la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais, qui, statuant par jugement du 2 février 2017, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

A titre principal, la salariée soutient que son licenciement est entaché de nullité pour être fondé sur un motif discriminatoire. Elle affirme avoir été victime de harcèlement moral au sein de la société et avoir été licenciée en raison de la dénonciation de ce harcèlement moral.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une

dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Madame X indique être victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, Monsieur E, directeur général adjoint, depuis janvier 2014. Elle indique que ce dernier ne répond plus aux courriels qu’elle lui adresse, qu’il formule des reproches à son encontre sans explication, qu’il lui a retiré certaines de ses attributions comme sa participation au projet Proaction, qu’il adopte une attitude dénigrante et tient des propos calomnieux à son encontre à certains salariés de l’entreprise. Elle soutient avoir attiré l’attention du président directeur général, Monsieur J, sur une erreur concernant le montant du bonus attribué à Monsieur E et considère que depuis ce jour, Monsieur E refuse toute collaboration avec elle. La salariée verse aux débats les échanges de mail avec Monsieur J en date du 20 février 2014.

Madame X précise avoir été placée en arrêt maladie du 26 mai au 30 mai 2014 pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel ainsi que du 16 juin au 11 juillet 2014. Elle verse aux débats la copie de son courrier en date du 22 avril 2014 adressé au directeur général de la société au sein duquel elle relate les agissements de Monsieur E à son encontre et au terme duquel elle évoque explicitement l’existence d’une situation de harcèlement moral et sollicite une intervention.

Ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement moral.

Pour démontrer que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l’employeur verse aux débats la copie des mails échangés entre la salariée et Monsieur E soulignant l’absence d’autoritarisme et de pressions effectuées à l’encontre de la salariée, la copie des évaluations annuelles de Madame X aux fins d’établir que ses qualités professionnelles étaient reconnues, la copie des mails échangés entre Monsieur J et la salariée relativement à la prime de Monsieur E précisant en outre que ce dernier n’a jamais contesté le montant de la prime qui lui a été effectivement accordée.

Il ressort de ces pièces que Madame X n’a pas été mise à l’écart du projet Proaction, le chargé de projet Proaction, Monsieur K attestant que la salariée avait fait le choix de ne plus participer au projet depuis la semaine 3 de l’année 2014, Madame X ayant elle même informé le chargé de projet de ce choix.

Il ressort du mail de Monsieur E en date du 7 avril 2014 qu’il n’a pas été demandé à la salariée de ne plus signer les feuilles d’émargement mais uniquement qu’il soit noté 'absente’ sur celles-ci.

S’il ressort des échanges entre Madame X et Monsieur J qu’une erreur a été commise sur le montant du bonus à accorder à Monsieur E, d’une part, il ne résulte pas avec certitude de la lecture de ces mails que Madame X soit à l’origine de la découverte de cette erreur en ce que le montant des bonus rectifiés apparaît avoir été communiqué par le président directeur général lui-même mais en tout état de cause, il ne ressort pas des éléments produits que Monsieur E ait rendu Madame X responsable de cette rectification et qu’il ait formulé des observations particulières à ce sujet.

Il ressort des pièces produites par l’employeur que la teneur des échanges entre Madame X et Monsieur E a toujours été cordiale, Madame L, salariée dont le bureau est situé à côté de celui de Monsieur E attestant en outre que la porte de Monsieur E est toujours restée ouverte, qu’il était disponible pour les employés et qu’il était toujours possible de le rencontrer.

L’employeur verse en outre des attestations aux fins d’établir qu’au cours des derniers mois de présence de la salariée au sein de l’entreprise, son comportement avait changé, qu’elle critiquait fréquemment les décisions prises par la direction et qu’elle manifestait son souhait de 'préparer un dossier contre Monsieur E pour harcèlement moral'.

Il ressort des éléments produits par l’employeur que si des difficultés de communication apparaissent avoir été ressenties par la salariée avec son supérieur Monsieur E, il ne résulte pas des pièces versées aux débats l’existence d’agissements répétés envers la salariée au sens de l’article L 1152-1 du code du travail.

La présomption de harcèlement est par conséquent utilement renversée par l’employeur et le jugement entrepris qui a débouté la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral sera confirmé.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral

Madame X soutient que l’employeur a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral en ce qu’aucune réponse n’a été faite à son courrier du 22 avril 2014 et que l’employeur a laissé Monsieur E, auteur des faits dénoncés, la convoquer à un entretien fixé au 4 juin 2014 puis à l’entretien préalable au licenciement fixé le 7 juillet 2014.

L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral. Lorsque l’employeur a connaissance d’éventuels faits de harcèlement moral au sein de son entreprise, il doit prendre des mesures en conséquence.

Il ressort des éléments produits que par courrier en date du 22 avril 2014, Madame X a écrit au directeur général de la société en indiquant qu’elle subissait des faits de la part de son supérieur Monsieur E susceptibles d’être caractérisés de harcèlement moral.

L’employeur ne conteste pas avoir été destinataire de ce courrier.

Il ne résulte pas des éléments produits que l’employeur ait pris des mesures en conséquence en ce que la seule réponse apportée au courrier de la salariée a été la mise en place d’un entretien entre Madame X et Monsieur E le 4 juin 2014.

L’employeur ne justifie pas des mesures effectivement prises pour remédier à la situation que la salariée dénonçait.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il sera désormais jugé que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en manquant à son obligation de prévention du harcèlement moral.

Il sera cependant constaté que la salariée ne forme aucune demande spécifique à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

Aux termes de l’article L 1152-2 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Selon l’article L 1152-3 du code du travail, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il s’en déduit d’une part que sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral et d’autre part que la seule référence dans la lettre de notification à un motif illicite au sens de l’article L 1152-2 entraîne la nullité du licenciement alors même que d’autres faits fautifs seraient reprochés au salarié.

Telle qu’elle se trouve reproduite ci-dessus la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, énonce plusieurs griefs à l’encontre de la salariée dont celui d’avoir dénoncé un harcèlement moral et de vouloir engager une action à ce titre à l’encontre de la société Alkor Draka.

L’employeur, qui n’allègue pas spécifiquement la mauvaise foi de la salariée ne peut contester avoir fondé le licenciement pour partie sur le reproche fait à l’intéressée d’avoir dénoncé des faits de harcèlement moral dont elle aurait été victime de la part de son supérieur hiérarchique, peu important que cette dénonciation soit fondée ou non.

En l’état, au vu des éléments produits, il ne peut être tenu que la salariée aurait agi avec mauvaise foi ou intention de nuire en dénonçant les faits de harcèlement moral considérés.

Il s’ensuit que le grief tiré de la dénonciation d’agissements de harcèlement moral par la salariée et de sa volonté d’engager une action à ce titre, dont la mauvaise foi ou l’intention de nuire n’est pas établie par les éléments du dossier, emporte à lui seul la nullité du licenciement sans qu’il soit besoin d’examiner les autres motifs allégués.

Madame X est par conséquent en droit d’obtenir non seulement les indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité conventionnelle de licenciement), mais également à des dommages et intérêts au titre de l’illicéité de la rupture.

Au vu des dispositions de la convention collective, du montant du salaire de référence de la salariée, ses droits au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité conventionnelle de licenciement seront précisés au dispositif de l’arrêt.

Au titre de la nullité du licenciement, Madame X peut prétendre à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal à l’indemnité minimum prévue par l’article L 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, et ce quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

En considération de la situation particulière de Madame X et eu égard notamment à son âge, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

En présence d’une procédure collective intéressant la société Alkor Draka, la juridiction doit cependant se borner à déterminer le montant des sommes à inscrire sur l’état des créances sans pouvoir condamner le débiteur à paiement.

Le licenciement étant entaché de nullité, il n’y a pas lieu à application de l’article L 1235-4 du code du travail.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il sera ordonné la remise par l’employeur à la salariée d’un solde de tout compte, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte ne soit nécessaire à ce stade de la procédure.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il convient de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de la salariée et d’allouer à celle-ci, pour l’ensemble de la procédure de première instance et d’appel, une indemnité dont le montant sera précisé ci-après.

Le jugement entrepris qui a condamné Madame X au paiement d’une indemnité de procédure sera infirmé de ce chef.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge des intimés les frais irrépétibles exposés par eux.

La société Alkor Draka, assistée de l’administrateur judiciaire et du mandataire judiciaire ès qualités, partie succombante, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Beauvais du 2 février 2017 sauf en ce qu’il a débouté Madame X de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la société Alkor Draka a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral ;

Dit que le licenciement de Madame N X est nul ;

Fixe la créance de Madame N X dans la procédure collective de la société Alkor Draka aux sommes suivantes qui seront inscrites sur l’état des créances déposé au greffe du tribunal de commerce :

—  13 883,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1388,30 euros au titre des congés payés y afférents,

—  13 880,05 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Précise que le jugement d’ouverture de la procédure collective arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels ainsi que tous intérêts de retard et majorations ;

Déclare la présente décision opposable à l’Unedic délégation Ags Cgea d’Amiens qui sera tenu à garantie dans les limites prévues aux articles L 3253-6 à L 3253-17, D 3253-5 et D 3253-2 du code du travail ;

Ordonne à la société Alkor Draka assistée de Maître Z et de Maître M ès qualités de remettre à Madame N X un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt :

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Condamne la société Alkor Draka assistée de Maître Z et de Maître M ès qualités à verser à Madame N X la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société Alkor Draka assistée de Maître Z et de Maître Hermont ès qualités aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.