ARRET

N°

X

C/

S.A.R.L. PAPIN

copie exécutoire

le 6/05/20

à

M^e TELLACHE

M^e FABING

FB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

PRUD’HOMMES

ARRET DU 06 MAI 2020

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N° RG 18/02686 – N° Portalis DBV4-V-B7C-HAOX

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE LAON DU 18 JUIN 2018 (référence dossier N° RG F 16/00050)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur Z X

[…]

[…]

Concluant par M^e Jacques TELLACHE, avocat au barreau de REIMS

M^e Vanessa COLLIN de la SCP VANESSA COLLIN & EMILIE SCHOOF, avocat au barreau de LAON, avocat postulant, non comparant

ET :

INTIMEE

S.A.R.L. PAPIN

[…]

[…]

concluant par M^e Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

DEBATS :

A l’audience publique du 04 mars 2020, devant M^me B C, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me B C indique que l’arrêt sera prononcé le 06 mai 2020 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me B C en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. Christian BALAYN, Président de Chambre,

M^me B C, Conseiller,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 06 mai 2020, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. Christian BALAYN, Président de Chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffier.

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DECISION :

Vu le jugement en date du 18 juin 2018 par lequel le conseil de prud’hommes de Laon, statuant en départage dans le litige opposant Monsieur Z X à son ancien employeur, la Sarl Transports Papin, a dit le salarié mal fondé en ses prétentions relatives à sa demande d’annulation des avertissements des 26 décembre et 3 mai 2011, sa demande tendant à voir dire et juger la procédure de licenciement irrégulière, dit le licenciement du salarié pour faute grave justifié, condamné la société Transports Papin à verser à Monsieur Z X la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, condamné Monsieur X aux entiers dépens et débouté les parties de leurs prétentions plus amples ou contraires ;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 12 juillet 2018 par Monsieur X à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 20 juin précédent;

Vu la constitution d’avocat de la Sarl Transports Papin, intimée, effectuée par voie électronique le 21 août 2018 ;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 14 septembre 2018 par lesquelles le salarié appelant, contestant la matérialité et l’imputabilité des griefs invoqués à l’appui de la rupture de son contrat de travail, soutenant notamment que les avertissements des 26 décembre 2010 et 3 mai 2011 sont injustifiés, que la procédure de licenciement est irrégulière du fait de l’omission dans la convocation à l’entretien préalable de l’adresse de la mairie du lieu du domicile du salarié, que le licenciement est nécessairement abusif du fait de l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur et de l’absence de toute faute du salarié, sollicite l’infirmation du jugement entrepris, demande à la cour de dire son licenciement abusif et de condamner son ancien employeur à lui payer les sommes reprises au dispositif de ses écritures devant lui être allouées à titre d’indemnité pour licenciement abusif, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d’indemnité légale de licenciement, de rappel de salaire au titre de la mise à pied et congés payés afférents, d’ordonner la rectification des bulletins de salaire et des documents inhérents à la rupture du contrat de travail sous astreinte, d’indemnité par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner l’employeur aux entiers dépens ;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 11 décembre 2018 aux termes desquelles la société intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que la procédure de licenciement est régulière, que les avertissements des 26 décembre 2010 et 3 mai 2011 sont fondés, que le licenciement pour faute grave du salarié est parfaitement justifié au regard du passé disciplinaire de celui-ci et des griefs reprochés dont la matérialité et l’imputabilité au salarié sont établies, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée, le débouté de l’intégralité des demandes formées par le salarié, l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamné à payer au salarié une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la condamnation du salarié à lui verser une indemnité sur le même fondement et sa condamnation aux entiers dépens ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 6 février 2020 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 4 mars 2020 ;

Vu les conclusions transmises le 14 septembre 2018 par l’appelant et le 11 décembre 2018 par l’intimé auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR

La société Transports Papin a pour activité le transport de marchandises pour le compte de tiers.

Monsieur X a été engagé par la société Transports Papin le 10 avril 2006 aux termes d’un contrat de travail à durée déterminée, puis à compter du 10 octobre 2006 en contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de chauffeur routier, coefficient 150 M au dernier état de la relation contractuelle.

La convention collective applicable est celle des transports routiers et l’entreprise comptait environ 350 salariés au jour du licenciement.

Par courrier en date du 15 juillet 2011, le salarié a été convoqué à un premier entretien préalable pouvant aller jusqu’à une mesure de licenciement. L’entretien préalable s’est tenu le 22 juillet 2011. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 22 janvier 2011, une seconde convocation

à un entretien préalable au licenciement fixé au 3 août 2011, assortie d’une mise à pied à titre conservatoire, a été notifiée au salarié.

Monsieur X a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 8 août 2011 motivée comme suit :

'Au cours de l’entretien préalable qui s’est déroulé le mercredi 03 août 2011 dans nos locaux D’ATHIES SOUS LAON nous vous avons fait part des agissements qui vous sont reprochés et dont vous avez été l’auteur. Vous avez été informé que nous envisagions une mesure de licenciement à votre égard. Les observations qui vous ont été faites étant restées sans effet et les explications recueillies auprès de vous au cours de cet entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre intention, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les raisons suivantes. En effet, vous avez été embauché le 10/10/2006 en CDI comme conducteur routier dans notre division de TRANSPORTS TÔT LINER.

Depuis cette date nous avons eu à déplorer de votre part plusieurs comportements non acceptable caractérisés par un refus de respecter les consignes élémentaires du transport routier qui vous sont données, ainsi que la réglementation sociale Européenne que vous ne pouvez pas ignorer avec votre formation de la FIMO et de la FCOS.

Dès le 04 août 2006, nous sommes obligés de vous faire signer une première lettre d’avertissement pour 12h29 de conduite journalière afin que vous respectiez la Législation sociale Européennes, car vous n’écoutez pas les consignes.

Le 11 Octobre 2006 nous sommes obligés de vous faire signer un premier avertissement par lettre signée et remise en mains propres pour 13h21 de conduite journalière et 7h07 de conduite continue entre le vendredi 06 et le samedi 07 octobre 2006, afin que vous respectiez la Législation sociale Européennes, car vous n’écoutez toujours pas les consignes.

Le 28 Novembre 2006 nous vous envoyons un deuxième avertissement par Lettre recommandé pour 4h12 de repos journalier et pour avoir changé votre disque dans la même journée alors que c’est formellement interdit par la RSE et vous totalisez 4h12 de repos journalier et 12h45 de conduite sur les 17 et 18/11/2006 ce qui constitue une grave infraction à la RSE.

Le 17 Avril 2008 nous vous adressons par lettre recommandée un sixième avertissement pour ne pas avoir tenu compte de la signalisation d’une hauteur de pont et de ce fait vous avez accroché celui-ci en raccrochant votre TÔT LINER ce qui engendre des coûts importants pour l’entreprise.

Le 12 mai 2009 nous vous adressons par lettre recommandée un septième avertissement pour 11h42 de conduite journalière.

Le 01 septembre 2009 nous vous adressons un huitième avertissement pour 11h01 de conduite journalière sur deux disques.

Le 26 février 2010 nous vous adressons un neuvième avertissement par lettre recommandée, car vous avez été arrêté par la gendarmerie au volant de votre camion avec votre permis périmé alors que vous en êtes responsable. Ensuite, vous vous êtes permis de faire 6h30 de conduite continue et vous avez fait une coupure de nuit de 8h10 au lieu des neuf heures réglementaires. Nous avons lourdement insisté sur cette lettre que vous aviez déjà de nombreux avertissements sans que vous ne tenez aucun compte de ceux-ci et qu’une mesure de licenciement pourrait être appliqué.

Le 17 Mars 2010 nous vous adressons par lettre recommandée une mise en demeure de justification d’absence, car vous êtes absent sans justificatif pendant toute la semaine et votre camion reste sur le parking en nous faisant perdre une semaine de chiffre d’affaires.

Le 26 Décembre 2010 nous vous adressons un dixième avertissement par lettre recommandée, car vous ne voulez plus répondre à votre téléphonique d’entreprise pour avoir votre travail par votre donneur d’ordre Mr D E. Vous dites à votre affréteur que vous n’êtes pas payés assez cher pour lui répondre et cela occasionne de graves dysfonctionnement dans le planning.

Le 31 Décembre nous vous adressons un nouveau rappel à l’ordre par lettre recommandée pour 4h49 de conduite continue.

Le 03 Avril 2011 nous vous adressons un onzième avertissement par lettre recommandée pour avoir roulé toute la journée sans votre carte chrono-numérique qui est un grave délit susceptible d’entraîner des poursuites pénales à l’égard du représentant légal de l’entreprise. Le Gérant a d’ailleurs fait l’objet d’une garde à vu suite à ces conduites sans carte, car la DREALE avait des soupçons sur de manipulations frauduleuses du chrono-numérique. L’entreprise a reçu suite à des comportements comme le vôtre 21 procès-verbaux par la DREALE suite à des conduites sans carte. De plus, ce jour-là vous oubliez aussi vos cartes AS24 et vous tombez en panne de gasoil et faute de carte vous ne pouvez refaire le plein et nous obligeant à faire un coûteux dépannage sans compter la perte d’exploitation.

La semaine du 11 juillet au 16 juillet 2011 vous êtes encore une fois absent sans justificatif toute la semaine malgré la lettre de rappel à l’ordre du 17 mars 2010 où nous vous avions mis en demeure de justification d’absence. Vous dites avoir envoyé un arrêt de travail alors que personne n’a rien reçu et le camion est encore resté sur le parc la semaine complète à l’insu de l’employeur avec une grosse perte de chiffre d’affaire.

A noter, que tous ces avertissements par lettre recommandé n’ont pas fait l’objet d’une contestation par vos soins et il est manifeste que vous ne tenez compte de ceux-ci et des mises en garde faites depuis toutes ces années en continuant vos actes d’insubordinations sans modifier votre comportement.

En effet, depuis il est arrivé un nouveau fait très grave, car le 05/07/2011 vous chargez à EPPEVILLES des emballages de cartons pour livrer à NASSANDRES et vous perdez une grande partie de votre chargement sur la route, car les palettes et une bonne partie de votre chargement a basculé en traversant la bâche et la route pour finir dans le champ en mettant en danger la vie d’autrui à cause du défaut des palettes.

Dans notre première constatation, vous n’avez pas mis vos sangles qui sont à votre disposition dans votre camion pour tout type de chargement et vous avez confirmé en entretien ne pas les avoir mises pour ce type de chargement. Cependant, tous nos conducteurs effectuent les mêmes chargements et mettent leurs sangles sans jamais relater aucun incident. Avec votre expérience de conducteurs routiers de plusieurs années, vous savez pertinemment qu’il faut sangler le plus possible tous types de marchandises. Vous remettez en cause en entretien le plan de chargement de SAINT F G, mais suite à notre demande cette entreprise nous confirme qu’il charge des centaines de camions par mois et qu’aucun accident de ce type n’est à relater. Tous les chauffeurs doivent sangler leurs marchandises et nous faisons au moins deux rotations par semaines sur ce type de marchandises avec notre client et tous vos collègues sanglent et assistent au chargement en émettant des réserves si une anomalie apparaît Vous n’avez aucunes réserves sur vos bordereaux de chargement donc vous n’avez entrevu aucun dysfonctionnement susceptible de mettre en péril les marchandises et le niveau de sécurité pour vous et pour autrui.

Nous vous avons mis encore une fois une note de service dans votre fiche de paie de décembre 2009 sur les dix règles essentielles de l’arrimage des charges en TÔT LINER. Les consignes de sécurité sont sans cesse répétées par vos donneurs d’ordre et sur la note de service et sur les protocoles de sécurité des clients. Sur la note de service, il apparaît bien clairement que le conducteur est responsable de son chargement et il doit scrupuleusement émettre des réserves au chargement et au déchargement si une anomalie apparaît. De plus, il est stipulé que les sangles et le calage des marchandises est obligatoire et doit être impérativement mis en oeuvre en toutes circonstances par le conducteur. De toute façon, ces consignes relèvent de votre travail et de vos attributions de conducteur routier ainsi que votre niveau de responsabilité que vous ne pouvez ignorer. Cependant, vous avez mis en danger votre vie et celle d’autrui par votre acte d’indiscipline et de négligence ainsi que votre refus d’exécuter les consignes relevant de vos obligations professionnelles en engageant la responsabilité pénale de l’employeur. Les marchandises ont traversée la chaussée et ont mis en dangers de mort les usagers de la route.

De plus, votre vitesse ne devait pas être forcément adaptée au profil de la route, car cet accident est arrivé dans un virage et les forces exercées par la charge restent impressionnantes pour avoir traversée la bâche et les ridelles pour atterrir sur la route.

Cette attitude de votre part met en cause la bonne marche du service et engendre pour notre société des coûts très importants, car l’entreprise doit supporter les différents préjudices financiers suite à vos actes de négligences et vous n’avez donné aucune circonstance atténuante pouvant être recevable pour votre défense. Ils mettent en cause la bonne marche de l’entreprise, car la répétition des faits, la non-prise en compte des avertissements et le risque humain et financier que votre attitude fait courir à l’entreprise ne permet pas votre maintien dans celle-ci. L’entretien préalable n’a pas permis de modifier notre appréciation à votre sujet, car ces faits délibérés démontrent que vous ne tenez aucun compte des consignes et instructions reçues. Ces faits sont constitutifs d’une faute grave et rendent impossible la poursuite de votre travail dans l’entreprise durant la période de préavis. (…)'

Contestant la légitimité et la régularité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Laon qui, statuant par jugement du 18 juin 2018, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur les avertissements

A titre liminaire, il sera rappelé qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des écritures. A hauteur de cour, si le salarié fait valoir que les avertissements des 26 décembre 2011 et 3 mai 2011 sont injustifiés, il ne formule pas de demandes spécifiques à ce titre au dispositif de ses écritures.

L’intimé sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’annulation des avertissements. D’une part, il soutient que Monsieur X a été sanctionné pour avoir refusé de répondre à son téléphone professionnel afin que les ordres lui soient donnés pour l’exécution de sa prestation de travail, pendant les horaires de travail. D’autre part, l’employeur fait valoir que Monsieur X s’est vu notifier un avertissement pour avoir conduit une journée sans sa carte chrono tachygraphe et en ayant oublié sa carte gas-oil, entraînant un dépannage coûteux pour l’entreprise.

Monsieur X indique que les avertissements s’inscrivaient dans un contexte de pressions constantes exercées sur lui par son employeur.

Concernant l’avertissement du 26 décembre 2010, contestant la réalité des faits, l’appelant fait valoir qu’il n’est pas prouvé que l’employeur aurait tenté de le joindre durant son temps de travail et que l’appel a été émis en dehors de son temps de travail.

Concernant l’avertissement du 3 mai 2011 relatif à l’oubli de sa carte chrono tachygraphe et de sa carte gas-oil ayant nécessité un dépannage, sans le contester, Monsieur X estime que la sanction n’est pas justifiée dès lors qu’il s’en est expliqué à son employeur en lui indiquant notamment que la

jauge de carburant présentait un défaut.

Sur ce ;

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit que le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction; l’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur l’avertissement du 26 décembre 2010

En l’espèce, l’employeur, sur qui repose la charge de la preuve de fournir les éléments pris en compte pour prendre la sanction, ne verse aux débats que l’avertissement en date du 26 décembre 2010 faisant grief à Monsieur X d’avoir refusé de répondre à son téléphone professionnel, rendant impossible la coordination de son travail.

Il ressort de cette unique pièce que la cour ne dispose pas d’éléments suffisants pour apprécier la réalité des faits reprochés, que le salarié conteste en affirmant ne pas disposer de téléphone professionnel et avoir été contacté en dehors de son temps de travail.

Le doute profitant au salarié, il y a lieu de dire l’avertissement en date du 26 décembre 2010 mal fondé.

Sur l’avertissement du 3 mai 2011

En l’espèce, le salarié ne conteste pas la matérialité des faits mais remet en cause la décision prise par l’employeur en ce qu’elle ne serait pas proportionnée.

Le salarié indique en particulier avoir donné toutes les explications à l’employeur aux termes d’un courrier adressé le 1^er mai 2011, affirmant que lorsqu’il s’est rendu compte de son oubli, il a préféré de pas faire demi- tour afin de ne pas perturber le travail. Monsieur X affirme en outre que s’agissant de la panne de son véhicule professionnel ayant nécessité un dépannage, il pensait qu’il disposait de suffisamment de carburant au regard du niveau de la jauge.

Il ressort de ce courrier que le salarié ne conteste pas la réalité des faits survenus et qu’en sa qualité de chauffeur routier, il lui incombait de prendre toutes les précautions nécessaires, en particulier alimenter son véhicule en carburant, ce qu’il ne pouvait pas ignorer.

Il y a lieu de considérer que l’avertissement du 3 mai 2011 repose sur des faits établis et que la réaction de l’employeur est proportionnée, eu égard à ses obligations professionnelles de Monsieur X et des conséquences dommageables, même ponctuelles, pour l’entreprise.

Sur la légitimité de la rupture du contrat de travail

Sur l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur

Au soutien de la démonstration du caractère abusif du licenciement, l’appelant fait valoir que

l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire lors de la notification d’une mise à pied dont il conteste la nature conservatoire, qui serait intervenue sept jours après l’engagement de la procédure de licenciement pour faute grave portant sur les mêmes faits.

Sur ce ;

En vertu du principe non bis in idem, un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits.

L’employeur épuise son pouvoir disciplinaire à la date à laquelle il l’exerce. Il ne peut donc invoquer à l’appui d’une nouvelle sanction des faits antérieurs au prononcé d’une première sanction sauf à établir qu’il n’en a eu connaissance que postérieurement.

Par conséquent, lorsqu’un salarié fait l’objet d’une mise à pied à titre disciplinaire en raison de faits jugés fautifs par l’employeur, ce dernier ne peut prendre ultérieurement une sanction d’une autre nature, tel un licenciement, pour les mêmes faits dès lors qu’il a épuisé son pouvoir disciplinaire dès le prononcé de la mise à pied à titre disciplinaire.

La mise à pied prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire et non disciplinaire.

Pour revêtir un caractère conservatoire, la mise à pied doit être suivie immédiatement ou être concomitante au déclenchement de la procédure disciplinaire et faire référence à l’éventualité d’un licenciement. A fortiori, la mise à pied prononcée alors que la procédure de licenciement a été engagée, et immédiatement suivie du prononcé du licenciement disciplinaire a la nature de mise à pied conservatoire.

L’engagement de la procédure disciplinaire résulte de la convocation à un entretien préalable à un licenciement ou toute autre sanction disciplinaire.

Enfin, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

En l’espèce, la question de la détermination de la date à laquelle la procédure disciplinaire a été engagée est préalable.

Deux entretiens préalables au licenciement se sont déroulés les 15 juillet 2011 et 22 juillet suivant. En effet, suite à l’envoi de la première lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement en date du 15 juillet 2011, s’étant déroulé le 22 juillet suivant, l’employeur a expédié le même jour une seconde lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement fixé au 3 août 2011. Or, il ressort de la seconde convocation à un entretien préalable du 22 juillet 2011 que l’employeur n’indique pas annuler la procédure engagée en premier lieu en date du 15 juillet précédent. En outre, un premier entretien a bien eu lieu le 22 juillet 2011, à l’issue duquel l’employeur expédiait la seconde lettre de convocation à un entretien préalable qui s’est effectivement tenu le 3 août 2011.

L’employeur n’a pas indiqué le motif ayant justifié une nouvelle convocation ainsi qu’un nouvel entretien préalable au licenciement. Les deux lettres de convocation sont en outre formulées de manière identique, permettant de dire qu’elles reposent sur le même objet. Il ne ressort pas des pièces produites aux débats la volonté de l’employeur d’annuler la procédure de licenciement engagée le 15 juillet 2011 en expédiant une nouvelle lettre de convocation rédigée dans des termes identiques.

Dans ces circonstances, il y a lieu de considérer que la date d’engagement de la procédure de licenciement, qui n’a jamais été interrompue, est le 15 juillet 2011, date d’envoi de la première lettre de notification à un entretien préalable au licenciement.

Il ressort encore des deux lettres successives de convocation à un entretien préalable que seule celle notifiée le 22 juillet 2011 prononce une mise à pied à titre conservatoire à l’encontre du salarié. Par conséquent, la mise à pied du 22 juillet 2011, notifiée dans l’attente de la décision de l’employeur dans la procédure de licenciement engagée plus tôt, revêt bien la nature de mise à pied à titre conservatoire.

Suite au prononcé de la mise à pied à titre conservatoire du 22 juillet 2011 et à l’entretien préalable du 3 août, Monsieur X a été licencié pour faute grave le 8 août suivant. Par conséquent, Monsieur X a été licencié dans un délai n’excédant pas le délai d’un mois courant à compter de la date retenue du premier entretien préalable du 22 juillet 2011.

Par suite, il y a lieu de considérer qu’au jour de la notification du licenciement pour faute grave le 8 août 2011, la société Transports Papin n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire quant aux faits reprochés dans la lettre de licenciement.

Le licenciement pour faute grave de Monsieur X n’est pas entaché d’illégitimité de ce chef.

Sur la caractérisation de la faute grave

Au soutien de la démonstration du caractère abusif du licenciement, l’appelant fait valoir que les griefs articulés à son encontre par la société Transports Papin ne recouvrent pas de caractère fautif, dénonçant l’absence d’imputabilité du fait survenu le 5 juillet 2011 ayant entraîné la perte de marchandises en raison d’un défaut d’arrimage, soutenant n’avoir pas eu d’instruction de l’employeur et n’avoir pas la responsabilité du chargement du véhicule de transport et contestant la matérialité du grief relatif aux absences injustifiées, ayant bénéficié d’un arrêt maladie aux dates visées par l’employeur, qui en a été averti.

Sur ce,

Si un même fait ne peut être sanctionné deux fois par application de la règle non bis in idem, il n’en demeure pas moins que l’existence de précédentes sanctions disciplinaires n’interdit pas, en cas de faits nouveaux ou de réitération du même comportement fautif, le prononcé d’une nouvelle sanction et notamment d’un licenciement. Toutefois par application de l’article L.1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction, notamment d’un licenciement.

Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l’existence d’une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée. La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement telle que reproduite ci-dessus, fixant les limites du litige, que l’employeur reproche au salarié deux manquements tenant à une période d’absences injustifiées du 11 au 16 juillet 2011 et un incident survenu le 5 juillet 2011 ayant entraîné la perte de marchandise en raison d’un défaut d’arrimage.

Sur le premier grief

Le salarié a l’obligation d’informer l’employeur de l’absence due à la maladie. En l’espèce, l’employeur fait grief à Monsieur X d’avoir été absent de façon injustifiée durant la période du 11 au 16 juillet 2011, reproche corroboré par le décompte conducteur qu’il produit.

Il ressort par ailleurs de l’avis d’arrêt de travail produit par l’employeur que le salarié a bien été en arrêt de travail à compter du 11 juillet 2011 et qu’il n’en a été avisé que le 10 août 2011 soit postérieurement à la notification du licenciement pour faute grave. Le bulletin de paie du salarié confirme que l’employeur n’avait pas connaissance de l’arrêt de travail avant la fin du mois de juillet 2011 puisque les jours considérés ont été soustraits du paiement du salaire.

Si le salarié affirme avoir informé son employeur de ce qu’il avait été mis en arrêt de travail pendant la période considérée, il ne ressort pas des pièces produites aux débats qu’il ait transmis son arrêt de travail dans un délai raisonnable. C’est donc à juste titre que le jugement entrepris a considéré que les faits invoqués étaient établis et imputables au salarié.

Sur le second grief

Monsieur X estime n’avoir commis aucune faute le 5 juillet 2011 lors du chargement du camion à destination du client, l’entreprise Saint F G à Nassandres, n’ayant pas reçu de consignes d’arrimage, ayant déjà pratiqué des chargements de façon identique pour le même client, n’ayant pas lui-même procédé au chargement des bobines sur la remorque du véhicule qui a été effectué par l’expéditeur l’entreprise Saint F G à Eppeville. Il soutient que l’origine exacte de l’incident ne lui est pas imputable puisque provenant d’une rupture d’une palette qui a déséquilibré l’ensemble du chargement et a causé le déversement d’une partie du chargement sur le bord de la route. Il affirme encore que l’expertise diligentée à la suite de cet accident n’a pu déterminer l’origine du déséquilibre des bobines car le véhicule a été retiré par l’employeur pour le rapatrier dans son atelier.

Monsieur X fait encore valoir que sur le fondement de l’article 7.2 du décret n°99-269 du 6 avril 1999 portant approbation du contrat type applicable aux transports routiers de marchandises, il ne relevait pas de sa responsabilité de sangler les palettes, l’arrimage et le chargement de la marchandise étant à la charge du donneur d’ordre et non du transporteur, son rôle étant uniquement de vérifier que le chargement et l’arrimage ne compromettaient pas la sécurité de la circulation et de procéder à la vérification extérieure du chargement avant de prendre la route.

Le salarié soutient que la société Saint F G n’a pas jugé utile, comme à son habitude, de sangler la marchandise et que dans ses conditions affirme qu’il ne lui incombait pas de le faire à sa place. Il estime avoir correctement exécuté son travail en procédant à un contrôle extérieur du chargement, ne faisant alors apparaître aucun danger pour les marchandises et la sécurité de la circulation.

Au soutien de ses prétentions, Monsieur X produit essentiellement une attestation de Monsieur Y, salarié occupant les mêmes fonctions que lui, lequel affirme n’avoir jamais sanglé les palettes de bobines d’imprimerie lorsqu’il procédait au même chargement à destination du client Saint F G à Nassandres car aucune consigne en ce sens ne lui a été donnée. Monsieur X s’appuie en outre sur le rapport d’expertise produit par l’employeur dont il déduit l’absence de détermination de la cause de l’incident à défaut d’avoir pu expertiser l’ensemble routier.

L’employeur soutient quant à lui que l’incident est imputable à Monsieur X, responsable du mauvais arrimage de la marchandise ayant provoqué l’accident, dès lors qu’il n’a pas vérifié que les palettes étaient sanglées, ce qui relevait bien de son contrôle. L’employeur affirme que la cause du déséquilibre de la marchandise est bien le défaut d’arrimage et qu’en tout état de cause, en dépit de la cause exacte qui n’est pas déterminée par le rapport d’expertise, en présence d’un sanglage conforme, la marchandise ne se serait pas déversée sur la route. L’employeur ajoute qu’en tant que chauffeur routier, Monsieur X ne pouvait pas ignorer ces consignes, alors qu’il avait reçu les formations minimales pour exercer la profession.

Aux termes de l’article 7.2 du décret n°99-269 du 6 avril 1999 portant approbation du contrat type applicable aux transports routiers de marchandises dans sa rédaction applicable au présent litige,

'(…) le chargement, le calage et l’arrimage de la marchandise sont exécutés par le donneur d’ordre ou par son représentant sous sa responsabilité.

Le transporteur fournit au donneur d’ordre toutes indications utiles en vue d’une répartition équilibrée de la marchandise propre à assurer la stabilité du véhicule et le respect de la charge maximale par essieu.

Le transporteur vérifie que le chargement, le calage ou l’arrimage ne compromettent pas la sécurité de la circulation. Dans le cas contraire, il doit demander qu’ils soient refaits dans des conditions satisfaisantes ou refuser la prise en charge de la marchandise.

Le transporteur procède, avant le départ, à la reconnaissance extérieure du chargement, du point de vue de la conservation de la marchandise. En cas de défectuosité apparente de nature à porter atteinte à cette conservation, il formule des réserves motivées inscrites sur le document de transport. Si celles-ci ne sont pas acceptées, il peut refuser la prise en charge de la marchandise.

Le transporteur est exonéré de la responsabilité résultant de la perte ou de l’avarie de la marchandise pendant le transport s’il établit que le dommage provient d’une défectuosité non apparente du chargement, du calage, de l’arrimage ou d’une défectuosité apparente pour laquelle il avait émis des réserves visées par le chargeur.'

Il ressort de ces dispositions réglementaires que le chargement et l’arrimage du véhicule relèvent de la responsabilité du donneur d’ordre, en l’espèce la société Saint F G à Eppeville, le transporteur, la société Transports Papin, ayant en charge la vérification que le chargement et l’arrimage sont conformes et à défaut de solliciter du donneur d’ordre de procéder de nouveau au chargement.

Le transporteur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il parvient à établir que la perte ou l’avarie de la marchandise provient d’une défectuosité non apparente du chargement ou d’une défectuosité apparente pour laquelle il avait émis des réserves. En l’espèce, il y a lieu de considérer que le chargement du véhicule n’incombait pas à Monsieur X, ce que l’employeur ne conteste pas.

Toutefois, il lui revenait la responsabilité de contrôler que le chargement, le calage ou l’arrimage mis en oeuvre par le donneur d’ordre ne compromettait pas la sécurité de la circulation. Or, Monsieur X affirme avoir bien procédé à ce contrôle et avoir à cette occasion constaté que les marchandises n’étaient pas sanglées.

Or, Monsieur X aurait dû, en sa qualité de chauffeur routier, estimer que le défaut de sanglage compromettait la sécurité des marchandises. En effet, Monsieur X ne pouvait ignorer la nécessité de sangler les marchandises telle que cela résulte d’une note de service du 10 novembre 2009 produite par l’employeur à destination des conducteurs, qui fait apparaître au titre de la huitième règle de l’arrimage des charges en TÔT Liner: 'dans la mesure du possible, veillez à utiliser des équipements soutenant l’arrimage des charges, comme les tapis antiglisse, planches de marche, sangles, cornières, etc'.

Monsieur X n’a pas davantage formulé de réserves auprès du donneur d’ordre quant aux qualités du chargement tel que cela ressort du rapport d’expertise final indiquant 'Réserves à l’enlèvement : Sans'. Le même rapport d’expertise fait état de réserves émises à la livraison, indiquant ' 21 bobines abîmées pendant le transport (chute sur la route) – présence d’humidité'.

Il y a lieu de constater que le rapport d’expertise, effectué en l’absence de l’ensemble routier, ne se prononce pas sur la cause de l’incident et plus particulièrement du déséquilibre des marchandises ayant occasionné leur chute. Toutefois, les déclarations du salarié, qui reconnaît avoir constaté que les marchandises n’étaient pas sanglées, permettent de considérer que cette négligence dans

l’exécution d’une tâche qui lui incombait a eu une incidence sur la survenance de l’accident en ne permettant pas de l’éviter.

Par conséquent, c’est à juste titre et sans se contredire que le jugement entrepris a pu retenir une faute imputable à Monsieur X à raison de ses fonctions, tout en constatant que la cause certaine du déséquilibre de la marchandise ne pouvait être déterminée eu égard au contenu du rapport d’expertise.

Compte tenu du passé disciplinaire de Monsieur X résultant des multiples avertissements prononcés à son encontre, démontrant la réitération d’agissements fautifs, il y a lieu de considérer que les faits reprochés à Monsieur X constituent des fautes qui rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il y a lieu de juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur X est légitime.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la procédure de licenciement

A titre liminaire, il sera rappelé qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des écritures et qu’à hauteur de cour, si le salarié fait valoir que la procédure est irrégulière, il ne formule plus de demande à ce titre au dispositif de ses écritures.

L’intimé sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de voir prononcer l’irrégularité de la procédure de licenciement, soutenant qu’il a correctement indiqué l’adresse de l’inspection du travail auprès de laquelle le salarié pouvait consulter la liste des conseillers et qu’en toute hypothèse, Monsieur X ne démontre pas l’existence d’un préjudice.

Monsieur X fait valoir que son ancien employeur a omis de préciser dans la convocation à l’entretien préalable l’adresse de la mairie du lieu du domicile du salarié, rendant la procédure irrégulière, même s’il a pu être assisté.

Sur ce;

Aux termes de l’article L. 1232-4 du code du travail, lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Par conséquent la lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. La lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement doit préciser que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, à défaut d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, qu’il peut choisir de se faire assister par un conseiller extérieur de son choix inscrit sur une liste dressé par le préfet.

En cette hypothèse, la lettre de convocation à l’entretien préalable doit mentionner cumulativement l’adresse de la section d’inspection du travail compétente pour l’établissement et l’adresse de la mairie du lieu du domicile du salarié ou de l’établissement si la salariée réside dans un autre département, l’omission de l’une d’elle constituant une irrégularité de procédure.

Toutefois, l’irrégularité de la procédure de licenciement n’entraîne pas, à elle seule, l’existence d’un préjudice, qu’il appartient au salarié d’établir.

En l’espèce, la convocation du 22 juillet 2011 indique que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix faisant partie de l’entreprise ou par un conseiller du salarié inscrit sur une liste départementale préétablie, disponible à la 'mairie de votre commune' sans en indiquer l’adresse précise. Elle précise l’adresse exacte de la section d’inspection du travail compétente.

Il ressort des pièces produites aux débats et notamment du compte rendu de l’entretien préalable au licenciement du 22 juillet 2011 que Monsieur X a pu se faire assister lors des deux entretiens préalables qui se sont déroulés et n’établit pas que cette omission lui ait crée un préjudice, qu’il lui incombe de démontrer.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il convient de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de l’employeur et d’allouer à celui-ci, pour l’ensemble de la procédure de première instance et d’appel, une indemnité dont le montant sera précisé ci-après. Le jugement entrepris qui a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité de procédure sera infirmé de ce chef.

Il y a également lieu de condamner le salarié, appelant succombant dans la présente instance, aux dépens d’appel, le jugement qui l’a condamné aux entiers dépens étant confirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Laon du 18 juin 2018 sauf en ses dispositions relatives à l’avertissement du 26 décembre 2010 et en ce qu’il a condamné la société Transports Papin à verser à Monsieur Z X la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

Infirme de ces chefs ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit illégitime l’avertissement prononcé le 26 décembre 2010 ;

Condamne Monsieur Z X à verser à la société Transports Papin la somme de 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne Monsieur Z X aux entiers dépens à hauteur de cour.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.