ARRET

N°

X

C/

E.U.R.L. AMBULANCE F

copie exécutoire

le 30 septembre 2020

à

M^e Desjardins, M^e Allard

XB/MR/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

PRUD’HOMMES

ARRET DU 30 SEPTEMBRE 2020

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N° RG 19/03347 – N° Portalis DBV4-V-B7D-HJXS

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 01 AVRIL 2019 (référence dossier N° RG 18/00073)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur A X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représenté et concluant par M^e Guillaume DESJARDINS de la SCP DESJARDINS – LE GAC – PACAUD, avocat au barreau de SENLIS

ET :

INTIMEE

E.U.R.L. AMBULANCE F agissant poursuites et diligence de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[…]

[…]

r e p r é s e n t é e e t c o n c l u a n t p a r M e A l e x a n d r e A L L A R D d e l a S C P FABIGNON,LARDON-GALEOTE,EVEN,KRAMER,ALLARD,REBOURCE, avocat au barreau de SENLIS

DEBATS :

A l’audience publique du 02 juin 2020, devant Monsieur B C, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Monsieur B C indique que l’arrêt sera prononcé le 30 septembre 2020 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Monsieur B C en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

Monsieur B C, Président de Chambre,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

M^me Marie VANHAECKE-NORET, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 30 septembre 2020, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Monsieur B C, Président de Chambre, et Madame Malika RABHI, Greffier.

*

* *

DECISION :

La société I F a employé M. X, né en 1985, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1^er avril 2010 en qualité d’ambulancier.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de

transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 .

Sa rémunération mensuelle brute moyenne calculée sur les douze derniers mois s’élevait en dernier lieu à la somme de 1.717,03 € et non à celle de 1.866,60 € qu’il invoque, comme cela ressort de l’attestation Pôle Emploi (pièce n° 37 salarié).

M. X a ensuite été licencié pour faute grave par lettre en date du 11 janvier 2016 notifiée le 12 janvier 2°16 ; la lettre de licenciement indique :

« Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave.

Tout d’abord, le 2 décembre 2015, vous avez refusé de prendre en charge un patient en indiquant au moyen de votre P.D.A. (Personal Digital Assistant) à 11h34 que « bactérie multi résistant encore une fois pour des raisons d’hygiène et de sécurité je ne peux le transporte car la société ne prend pas en charge le nettoyage des tenues de travail ».

Il me semble essentiel de vous rappeler, avant tout, les mesures d’hygiène et de sécurité à observer dans le cadre de la prévention de la transmission croisée des bactéries hautement résistantes, lesquelles ont fait l’objet, notamment d’une instruction en date du 14 janvier 2014 émanant du Ministère des Affaires Sociales et de la Santé, laquelle précise les précautions complémentaires « contact» à observer en présence d’un patient porteur de Bactérie Multi Résistante (BMR), à savoir notamment « le port de tablier pour tous contacts directs avec le patient et l’utilisation du petit matériel dédié au patient ».

Par ailleurs, et conformément à l’arrêté du 10 février 2009, chaque véhicule est équipé, pour chaque membre de l’équipage, notamment

- D’un matériel de protection contre l’infection, composé de charlotte, sur-blouse, masque et gants à usage unique

- De matériel de nettoyage et de désinfection immédiate du matériel et du personnel,

- Des gants stériles et de gants non stériles,

- De masques de type FFP à usage unique.

Par conséquent, vous disposez de tout le matériel nécessaire vous permettant de vous protéger d’une éventuellement contamination.

Le matériel de protection est destiné à un usage unique : il n’y a pas lieu de procéder à son nettoyage.

A ce titre, je me permets de vous rappeler que, conformément aux informations affichées dans nos locaux, une machine à laver le linge ainsi que les produits détergents sont à votre disposition pour laver vos tenues de travail dans le local technique dédié à cet usage, ce que vous ne pouvez ignorer.

Votre refus de prendre en charge le patient était donc totalement injustifié.

La société a donc dû faire face aux conséquences de votre absence de professionnalisme : un autre équipage a été envoyé en urgence afin de prendre en charge le patient.

Malgré nos efforts pour pallier à votre comportement, l’image de la société a été mise à mal et le patient en a subi directement les conséquences en étant pris en charge avec un important retard.

Faut-il imputer votre refus à une incompréhension des règles d’hygiène, ou à une discrimination systématique des patients atteint de BMR '

Un tel comportement dans notre corps de métier ne saurait être toléré.

Ensuite, le 16 décembre 2015, vous avez eu des propos injurieux et menaçants à l’égard de Monsieur D Z, salarié de l’entreprise au poste de Régulateur.

En effet, à la suite d’un refus d’exécution d’un transport, vous lui avez indiqué, par le biais du PDA, des propos menaçants tels que « je vais t’apprendre la vie », « attend j’arrive », « je rentre à la base on va s’explique ».

De plus, les conversations téléphoniques qui ont suivies ces échanges et dont Messieurs Y et E F ont été témoins, ont été d’une telle agressivité que Monsieur Z s’est présenté à la Gendarmerie de CREIL, dès le lendemain, afin de déposer une main courante, à votre encontre pour injures et menaces.

Fort heureusement, vous n’avez pas mis à exécution vos menaces, mais l’ambiance de travail que vous avez instaurée au sein de l’entreprise est exécrable, et il est impossible de laisser un tel comportement impuni.

Enfin, le même jour, après avoir menacé Monsieur Z, vous avez quitté soudainement votre poste, en indiquant à 18 heures 47, ce qui est intégralement repris ci-après au moyen du PDA « j’ai fais mes 7h de boulot journalier les heures sup ne sont pas obligatoire je vais t’apprendre la vie ».

Il est inutile de revenir sur le ton agressif et les propos menaçants que vous avez employés.

Par contre, il apparaît nécessaire de rappeler les règles encadrant le temps de travail dans notre profession.

Le 15 décembre 2015, le planning des courses à effectuer le lendemain vous a été transmise au moyen du PDA.

Ledit planning mentionnait clairement une prise de service à 9 heures 28 et une dernière

mission à 19 heures 15, avec un retour à la base prévu à 19 heures 35.

L’article 2 de l’accord cadre du 4 mai 2000 attaché à la Convention Collective applicable à l’entreprise, stipule que, par principe, « l’amplitude de la journée de travail des personnel ambulanciers roulants est limitée à 12 heures ».

L’amplitude de travail de la journée du 16 décembre 2015 est donc en deçà des limites conventionnelles.

D’autre part, le décompte du temps de travail s’effectue sur la semaine. Il convient de qualifier d’heure supplémentaire, les heures effectuées au-delà de durée légale de 35 heures.

Or, dans votre cas, le 16 décembre 2015 au soir, vous aviez effectué un nombre d’heures de travail bien inférieur à la durée hebdomadaire légale.

Par conséquent, votre départ précipité est totalement injustifiée.

Pour faire face à votre comportement désinvolte, la société a dû envoyer l’équipage de nuit pour assurer les deux transferts susvisés, ce qui a occasionné un retard de près d’une heure dans la prise en charge des patients.

Encore une fois, votre comportement a porté gravement préjudice à l’entreprise, qui apparait comme non fiable et désorganisée à l’égard, non seulement des patients, mais également auprès des établissements hospitaliers, nos principaux partenaires.

Votre attitude est inacceptable :

- Elle porte gravement préjudice à l’image de la société,

- Elle instaure un climat hostile parmi les salariés,

- Elle désorganise l’entreprise.

Il est donc indispensable de prendre une sanction à la hauteur des faits reprochés.

Nous vous avons donc convoqué, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 21 décembre 2015, à un entretien fixé au lundi 27 décembre 2015, lequel a été reporté, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 décembre 2015 au lundi 4 janvier 2016 afin de vous laisser le temps nécessaire pour préparer ledit entretien.

Vous vous êtes présenté à l’entretien préalable, accompagné de Monsieur G H.

Lors de cet entretien, nous n’avons pas réuni d’éléments nous permettant de modifier notre appréciation des faits.

Il s’impose dès lors de constater que votre défaillance professionnelle et votre comportement menaçant et injurieux met en cause la bonne marche de l’entreprise.

Nous considérons que les faits qui se sont produits les 2 et 16 décembre 2015 constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, au sein de la société.

Votre licenciement prend effet immédiatement, sans préavis ni indemnité de rupture, et nous tenons à votre disposition votre certificat de travail et reçu pour solde de tout compte ainsi que les salaires et indemnités de congés payés qui vous sont dûs (…) ».

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. X avait une ancienneté de 5 ans et 9 mois et la société I F occupait à titre habituel au moins onze salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. X a saisi le 22 février 2016 le conseil de prud’hommes de Creil qui, par jugement du 1^er avril 2019 notifié le 10 avril 2019 auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a rendu la décision suivante :

« DIT ET JUGE que le licenciement de Monsieur A X est fondé sur une faute grave,

CONSTATE le paiement d’un rappel de salaires et heures supplémentaires sur les années allant de 2012 à 2015 ainsi que les congés payés afférents à hauteur de 687,62 euros,

DÉBOUTE les parties de toutes leurs demandes plus amples ou contraires,

DEBOUTE les parties de leurs demandes relatives à l’article 700 du code de procédure civile,

DIT qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire,

DIT que chaque partie conserve la charge de ses dépens. »

M. X a relevé appel de ce jugement par déclaration du 30 avril 2019.

La constitution d’intimée a été transmise par voie électronique le 9 mai 2016.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 13 mai 2020.

L’affaire a été appelée à l’audience du 2 juin 2020.

Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 9 mai 2020, M. X demande à la cour de :

« CONFIRMER le Jugement en ce qu’il constaté le paiement d’un rappel de salaires et heures supplémentaires sur les années allant de 2012 à 2015 ainsi que de congés payés sur heures supplémentaires à hauteur de 687,62 €

INFIRMER le Jugement en ce qu’il a DIT & JUGE le licenciement comme reposant sur une faute grave, et débouté Monsieur A X de l’ensemble de ses demandes

Statuant à nouveau,

DIRE & JUGER le licenciement de Monsieur A X dépourvu de cause réelle et sérieuse

CONDAMNER l’EURL F I, prise en la personne de son représentant légal à payer à Monsieur A X les sommes suivantes, avec intérêt au taux légal à compter de la saisine :

- 3733,20 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois – article 13 CCN).

- 373,32 € à titre de congés payés sur préavis

- 2053,26 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement : 1/5^e x 5,5 ans x 1866,60 € = 2.053,26 €

- 6.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par les faits de harcèlement moral.

- 24.639,12 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER l’EURL F I, prise en la personne de son représentant légal à payer à Monsieur A X la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens. »

Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 19 juillet 2019, la société I F demande à la cour de :

« DEBOUTER Monsieur A X de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

CONDAMNER Monsieur A X à payer à l’EURL I F la somme de 3.000 € chacun sur le fondement des dispositions l’article 700 du Code de Procédure

Civile ;

CONDAMNER Monsieur A X aux entier dépens »

L’affaire a été examinée à l’audience du 2 juin 2020et mise en délibéré à la date du 15 septembre 2010 par mise à disposition de la décision au greffe (Art. 450 CPC).

MOTIFS

Vu le jugement du conseil de prud’hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.

Sur les heures supplémentaires

M. X demande la confirmation du jugement et la société I F s’oppose à cette demande.

La cour rappelle que le conseil de prud’hommes a, dans le dispositif du jugement, constaté le paiement d’un rappel de salaires et heures supplémentaires sur les années allant de 2012 à 2015 ainsi que les congés payés afférents à hauteur de 687,62 euros, après avoir retenu les motifs suivants :

« Attendu que la société EURL I F a reconnu avoir versé à Monsieur A X le paiement total des rappels de salaires et d’heures supplémentaires sur les années allant de 2012 à 2015 ainsi que de congés payés sur heures supplémentaires, suite à ses erreurs de calcul.

En conséquence, le Conseil constate le paiement d’un rappel de salaire et d’heures supplémentaires ainsi que les congés payés y afférents sur les années allant de 2012 à 2015 soit 687,62 euros. »

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, M. X fait valoir que :

— l’employeur a la plupart du temps rémunéré les heures supplémentaires sur une période de référence mensuelle, et non par quatorzaine comme le prévoit le contrat de travail

— son décompte de 2012 à 2014 fait ressortir une perte de 625,11 € outre 62,51 € au titre des congés payés afférents

— il produit pour justifier le mode de calcul de cette perte ses pièces 42 à 45.

La cour constate que les pièces 42 à 45 produites par M. X sont composées de plus de 100 feuilles qui comporte un décompte des heures supplémentaires à régulariser (42 et 44), des feuilles de calcul des heures travaillées et les bulletins de salaire correspondant pour les années 2011

à 2015.

Le salarié produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

En défense, la société I F formule seulement le moyen suivant:

« Aux termes de ses conclusions, Monsieur A X expose en substance avoir rencontré des difficultés avec l’EURL I F s’agissant du règlement de ses heures supplémentaires.

C’est ainsi qu’il soutient que celle-ci avait théoriquement mis en place un système par lequel les heures supplémentaires devaient être calculées et rémunérées sur une période de deux semaines (quatorzaine), au visa des dispositions de l’article 4 du décret en date du 22 décembre 2003.

Selon lui, ce texte avait prévu la possibilité de calculer sur deux semaines la durée hebdomadaire de travail pour le personnel roulant des sociétés d’I.

Il expose avoir adressé à l’EURL I F diverses réclamations, notamment à la fin de l’année 2015, celles-ci ayant débuté avec l’un de ses collègues, Monsieur A X, au cours de l’année 2011. »

La cour constate que le contrat de travail de M. X stipule « Les heures supplémentaires sont décomptées sur deux semaines consécutives à partir de la 36^e heure de travail effectif.

Les heures supplémentaires seront rémunérées avec majoration:

- 25 % à partir de la 36^e heure à la 43^e

- 50 % au-delà »

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que M. X a bien effectué les heures supplémentaires dont le paiement est réclamé selon les modalités prévues au contrat de travail, étant précisé que la société I F ne justifie ni n’invoque aucun élément permettant de contredire les éléments fournis par M. X.

Par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a é le paiement d’un rappel de salaire et d’heures supplémentaires ainsi que les congés payés y afférents sur les années allant de 2012 à 2015 soit 687,62 euros.

Sur le harcèlement moral

M. X demande à la cour de lui allouer la somme de 6.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; la société I F s’oppose à cette demande.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion

professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. X invoque les faits suivants :

- 19 septembre 2011 : convocation à un entretien préalable à un licenciement n’ayant débouché sur aucune sanction (cf pièce X n°2),

- 21 décembre 2011 : dénonciation par Monsieur X de la décision de l’employeur de rémunérer les heures supplémentaires sur une période d’un mois, le concernant (cf pièce X n°3).

- 9 février 2012 : nouvelle convocation à entretien préalable suivie d’aucune sanction. (cf pièce X n°4 et 5).

- 1^er mars 2012 : main courante liée à l’affichage réitéré de blagues racistes et bulletins d’adhésion au front national sur son casier, sans réaction de l’employeur pourtant dument informé (cf pièce X n°6).

- 8 janvier 2013 : nouvelle main courante au sujet des blagues racistes, lettre visant les dispositions du code du travail réprimant le harcèlement moral et réponse peu convaincante de l’employeur (cf pièce X n°11).

- dans le premier semestre 2013, suivi d’une formation d’aide soignant

- 8 juillet 2014 : main courante au sujet des heures supplémentaires non réglées correctement (cf pièce X n°14).

- 22 septembre 2014 : invocation claire dans un courrier de Monsieur X d’une situation jugée constitutive de harcèlement moral et discriminante notamment sur l’octroi des repos compensateurs, dénonciation d’un manque de moyen d’hygiène s’agissant des tenues compte tenu des risques encourus en transportant des patients dangereusement malades surtout avec son niveau d’immunité insuffisant, en citant le texte de loi applicable à ce sujet, conduite d’un véhicule dangereux. (cf pièce X n°17).

- 17 octobre 2014, lettre comminatoire concernant l’arrêt de travail prétendument non envoyé obligeant Monsieur X à renvoyer son propre volet de l’arrêt 2014 (cf pièce X n°24. Motif de l’arrêt « anxiété généralisée » donc atteinte à la santé du salarié en sus de l’atteinte à ses conditions de travail).

- 27 octobre 2014 : réponse de Monsieur X dénonçant de nouvelles rayures sur sa voiture, ainsi que la menace de sanction notamment. (cf pièce X n°28) ».

M. X établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La cour retient notamment que M. X a signalé à l’employeur plusieurs faits et notamment des provocations racistes survenues fin février 2012 et début janvier 2013 par voie

d’affichage de la part de ses collègues de travail sans qu’il ait pu en identifier le ou les auteurs, des irrégularités dans le paiement des heures supplémentaires, et dans la prise des jours de repos compensateurs.

En défense, la société I F fait valoir le moyen suivant :

« Le Premier Juge, s’agissant du harcèlement moral, a considéré que l’EURL I F n’avait pas cherché à viser précisément Monsieur A X de façon répétée dans le cadre de son travail, et avait pris pour lui les dispositions s’imposant pour tous les salariés de l’entreprise.

Il a été à juste titre relevé que la concluante n’était pas à l’origine de l’affichage politique, relevant que les faits allégués s’étaient déroulés sur une période de 4 années alors qu’en l’espèce, aucun fait similaire n’avait été signalé après le 13 février 2015. »

A l’examen des moyens débattus, la cour retient que la société I F échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M. X sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le harcèlement moral est établi.

En effet la cour retient que la société I F ne démontre pas ni même n’allègue avoir pris la moindre mesure pour faire cesser les provocations racistes que M. X subissait de la part de ses collègues de travail peu important que le ou les auteurs n’ont pas été identifiés.

En revanche la cour ne retient pas que les autres faits invoqués par M. X caractérisent des agissements de harcèlement moral dès lors qu’ils résultaient d’un désaccord sur l’application des règles applicables dans l’entreprise notamment, les règles relatives aux heures supplémentaires ou aux repos compensateurs étant ajouté que l’échange survenu avec le régulateur de l’entreprise sur l’état du véhicule qui avait été confié à M. X ne peut pas être invoqué contre l’employeur, aucune réclamation n’ayant été formulé à cet égard.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus, compte tenu harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eu pour M. X, que l’indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 1.000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société I F à payer à M. X la somme de 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

La cour constate que M. X n’invoque pas l’existence de lien entre son licenciement et les faits de harcèlement moral et qu’il ne demande d’ailleurs pas ni la nullité de son licenciement ni même des dommages et intérêts pour licenciement nul et observe que le licenciement prononcé en janvier 2016 est motivé par des faits datés de décembre 2015 alors que les provocations racistes retenues au titre du harcèlement moral sont en effet des années plus tôt, fin février 2012 et début janvier 2013.

Sur le licenciement

Il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste il profite au salarié.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère.

Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié.

Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que M. X a été licencié notamment pour les faits suivants :

— le 2 décembre 2015, il a refusé de prendre en charge un patient

— le 16 décembre 2015, il a eu des propos injurieux et menaçants à l’égard du régulateur

— le 16 décembre 2015, il a refusé d’exécuter la dernière course et indiquait au régulateur à 18h47 « j’ai fais mes 7h de boulot journalier les heures supplémentaires ne sont pas obligatoires je vais d’apprendre la vie »

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société I F apporte suffisamment d’éléments de preuve pour établir que le 2 décembre 2015, M. X a refusé de prendre en charge un patient atteint de bactéries multi résistantes (pièce n° 4 employeur) dans des conditions injustifiées dès lors que chaque véhicule d’entreprise était équipé du matériel de protection à usage unique nécessaire pour protéger les salariés de toute contamination, et que l’employeur met à disposition de l’ensemble des salariés une machine à laver le linge ainsi que les produits détergents pour laver les tenues de travail, et ce dans un local technique dédié à cet usage, ce que ne conteste matériellement pas M. X.

C’est donc en vain que M. X soutient que son refus était justifié par « l’entêtement (de l’employeur) à ignorer (ses) précédents courriers concernant l’application de la règlementation en matière d’hygiène sanitaire , en effet dans mon courrier en date du 19/09/2014 (…)» (pièce n° 35 salarié) et par le fait que la société I F ne respecte pas la règlementation relative aux douches et aux tenues de travail, ni les restrictions médicales le concernant et qu’il ne pouvait être licencié pour avoir exercé son droit de retrait ; en effet la cour retient que s’il est exact que le médecin du travail a le 9 décembre 2014 émis un avis d’aptitude pour M. X avec restrictions dont la conclusion est « pas d’intervention SAMU car taux d’anticorps anti hépatite B non protecteur. Pas de travail de nuit » (pièce n° 27 salarié), ces restrictions médicales n’interdisait aucunement à l’employeur de demander à M. X de transporter un patient à bactéries multi résistantes, contrairement à ce que M. X soutient ; en outre la cour ne dispose pas d’éléments suffisants pour retenir que l’employeur n’a pas mis à la disposition des salariés des installations sanitaires appropriées dès lors dès lors que chaque véhicule d’entreprise était équipé du matériel de protection nécessaire pour protéger les salariés de toute contamination et qu’ils disposent d’une machine à laver le linge et des produits détergents pour laver les tenues de travail, et ce dans un local technique dédié à cet usage ; enfin la cour retient que le moyen tiré du droit de retrait est inopérant au motif qu’il manque en fait, rien ne permettant de retenir que M. X a exercé son droit de retrait le jour des faits, faute pour lui de l’avoir dit.

Il résulte encore de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société I F apporte suffisamment d’éléments de preuve pour établir que le 16 décembre 2015, M. X a eu des propos menaçants à l’égard du régulateur dès lors qu’il lui a écrit suite à un désaccord sur l’exécution d’une course « tu veux me parle comme un chien attend jarrive » « je vais daprendre la vie », « je rentre a la base de suite on va s explique » (pièce n° 8 employeur).

Et c’est en vain que M. X soutient que le régulateur lui avait manqué de respect et que ses propos n’ont pas dépassé les limites de la liberté d’expression du salarié, puisqu’ils n’ont été ni diffamants, ni menaçant, ni grossiers ou injurieux ; en effet la cour retient que les messages suivants « tu veux me parle comme un chien attend jarrive » « je vais daprendre la vie », « je rentre a la base de suite on va s explique » que M. X a adressés au régulateur constituent des menaces dépassant les limites de la liberté d’expression du salarié.

Sans qu’il ne soit nécessaire d’examiner le dernier grief, la cour retient que ces fautes (refus d’exécution injustifiés et messages menaçants) sont telles qu’elles imposent le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis ; en effet ces deux fautes survenues à 15 jours d’écart suffisent à montrer que M. X n’entend plus respecter plus les obligations qui lui incombent dans ses relations de travail, savoir exécuter les instructions que le régulateur lui donne dans l’exercice normal de ses fonctions et respecter le droit à la sûreté de ce salarié.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. X est justifié par une faute grave, et en ce qu’il a par suite débouté M. X de ses demandes formées au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, et de l’indemnité de licenciement.

Sur les autres demandes

La cour condamne la société I F aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du Code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du Code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles de la procédure d’appel.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral en ce qu’il a dit que chaque partie conserve la charge de ses dépens,

Statuant à nouveau de ces chefs et ajoutant,

Condamne la société I F à payer à M. X la somme de 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Déboute la société I F et M. X de leurs demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne la société I F aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.