COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 06 FEVRIER 2020

N° R 17/02570

AFFAIRE :

K X

C/

SAS PROTELCO

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 avril 2017 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARGENTEUIL

N° Section : C

N° R : 16/00411

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la ASSOCIATION LECANET & LINGLART

la SELARL 3B2C

le :

07/02/2020

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX FEVRIER DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur K X

[…]

[…]

Représentant : M^e Laurent LECANET de l’ASSOCIATION LECANET & LINGLART, Plaidant,

avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P554

APPELANT

****************

SAS PROTELCO

l’exploitation de tous centres d’appels, prestation de tous services d’assistance, d’intervention, de maintenance et d 'équipements dans le domaine des télécommunications

N° SIRET : 509 760 948

[…]

[…]

Représentant : M^e Carole BESNARD BOELLE de la SELARL 3B2C, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0678 – N° du dossier 08/1468

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 décembre 2019 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe FLORES, Président,

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Christine LECLERC,

M. X a été engagé le 1^er septembre 2011 en qualité d’assistant logistique par la société Protelco. Après avoir été promu au poste de coordinateur approvisionnement stocks logistique, il a exercé au dernier état les fonctions de pilote approvisionnement stocks logistique.

L’entreprise, qui exerce une activité de réparation d’équipement de communications, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des télécommunications.

Le 18 juillet 2014, M. X a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 juillet 2014.

Le 31 juillet 2014, la société Protelco a proposé à M. X une sanction constitutive de modification de son contrat de travail par le retour à son poste de coordinateur approvisionnement stocks logistique. M. X n’a pas accepté cette modification contractuelle dans le délai imparti, expirant le 8 août 2014.

A compter du 5 août 2014, M. X a été placé en arrêt de travail jusqu’au 20 août 2014. Une contre-visite médicale a été diligentée par l’employeur, à l’occasion de laquelle l’arrêt de travail du salarié a été considéré comme étant justifié.

Le 11 août 2014, M. X a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 août 2014.

Le 29 août 2014, M. X a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Il a été dispensé de son préavis, d’une durée de deux mois, qui lui a été rémunéré.

Par requête du 15 septembre 2014, M. X a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil afin, notamment, de :

— dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— constater qu’il subissait un harcèlement moral,

— le condamner aux sommes suivantes : 36 800 euros à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 36 800 euros au titre du harcèlement moral subi, 13 800 euros au titre du non respect de son obligation de sécurité de résultat, 2 139 euros au titre de la rémunération variable, 4 600 euros à titre de dommages et intérêts, 13 800 euros au titre de l’absence de formation et d’entretien professionnel, 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— assortir les condamnations au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau de conciliation.

La société Protelco a demandé au conseil de débouter M. X de ses demandes et de le condamner au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 24 mars 2015, l’affaire a été radiée du rôle. Elle a été réenrôlée le jour même à la demande de M. X.

Par jugement rendu le 27 avril 2017, le conseil (section commerce) a :

— jugé que le licenciement de M. X par la société Protelco pour cause réelle et sérieuse est fondé,

— débouté M. X de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société Protelco de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— fixé la moyenne des salaires de M. X à 1 800 euros,

— mis les dépens à la charge de M. X.

Le 16 mai 2017, M. X a relevé appel total de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 13 novembre 2019, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 10 décembre 2019.

Par dernières conclusions écrites du 25 juillet 2017, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. X demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris,

— condamner la société Protelco à lui verser les sommes suivantes : 36 800 euros au titre de son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 27 600 euros au titre du harcèlement moral subi ; 13 800 euros au titre du non-respect de son obligation de sécurité de résultat ; 2 139 euros due au titre de la rémunération variable ; outre 4 600 euros à titre de dommages et intérêts ;13 800 euros au titre de son absence de formation et d’entretien professionnel ; 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— assortir les condamnations au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau de conciliation ;

— condamner la société Protelco aux entiers dépens.

Par dernières conclusions écrites du 31 juillet 2017, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société Protelco demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

en conséquence,

— dire et juger la société Protelco tant recevable que bien fondée en ses explications et chefs de demandes,

— dire et juger que le licenciement de M. X est fondé, en conséquence,

— dire M. X mal fondé des chefs de ses demandes,

— débouter purement et simplement M. X de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

— condamner M. X à lui verser une somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— statuer ce que de droit quant aux entiers dépens d’instance.

Motifs de la décision

Sur le rappel de salaire :

Le salarié expose qu’il n’a pas perçu la totalité des primes auxquelles il avait droit. En effet, le contrat de travail prévoyait le versement d’une prime en fonction de l’atteinte de ses objectifs. Or aucun objectif ne lui ayant été fixé, il sollicite l’intégralité des primes pendant toute la durée de la relation contractuelle, soit la somme de 2 139 euros bruts du 30 septembre 2011 au 30 octobre 2014.

L’employeur estime qu’il est surprenant que le salarié prétende, au bout de trois années de relations de travail, ne pas connaître les objectifs qui lui ont été fixés. En toute hypothèse, il ne peut pas se prévaloir de la totalité des primes compte tenu de son temps de travail dans l’entreprise.

Lorsque le salarié a droit au paiement d’une rémunération variable reposant sur l’atteinte d’objectifs, il appartient à l’employeur de fixer les objectifs servant au calcul de la rémunération variable et en cas de modification des objectifs d’une année sur l’autre d’en informer le salarié en début d’exercice. A défaut, il incombe au juge de fixer le montant de la rémunération en fonction des critères précédemment convenus entre les parties et des éléments de la cause.

Le contrat de travail initial prenant effet au 1^er septembre 2011 expose, en son article 6, la rémunération comme suit : 'Une prime plafonnée à 200 (deux cents) euros bruts sera également versée mensuellement à Monsieur K X en fonction de la réalisation des objectifs'.
L’avenant au contrat de travail daté du 1^er novembre 2013 prévoit en son article 5 que : 'Une prime plafonnée à 300 (trois cents) euros bruts sera également versée mensuellement à Monsieur K X en fonction de la réalisation des objectifs'. Cette rédaction ne subordonne pas le versement de la prime à la présence effective du salarié tout ou partie de l’année sur le lieu de travail.

Aucun objectif n’a été fixé par l’employeur pour les années 2011 à 2014. Les conditions n’en sont pas précisées. L’employeur produit un tableau par lequel il proratise la prime variable en fonction des heures de présence du salarié pour les mois visés, déduisant les périodes de congés payés et d’arrêt maladie et la période de préavis. Il ne démontre cependant pas, par la seule absence du salarié, l’absence d’atteinte des objectifs. Cette rémunération variable, qui constitue la contrepartie de l’activité du salarié, n’est pas soumise à une condition de présence. De surcroît, cette prime, qui est liée à l’activité du salarié et affectée par les congés payés, entre dans l’assiette de l’indemnité de congés payés, de sorte que l’employeur ne peut en priver le salarié pendant la prise de ces derniers. L’employeur a l’obligation de verser au salarié, qu’il a dispensé d’exécuter le préavis, l’intégralité de la rémunération qu’il aurait reçue s’il avait travaillé. En conséquence, il convient de faire droit à la demande de M. X et de lui allouer la somme de 2 139 euros bruts à titre de rappel de prime variable pour les années 2011 à 2014.

En revanche, M. X ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui résultant du simple retard dans le paiement déjà réparé par les intérêts moratoires, de sorte qu’il doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour absence de formation et d’entretien professionnel :

Le salarié sollicite l’allocation de la somme de 13 800 euros à titre de dommages et intérêts pour méconnaissance par l’employeur de son obligation de formation et d’entretien professionnel. Faute d’entretien pendant toute la relation de travail, il n’a pas pu suivre les formations qui auraient été utiles.

L’employeur conclut au rejet de ces demandes, exposant que le salarié a suivi sept formations en sus des actions réalisées sur sa fonction lors de sa prise de poste.

L’article L. 6315-1 du code du travail prévoyait, dans sa rédaction antérieure au 7 mars 2014, un bilan d’étape professionnelle dont le salarié pouvait bénéficier à sa demande dès lors qu’il disposait de deux ans d’ancienneté dans la même entreprise. Dans sa version issue de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, ce texte dispose que le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Plus généralement, l’article L. 6323-1 fait peser sur l’employeur une obligation de formation, dont l’exécution n’est pas subordonnée à une demande préalable du salarié.

Une obligation de faire se résout toujours en dommages-intérêts en cas de défaillance du débiteur.

Le salarié n’établit pas avoir sollicité un entretien professionnel, que l’employeur n’a pas pris l’initiative d’organiser au cours de l’année 2014. Ce dernier justifie cependant que M. X a suivi une formation initiale de sauveteur secouriste du travail le 20 novembre 2012, d’achats pour non acheteurs les 27 et 28 septembre 2012, de prévention des risques électriques les 22 et 23 octobre 2012, de transpalette électrique gerbeur à conducteur accompagnant le 1^er février 2013, de sauveteur secouriste du travail le 6 mai 2014 et de prévention des risques le 13 juin 2014. Au surplus, M. X ne justifie pas avoir sollicité une formation spécifique et ne caractérise aucun préjudice. Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

Sur le harcèlement moral :

Le salarié affirme avoir été l’objet d’une politique de harcèlement puisqu’il occupait un poste convoité par une autre salarié. Il expose qu’il lui a été imposé une pression constante visant à l’isoler de l’ensemble de l’équipe, ce qui a altéré sa santé.

L’employeur conclut au rejet de cette demande, constatant que l’unique courrier adressé au CHSCT l’a été postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement. Il nie toute froideur du supérieur hiérarchique de M. X, M. Y, et rappelle que son pouvoir de direction, de contrôle et de sanction lui octroie le droit d’organiser une contrevisite médicale ou d’engager des poursuites alors même que le salarié se trouve en arrêt de travail.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les articles de presse présentant la pratique du harcèlement moral comme politique sociale de l’entreprise ne visent pas précisément la situation du salarié et ne permettent pas de caractériser les faits de harcèlement moral dont il s’estime victime.

Le salarié n’apporte aucun détail sur l’affirmation selon laquelle il a été assimilé, par son supérieur hiérarchique, M. Y, à un membre de 'gang'. Il n’établit pas le retrait de la gestion des véhicules au 24 juin 2014. Au contraire, le 5 août 2014, il s’est absenté de son poste pour se rendre au parc automobile de Bezons, qu’il gérait selon courriel du 30 juin 2014 de M. Z.

M. Z indique que les horaires de travail de tous les salariés étaient contrôlés par les relevés de badgeuse. Il prétend avoir adressé ces relevés à l’employeur par courriel. Cette affirmation est évoquée en des termes généraux et n’est ni datée ou ni étayée. Le manquement allégué n’est pas établi.

L’enquête du CHSCT retient une température maximum de 22,4 degrés le 29 juillet 2014 et rappelle les mesures mises en place par l’employeur en cas de fortes chaleurs (ventilateur à chaque poste, bouteilles d’eau fraîche), de sorte que l’affirmation de l’exécution du contrat de travail dans de mauvaises conditions en raison de la chaleur excessive des locaux n’est pas établie.

Il en est de même des affirmations relatives à l’absence de bénéfice de formations, et à l’attribution du mérite des embauches par le nouveau pilote. L’ensemble de ces affirmations sont contenues dans une correspondance, ni datée, ni signée, intitulée ' attestation – déclaration ', et n’est pas corroborée par d’autres éléments pertinents.

Sur les sanctions disciplinaires, le seul fait que l’employeur, tenu d’engager des poursuites

disciplinaires dans les deux mois suivant sa connaissance des faits, ait initié la procédure pendant les congés du salarié, ne caractérise pas un manquement de sa part mais l’exercice d’une prérogative dans le délai imparti par la loi. Les griefs ne sont pas critiqués sur le fond ou sur la procédure. De même, l’organisation d’une unique contre-visite médicale, pendant un arrêt de travail, ne suffit pas à établir que l’employeur a fait preuve d’une suspicion injustifiée concernant la délivrance de l’arrêt de travail. En effet, l’arrêt de travail étant intervenu alors qu’une procédure disciplinaire était engagée, l’employeur pouvait, comme il en a le droit, demander à ce que le bien-fondé en soit vérifié.

Le salarié dénonce ensuite une désactivation de sa boîte mail et son badge d’accès. Cette désactivation est confirmée par M. A et M. M N. Le salarié précise dans ce même courriel que sa boîte mail a été réactivée après l’entretien préalable et n’évoque plus le blocage de son badge. Ce fait est établi.

Enfin, les correspondances relatives à la réalisation de prestations sur des véhicules personnels par des garages partenaires de la société Protelco, pour lesquels la société Protelco met en cause le salarié sont postérieurs à la rupture du contrat de travail et ne peuvent donc être retenus dans le cadre de l’examen de manquements pendant l’exécution du contrat de travail.

Le seul fait dont la réalité a été retenu ne permet pas de laisser présumer un harcèlement moral.

La demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ne pouvant dès lors prospérer, le jugement du conseil de prud’hommes est confirmé en ce qu’il en a débouté le salarié.

Sur la rupture du contrat de travail :

Le salarié conclut à l’infirmation du jugement entrepris. Il explique que la perte de confiance qui lui est reprochée résulte en réalité d’une volonté de l’écarter de son poste pour des motifs totalement étrangers à l’exercice de ses fonctions. Il estime avoir été licencié après avoir dénoncé des faits de dégradation des conditions de travail au sein de l’entreprise. Son manque d’implication apparaît donc sur un motif fabriqué ne reposant sur aucun élément. En outre, la déloyauté de la société est flagrante lorsque celle-ci lui reproche des retards et abandons de poste alors qu’elle est fautive sur le sujet. Elle lui a ensuite reproché son comportement le 5 août 2015 alors que le salarié n’a commis aucun manquement.

L’employeur rappelle à titre liminaire que le salarié a été licencié pour motif disciplinaire et non pour insuffisance professionnelle. Il considère que le salarié ne 'reportait’ pas correctement son activité et les éventuelles difficultés du site à ses supérieurs hiérarchiques. Il n’effectuait que les tâches qu’il souhaitait, laissant les autres à ses collègues. L’employeur rappelle les circonstances des faits survenus le 30 juillet 2014, où à la suite d’une altercation, le salarié a abandonné son poste de travail, sans que la température ce jour-là n’explique ce départ précipité. L’employeur reproche à M. X d’avoir quitté son poste pour se rendre sur un autre site dans son véhicule personnel et non dans un véhicule de fonction.

Aux termes de l’article L.'1235-1'du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire contre un salarié, ne peut lui être imposée. A défaut d’accord du salarié, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée.

La lettre de licenciement datée du 29 août 2014, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

' (…)

Ces deux derniers mois nous avons constaté une absence d’implication dans votre poste de pilote, ce que vous avez reconnu lors de l’entretien disciplinaire du 28/07/2014, ainsi que des manquements entraînant une desorganisation du travail, ce que vous n’avez pas contesté à l’appui de votre refus de rétrogradation.

En effet, vous êtes en charge de la partie administrative de la logistique et vous devez envoyer des reportings de l’activité à vos supérieurs hiérarchiques.

Pourtant, depuis que vous avez été promu au poste de pilote approvisionnement stocks logistique le 01/11/2013 nous n’avons reçu aucun compte-rendu de l’activité car vous semblez hermétique au fait de remonter les incidents qui surviennent sur le site et ce malgré l’insistance de votre hiérarchie notamment suite à la détérioration du rideau par l’un des salariés en date du 05/02/2014.

Vous manquez à vos obligations administratives (reportings, gestion du stock, suivi de commande…) ce qui est d’autant plus dérangeant que M. O Z, lui aussi Pilote approvisionnement stocks logistique à cette période, était absent et que vous n’avez pas repris la partie administrative gérée par ce dernier et inhérente à votre poste.

Vous avez tendance à vous disperser et à ne pas gérer vos priorités. Cela est le cas lorsque vous distribuez la partie technique du pilotage à d’autres collègues alors que vous êtes supposé la réaliser et que vous effectuez de la manutention, notamment lors de vos nombreuses pauses cigarettes, alors que les coordonnateurs peuvent le faire.

Nous déplorons aussi le fait d’avoir été informés par plusieurs collaborateurs de difficultés et d’altercations sur le site d’Argenteuil au mois de juin et juillet 2014 alors que vous n’avez remonté aucune information à ce sujet à votre hiérarchie.

Vous ne respectez donc pas vos engagements contractuels notamment ceux figurant à l’article 9 du règlement intérieur, cf. extrait ci-dessous :

' « Se conformer aux directives et instructions émanant de la Direction ou de son représentant».

De plus lors de l’entretien du 28/07/2014, nous vous avions demandé d’être vigilant sur votre manière de communiquer car depuis le souhait de M. O Z de reprendre ses fonctions de coordonnateur approvisionnement stocks logistique et la reprise de son poste de pilote par M. U R vous vous êtes fendu en déclarations sur le fait que « le site allait dans le mur » et qu’il fallait rétablir O Z dans ses fonctions.

En agissant ainsi, vous décrédibilisez votre collègue de travail M. U R, nouvellement promu dans cette fonction et vous participez sciemment à la division des collaborateurs d’Argenteuil ce qui n’est pas admissible.

Cependant nous avons été informé le 01/08/2014 que vous n’avez pas pris compte nos remarques. En effet, le 30/07/2014 suite à la visite sur site d’un délégué du personnel, M. U R s’est aperçu à 14h que vous étiez toujours à l’extérieur du bâtiment et n’aviez pas repris le travail depuis 13h30, il vous en a donc fait la remarque mais vous n’avez pas réagit.

A 15h, M. B qui était à vos côtés avec M. C quelques minutes avant, est monté voir M. U R pour lui demander une feuille de sortie souhaitant partir avant la fin de sa journée de travail. Ce dernier, nouvellement nommé dans ses fonctions, est revenu vers vous afin de vous demander où se trouvait ce formulaire. Vous lui avez alors répondu : « j’en sais rien et puis tu es le responsable démerde toi ». Lorsqu’il vous a indiqué que vous étiez aussi responsable et que vous deviez savoir où elles étaient vous avez ajouté : « je ne te parle pas » puis vous vous êtes dirigé vers la sortie avec M. B et avez abandonné votre poste sans lui donner aucune explication. Dans l’après-midi nous avons aussi été informés par M. C qu’il vous avait prévenu qu’il ne se sentait pas bien et allait chez son médecin, mais vous n’avez remonté cette information à personne.

Lors de l’entretien, vous avez indiqué ne pas être au courant de la procédure concernant la signature des feuilles de sortie en cas de départ anticipé et que vous avez prévenu votre responsable M. Q D de votre départ.

Vos explications ne font qu’appuyer votre volonté de créer une situation conflictuelle et de décrédibiliser M. U R car au lieu de lui apporter la réponse faite lors de l’entretien disciplinaire, vous vous l’avez pris de haut et avez fait preuve de désinvolture en tenant des propos déplacés et agressifs.

Vous vous êtes engagé, par la signature de votre contrat de travail, à respecter l’obligation figurant à l’article 7 du règlement intérieur :

' «Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité » ;

De plus, votre choix de prévenir M. D de votre départ est très surprenant dans la mesure où se dernier était en congés payés pendant cette période et que vous ne pouviez l’ignorer dans la mesure où, en son absence vous avez été reçu par M. E lors de votre entretien disciplinaire du 28/07/2014.

Nous ne pouvons accepter votre abandon de poste injustifié qui nuit à notre activité ainsi qu’au bon fonctionnement du service pour lequel vous travaillez. Votre comportement dénote un désinvestissement et un manque de professionnalisme. Cela a un impact directe sur l’organisation de l’équipe car les autres collaborateurs doivent pallier à la surcharge de travail occasionnée, d’autant plus en cette période de congés payés.

Une fois de plus vous ne respectez pas l’article 6 du règlement intérieur de PROTELCO ni l’article 4.4 qui vous sont applicable

«6.1 Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et sont subordonnées à une autorisation écrite délivrée par le responsable hiérarchique.

6.2 Les cas pour lesquels des autorisations de sortie peuvent être accordées sont les suivants : salarié malade sur les lieux de travail et regagnant son domicile, événement familial grave survenu inopinément, convocation impérative d’une administration, convocation dans un centre de sécurité sociale, visite médicale sur rendez-vous chez un médecin spécialiste, examens de laboratoires,soins médicaux réguliers sous réserve d’accord préalable de la Direction, heures de formation sous réserve d’accord préalable de la Direction, examens professionnels,

départ anticipé dans le cas de congés pour événements familiaux. » « 4.4 Pour des raisons d’organisation, le responsable hiérarchique doit être prévenu dans les plus brefs délais, en cas d’absence et/ou de retard (justifié ou non), il doit lui être indiquer la durée probable de celui-ci, ainsi que la date et l’heure présumée du retour ou de l’arrivée. »

Enfin, le 05/08/2014 vous vous êtes arrangé avec un subordonné M. O Z, coordonnateur approvisionnement stocks logistique, afin de vous occuper de la gestion des véhicules sur le site de Bezons. Vous êtes donc parti, en dépit de toute nos procédures, avec votre véhicule personnel (un deux roues) et sans en informer M. R. Ce dernier sans nouvelle de votre part, s’est rapproché de M. O Z qui l’a finalement informé que vous vous êtes rendu sur Bezons puis ne vous sentant pas bien, vous étiez rentré chez vous mais ce de nouveau, sans en demander l’autorisation à votre hiérarchie.

Lors de l’entretien vous avez précisé avoir décidé de partir avec votre véhicule personnel car vous trouviez cela plus simple que de respecter la procédure de log et de délog des véhicules de pool mis à disposition dans le cadre de cette mission.

Les responsabilités que vous exercez dans le cadre de votre poste de Pilote approvisionnement stock logistique induisent de votre part un comportement exemplaire et un respect de vos engagements.

Votre attitude et agissements intolérables ont eu pour conséquences de remettre en cause la confiance nécessaire à la réalisation de votre contrat de travail, font défaut à l’ensemble des directives auxquelles vous êtes soumis et auraient pu engendrer une relation conflictuelle encore plus importante au vu du manque de considération dont vous faites preuve envers votre homologue.

Malheureusement, nous ne pouvons vous laisser assumer les responsabilités que nous vous avions confiées car de tels faits sont préjudiciables au bon fonctionnement du service et nous ne pouvons les laisser perdurer.

Votre préavis d’une durée de deux mois débutera à la date d’envoi de cette lettre. Cependant, nous vous dispensons d’effectuer ce préavis, votre rémunération vous étant intégralement payée aux échéances habituelles. '

L’employeur produit la fiche de poste de pilote approvisionnement logistique mise à jour le 25 février 2014 qui prévoit notamment de rendre compte au responsable. Cette mission est confirmée par M. R, qui a occupé ces fonctions à compter de l’été 2014. S’agissant de l’absence de rendre compte de l’activité à ses supérieurs hiérarchiques, il résulte de la correspondance du 18 juillet 2014 adressée par la société Protelco à M. X que le salarié était avisé de ce que ses nouvelles fonctions de pilote approvisionnement logistique impliquait de rendre compte de l’activité à ses supérieurs hiérarchiques et de faire remonter les éventuels incidents, et que M. X se refusait à le faire. Ainsi, le 30 juillet 2014, il n’a pas avisé sa hiérarchie du départ anticipé de M. C. Les courriels produits par M. X ne révèlent pas qu’il a effectivement procédé à cette reddition de compte. Au cours de l’année 2014, des difficultés relationnelles sur le site ont pourtant nécessité la saisine du CHSCT. La production d’un tableau faisant uniquement mention du temps de travail sur deux jours en janvier 2014, et de la réalisation de 4,29 heures supplémentaires sur l’année 2013, ne concernent pas la période des faits précités et est contrariée par les bulletins de paie produits. Ce tableau ne suffit pas à démontrer que M. X n’avait pas à effectuer, ou n’avait pas le temps d’effectuer les tâches de report lui incombant. Ce manquement est donc caractérisé.

Les contrats de travail conclus entre la société Protelco et M. X en date des 1^er septembre 2011 et 1^er novembre 2013 prévoient, à l’article 9, l’obligation pour le salarié de respecter les règles générales concernant la discipline et la sécurité au travail telles que prévues dans le règlement intérieur. L’article 11 précise la procédure à suivre en cas d’absence et de retard. Outre ces dispositions, l’article 5.3 du règlement intérieur rappelle que les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et sont subordonnées à une autorisation écrite délivrée par le responsable hiérarchique. Une autorisation de sortie peut être accordée en cas de salarié malade sur les lieux de travail et regagnant son domicile. M. X ne pouvait ignorer cette obligation, matérialisée ou non par une feuille de sortie.

Par courriel du 1^er août 2014, M. R a relaté à M^me G que le 31 juillet 2014, trois salariés, dont M. X, n’ont pas repris le travail après la pause. Ce n’est qu’après l’intervention du représentant du personnel présent que M. X et ses collègues ont repris leur travail. A 15

heures, l’un des salariés a demandé une feuille de sortie, estimant qu’il faisait

trop chaud pour travailler. M. R relate alors ': Je croise M. X avec son casque sur la tête et le lui demande où étaient rangés ces feuilles de sorties, il me répondit sèchement ' j’en sais rien et puis tu es le responsable démerde toi ' je lui répondit 'tu es tout aussi responsable donc tu sais certainement où sont ces feuilles de sortie’ et il me répondit de façon agressive 'je te parle pas’ voyant celui-ci se diriger avec Mr B vers la sortie, je lui demandait si il partait aussi. Il m’a répondu par 'Oui’ de façon agressif. J’appel à ce moment là mon responsable Mr Y pour lui faire part de la situation et de la sortie du site de Mr X et Mr B pour un soi disant problème de chaleur.

Ne voyant pas aussi Mr C, je lui téléphone donc, et il m’informe qu’il a prévenu Mr X de son absence et qu’il allait chez le médecin car il ne se sentait pas bien'.

M. X justifie avoir adressé un courriel à M. Q D, le 30 juillet 2014, indiquant que 'les conditions climatiques du stock éprouvantes (grosse chaleur, je ne me sens pas bien. Je rentre chez moi'. Ce faisant, il ne justifie pas avoir sollicité l’autorisation de s’absenter, comme le règlement intérieur le prévoit. Or, concernant les fortes chaleurs alléguées, la réalité des circonstances relatées est contestée. M. R évoque une température de 30 degrés le 30 juillet 2014 et l’enquête du CHSCT une température maximum de 22,4 degrés le 29 juillet 2014. Cette enquête rappelle qu’aucune alerte n’avait été initiée auparavant sur la chaleur des locaux par les trois salariés mis en cause. Elle constate également les mesures mises en place par l’employeur en cas de fortes chaleurs (ventilateur à chaque poste, bouteilles d’eau fraîche). Elle relève enfin que les trois salariés ont quitté leur poste sans motif et sans observation de M. I, représentant du personnel présent sur le site ce jour-là. Ce n’est que plus tard qu’il y a eu des retours. Selon la météo, le 30 juillet 2014, la température a évolué entre 14,8 et 26 degrés. Les demandes d’absence de M. C et J du même jour n’étant pas produites, et M. X n’avisant pas sa hiérarchie de leur départ concomitant au sien, il n’est pas possible de démontrer les motifs pour lesquels ils ont quitté leur poste de travail. M. X, qui ne justifie pas s’être rendu chez le médecin, ne caractérise pas l’existence d’une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Ce grief est donc démontré.

En outre, eu égard à leur caractère vindicatif et grossier et eu égard à ses fonctions d’encadrement, les propos du salarié sont excessifs et ne relèvent pas de la liberté d’expression. Indépendamment du motif de son départ du lieu de travail, ce grief est caractérisé.

En revanche, si après s’être rendu sur le site de Bezons, le 5 août 2014, M. X s’est de nouveau absenté, sans en aviser directement par écrit sa hiérarchie ni avoir sollicité d’autorisation préalable, cette absence a été justifiée par un arrêt de travail courant à compter du 5 août 2014. Le salarié ne saurait être sanctionné de ce fait.

Les faits dont la matérialité et le caractère fautif a été retenu ci-dessus, à eux seuls, suffisent à caractériser le comportement insubordonné de M. X, lequel est incompatible avec des fonctions de pilote de site et justifient la rupture du contrat de travail pour une cause réelle et sérieuse. En conséquence, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité :

Le salarié fait valoir qu’il a été placé en arrêt de travail pendant une année après son licenciement. Il expose qu’il réalisait des heures supplémentaires impayées sans qu’aucune mesure ne soit prise. Il a également été contraint de s’arrêter en raison de la canicule, puisqu’il a travaillé dans des conditions de fortes chaleurs, mais également de grand froid. Le salarié expose enfin avoir été affecté par le harcèlement moral dont il s’estime victime.

L’employeur conclut au rejet de ces demandes.

Il a été précédemment retenu l’absence de harcèlement moral. De même, il résulte de l’enquête réalisée par le CHSCT que des mesures ont été mises en oeuvre pour assurer la protection des salariés en cas de températures extrêmes.

Sur les autres faits relatés, le salarié affirme avoir réalisées des heures supplémentaires, sans apporter de précisions factuelles ni sans en solliciter le paiement. La seule attestation de M. Z, rédigée en des termes généraux, ne suffit pas à caractériser l’efficience et les dates de ces heures supplémentaires. Enfin, le salarié ne rapporte pas la preuve d’un lien de causalité entre ses conditions de travail et son état de santé et plus généralement, de l’existence d’un préjudice.

Sa demande indemnitaire ne peut en conséquence prospérer, et le jugement du conseil de prud’hommes est donc confirmé en ce qu’il l’en a débouté.

Sur les intérêts :

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes alors que les créances de nature indemnitaire portent intérêt à compter de ce jour. Les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les frais irrépétibles :

Partie condamnée, la société Protelco devra supporter les dépens, sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à ce titre au salarié la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement et contradictoirement,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil le 27 avril 2017 (section commerce) en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de M. X reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M. X de ses demandes au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre du harcèlement moral, au titre du non-respect de son obligation de sécurité de résultat, de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel et de formation,

L’INFIRME sur le surplus, et statuant à nouveau,

CONDAMNE la société Protelco à payer à M. X les sommes de :

—  2 139 euros bruts à titre de rappel de prime variable pour les années 2011 à 2014, avec les intérêts légaux à compter du 17 septembre 2015,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, avec les intérêts légaux à compter de ce jour,

DEBOUTE M. X du surplus de ses demandes,

DÉBOUTE la société Protelco de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Protelco aux dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Philippe FLORES, Président et par Madame LECLERC, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,