ARRET

N°

[Z]

C/

S.A. NLMK COATING

copie exécutoire

le 29/06/2022

à

SCP VIGNON

SCP ANAJURIS

LDS/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 29 JUIN 2022

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N° RG 21/03860 – N° Portalis DBV4-V-B7F-IFT4

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 24 JUIN 2021 (référence dossier N° RG F 15/00380)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [P] [Z]

née le 19 Mars 1967 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée, concluant et plaidant par M^e Philippe VIGNON de la SCP PHILIPPE VIGNON-MARC STALIN, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

ET :

INTIMEE

S.A. NLMK COATING

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée, concluant et plaidant par M^e Nathalie CARPENTIER de la SCP ANAJURIS, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

DEBATS :

A l’audience publique du 11 mai 2022, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— Madame Laurence de SURIREY en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 29 juin 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Fabienne BIDEAULT, conseillère,

M^me Marie VANHAECKE-NORET, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 29 juin 2022, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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DECISION :

Mme [Z], née le 19 mars 1967, a été embauchée initialement par la SA Duferco coating (la société ou l’employeur) à compter du 28 novembre 2005 sous la forme de missions d’intérim, en qualité d’assistante commerciale. Elle a bénéficié d’un CDI à compter du 26 décembre 2006, toujours en la même qualité. Son contrat a été transféré à la SA NLMK coating, à la suite de l’intégration de la société Duferco coating au sein du groupe LNMK.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour dépression le 18 octobre 2013, sans pouvoir reprendre ses fonctions par la suite. Sa demande de prise en charge de son arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels a été rejetée par son organisme social, décision confirmée par le tribunal des affaires de sécurité sociale et la cour d’appel d’Amiens par arrêt du 28 juin 2018.

Son contrat est régi par la convention collective de la métallurgie de l’Aisne.

La salariée a fait l’objet d’une première convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique fixé au 11 juin 2014, puis d’une seconde convocation à un entretien préalable fixé au 28 novembre 2014.

Par courrier du 9 décembre 2014, elle a été licenciée pour motif économique.

Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Laon, le 10 novembre 2015, afin de contester la légitimité de son licenciement.

Le conseil de prud’hommes, par jugement du 24 juin 2021, a :

— débouté Mme [Z] de sa demande de dire et juger son licenciement nul ;

— débouté Mme [Z] de sa demande de dire et juger que la SA NLMK coating n’avait pas respecté les critères d’ordre de licenciement à son égard ;

— débouté Mme [Z] de ses plus amples demandes et prétentions ;

— condamné Mme [Z] à verser à la SA NLMK coating la somme d'1 euro en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [Z] aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 20 avril 2022, Mme [Z], qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de :

— la dire et la juger recevable et bien fondée en son appel du jugement du conseil de prud’hommes de Laon du 24 juin 2021 ;

En conséquence, y faisant droit,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a :

— déboutée de sa demande de dire et juger son licenciement nul ;

— déboutée de sa demande de dire et juger que la SA NLMK coating n’avait pas respecté les critères d’ordre de licenciement à son égard ;

— déboutée de ses plus amples demandes et prétentions ;

— condamnée à verser à la SA NLMK coating la somme d'1 euro en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamnée aux entiers dépens ;

Et statuant à nouveau,

— la dire et la juger recevable et bien fondée en ses demandes ;

Y faisant droit,

— dire qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral dans le cadre de son emploi au service de la société NLMK coating ;

— dire qu’en conséquence son licenciement par ladite société notifié le 9 décembre 2014 est nul ;

— constater que la société NLMK coating n’a pas respecté les critères d’ordre de licenciement ;

En conséquence,

— condamner la société NLMK coating à lui payer les sommes de :

—  29 664 euros à titre d’indemnité pour harcèlement moral ;

—  29 664 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement ;

—  29 664 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des critères d’ordre de licenciement ;

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ;

—  3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1154 du code civil ;

— condamner la société NLMK coating aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions remises le 14 janvier 2022, la SA NLMK coating demande à la cour de :

— juger Mme [Z] irrecevable et en tous les cas mal fondée en son appel ;

— l’en débouter ;

— condamner Mme [Z] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et aux entiers dépens tant de première instance que d’appel.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur l’existence d’un harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

P euvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il n’est pas exigé du salarié qu’il fasse l’objet d’un traitement différencié des autres salariés pour tout ou partie des faits qu’il soumet au juge afin d’établir la présomption de harcèlement.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée affirme avoir été victime d’une véritable organisation de son hyper activité dans le cadre de relations humiliantes et stressantes, qu’elle a alerté ses supérieurs hiérarchiques de son mal-être résultant des multiples tâches qui lui étaient confiées et de la désorganisation des services de l’entreprise sans qu’il y soit remédié, que le 17 octobre 2013, M. [S] lui a imposé un travail urgent en s’adressant à elle sans diplomatie ni tact ce qui a provoqué une crise d’angoisse et son placement définitif en arrêt de travail, que le secrétaire du CHSCT a adressé le 28 octobre 2013 un courrier au directeur général de l’entreprise pour dénoncer le comportement harcelant de M. [S] et que la société a mis en place à la suite, sous l’égide de la médecine du travail, une cellule de médiation psychologique.

Elle verse aux débats :

— des éléments de la procédure engagée pour voir reconnaître qu’elle a été victime d’un accident du travail le 18 octobre 2013, dont l’arrêt de la cour d’appel d’Amiens du 28 juin 2018,

— un courriel de Mme [T] du 11 juillet 2013 par lequel celle-ci signale un manque réel de personnel dans le service commercial et demande que cessent les menaces et le stress, assurant que les collaborateurs du service font leur maximum malgré une situation dégradée,

— un courriel du 30 septembre 2013, par lequel elle fait part à M. [S] de ce qu’elle n’a pas répondu à une précédente sollicitation du 24 septembre en ces termes «me concernant je suis noyée » (en gras dans le message),

— un échange de courriel du 1er octobre 2013 avec M. [S] aux termes duquel celui-ci lui écrit « Bonjour [P] on va finir par y arriver. Bonne journée » et elle répond « Bonjour, je ne sais pas si on va y arriver, le fait est que de mon côté je n’arrive plus à grand-chose. Je voudrais bien un peu de soutien pour [E] car je suis à la fois appelée par Volvo et rvi pour des réponses que je ne suis pas en mesure de donner bien malgré moi »,

— un message électronique adressé à Mme [T] et M. [S] du 11 octobre 2013 par lequel elle indique souhaiter une nouvelle fois « tirer la sonnette d’alarme » la concernant, ajoutant « je suis désolée, je ne suis pas de mauvaise volonté mais je n’arrive vraiment pas à gérer correctement tous les dossiers’ je ne sais pas si c’est bien de le dire mais je préfère aviser avant que cela devienne de plus en plus problématique. Merci à vous pour votre prise en compte » et la réponse de Mme [T] « j’en suis consciente. J’en ai parlé plusieurs fois à [I] et ai remonté l’information à Mr [A] »,

— un message du 6 mars 2014 adressé à M. [S] l’informant de la prolongation de son arrêt de travail, se terminant par « si je suis en arrêt ce n’est pas par plaisir et vous ne pouvez en ignorer la raison essentielle. Je n’aurais jamais pensé que cela puisse m’arriver. Malheureusement j’ai une conception du travail qui semble bien dépassée de nos jours’ Entre votre appel concernant votre proposition de départ durant ma convalescence, votre confirmation du refus de m’affecter sur un autre poste et les petites remarques qui semblent anodines, sachez que cela est quelque peu difficile à gérer durant ma période d’arrêt (') »,

— un courriel adressé par Mme [C], le 17 octobre 2013, à MM [L] (directeur des ressources humaines), [A] (directeur général délégué) et Legard (secrétaire du CHSCT) exprimant le fait qu’au service commercial, il y a trop de pression, trop de travail, un manque de personnel, appelant un vrai changement et « un management de qualité dans le respect de la personne »,

— une lettre adressée par le secrétaire du CHSCT au directeur général délégué, le 28 octobre 2013, indiquant être intervenu en mars 2013 auprès du directeur des ressources humaines pour signaler « le comportement plus qu’autoritaire de M. [S], responsable du service commercial, envers son personnel, sa façon d’agir pouvant même être assimilée à du harcèlement moral », s’inquiétant qu’il soit mis fin à la période d’essai de Mme [T] dont l’intervention était jugée bénéfique et attirant son attention sur une nouvelle dégradation des conditions de travail tant sur le plan relationnel que sur l’importance de la charge à réaliser au service commercial et rappelant l’employeur à son obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs,

— la restitution du processus de médiation rédigée par la psychologue du travail signalant une année particulièrement difficile au service commercial en 2013 avec un stress important ressenti par tous liés notamment au chef de service et une surcharge de travail effective,

— une attestation de Mme [T] rédigée dans le cadre du dossier d’accident du travail par laquelle elle relate que le 17 octobre 2013, M. [S] a abordé sans tact Mme [Z] pour lui demander un travail urgent, que celle-ci avait déjà informé sa hiérarchie de son mal-être face à la pression quotidienne et au comportement inacceptable de son chef de service,

— la fiche de soins infirmiers du 7 octobre 2013,

— un e-mail adressé par Mme [F] à Mme [Z], relatant sa propre expérience en qualité d’assistante commerciale sous la responsabilité directe de M. [S], décrit comme ayant une attitude personnelle et professionnelle « détestable » et relatant qu’elle-même a subi à la suite de ce management un état d’épuisement professionnel qui a provoqué un arrêt de travail de trois mois et l’a conduite, avec d’autres à signaler la situation à la médecine du travail et à quitter la société pour sa «survie mentale »,

— des échanges d’e-mails du 2 février 2009 d’où il ressort que M. [S] lui reproche d’utiliser un peu trop les points d’exclamation qui laissent paraître son énervement,

— un certificat médical d’un psychiatre du 16 juillet 2014 indiquant qu’il la reçoit en consultation depuis le 30 octobre 2013 pour un état anxiodépressif sévère qui est survenu, selon ses dires, dans un contexte de souffrance dans son milieu professionnel,

— ses avis d’arrêt de travail et ordonnances pour des anxiolytiques.

Mme [Z] établit ainsi qu’au sein du service commercial dirigé par M. [S], aux méthodes de management trop exigeantes, elle subissait une surcharge de travail et un stress anormal et excessif qui ont conduit à une situation d’épuisement professionnel et ont compromis gravement sa santé. Ainsi, nonobstant le fait que Mme [Z] n’a pas subi un traitement différent de celui des autres salariés du service commercial, les faits matériellement établis laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

En réponse, la société fait valoir que la surcharge de travail était due à la désorganisation provoquée par un cas de force majeure, à savoir un incendie intervenu sur un autre site en mai 2013 et que Mme [Z], comme l’ensemble du personnel, connaissait un niveau de stress important lié au marasme économique dans lequel se trouvait l’entreprise, nécessitant des restructurations drastiques. Elle affirme qu’elle a tenté avec les moyens dont elle disposait de palier les sous-effectifs et la désorganisation interne en embauchant Mme [T] et une personne en contrat à durée déterminée et en mettant en place une médiation.

La société, qui est tenue en toutes circonstances d’assurer la santé et la sécurité des salariés, ne saurait se retrancher derrière les difficultés économiques ou organisationnelles rencontrées pour justifier ses carences.

Il résulte des pièces produites par Mme [Z] que l’employeur a été de multiples fois alerté sur la gravité de la situation tant par elle-même que par d’autres salariés mais que les moyens mis en place pour remédier à la souffrance générée par les méthodes de management de M. [S] ont été très insuffisants au plan collectif, la situation des effectifs étant toujours catastrophique après l’arrêt de travail de Mme [Z] avec 4 salariés absents sur 9, et inexistants au plan individuel puisqu’il n’est justifié d’aucune démarche pour répondre à la souffrance évoquée par la salariée, la médiation étant intervenue trop tard.

Ainsi, à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [Z] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc établi.

La somme de 5 000 euros est de nature à assurer la réparation intégrale du préjudice causé par le harcèlement moral subi par Mme [Z].

2/ Sur la demande de nullité du licenciement :

La salariée soutient que dès lors que l’employeur a poursuivi la procédure de licenciement alors qu’il était informé de la situation de harcèlement moral qu’elle subissait, son licenciement est nul de plein droit. Elle ajoute qu’en tout état de cause, en décidant de la licencier pour motif économique alors qu’elle était en arrêt de travail, la société l’a délibérément privée des contreparties sociales dont ont bénéficié les autres salariés.

La société fait valoir que le licenciement de Mme [Z] a bien été prononcé pour cause économique dans un contexte de restructuration du site passant par la suppression de plusieurs postes et s’est intégré dans un processus de restructuration plus large touchant l’ensemble du groupe sidérurgique. Elle affirme qu’elle n’a appris l’intention de la salariée de former un recours contre la décision de la caisse primaire d’assurance-maladie refusant de qualifier son arrêt de travail du 17 octobre 2013 en accident du travail consécutif à un harcèlement moral que lors du premier entretien préalable au licenciement et qu’il n’existe donc aucun lien entre ce recours et le licenciement.

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il appartient aux juges du fond, saisis d’une demande de nullité du licenciement sur le fondement des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, de rechercher si, nonobstant le motif de rupture invoqué par l’employeur, le salarié n’a pas été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral. Toutefois, le fait qu’une situation de harcèlement envers un salarié ait été reconnue n’empêche pas d’admettre qu’un licenciement puisse être reconnu valable, parce que prononcé pour une cause qui est totalement étrangère à la situation de harcèlement.

En l’espèce, la lettre de licenciement est ainsi motivée : « Madame,

Suite à l’entretien préalable du vendredi 28 novembre à 10h auquel vous êtes venue seule, nous avons le regret de vous faire savoir qu’après observation du délai légal de réflexion, nous avons décidé de mettre fin à votre contrat de travail pour le motif économique suivant :

Depuis la crise de 2008, la consommation européenne d’aciers de type «produits plats», a diminué de plus de 20%, l’ensemble des produits sidérurgiques enregistrant une chute de consommation de près de 30%. La consommation d’aciers électro-zingués, généralement soutenue par le secteur Automobile, a constamment diminué depuis 2008, par manque d’immatriculations de « Véhicules Passagers » neufs

(Note : immatriculations en Europe = 15 Millions en 2008, contre 11,7 Millions en 2013).

Pour l’ensemble des produits « revêtus », les prix de vente sur les marchés européens ont régressé d’environ 10 % lissés sur les 3 dernières années, sans jamais avoir retrouvé le niveau d’avant-crise.

La stratégie du Groupe s’est orientée depuis 2006 vers la production de produits à valeur ajoutée destinés au marché automobile. La capacité de production du laminoir est de 300 KT/an et la ligne d’électro-zingages est de 240 KT/an.

Fin 2008, avec le début de la crise économique, les besoins du marché se sont effondrés et les volumes de production ont diminué pour atteindre un maximum de 220 KT/an (soit un peu plus de 25% du volume annuel).

Dès le début de la crise ('n 2008), l’entreprise a eu recours au chômage partiel a’n de faire face à la baisse des commandes et pour limiter les pertes financières liées aux charges 'xes, tout en permettant aux salariés de ne pas perdre de revenu.

Le principe de non remplacement systématique des départs a été mis en place progressivement.

En 2013, un plan d’amélioration des performances opérationnelles a été mis en place, un travail important a été réalisé et les résultats obtenus sont encourageants et nécessitent d’être poursuivis. La société NLMK Coating perd de l’argent depuis plusieurs années et la maison mère NIMK La Louvière soutient financièrement NLMK Coating par le biais d’une subvention.

Cette subvention est calculée en fonction de l’écart entre les coûts ajoutés (hors bobine décapé) de chaque produit (laminé à froid et électro zingué Beautor) et le produit des ventes et d’une marge normative.

NLMK COATING a subi une baisse de production de l’ordre de 30% et des pertes financières conséquentes (malgré des subventions de la maison mère entre 14 et 15 Millions d’euros chaque année, les pertes sont de 8,9M€ en 2011, 8,8M€ en 2012 et l3,6M€ en 2013).

Les résultats 2014 mis à jour à 'n octobre, ne montrent pas d°amélioration par rapport à la situation de Mai 2014 et si rien de plus n’est entrepris, seront du même niveau que 2013.

En effet, compte tenu des sur capacités de production en Europe, les prix du marché vont rester au même niveau ; l’écart de valeur disponible ne devrait donc pas augmenter.

Dans ces conditions, l’actionnaire ne peut soutenir une 4ème année de pertes massives, avec un total de plus de 50 millions d’euros.

Des actions importantes sont absolument nécessaires pour permettre à l’entreprise de s’orienter vers une baisse significative des pertes.

Les axes d’amélioration à court terme sont la réduction des coûts de fonctionnement de l’entreprise, dont les coûts du personnel, pour ajuster les effectifs à la charge de travail, via une adaptation de la structure et une amélioration des performances opérationnelles via des plans d’amélioration.

D’ autre part un des 5 postes d’assistante commerciale sur lequel vous travailliez est supprimé du fait de la charge moins importante, le travail pouvant se faire avec 4 assistantes. Après application des critères d’ordres présentés et validés en CE du 15 et 26 mai, vous êtes la personne qui obtient le moins de points.

Après avoir étudié les différentes possibilités de reclassement, aucun poste n’est actuellement disponible dans l’entreprise ou le groupe comme spécifié lors de l’entretien (…) ».

L’employeur n’a été informé de l’intention de Mme [Z] d’engager une procédure devant le tribunal des affaires de sécurité sociale tendant à voir reconnaître l’existence d’un accident du travail qu’après l’engagement de la procédure de licenciement pour motif économique, le 23 juin 2014, sept autres salariés ont été licenciés pour le même motif qu’elle et celle-ci ne conteste pas la réalité du motif économique tel qu’invoqué dans la lettre de licenciement.

Aucun élément ne permet donc de mettre en lien le harcèlement moral dont Mme [Z] a été victime et son congédiement.

Par ailleurs, la suspension du contrat de travail ne fait pas obstacle au licenciement du salarié pour une cause indépendante de sa maladie de sorte que Mme [Z] ne peut faire grief à la société d’avoir prononcé son licenciement pour motif économique pendant son arrêt de travail et elle ne rapporte pas la preuve d’une volonté délibérée de la priver des mesures d’accompagnement. En tout cas, il ne s’agirait pas d’une cause de nullité du licenciement.

Il y a lieu, par conséquent, de rejeter la demande tendant à voir dire le licenciement nul, confirmant en cela le jugement.

3/ Sur l’ordre des licenciements :

Selon les dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte au sens de l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, pour quelque motif que ce soit, et notamment en raison de son état de santé.

Selon l’article L 1134-1 du même code, lorsqu’un litige survient en ce domaine, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et il incombe alors à la partie défenderesse, au vu de ces éléments de prouver que sa décision est justifiée par des considérations objectives étrangères à toute discrimination.

La cour rappelle que quels que soient les critères retenus, leur appréciation doit reposer sur des éléments objectifs et vérifiables. En cas de contestation, l’employeur doit fournir au juge les données précises, objectives et vérifiables sur lesquelles il s’est appuyé pour arrêter son choix

En l’espèce, Mme [Z] soutient qu’en conservant à son service un salarié plus jeune faisant le même travail qu’elle, M. [M], l’employeur a nécessairement méconnu les dispositions de l’article L. 1233-5 du code du travail et a même agi de manière discriminatoire, que la lettre de licenciement mentionne que le travail pouvait se faire avec quatre assistantes or, en la licenciant et ne maintenant finalement que trois assistantes alors que la charge de travail en exigeait quatre, la société a exprimé son unique volonté de se séparer arbitrairement d’elle, qu’au regard des critères de licenciement, l’attribution des points s’est faite de manière arbitraire et que seule son absence pour cause de santé a conduit à une attribution défavorable de points la concernant.

Elle présente ainsi des faits qui laissent présumer l’existence d’une situation de discrimination.

La société fait valoir que l’attribution des critères d’ordre a désigné Mme [Z] et que M. [M] n’était pas concerné par le licenciement dès lors que son poste n’était pas supprimé et qu’il était en contrat à durée déterminée.

Elle rapporte la preuve de ses allégations concernant M. [M] lequel était effectivement salarié en contrat à durée déterminée expirant le 2 mars 2015 et n’était pas assistant commercial mais agent back office.

S’agissant de l’application des critères d’ordre en revanche, elle verse aux débats un tableau d’où il résulte que Mme [Z] a obtenu 10 points, deux de ses collègues 15 points et une autre 13 points mais ne s’explique pas sur la situation de chacune d’elle et notamment sur les modalités de prise en compte de la polyvalence, Mme [Z] n’ayant obtenu aucun point à ce titre. Elle ne met donc pas la cour en mesure de vérifier qu’elle a appliqué les critères d’ordre avec toute l’objectivité requise et donc que sa décision est étrangère à toute discrimination.

Toute mesure prise par l’employeur contrairement au principe de non-discrimination est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Il convient donc de condamner la société de ce chef à payer à Mme [Z] la somme précisée au dispositif de l’arrêt à titre de dommages-intérêts.

4/ Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Mme [Z] fait valoir que l’employeur a feint d’ignorer ses difficultés malgré ses alertes, qu’en méconnaissant les faits survenus le 17 octobre 2013 au lieu et au temps du travail, il a contribué à aggraver sa dépression et que l’absence de prise en compte de son état a prolongé celui-ci. Elle estime avoir subi un préjudice moral consistant en un bouleversement de sa vie professionnelle.

La société s’oppose à cette demande et répond que la jurisprudence prohibe toute évaluation forfaitaire du préjudice.

Aux termes de ses conclusions, la salariée sollicite des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité en se référant de manière générale aux mêmes manquements de l’employeur constitutifs de harcèlement moral sans articuler de moyen spécifique et sans établir un préjudice distinct de ceux précédemment réparés.

Il n’est ainsi pas démontré de fait générateur distinct des différents manquements allégués de nature à fonder spécifiquement une telle demande d’indemnisation.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement qui a rejeté cette demande.

5/ Sur les demandes accessoires :

Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière conformément à la demande.

Il serait inéquitable de laisser à Mme [Z] la charge des frais engagés pour le procès, la société sera donc condamnée à lui payer la somme précisée au dispositif sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboutée de sa propre demande de ce chef.

Perdant le procès pour l’essentiel, elle devra en supporter les dépens.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

confirme le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [Z] au titre de la nullité du licenciement et de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

l’infirme pour le surplus,

statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

condamne la société NKLM coating à payer à Mme [Z] les sommes de :

5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

5 000 euros pour non respect des critères d’ordre du licenciement,

2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et en appel,

ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

rejette toute autre demande,

condamne la société NKLM coating aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.