ARRET

N°

[P]

C/

Association [Localité 5] CLUSTER

copie exécutoire

le 13 novembre 2024

à

M^e ROBIT

M^e DOLIVET

LDS/IL/

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2024

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N° RG 23/04416 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I437

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 18 SEPTEMBRE 2023 (référence dossier N° RG 22/00146)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [R] [P]

né le 03 Août 1978 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

comparant en personne,

assisté, concluant et plaidant par M^e Margot ROBIT, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

Association [Localité 5] CLUSTER devenue 'ASSOCIATION INNOV'[Localité 5]' prise en la personne de ses représentants légaux

[Adresse 3]

[Localité 2]

comparante en la personne de Mme [O] [G], directrice générale,

assistée, concluant et plaidant par M^e Valérie DOLIVET, avocat au barreau de PARIS

avocat postulant M^e Katell FERCHAUX-LALLEMENT de la SELARL BDL AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES

DEBATS :

A l’audience publique du 02 octobre 2024, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— Madame Laurence de SURIREY en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 13 novembre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 13 novembre 2024, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DÉCISION :

M. [P] a été embauché à compter du 15 octobre 2018, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par l’association [Localité 5] cluster, devenue l’association Innov'[Localité 5] (l’association ou l’employeur), en qualité de responsable du pôle finance et partenariat.

L’association [Localité 5] cluster, créée en 2017, principalement subventionnée par la ville d'[Localité 5], [Localité 5] métropole, l’université Picardie Jules Verne, la Cci de Picardie et le centre hospitalier universitaire, développe ses activités dans trois directions : détection et accompagnement des projets de startups (incubateur), animation de l’ensemble des partenaires potentiels de l’écosystème d’innovation du territoire amiénois sur le champ de la santé et celui de l’énergie. Les financeurs sont administrateurs de l’association.

Celle-ci compte moins de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’étude technique.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [D], sur la base d’un forfait de 218 jours par an, occupait le poste de directeur du pôle finance partenariat et ressources humaines sous l’autorité de M. [H], directeur général. Il a présidé le comité social et économique jusqu’au 24 mars 2021.

Il a été placé en arrêt de travail du 10 au 29 mars 2020, puis de nouveau du 9 décembre 2020 au 26 février 2021.

Par courrier du 6 août 2021, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 17 août 2021.

Le 8 septembre 2021, il a été licencié pour motif économique.

M. [P] a demandé des précisions sur le motif invoqué, une réponse lui a été apportée par courrier du 4 octobre 2021.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, le 29 avril 2022.

Par jugement du 18 septembre 2023, le conseil a :

dit que M. [P] n’était pas victime d’un harcèlement moral ;

dit que son licenciement n’était pas entaché de nullité et bien fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

débouté M. [P] de l’ensemble de ses prétentions à ce titre ;

rejeté ses griefs quant à l’obligation de reclassement et l’obligation de sécurité de l’employeur ;

débouté M. [P] de ses demandes tendant à dire que le licenciement comportait des mesures vexatoires ;

rejeté les demandes sur la non-communication des critères d’ordre de licenciement ;

pris acte que l’association [Localité 5] cluster avait indemnisé comme il se devait M. [P] des dépassements de forfaits de 2019 et 2021 ;

condamné ce dernier à payer à l’association [Localité 5] cluster la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

débouté les parties du surplus de leurs demandes.

M. [P], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 18 septembre 2024, demande à la cour de :

le juger recevable et bien fondé en son appel et en l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

En conséquence,

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

— a dit qu’il n’était pas victime d’un harcèlement moral ;

— a dit que son licenciement n’était pas entaché de nullité et bien fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions à ce titre ;

— a rejeté ses griefs quant à l’obligation de reclassement et l’obligation de sécurité de l’employeur ;

— l’a débouté de ses demandes tendant à dire que le licenciement comportait des mesures vexatoires ;

— l’a débouté de ses demandes sur la non-communication des critères d’ordre de licenciement ;

— a pris acte que l’association [Localité 5] cluster l’avait indemnisé comme il se doit des dépassements de forfaits de 2019 et 2021 ;

— l’a condamné à payer à l’association [Localité 5] cluster la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— a débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

juger que son licenciement est nul ;

condamner par conséquent l’association [Localité 5] cluster devenue Innov'[Localité 5] à lui verser la somme de 61 780 euros (12 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

condamner par conséquent l’association [Localité 5] cluster devenue Innov'[Localité 5] à lui verser la somme de 20 593 euros (4 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ou sérieuse ;

En tout état de cause,

condamner l’association [Localité 5] cluster devenue Innov'[Localité 5] à lui verser les sommes suivantes :

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par les agissements de harcèlement moral et de violation par l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

—  10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement ;

—  5 148,36 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation d’information en matière d’ordre des licenciements ;

—  575,40 euros au titre du solde d’indemnité de dépassement du forfait jours sur l’année 2019 avec intérêts au taux légal à compter du 29 avril 2022 (date de la saisine du conseil de prud’hommes) ;

condamner l’association [Localité 5] cluster devenue Innov'[Localité 5] à lui verser les documents de fin de contrat rectifiés en fonction de la décision à intervenir, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification de la décision ;

débouter l’association de l’ensemble de ses moyens de défense et demandes reconventionnelles ;

la condamner à lui verser la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’association Innov'[Localité 5], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 2 septembre 2024, demande à la cour de :

confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions ;

et

y ajoutant condamner M. [P] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de l’instance ;

à titre subsidiaire, si la cour infirmait le jugement s’agissant de la demande au titre du retard dans l’information donnée sur les critères d’ordre du licenciement, fixer à la somme de 1 euro symbolique les dommages et intérêts faute de démonstration d’un quelconque préjudice.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur les demandes au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement :

1-1/ Sur l’existence d’un harcèlement moral :

M. [D] soutient qu’il a été victime de nombreux événements humiliants et dégradants à l’initiative de son supérieur hiérarchique qui ont conduit à une dégradation significative de son état de santé et in fine à son licenciement.

L’association répond que les éléments présentés par le salarié ne sont que des ressentis et des interprétations de faits qui pris, dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral et qu’elle explique chaque situation par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Le salarié, en l’espèce, présente les faits suivants :

— Agression verbale à propos de l’ordre du jour de la réunion hebdomadaire du 9 mars 2020, à l’origine de son premier arrêt maladie en mars 2020 : ce fait est suffisamment établi par une attestation de Mme [I] qui évoque «une rupture brutale et violente de la part de la direction en pleine réunion hebdomadaire ». Ce fait a été à l’origine d’une première alerte à la médecine du travail de la part de son médecin traitant, le 10 mars 2020, pour difficultés relationnelles au travail. L’emploi des adjectifs « brutale et violente » exclut que l’épisode n’ait été qu’une « simple contrariété que tout un chacun connaît dans les relations de travail » comme le soutient l’employeur.

— sabotage du travail accompli pour le recrutement d’un chargé de projet conduisant à une consultation de la médecine du travail, le 24 juillet 2020, qui a émis des recommandations : il est établi et reconnu que la personne finalement recrutée, à l’issue du processus confié à M. [D], a été tardivement présentée par M. [H] et n’était pas l’un des finalistes retenus par M. [D]. Pour autant, la preuve de ce que ce nouveau collaborateur était une connaissance du directeur général, choisi pour ce motif, « par copinage » et non en raison de ses qualités n’est pas rapportée. En effet, il résulte d’un email de M. [D], que ce candidat a été soumis aux mêmes exigences que les autres et aucun élément ne démontre qu’il ne correspondait pas au profil attendu. De plus, le médecin du travail n’a émis d’autre recommandation à l’issue de la visite du 24 juillet 2020 qu’une nouvelle visite six mois plus tard de sorte qu’aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur de ce chef. La matérialité de ce fait n’est donc pas établie.

— attitude défiante de son supérieur direct à son égard, entrave constante en ce qui concerne les sujets dont il avait la charge et refus par l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assainir la situation : aux termes d’un long courriel du 2 décembre 2020, adressé à M. [H], en réponse à un message de ce dernier sollicitant diverses informations à propos de l’intervention du cabinet de conseil et formation en développement personnel auquel a été confiée une démarche en développement personnel à caractère professionnel à l’intention de l’ensemble des collaborateurs de l’association, M. [P] a critiqué le traitement de cette mission par le président, a reproché à ce dernier d’avoir, au travers de ses questions, montré sa crainte que la mission du cabinet conduise à mettre en lumière ses failles de management et la souffrance de son équipe, a évoqué ses propres souffrances liées au contournement de ses attributions, à sa mise sous surveillance, à son éviction des réunions hebdomadaires, la situation anxiogène, altérant sa santé, qui en est résulté, a émis un constat de carence quant à la prise en charge de cette situation et a exigé d’être reçu sous huitaine afin de clarifier définitivement ce qui relève de ses missions, ce sous peine d’alerter le bureau de l’association et le principal financeur, [Localité 5] métropole.

M. [P] a effectivement été reçu cinq jours plus tard par M. [H] pour autant, il n’apparaît pas que des conséquences concrètes aient été tirées de cet entretien. En effet, le cabinet de conseil et formation en développement de la personne qui a été saisi par l’association avait pour mission le développement des ressources humaines et la montée en compétence des collaborateurs mais pas de s’intéresser aux sources de souffrance au travail exprimées par M. [P] dans son courriel du 2 décembre 2020 ou d’organiser une médiation entre lui et M. [H].

De même, l’association n’apporte pas de démenti aux allégations du salarié selon lesquelles il n’avait aucune consigne s’agissant des partenariats et n’était plus convié aux points hebdomadaires de chaque unité depuis le mois de septembre.

Sur ces deux sujets, les faits sont matériellement établis.

— mise à l’écart progressive à sa reprise du travail en mars 2021  : M. [D] rapporte la preuve par un message électronique du 28 juin 2021 qu’il devait solliciter des informations et formuler des relances sur des sujets le concernant et que cinq de ses messages importants envoyés à M. [H] entre le 4 mai et le 28 juin sont demeurés sans réponse. Il établit également que la présidence du CSE lui a été retirée par un email du 24 mars 2021 par lequel M. [H] lui annonce qu’il présidera désormais les CSE et par le procès-verbal de la réunion du CSE du 6 avril 2021 actant la modification sans réserve.

Mme [I] atteste également de cette mise à l’écart par retrait d’une partie de ses fonctions RH et le fait qu’il n’était plus convié aux réunions intermédiaires de préparation aux points hebdomadaires ainsi que l’a exprimé M. [P] dans son courriel du 2 décembre 2020 précité.

En revanche, s’agissant du retard dans l’obtention d’un entretien RPS réclamé le 28 juin, la preuve n’est pas rapportée d’un retard significatif par rapport aux autres salariés.

Si les certificats médicaux sont impuissants à établir la matérialité de faits qui n’ont pu être constatés par les médecins qui ne font que retranscrire les doléances de leur patient, ils sont pertinents pour démontrer l’existence d’une souffrance psychologique.

Le salarié, au cas particulier, rapporte la preuve d’une altération de son état de santé en lien avec les agissements ci-dessus relatés, par la production de ses arrêts de travail faisant immédiatement suite aux violences verbales de mars 2020 et au désaccord sur le recrutement du chargé de projet vécu comme traumatisant, de prescriptions de médicaments à visée anxiolytique et de lettres de son médecin traitant l’orientant vers un psychiatre et alertant à deux reprises la médecine du travail, ainsi que par la production de l’attestation de Mme [I] mentionnant que depuis l’événement de mars 2020, « les relations se sont totalement dégradées » et qu’elle a constaté que M. [D] était en souffrance psychologique.

Les faits ainsi présentés et matériellement établis (agression verbale du 9 mars 2020, défaut de prise en compte de sa problématique personnelle vis-à-vis du directeur général et mise à l’écart à compter de mars 2021), pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’agression verbale subie par M. [P] le 9 mars 2020 n’est pas justifiable.

L’association n’apporte aucune justification non plus à son défaut de prise en compte des difficultés relatées par le salarié dans son courriel du 2 décembre 2020 dès lors qu’elle nie l’existence même de ces difficultés et de ce mal-être qu’elle qualifie de simple ressenti, à sa mise à l’écart sur le sujet du partenariat à compter de septembre 2020 et à l’ignorance de ses communications ou propositions à compter de mars 2021, la difficulté à répondre « instantanément aux sollicitations de chacun de ses salariés », au demeurant non établie, étant insuffisante à cet égard au regard des précédentes alertes de M. [P] et du mépris dont elle témoigne.

S’agissant du retrait de la présidence du comité économique et social, l’employeur, se rapportant à un message de M. [D] du 24 mars 2021 à 7 heures, affirme que c’est lui qui a demandé que M. [H] préside désormais le CSE. Il procède néanmoins à une dénaturation de ce message qui est une interrogation après un ouï-dire et non une demande. L’interprétation qu’il en fait est d’ailleurs démentie par le message suivant du 24 mars à 16h12 par lequel le salarié manifeste son incompréhension face à cette décision qui conduit, selon lui, à lui retirer une part importante de ses fonctions.

Il invoque également le droit dont il disposait de revenir sur la délégation consentie à M. [P]. Toutefois, si ce droit est indéniable, la brutalité de la décision et l’absence d’explication donnée au salarié malgré sa demande, alors qu’aucun reproche quant aux conditions d’exercice de cette mission n’est formulée, n’est pas justifiée.

Ainsi, à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M. [P] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc établi.

Au vu des certificats médicaux produits, la somme de 8 000 euros est de nature à assurer la réparation intégrale du préjudice causé par le harcèlement moral subi par le salarié.

1-2/ Sur la nullité du licenciement :

Aux termes de l’article L 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, dès lors que le salarié soutient que les événements humiliants et dégradants dont il a été victime ont conduit in fine à son licenciement, il y a lieu de vérifier l’existence d’un lien de causalité entre le harcèlement et le licenciement et donc la réalité du motif économique du licenciement invoqué par l’employeur.

Sur le motif économique :

M. [P] soutient, en substance, que la réalité du motif économique doit être appréciée en tenant compte du modèle économique de l’association, qui répond à un besoin d’intérêt général, qui la fait dépendre quasi-exclusivement des subventions versées par ses membres fondateurs eux-mêmes administrateurs ; que son fonctionnement est donc structurellement déficitaire et l’était déjà à la date de son embauche ; que l’existence d’un résultat déficitaire n’est donc pas un indicateur pertinent pouvant motiver un licenciement ; que les mesures prises postérieurement ne traduisent pas un souci de baisser les charges salariales puisque celles-ci ont au contraire augmenté notamment par le provisionnement de la somme exorbitante de 100 000 euros en prévision du départ à la retraite de M. [H] qui n’avait que trois ans d’ancienneté ; que la crise sanitaire n’est qu’un prétexte, l’expert-comptable ayant relevé que celle-ci n’avait eu aucun impact sur ses comptes ; que la baisse tendancielle des subventions ne correspond pas à la réalité, la baisse de 2021 ne résultant que du fait qu'[Localité 5] métropole n’a pas versé le complément de subvention prévu, l’absence d’explication à ce fait laissant supposer qu’il s’agissait pour cet administrateur de créer artificiellement des difficultés économiques afin de se préconstituer un motif de licenciement ; que la charge supplémentaire constituée par le rappel de loyers est inexistante puisqu’elle avait été comptabilisée et payée en 2020 et qu’en tout état de cause, c’est par la faute de l’employeur que le paiement de cette charge par compensation a provoqué un manque temporaire de trésorerie et, enfin, que l’association a fait choix de procéder à la réduction immédiate de la masse salariale par suppression de son poste plutôt que de prioriser les autres options envisagées notamment par le trésorier. Il en conclut que les difficultés économiques invoquées ne sont qu’un prétexte, le véritable motif du licenciement étant inhérent à sa personne.

L’association fait valoir, en substance, qu’elle n’avait pas vocation à être en permanence déficitaire ; que la dégradation de ses comptes est avérée avec des résultats bruts d’exploitation pour 2020 et 2021 largement déficitaires et une trésorerie dégradée ; que l’augmentation de la masse salariale ne résulte que de l’adaptation des contrats de travail à la nature des postes occupés et qu’elle a été compensée par un excédent de 26 706 euros à la clôture des comptes fin 2021 ; que la situation économique a continué à se dégrader en 2022 entraînant la suppression d’un second poste, même si elle s’est redressée en 2023 ; que le provisionnement de la somme de 100 000 euros ne peut être pris en compte comme intervenu postérieurement au licenciement et se justifie par la nécessité d’un renouveau à la tête de l’association engendrant un coût plus important que prévu ; que la crise sanitaire, même si elle a été anticipée du mieux possible, a entraîné un réel manque à gagner au niveau des financements publics attendus qui s’est prolongé jusqu’en 2022 ; que la nécessité de compenser la perte des parrainages par des subventions publiques ne change rien au fait qu’elle devait prendre des mesures de restriction de ses frais de fonctionnement ; que les subventions versées en 2021 sont en baisse par rapport à 2020, de même qu’elles l’étaient en 2020 par rapport à 2019 ; qu’elle a bien sollicité le complément de subvention d'[Localité 5] métropole qui restait conditionné à la reprise en main des comptes notamment des frais de structure ; que le complément a bien été versé pour 2022 après qu’elle a pris des mesures dont le licenciement de M. [P] ; que la charge de loyer résulte d’une incompréhension entre elle-même et [Localité 5] métropole et que son règlement forcé a eu un impact conséquent sur sa trésorerie et a été l’un des facteurs de ses difficultés économiques. Enfin, elle énumère les mesures prises en sus du licenciement de M. [P] pour redresser ses comptes.

Sur ce,

Selon l’article L.1233-3 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. (').

En l’espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Monsieur [P],

A la suite de notre entretien qui s’est tenu le mardi 17 août 2021, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour le motif économique suivant dans les conditions posées à l’article L. 1233-3 du code du travail :

Comme par ailleurs expliqué dans la note d’information jointe à notre lettre du 6 août 2021 de convocation à entretien préalable, l’Association [Localité 5] Cluster rencontre des difficultés économiques. En effet, lors du Conseil d’administration du 11 mai 2021 et de l’Assemblée générale du 30 juin 2021, il a été constaté une très forte dégradation des comptes 2020/2021 d'[Localité 5] Cluster, avec un résultat net de – 226 487 euros.

Cette situation est notamment due à trois facteurs :

A la crise sanitaire qui a généré une perte de recettes privées en raison de l’annulation d’un certain nombre d’événements qui devaient bénéficier de contrats de sponsoring, notamment l’annulation-du forum des mutations du numériques en santé qui était prévu en mars 2021 ;

A la baisse tendancielle des subventions publiques :

874 267 euros pour 2019,

623 059 euros pour 2020

588 000 euros votées pour 799 000 euros demandées pour l’année 2021.

A une charge importante concernant le rappel des loyers résultant du positionnement du bailleur de revenir sur la gratuité des loyers des années 2018 et 2019, ce qui représente une charge supplémentaire d’environ 87 677 euros sur 3 ans ;

Les perspectives pour 2021 et 2022 sont mauvaises :

Les incertitudes liées à la crise sanitaire demeurent, même si des mesures ont été prises pour organiser les événements en distanciel, ce qui entraîne une baisse du montant des contrats de sponsoring, sachant que certains services ne peuvent être rendus qu’en présentiel comme les formations ;

Les incertitudes concernant les subventions publiques pour 2022.

Par courriel du 5 juin 2021, M. [B] [U], Trésorier de l’Association, a alerté sur l’état des finances et du risque d’être en cessation de paiement au début du second semestre 2021 et demandait de prendre les mesures nécessaires.

Pour faire face à cette situation alarmante, différentes réflexions ont été menées telles que :

Réduire les surfaces utilisées et donc le montant du loyer (ce qui est en cours)

Réorganiser l’équipe en vue d’accroître la vente de services (ce qui est en cours)

Réduire la masse salariale par suppression d’un poste

A ce dernier titre, nous avons dû nous résoudre à envisager de supprimer pour motif économique le poste de Directeur des finances, des ressources humaines et des partenariats que vous occupez.

En effet, l’effectif de 10 salariés ne justifie pas le maintien du poste de Directeur des finances, partenariats et ressources humaines.

Les missions de conception d’une stratégie financière et une ingénierie budgétaire ainsi que de recherche de nouveaux partenaires publics et privés, peuvent être ventilées auprès du Directeur général, des managers pour chaque pôle et de l’assistante administrative. Les missions de direction des ressources humaines reviennent au Directeur général conformément aux statuts de l’association.

Le CSE, consulté le 5 août 2021, a exprimé un avis favorable à la suppression pour motif économique de votre poste.

Sur l’impossibilité de reclassement/CSP

En dépit des recherches que nous avons effectuées au sein de notre structure, conformément à l’article L. 1233-4 du code du travail, nous n’avons pas trouvé de poste de reclassement ce qui s’explique par notre faible effectif (le poste de reclassement proposé doit correspondre à un emploi de catégorie équivalente à celui précédemment occupé par le salarié ou à un emploi de catégorie inférieure sous réserve que le salarié ait donné son accord exprès)

Lors de notre entretien préalable en date du mardi 17 juillet 2021, nous vous avons proposé le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

N’ayant pas reçu dans un délai de vingt et un jours votre décision d’adhérer ou non au contrat de sécurisation professionnelle, vous êtes considéré comme avant refusé le bénéfice du dispositif.

Telles sont les circonstances nous amenant à n’avoir pas d’autre solution que de vous notifier votre licenciement pour motif économique.

Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui débute le vendredi 10 septembre 2021 et se termine le vendredi 10 décembre 2021, date à laquelle vous quitterez les effectifs de l’association. Néanmoins, votre salaire continuera de vous être versé durant cette période sous la forme d’une indemnité compensatrice de préavis.

Compte tenu de votre dispense d’activité, nous vous demandons à réception de la présente de restituer à l’association vos outils de travail (ordinateur et son chargeur, téléphone portable et son chargeur, clés et badge, les différents mots de passe de connexion, tous documents et matériels appartenant à l’association et utiles à l’exercice de votre poste). (')».

L’argumentation du salarié consistant à dire que l’existence d’un résultat déficitaire n’est pas un indicateur pertinent pouvant motiver son licenciement dès lors que le modèle économique de l’association est fondé sur une situation déficitaire compensée par l’octroi de subventions publiques, ne peut être suivie. En effet, dépendre de fonds publics ne dispense pas du respect des règles de bonne gouvernance passant par une maîtrise du budget y compris par l’ajustement de la masse salariale.

Or, au cas d’espèce, il résulte des pièces produites par l’employeur, notamment des procès-verbaux du conseil d’administration des 11 mai et 20 septembre 2021, qu’il avait été prévu dès l’origine que l’association diminue peu à peu sa dépendance financière à l’égard des subventions, ce qui était loin d’être le cas en 2020 avec 20 700 euros de vente de prestations de services dont parrainages pour 623 059 euros de concours publics et subventions d’exploitation, et en 2021, le ratio étant de 71 760 euros de vente de prestations de services pour 548 814 euros de concours publics et subventions d’exploitation. La convention de partenariat entre [Localité 5] métropole et l’association signée le 17 février 2021 au titre de 2021 précisait d’ailleurs que cette dernière s’engageait à assurer son développement au travers de la croissance de ses adhérents et potentiels financeurs.

L’analyse des comptes annuels confirme la dégradation invoquée dans la lettre de licenciement avec une perte de 226 486 euros pour l’exercice clos au 31 décembre 2020 et un email du trésorier du 15 juin 2021 alerte sur l’état alarmant des prévisions en termes de trésorerie, annonçant un risque de cessation d’activité fortement probable pour la fin de l’année 2021. M. [P] l’avait d’ailleurs lui-même constaté et s’en était montré préoccupé lors de son entretien avec M. [H] le 8 juillet 2021. Au moment du licenciement, la tendance n’était donc pas à l’amélioration de la situation financière.

La première cause invoquée est la crise sanitaire. Si l’expert-comptable a mentionné qu’elle n’avait eu aucun impact en 2020 et en 2021, la cour constate que l’association n’a bénéficié d’aucun apport au titre du sponsoring en 2020 contre 111 100 euros en 2019 et que celui-ci n’a été que de 40 000 euros en 2021, ce qui constitue une baisse des rentrées financières indéniable sauf à démontrer que les parrainages étaient systématiquement entièrement absorbés par les événements auxquels ils étaient attachés ce qui n’est pas le cas. En effet, il ressort du rapport d’audit de M. [C] que « les événements et la formation dégagent un excédent qui représente environ 10% du budget ».

La deuxième cause est la baisse tendancielle des subventions publiques. A la lecture des comptes de résultat, il apparaît que les subventions sont passées de 874 268 euros en 2019 à 623 059 euros en 2020 puis 548 815 euros en 2021, soit une tendance baissière objective avérée tous financeurs confondus. Dans le détail, il apparaît, au vu du procès-verbal du conseil d’administration du 30 juin 2021, qu’en 2020, les subventions européennes (-23 316 euros), d'[Localité 5] métropole (-30 000 euros), surtout, régionales (- 176 006 euros) ont baissé de manière significative. M. [P] avait d’ailleurs, lui-même, acté « la mécanique de soutien dégressif du conseil régional des Hauts de France d’année en année » lors du conseil d’administration du 11 mai 2021.

Pour 2021, [Localité 5] métropole n’a voté et versé que 292 500 euros contre 390 000 euros en 2020 et 420 000 euros en 2019. Il n’est pas démontré que cette baisse résultait d’une faute de l’employeur.

En effet, dans le cadre de la convention de partenariat, il était prévu que « suite à une mission pilotée par [Localité 5] métropole visant à préciser, en lien avec l’ensemble des membres fondateurs, les objectifs poursuivis, les moyens nécessaires et les priorités de l’association [Localité 5] Cluster », cette subvention pourrait être complétée pour être portée à 390 000 euros sous réserve d’adoption d’un avenant. Ce complément n’était donc pas acquis et n’a d’ailleurs pas été versé malgré une demande de M. [P] à laquelle il fait allusion dans un message électronique du 8 juillet 2021 et du président en avril 2022. Il s’en déduit que la métropole a estimé que les conditions n’étaient pas remplies pour le versement de ce complément ce qui est confirmé par une lettre du 4 avril 2024 de M. [J], directeur général des services, qui précise qu'[Localité 5] métropole n’a accepté de poursuivre son financement que sous réserve que l’association prenne des mesures pour redresser sa situation financière et revisiter son modèle économique. Il n’est pas question de baisse de la masse salariale et à l’aune de ce qui a été dit précédemment sur l’engagement de l’association sur un objectif de recherche de financements privés, il ne peut en être déduit que celle-ci, en diminuant son aide, s’est préconstitué un motif de licenciement économique bien qu’elle soit membre du conseil d’administration. La subvention est donc restée objectivement inférieure à ce qu’elle était en 2019 et en 2020 sans qu’il puisse en être fait grief à l’employeur.

Les charges représentées par les traitements et salaires n’ont pas augmenté mais diminué à l’exercice clos au 31 décembre 2021, après le licenciement de M. [P] (-5%) ce qui démontre que les revalorisations salariales, dont il n’est pas démontré qu’elles n’étaient pas nécessaires au vu des nouvelles missions dévolues aux managers dans le cadre de la recherche de financements privés, ont été compensées. Quant à la provision de 100 000 euros en vue du financement du départ à la retraite de M. [H], elle n’est intervenue qu’au titre du budget 2022 soit postérieurement au licenciement de M. [P]. Elle relève, de plus, d’un choix de gestion de l’employeur répondant à la nécessité d’un renouveau dans la gouvernance de l’association au regard de ses nouvelles orientations.

La troisième cause invoquée est la charge supplémentaire représentée par le rappel de loyers à hauteur de 87 677 euros. Il est constant que cette somme a été réglée par compensation avec les subventions et les cotisations d'[Localité 5] métropole en juillet 2021 ainsi qu’il ressort d’un email du 12 août 2021 de M. [F] inspecteur des finances publiques. Elle a donc eu un impact sur la trésorerie de l’association et contribué à ses difficultés économiques en 2021. Ainsi que le fait remarquer l’employeur, même si le règlement de la dette avait été échelonné sur trois ans, la charge supplémentaire aurait pesé sur ses comptes de sorte que l’absence de signature du protocole transactionnel par M. [H] est sans incidence.

Enfin, l’employeur invoque des perspectives mauvaises pour 2021 et 2022 liées à la crise sanitaire et aux incertitudes concernant les subventions publiques qui n’étaient pas infondées à l’époque et qui se sont confirmées avec une alerte de l’expert-comptable en avril 2022 et un nouveau licenciement pour motif économique, non contesté, en mars 2023.

Le salarié critique le choix opéré par l’employeur de le licencier au lieu de chercher d’autres solutions pour faire face à ses difficultés financières cependant, ce dernier justifie avoir concomitamment pris d’autres mesures telle qu’une proposition de réduire sa surface utilisée pour réduire le loyer et l’engagement d’une nouvelle dynamique qui s’est poursuivie avec le départ de M. [H]. Si le trésorier de l’association en juin 2021 n’avait pas évoqué la baisse des effectifs comme levier d’amélioration à mettre en 'uvre d’urgence, il ne l’avait pas exclue non plus, terminant sa liste par « autre ' ».

Il est ainsi établi que le licenciement de M. [P] est lié à des difficultés économiques caractérisées par des pertes d’exploitation et une dégradation de la trésorerie significatives et non à un motif inhérent à sa personne de sorte que le licenciement n’est pas nul à défaut de lien de causalité établi entre celui-ci et le harcèlement moral.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement qui a dit le licenciement justifié par une cause économique.

Sur l’obligation de reclassement :

M. [P] écrit que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement sans toutefois argumenter et l’association justifie, par la production de registre unique du personnel, qu’aucun poste n’était vacant en son sein et qu’elle n’a recruté personne dans un temps proche du licenciement.

2-3/ Sur la demande au titre du défaut de communication des critères d’ordre :

M. [P] soutient que l’absence de réponse à sa demande de communication des critères d’ordre lui a nécessairement causé préjudice.

L’employeur répond que le salarié a reçu une réponse le 13 janvier 2022, que sa demande était tardive comme faite au-delà du délai de 10 jours courant à compter de la date à laquelle il a quitté effectivement son emploi soit le début de son préavis et qu’en tout état de cause, il ne justifie d’aucun préjudice.

Sur ce,

En application de l’article R.1233-1 du code du travail, le salarié qui souhaite connaître les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements adresse sa demande à l’employeur, en application des articles L. 1233-17 et L. 1233-43, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, avant l’expiration d’un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi.

L’employeur fait connaître les critères qu’il a retenus pour fixer l’ordre des licenciements, en application de l’article L. 1233-5, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans les dix jours suivant la présentation ou de la remise de la lettre du salarié.

Ces délais ne sont pas des délais francs. Ils expirent le dernier jour à vingt-quatre heures.

Le texte fixe comme point de départ du délai imparti au salarié non la date de la rupture du contrat de travail mais la date à laquelle le salarié quitte effectivement son emploi.

En l’espèce, M. [P] ayant été dispensé d’exécuter son préavis, a effectivement quitté son emploi le 10 septembre 2021. Il avait donc jusqu’au 20 septembre pour formuler sa demande ce qu’il n’a fait que par lettre du 21 décembre.

Au surplus, il ne justifie d’aucun préjudice alors qu’il a bien reçu une réponse le 13 janvier tel qu’il l’a reconnu dans ses conclusions de première instance.

Il y a donc lieu, par confirmation du jugement, de rejeter sa demande.

2-4/ Sur la demande au titre des circonstances vexatoires du licenciement :

M. [P] fait valoir que les circonstances de son licenciement à son retour de congé avec dispense d’exécution du préavis lui ayant interdit d’annoncer son départ à son équipe, et le retrait immédiat de ses accès informatiques revêtent un caractère brutal et vexatoire.

L’employeur répond que le licenciement ne peut être considéré comme vexatoire du seul fait que le salarié a été licencié à son retour de congé estival avec dispense de préavis et qu’il ne justifie d’aucun préjudice distinct de la perte d’emploi.

Sur ce,

Indépendamment du caractère réel et sérieux de la cause d’un licenciement, les circonstances de la rupture peuvent constituer une faute de l’employeur ouvrant droit pour le salarié à la réparation du préjudice qui en résulte pour lui.

En l’espèce, les circonstances du licenciement de M. [P] sont vexatoires dans la mesure où rien n’imposait, ni même ne justifiait, s’agissant d’un licenciement pour motif économique, une dispense d’exécution du préavis qui n’avait pas été demandée et le retrait immédiat des outils de travail.

Elles ont causé au salarié un préjudice moral distinct de la perte de son emploi qui sera intégralement réparé par l’octroi d’une indemnité de 2 000 euros, par infirmation du jugement.

3/ Sur la demande de rappel de salaire :

Les parties sont d’accord sur le principe d’un dépassement du forfait de 17 jours mais s’opposent sur la base journalière à retenir pour calculer la somme due à ce titre pour 2019, le salarié revendiquant la somme de 283 euros par référence à la méthode appliquée pour M. [H] et l’employeur celle de 255 euros correspondant à la moyenne du salaire journalier pour 2019, invoquant une erreur non créatrice de droit s’agissant du cas de son ancien directeur.

Sur ce,

L’avenant au contrat de travail signé le 1er juillet 2019, prévoit que le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 20 % de sa rémunération jusqu’à 222 jours travaillés et de 35% au-delà.

En l’absence de précision quant au salaire journalier de référence, il y a lieu de tenir compte du salaire au 31 décembre 2019, date à laquelle est constaté le dépassement, cette solution étant confortée par le fait que c’est celle qui avait été précédemment appliquée pour M. [H] ainsi que cela ressort de son bulletin de paie du 1er décembre 2020 versé aux débats.

Il sera, par conséquent, fait droit à la demande de rappel de salaire à hauteur de 575,40 euros au vu de la somme de 5 240,25 euros déjà perçue, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes.

L’association devra remettre au salarié les documents de fin de contrat rectifiés en fonction de cette décision sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

4/ Sur les frais du procès :

L’issue du litige et l’équité conduisent à infirmer le jugement en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens ainsi qu’au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à condamner la société aux dépens d’appel et à verser au salarié la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés devant la cour.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans la limite de sa saisine,

Confirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [P] n’était pas nul et reposait sur une cause réelle et sérieuse, a rejeté les demandes y afférentes ainsi que la demande au titre de la non-communication des critères d’ordre,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que M. [P] a été victime de harcèlement moral,

Condamne l’association Innov'[Localité 5] à payer à M. [R] [P] les sommes de :

8 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral,

2 000 euros au titre de dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

575,40 euros à titre de rappel de salaire avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes soit le 4 mai 2022,

3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à L’association Innov'[Localité 5] de remettre à M. [P] les documents de fin de contrat rectifiés en application de la présente décision

Rejette toute autre demande,

Condamne l’association Innov'[Localité 5] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.