ARRET

N°

[X]

C/

E.P.I.C. OISE HABITAT UNES DE L’OISE

copie exécutoire

le 25 septembre 2025

à

M^e DESJARDINS

M^e SALMON

CBO/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2025

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N° RG 24/04276 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JGUV

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 16 SEPTEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 23/11036)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [B] [X]

né le 23 Décembre 1975 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

concluant par M^e Guillaume DESJARDINS de la SCP DESJARDINS – LE GAC – PACAUD, avocat au barreau de SENLIS

ET :

INTIMEE

E.P.I.C. OISE HABITAT OISE HABITAT

[Adresse 2]

[Localité 3]

concluant par M^e Jean-jacques SALMON de la SELARL SALMON & ASSOCIES, avocat au barreau de CAEN

DEBATS :

A l’audience publique du 26 juin 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 25 septembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 25 septembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [X], né le 23 décembre 1975, a été embauché à compter du 3 mars 1997 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée non écrit, par l’office public Oise habitat, établissement public industriel et commercial, ci-après dénommé l’employeur ou l’office, en qualité d’ouvrier professionnel.

L’office public Oise habitat emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des offices publics de l’habitat.

Le 29 juillet 2010, M. [X] a été victime d’un accident de travail. Par conséquent, il a été placé en arrêt de travail à compter de cette date jusqu’au 4 novembre 2010, puis du 21 décembre 2010 prolongé jusqu’au 16 janvier 2011.

Le 17 octobre 2014 il a été victime d’un accident du travail avec à la reprise un aménagement de poste et restrictions qui ont été levées le 5 octobre 2016.

Il a de nouveau été placé en arrêt maladie du 25 octobre 2017 au 2 mars 2018 et hospitalisé du 4 au 20 février 2019.

En juin 2020, M. [X] a repris le travail en temps partiel thérapeutique avec les préconisations de travail en binôme et pas de port de charges de plus de 5 kilos.

Par courrier du 23 août 2023, le salarié a été convoqué à un premier entretien préalable, fixé au 6 septembre 2023.

Par deux avis d’inaptitude des 6 et 19 septembre 2023, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste, en précisant : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier du 20 septembre 2023, il a été convoqué à un second entretien préalable, fixé au 28 septembre 2023.

Par lettre du 3 octobre 2023, il a été licencié pour inaptitude définitive.

Contestant la légitimité de son licenciement, et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil, le 27 octobre 2023.

Par jugement du 16 septembre 2024, le conseil a :

fixé le salaire mensuel moyen brut de M. [X] à 1 948,18 euros ;

jugé que le harcèlement moral n’était pas établi ;

jugé que l’office public Oise habitat n’avait pas manqué à son obligation de sécurité ;

jugé le licenciement de M. [X] licite et justifié par une cause réelle et sérieuse ;

débouté M. [X] de l’intégralité de ses demandes ;

dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens ;

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

M. [X], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 21 avril 2025, demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu’il :

— a jugé que le harcèlement moral n’était pas établi ;

— a jugé que l’office public Oise habitat n’avait pas manqué à son obligation de sécurité ;

— a jugé que le licenciement était en premier lieu licite, et en second lieu reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

— l’a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement illicite, pour harcèlement moral, pour manquement à l’obligation de préserver la santé du salarié et non-respect des préconisations du médecin du travail, subsidiairement de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour manquement à l’obligation de préserver la santé du salarié et non-respect des préconisations du médecin du travail, mais encore débouté des demandes d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement.

infirmer le jugement sur le salaire de référence arrêté à 1 948,18 euros, et statuant à nouveau le fixer à la somme de 2 375,55 euros ;

Statuant à nouveau, et en conséquence,

Si à titre principal l’illicéité du licenciement est retenue,

condamner l’office public Oise habitat à lui payer les sommes suivantes :

—  85 519, 80 euros brut au titre des dommages et intérêts pour licenciement illicite ;

—  5 000 euros brut au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  5 000 euros brut au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de préserver la sécurité du salarié, par le non-respect des préconisations du médecin du travail ;

Si à titre subsidiaire, l’absence de cause réelle et sérieuse est retenue,

condamner l’office public Oise habitat à lui payer les sommes suivantes :

—  43 947,68 euros brut au titre des dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5 000 euros brut au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de préserver la sécurité du salarié, par le non-respect des préconisations du médecin du travail ;

Dans tous les cas,

condamner l’office public Oise habitat à lui payer les sommes suivantes :

—  4 751,10 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  475,11 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;

—  5 306,36 euros brut au titre du rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens ;

débouter l’office public Oise habitat de ses demandes reconventionnelles.

L’office public Oise habitat, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 mai 2025, demande à la cour de :

constater l’absence de critique du jugement ;

dire l’appel de M. [X] irrecevable ;

confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

Sur le fond,

confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

condamner M. [X] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

A titre subsidiaire,

dire les réclamations présentées par M. [X] prescrites, au titre de l’obligation de sécurité antérieure au 27 octobre 2021 ;

réduire dans les plus amples proportions les demandes présentées par M. [X] ;

fixer l’ancienneté de M. [X] à 26 ans et 7 mois ;

fixer la moyenne des salaires à 1 948,18 euros ;

limiter l’indemnité de préavis à 3 896,36 euros outre les congés payés ;

réduire dans les plus amples proportions les éventuels dommages et intérêts qui pourraient être accordés à M. [X] et en toute hypothèse faire application des planchers et plafonds prévus par le code du travail ;

dire que les éventuels dommages et intérêts seront exprimés en brut ;

lui laisser un temps suffisant pour établir les documents sociaux conformes au jugement.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS

Sur la critique du jugement

L’office sollicite la confirmation du jugement invoquant l’absence de critique du jugement, que les conclusions sont même adressées au conseil de prud’homme en page 7, que ce n’est que dans son second jeu de conclusions adressé au-delà de 3 mois que le jugement a été critiqué. Elle indique que la cour n’est saisie d’aucun moyen d’affirmation (coquille il doit s’agir d’infirmation), qu’en application de l’article 908 du code de procédure civile, l’appel doit être jugé irrecevable.

Le salarié ne répond pas sur ce point.

Sur ce,

L’article 908 du code de procédure civile dispose qu’à peine de caducité de la déclaration d’appel, relevée d’office, l’appelant dispose d’un délai de trois mois à compter de la déclaration d’appel pour remettre ses conclusions au greffe.

Le jugement ayant été notifié le 16 septembre 2024 et l’appel enregistré le 9 octobre 2024 il est recevable, car régularisé dans le mois de la notification.

Par ailleurs les premières conclusions de l’appelant ayant été communiquées dans les 3 mois de la déclaration d’appel, l’appel n’est pas caduc.

Enfin la cour constate que les dernières conclusions de l’appelant reprennent des moyens de droit et de fait critiquant le jugement.

Il y a lieu de débouter l’office de cette demande d’irrecevabilité de l’appel.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur l’obligation de sécurité de l’employeur

M. [X] soutient que l’employeur n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail, que l’office se garde de produire l’ensemble des bons de travail qui feraient apparaître ses manquements notamment au regard du port de charges au-delà de 5 kilos, avec affectation dans des locaux seul alors qu’il aurait dû travailler en binôme, sur des lieux insalubres alors qu’il présente une immunodéficience ; que les conditions de travail doivent être analysées en considération des bons de travail au plus proches de l’avis d’inaptitude alors qu’il les avait critiqués dans les semaines qui ont précédées son licenciement. Il ajoute que les travaux confiés étaient plus durs que ceux confiés en 2011 et que l’office l’a fustigé pour un prétendu manque de travail non avéré alors qu’il était diminué physiquement, allant jusqu’à brandir une menace de licenciement, qu’en réalité l’office voulait le pousser à la faute car elle n’avait plus besoin de lui suite à la passation d’un marché public pour externaliser ses tâches.

L’office rétorque que des faits antérieurs au 27 octobre 2021 soit 3 ans avant la saisine du conseil de prud’hommes, seraient en tout état de cause prescrits, que le médecin du travail n’a pas émis de restriction sur le lieu de travail qui devrait être exempt de certaines problématiques, que M. [X] reconnaît lui-même qu’il n’y a eu que quelques jours pendant lesquels il a dû travailler seul, soit 3 en 2022 et 12 en 2023, qu’il ne lui était pas interdit de manipuler du matériel de plus de 5 kilos mais de ne pas le porter ce qui est différent, qu’il vise 4 faits en 2022 et autant en 2023 mais omet d’indiquer qu’il disposait d’appareils de manutention qu’il n’utilisait pas. Elle précise que le salarié n’a travaillé seul que 5 journées sur deux ans, son binôme étant M. [G], que l’analyse de bons de travaux contredit les assertions du salarié. Elle considère que la difficulté était extrêmement résiduelle et isolée alors qu’il n’est pas établi le lien entre elle et la dégradation de l’état de santé.

Sur ce,

En application de l’article L. 1471-1 du code du travail « toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Les faits invoqués dans les différents bons de travail ne sont pas prescrits puisque le salarié a saisi le conseil de prud’hommes par requête du 27 octobre 2023 et que le fait le plus ancien date du 23 décembre 2021. En revanche les pièces antérieures et notamment celles de 2010-2014 visent des faits qui sont prescrits.

Il résulte de la combinaison des articles L. 4121-1, L. 4624-3 et L. 4624-6 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur que le médecin du travail est habilité à faire en application de l’article L. 4624-3 du code du travail.

Le 2 juillet 2021 le médecin du travail a rendu un avis d’aptitude avec les préconisations suivantes : doit toujours travailler en binôme et avec une limitation de charge à 5 kilos maximum.

M. [X] produit aux débats quelques bons de travail dont seulement 4 sont utiles en ce qu’ils mentionnent des travaux à réaliser qui pourraient entraîner le port de charges susceptibles de dépasser 5 kilos. Il s’agit d’un bon du 23 décembre 2021 prévoyant le retrait d’encombrants balcon+ évier, d’un autre du 16 février 2022 pour l’enlèvement de planches dans un cellier, d’un autre du 1er juin 2022 pour le retrait d’un bloc porte-fenêtre et enfin un bon du 19 juin 2023 pour l’aménagement d’une salle de bains avec baignoire et lavabo avec carrelage.

La cour observe toutefois que sur ce dernier bon il est précisé « pour porter le matériel si besoin faire une demande d’aide on fera une action ». Pour un autre bon relatif à des travaux de peinture l’employeur avait aussi précisé « possibilité d’aide pour le transport de fourniture sur le lieu d’intervention ».

La cour observe cependant que sur l’année 2022 l’employeur verse un tableau avec la mention de la présence d’un binôme sauf une fois pour l’année 2023 et 2 fois avec interventions seul. En revanche pour les autres bons de travail aucun élément ne permet de retenir que le salarié était presque toujours seul comme il l’affirme.

Les plannings de travaux produits par l’employeur et un tableau récapitulatif de travaux mentionnent l’équipe [G]/[X] ce qui confirme ses dires sur le fait que le salarié ne travaillait pas seul habituellement. Par ailleurs l’employeur affirme sans être démenti que le salarié avait à disposition un diable mais qu’il n’en faisait pas usage. Le fait de l’avoir à disposition et avec l’aide de son collègue permettait d’éviter le port de charges lourdes assurée par son collègue pour placer le matériel sur le diable.

Si le salarié prétend que l’employeur n’a pas déféré à sa sommation de communiquer l’intégralité des bons de travail en 2022 et 2023 dont il ne disposait pas, il n’en a pas pour autant sollicité le conseiller de la mise en état pour obtenir une ordonnance de communication de pièces. On ne peut déduire de l’absence de communication de tous ces bons de travail qu’ils concerneraient des tâches prohibées par le médecin de travail.

Par ailleurs le fait d’avoir pu être envoyé dans des lieux insalubres n’entrent pas en violation d’une quelconque préconisation médicale, le médecin du travail n’interdisant que le port de charges supérieures à 5 kilos et le travail seul alors qu’en outre il n’est pas établi que ces missions présentaient un danger quelconque pour la santé du salarié. Enfin la cour ne constate pas de modification notable des tâches confiées entre la période 2011-2012 et les années 2022 et 2023.

Dans ces conditions la cour retient, par infirmation du jugement que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne respectant pas les préconisations de la médecine du travail à raison de quelques journées de travail seul.

Il y a lieu faute d’élément précis sur l’étendue du préjudice de condamner l’office à payer à M. [X] la somme de 1 000 euros en réparation du préjudice subi né du manquement de l’employeur.

Sur le harcèlement moral

M. [X] soutient avoir été victime de harcèlement moral arguant que l’office l’a contraint de travailler en contrevenant aux préconisations du médecin du travail, qu’il apporte suffisamment d’éléments laissant supposer ce harcèlement moral auxquels l’employeur ne répond pas.

L’office réplique que le salarié dénonce les mêmes faits à la fois à l’appui de sa demande en manquement à l’obligation de sécurité et en harcèlement moral, qu’il a été déclaré apte avec des préconisations ce qui répond plutôt à l’obligation de sécurité de l’employeur. Elle souligne que la prescription est acquise pour les faits antérieurs au mois d’octobre 2020, qu’en tout état de cause elle répond utilement aux affirmations du salarié et invoque l’absence de préjudice qui n’est plus nécessaire.

Sur ce,

Sur la prescription

Le délai de prescription de l’action en recherche de harcèlement moral est celui de droit commun de 5 ans qui court à compter du dernier acte de harcèlement incriminé ou de la date de fin du harcèlement moral allégué. Dès lors que l’action a été introduite dans les temps, le juge peut alors prendre en compte l’ensemble des agissements invoqués au titre du harcèlement, quelle que soit la date de leur commission. (Soc 9 juin 2021, pourvoi n° 19-21.931). L’action est donc recevable.

Sur le fond de la demande

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période mais un fait isolé, faute de répétition, ne peut caractériser un harcèlement moral.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

M. [X] produit les mêmes pièces à l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral et un certificat médical. Cependant ce certificat mentionne une prescription médicamenteuse sans faire aucun lien avec les conditions de travail.

Si des pièces antérieures à 2021 ne peuvent être retenues pour le manquement à l’obligation de sécurité elles sont recevables dans le cadre de la demande au titre du harcèlement moral. Elles sont constituées de plaintes du salarié auprès de la direction faisant état de brimades de ses supérieurs hiérarchiques sans aucun autre élément que ses allégations. Ainsi les alertes sont matériellement établies, mais pas ses allégations de brimades.

En revanche il a été précédemment jugé que l’employeur n’avait pas respecté les préconisations de la médecine du travail à 3 reprises sur un travail en solo. Ce fait est établi.

Le salarié produit la plainte pénale du 6 septembre 2011 qu’il a déposé à la suite d’injures et violences volontaires commises par un résident d’une résidence où il faisait des travaux.

Enfin le salarié fait état d’un avertissement qui lui a été infligé le 31 octobre 2014.

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient, dès lors, à l’employeur de combattre cette présomption en prouvant qu’ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les brimades évoquées dans les alertes ne sont pas corroboréespar des éléments objectifs alors que l’employeur justifie avoir eu un premier entretien le 13 avril 2011 suite aux plaintes du salarié puis un autre le 6 octobre 2011.

La plainte pénale du 6 septembre 2011 vise des faits d’injures non publiques qui ne concerne pas l’employeur qui n’est pas non plus mis en cause alors que le salarié ne prouve pas même l’en avoir informé.

L’avertissement ancien n’a pas été contesté en son temps devant la juridiction est aujourd’hui définitif.

Il résulte de ces éléments que l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible d’altérer sa santé physique n’est pas établie. Le harcèlement moral ne saurait donc être retenu, et la cour, par confirmation du jugement, déboutera le salarié de sa demande en reconnaissance de harcèlement moral et de sa demande indemnitaire à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement

M. [X] sollicite de la cour qu’elle juge le licenciement illicite ou subsidiairement qu’elle le juge sans cause réelle et sérieuse soutenant que les conditions de travail ne respectant pas les préconisations du médecin du travail sont à l’origine de l’inaptitude.

L’office réplique que le salarié forme sa demande alors que le harcèlement moral n’est pas établi et que le licenciement ne peut être illicite ; qu’il n’établit pas le lien entre le manquement à l’obligation de sécurité limité à quelques jours et l’inaptitude.

Sur ce,

Le licenciement pour inaptitude médicale à l’emploi d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré qu’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est à l’origine de l’inaptitude.

Tout manquement imputable à l’employeur n’est pas nécessairement à l’origine de l’inaptitude et il revient au salarié qui l’invoque de démontrer l’existence d’un lien entre le manquement établi et l’inaptitude.

La cour a précédemment jugé que le salarié n’avait pas été victime de harcèlement moral. La demande en illicéité, nullité du licenciement sera rejeté par confirmation du jugement.

La cour relève que l’employeur a manqué à l’obligation de travailler en binôme à 3 reprises, deux fois en 2022 et une autre fois en 2023. Le caractère épisodique de ces interventions seul ne saurait caractériser un lien quelconque entre l’inaptitude prononcée par le médecin du travail et ce manquement isolé, ce d’autant que le salarié était atteint par ailleurs de plusieurs pathologies.

Il y a lieu dans ces conditions de débouter le salarié de ses demandes relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse en ce compris l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur la demande de rappel d’indemnité conventionnelle

M. [X] revendique un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement tenant compte d’une ancienneté de 27 ans précisant qu’elle est plus favorable que l’indemnité légale.

L’office rétorque que le salarié intègre pour le calcul du salaire moyen l’intéressement et le supplément d’intéressement alors que l’article L. 3312-4 alinéa 3 du code du travail exclue ces éléments considérant qu’ils n’ont pas le caractère de salaire ; que la convention collective évoque une moyenne de rémunération sans référence à la prise en compte de ces éléments alors que la convention collective de la métallurgie le prévoit spécifiquement.

Sur ce,

En application de l’article R. 1234-2 du code du travail, le montant minimum de l’indemnité légale de licenciement varie en fonction de l’ancienneté du salarié. Elle ne peut être inférieure à :1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans. Des montants plus élevés peuvent être prévus par la convention collective ou le contrat de travail.

L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois complets de service accomplis au-delà des années pleines. Son montant varie, soit en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, soit en fonction du nombre d’années de service, à l’expiration de la période de préavis. Il importe peu que le préavis soit effectué ou non. En revanche, les arrêts de travail pour maladie non professionnelle ne doivent pas être inclus dans le décompte de l’ancienneté.

En l’espèce, l’article 4 du chapitre 3 de la convention collective applicable précise que « Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

' soit aux trois quarts de la rémunération globale correspondant au douzième de la rémunération des douze derniers mois ;

' soit au tiers de la rémunération des trois derniers mois.

La valeur retenue est multipliée par le nombre d’années d’ancienneté, toute fraction de service supérieure à six mois étant comptée pour un an, sans que le montant total puisse excéder douze fois la rémunération mensuelle retenue pour le calcul de cette indemnité.

Le salarié qui compte plus de deux ans d’ancienneté ininterrompue à la date du licenciement perçoivent, en outre, une indemnité spéciale correspondant à un vingtième de mois par année d’ancienneté.

Dans les offices publics de l’habitat, l’indemnité de licenciement est calculée en prenant en compte, le cas échéant et outre l’ancienneté acquise dans l’office public de l’habitat, la durée des fonctions du salarié dans cet établissement avant sa transformation en office public de l’habitat. »

Le salarié ayant 27 ans d’ancienneté la convention collective est plus favorable.

L’article L. 3312-4 du code du travail édicte que « Les sommes attribuées aux bénéficiaires en application de l’accord d’intéressement ou au titre du supplément d’intéressement mentionné à l’article L. 3314-10 sont exclues des assiettes des cotisations définies aux articles L. 131-6 et L. 242-1 du code de la sécurité sociale et aux articles L. 731-14, L. 731-15 et L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime. Ces sommes ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens des mêmes articles, en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles.

Toutefois, en cas de suppression totale ou partielle d’un élément de rémunération, cette règle de non-substitution ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations prévues tant au présent article qu’aux articles L. 3315-1 à L. 3315-3, dès lors qu’un délai de douze mois s’est écoulé entre le dernier versement de cet élément de rémunération et la date d’effet de cet accord.

Les sommes mentionnées au premier alinéa n’ont pas le caractère d’élément de salaire pour l’application de la législation du travail. »

La convention collective applicable ne prévoit pas une intégration spécifique d’intéressement ou du supplément d’intéressement pour le calcul du salaire de référence pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement. Dans ces conditions la règle générale s’applique et le salarié a été rempli de ses droits. Il sera débouté de cette demande par confirmation du jugement.

Sur les dépens et la demande au titre des frais irrépétibles

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société, succombant même partiellement sera condamnée aux dépens de l’ensemble de la procédure.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [X] les sommes engagées pour la présente procédure. L’office sera condamné à lui verser 1 000 euros au titre des frais irrépétibles pour la l’ensemble de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, par arrêt contradictoire mis à disposition du greffe et en dernier ressort,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande relative au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau de ce chef et y ajoutant,

Dit que l’office public Oise habitat, a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [X] ;

Condamne l’office public Oise habitat à payer à M. [X] la somme de 1 000 euros en réparation du préjudice né du manquement à l’obligation de sécurité ;

Condamne l’office public Oise habitat à payer à M. [X] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

Condamne l’office public Oise habitat aux dépens de l’ensemble de la procédure.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.