ARRET

N°

[U]

C/

S.A.S. RIVERY EXPLOITATION

copie exécutoire

le 18 juin 2025

à

Me [Localité 5]

M^e ANTON

LDS/BT/IL

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 18 JUIN 2025

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N° RG 24/02667 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JDSX

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 05 JUIN 2024 (référence dossier N° RG 22/00365)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [Y] [U]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée et concluant par M^e Christine HAMEL de la SELARL CHRISTINE HAMEL, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Stéphanie THUILLIER de la SELARL STEPHANIE THUILLIER, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. RIVERY EXPLOITATION agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée et concluant par M^e Laurent ANTON de la SELARL ANTON LAURENT, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Faustine LEVEL, avocat au barreau d’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 30 avril 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 18 juin 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 18 juin 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

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DECISION :

Mme [U], née le 2 mars 1990, a été embauchée à compter du 20 octobre 2014 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société Rivery exploitation (la société ou l’employeur), en qualité d’employée commerciale et hôtesse de caisse.

La société Rivery exploitation compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire.

Par avis du 3 août 2022, le médecin du travail a émis des préconisations à l’égard de la salariée : " Etat de santé compatible avec le poste occupé avec aménagement (Employée commercial) – mi-temps thérapeutique minimum 1 mois par demi-journées, sans horaires de nuit, ni avant 8h compte tenu de son état de santé, sans dépasser 2 après-midi par semaine + mise à jour des connaissances à la reprise et accompagnement de la reprise ".

Par courrier du 9 août 2022, Mme [U] a demandé la mise en 'uvre d’une rupture conventionnelle.

Par courrier du 12 août 2022, la société Rivery exploitation a refusé d’accéder à cette demande.

Mme [U] a été placée en arrêt maladie à compter du 13 août 2022.

Par avis d’inaptitude du 29 septembre 2022, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste, en précisant : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier du 11 octobre 2022, l’employeur a notifié une impossibilité de reclassement à la salariée.

Par courrier du 12 octobre 2022, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement, fixé au 24 octobre 2022.

Par lettre du 27 octobre 2022, elle a été licenciée pour inaptitude.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, le 28 décembre 2022.

Par jugement du 5 juin 2024, le conseil a :

— dit et jugé qu’il n’y avait pas d’élément permettant de présumer et de caractériser une situation de harcèlement moral ou de dégradation des conditions de travail de Mme [U] ;

— dit et jugé que la société Rivery exploitation avait respecté les préconisations du médecin du travail ;

— dit n’y avoir lieu à prononcer la nullité du licenciement ;

— dit et jugé que le licenciement de Mme [U] reposait sur une cause réelle et sérieuse, à savoir son inaptitude d’origine non professionnelle ;

— débouté Mme [U] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires et accessoires;

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé à chaque partie la charge des propres dépens.

Mme [U], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 3 février 2025, demande à la cour de :

— la dire recevable et bien fondée en son appel ;

Y faisant droit,

— infirmer le jugement ;

Par conséquent,

— prononcer la nullité de son licenciement pour inaptitude ;

Par conséquent,

— condamner la société Rivery exploitation à lui payer :

—  21 257,76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  3 542,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  354,30 euros à titre de congés payés sur préavis ;

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ;

—  360 euros à titre de remboursement de frais de psychothérapeute ;

—  14,22 euros à titre de remboursement de frais médicaux restés à charge ;

— ordonner la remise sous astreinte non comminatoire de 200 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir l’ensemble des documents de fin de contrat et bulletins de paie conformes à ladite décision ;

— dire que la cour se réservera la faculté de liquider ladite astreinte ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Rivery exploitation de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Y ajoutant,

— condamner la société Rivery exploitation au paiement de la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— dire que l’ensemble des condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la première saisine du bureau de conciliation du conseil de prud’hommes d’Amiens ;

— débouter la société de toute demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Rivery exploitation, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 26 mars 2025, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [U] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner Mme [U] à lui verser la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS,

1/ Sur le harcèlement moral :

Mme [U] soutient que l’employeur n’a jamais toléré ses arrêts de travail, ni ses congés de maternité et parental à la suite des protocoles de fécondation in vitro auxquels elle s’est soumise, qu’elle est dès lors devenue indésirable et a subi un harcèlement moral destiné à la pousser à la démission.

L’employeur répond que Mme [U] se contente d’affirmations gratuites et fantaisistes dénuées de tout support probatoire, qu’en réalité, elle était simplement mécontente de ce qu’il ait refusé de l’autoriser à commencer après 8 heures du matin et qu’il apporte la démonstration claire et non équivoque de ce que toutes ses décisions étaient fondées sur des éléments objectifs.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Selon l’article L.1225-57 du code du travail, le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1. Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière.

L’article L.6315-1 précise que l’entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi comportant également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle, doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation. A la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.

Selon l’article L.1225-58 du même code, le salarié bénéficiant d’un congé parental d’éducation ou exerçant son activité à temps partiel pour élever un enfant bénéficie de plein droit du bilan de compétences mentionné à l’article L. 6313-1, dans les conditions d’ancienneté mentionnées à l’article L. 1225-47.

En l’espèce, la salariée présente les faits suivants : violation grossière et machiavélique des obligations mises à la charge de l’employeur par la médecine du travail, dans le seul but de lui nuire, en ce qui concerne ses horaires de travail, la formation et l’accompagnement à la reprise ; non-respect de l’obligation d’organiser un entretien professionnel et un bilan de compétence lors de la reprise du travail ; refus de consentir à une rupture conventionnelle ; attribution d’un jour chômé le mercredi alors qu’elle avait sollicité le samedi ; privation de la réactivation de son badge à son retour dans le seul but de l’humilier ; management malveillant et par la terreur dont d’autres salariés sont victimes qui refusent d’en témoigner de peur des représailles.

Elle fait valoir que ces faits ont rendu nécessaire un suivi psychiatrique et psychologique et ont conduit à son inaptitude puis à son licenciement.

Le médecin du travail, à l’occasion de la visite de reprise, dans son avis du 3 août 2022, a émis les prescriptions suivantes : " état de santé compatible avec le poste occupé avec aménagement (employé commercial) – mi-temps thérapeutique minimum 1 mois par demi-journées, sans horaires de nuit, ni avant 8h compte tenu de son état de santé, sans dépasser 2 après-midis par semaine + mise à jour des connaissances à la reprise et accompagnement de la reprise. ".

La salariée ne rapporte pas la preuve de ce qu’elle n’a bénéficié d’aucun accompagnement à la reprise alors que deux salariés, dont le témoignage n’est pas utilement remis en cause, attestent du contraire.

En revanche, l’employeur reconnaît que les prescriptions tenant à l’heure de début de journée et au mi-temps thérapeutique n’ont pas été immédiatement respectées, le planning de Mme [U] la conduisant à commencer sa journée de travail à 7h30 pendant les deux premières semaines d’août et le mi-temps n’étant instauré qu’à compter de la seconde semaine.

Il admet également que bien que la salariée ait initialement demandé à avoir sa journée de repos le samedi, il la lui a accordée le mercredi.

Il est constant que la société a refusé la rupture conventionnelle sollicitée par Mme [U]. Toutefois, les propos de cette dernière simplement retranscrits dans le dossier de la médecine du travail ne prouvent pas qu’à cette occasion la société lui ait dit qu’elle n’avait qu’à « prendre la porte ».

L’employeur reconnaît que le jour de sa reprise, le badge de Mme [U] n’était pas réactivé.

Il concède également ne pas avoir assuré une formation de Mme [U] à la reprise alors que celle-ci avait été absente pendant plus de deux ans et ne pas lui avoir proposé un bilan de compétence.

Il ne contredit pas la salariée qui affirme qu’il n’a pas procédé à l’entretien prévu à l’article L.1225-57 du code du travail et a fortiori ne justifie pas avoir rempli son obligation à cet égard.

Si les certificats médicaux sont impuissants à établir la matérialité de faits qui n’ont pu être constatés par les médecins qui ne font que retranscrire les propos de leur patient, ils font foi s’agissant du diagnostic posé concernant notamment l’existence d’une situation de stress pathologique.

Or, Mme [U] verse aux débats une note de suivi du psychologue du travail qui évoque les signes cliniques d’un état d’anxiété pathologique, une lettre de son psychiatre adressée au médecin du travail le 27 septembre 2022, qui fait état d’un stress majeur en rapport avec une situation au travail décrite comme délétère ainsi qu’une attestation de suivi psychothérapeutique pour la période du 8 au 29 novembre 2022.

Les faits ainsi présentés et matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur tente de justifier le non-respect des préconisations du médecin du travail s’agissant du mi-temps thérapeutique et de l’heure de prise de poste par l’effet de surprise et l’impossibilité de réagir immédiatement en pleine période de vacances et se prévaut de l’accord du médecin du travail et de la salariée pour une telle entorse de très courte durée. Pourtant, les plannings produits montrent que M. [I] et Mme [H], qui travaillaient également au rayon bazar commençaient à 8 heures, respectivement les semaines 30 et 32 sans que la simple erreur informatique invoquée par l’employeur ne soit établie, ce qui contredit l’existence d’un impératif tenant aux nécessités du service. De même, l’employeur ne rapporte pas la preuve de l’accord du médecin du travail, qui n’atteste pas dans le dossier, pour un report de l’entrée en vigueur de ses préconisations.

S’agissant d’un impératif médical, le seul accord de Mme [U] serait une justification insuffisante si tant est qu’il soit établi avec certitude ce qui n’est pas le cas.

La société ne saurait non plus se prévaloir de l’inutilité d’une mise à jour des connaissances dès lors qu’il ne lui appartient pas de juger de la pertinence de l’avis du médecin du travail qu’il n’a pas contesté par les voies légales, ce d’autant qu’elle n’a pas organisé l’entretien obligatoire de retour de congé de maternité destiné notamment à examiner les besoins de formation du salarié, pas plus qu’elle ne peut se retrancher derrière une absence d’initiative de la part de Mme [U] pour justifier qu’elle ne lui ait pas proposé un bilan de compétence alors qu’il s’agit d’un droit qu’il lui appartenait de mettre en 'uvre de son propre chef.

Par ailleurs, elle ne démontre pas qu’il lui était impossible de réactiver le badge pour permettre à Mme [U] de rentrer dans l’entreprise à 7h30 alors qu’elle connaissait la date de retour de congé de la salariée et qu’il n’incombait pas à cette dernière d’en faire expressément la demande.

Ainsi, à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [U] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc établi contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes dont le jugement sera infirmé.

Le préjudice causé à la salariée sera intégralement réparé par l’octroi d’une somme de 3 000 euros au titre du préjudice moral et 374,22 euros au titre du préjudice matériel (frais de psychologue et frais médicaux restés à charge).

2/ Sur le licenciement :

Aux termes de l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le licenciement pour inaptitude physique d’un salarié est nul si cette inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur.

En l’espèce, le dossier de l’ASMIS, la lettre du psychiatre, l’avis d’inaptitude et le fait que le harcèlement moral procède notamment d’un non-respect des préconisations du médecin du travail permettent d’établir un lien certain entre le harcèlement moral, l’inaptitude et par conséquent le licenciement de Mme [U].

Au vu de ces éléments et en l’absence de tout autre élément démontrant l’existence d’une pathologie préexistante ou d’une cause alternative, il convient de retenir que le harcèlement moral caractérisé par des agissements répétés de l’employeur est à l’origine de l’inaptitude ayant justifié le licenciement.

La salariée peut donc prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de la nullité du licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant au moins égal aux salaires des six derniers mois.

Il convient d’allouer à Mme [U] les sommes réclamées au titre du préavis et des congés payés afférents, ces sommes justifiées dans leur principe n’étant pas spécifiquement critiquées dans leur quantum.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté dans l’entreprise (8 ans) et de l’effectif de celle-ci, mais aussi en considération de l’absence de toute information sur la situation professionnelle de Mme [U] postérieurement à la rupture, la cour fixe à 12 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement nul.

Il y a lieu d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, sans qu’il soit besoin d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Les condamnations de nature salariale, la demande en étant faite, porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation par application de l’article 1231-7 du code civil.

Les demandes de nature indemnitaire portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce. Il n’y a pas lieu d’en décider autrement en l’espèce.

Mme [U] ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application d’office des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.

3/ Sur les frais du procès :

L’issue du litige conduit à infirmer le jugement en ce qu’il a laissé à chaque partie la charge de ses dépens mais à le confirmer en ce qu’il a rejeté la demande de l’employeur présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société, qui perd le procès devant la cour pour l’essentiel, sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à Mme [U] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans la limite des dispositions qui lui sont soumises,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société Rivery exploitation de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que Mme [U] a été victime de harcèlement moral,

Dit que le licenciement de Mme [U] est nul,

Condamne la société Rivery exploitation à payer à Mme [Y] [U] les sommes de:

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation préjudice moral et 374,22 euros au titre du préjudice matériel causés par le harcèlement moral,

—  3 542,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 354,30 euros au titre des congés payés y afférents,

—  12 000 euros à tire de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les condamnations de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les demandes de nature indemnitaire portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce,

Ordonne à la société Rivery exploitation de remettre à Mme [U] une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt,

Rejette la demande d’astreinte,

Ordonne à la société Rivery exploitation de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [U] depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations,

Rejette toute autre demande,

Condamne la société Rivery exploitation aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.