ARRET

N° 125

Société MIDEL

C/

[S]

copie exécutoire

le 20 mars 2025

à

M^e CATRY

M^e TURPIN

CB/BT/IL

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 20 MARS 2025

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N° RG 23/04205 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I4OA

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE CREIL DU 12 SEPTEMBRE 2023 (référence dossier N° RG 22/00418)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Société MIDEL agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée, concluant et plaidant par M^e Eric CATRY de la SELARL CABINET CATRY, avocat au barreau de VAL D’OISE substitué par M^e Arthur TOURTET, avocat au barreau de VAL D’OISE et ayant pour avocat postulant M^e Arnaud LEDRU de la SELARL SELARL LEDRU-ZANOVELLO, avocat au barreau de BEAUVAIS

ET :

INTIME

Monsieur [C] [S]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté, concluant et plaidant par M^e Barbara ENKLER, avocat au barreau de SENLIS

Représenté par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Olympe TURPIN, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 23 janvier 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 20 mars 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 20 mars 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [S], né le 23 septembre 1989, a été embauché à compter du 12 février 2013 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société Midel, ci-après dénommée la société ou l’employeur qui exerce sous l’enseigne M. Bricolage, en qualité de gestionnaire de rayon.

La société Midel emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle du bricolage.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de chef de secteur du rayon bâti.

En avril 2019, M. [S] a été élu représentant du personnel au sein du CSE.

Le 22 mars 2022, le salarié a proposé une rupture conventionnelle de son contrat de travail, qui n’a pas aboutie.

Le 3 mai 2022, M. [S] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Demandant la requalification de la prise d’acte en licenciement nul pour violation du statut protecteur et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de son contrat de travail, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil, le 25 novembre 2022.

Par jugement du 12 septembre, le conseil a :

— fixé le salaire à 3 007,10 euros brut ;

— jugé que M. [S] avait été victime de harcèlement moral ;

— débouté M. [S] de sa demande de requalification de la prise d’acte en licenciement nul pour violation du statut protecteur ;

— jugé que la prise d’acte ne produisait pas les effets d’une démission ;

— condamné la société Midel à verser à M. [S] les sommes suivantes :

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— jugé que la condamnation en dommages et intérêts pour harcèlement moral était prononcée en net de CSG/CRDS et de cotisations salariales ;

— dit que la condamnation prononcée au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral produirait intérêts au taux légal en vigueur à compter du 12 septembre 2023, date de mise à disposition du jugement ;

— ordonné la capitalisation des intérêts ;

— ordonné la majoration des intérêts légaux sur la base des dispositions de l’article L. 313-3 du code monétaire et financier ;

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— condamné la société Midel aux entiers dépens et éventuels frais d’exécution.

La société Midel, qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 23 juillet 2024, demande à la cour de

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé que M. [S] avait été victime de harcèlement moral ;

— jugé que la prise d’acte ne produisait pas les effets d’une démission ;

— l’a condamnée à verser à M. [S] les sommes suivantes :

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— jugé que la condamnation en dommages et intérêts pour harcèlement moral était prononcée en nets de CSG/CRDS et de cotisations salariales ;

— dit que la condamnation prononcée au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral produirait intérêts au taux légal en vigueur à compter du 12septembre 2023, date de mise à disposition du jugement ;

— ordonné la capitalisation des intérêts ;

— ordonné la majoration des intérêts légaux sur la base des dispositions de l’article L. 313-3 du code monétaire et financier ;

— l’a déboutée de ses demandes, plus amples ou contraires ;

— l’a condamnée aux entiers dépens et éventuels frais d’exécution ;

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger qu’aucun harcèlement n’est établi ;

— juger qu’aucun manquement suffisamment grave ne lui est imputable, et que l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail n’est pas caractérisée ;

— juger que la prise d’acte produit les effets d’une démission ;

— débouter M. [S] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M. [S] au paiement de la somme de 6 082,44 euros au titre du préavis non effectué ;

À titre subsidiaire,

— ramener les sommes éventuellement mises à sa charge, à de plus justes proportions ;

— juger que les éventuelles condamnations mise à ses charges de la défenderesse, seront exprimées en un montant brut ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé qu’aucun élément probant ne permettait «   » responsabilité syndicale ou liée à l’exercice du mandat électif de M. [S] » ;

— débouté M. [S] de sa demande :

— de dommages et intérêts au titre de la discrimination ;

— de requalification de la prise d’acte en licenciement nul pour violation du statut protecteur ;

— d’indemnité forfaitaire égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection liée à son mandat ;

— d’indemnité légale de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis ;

— de rappel de salaire au titre de la journée du 4 mai 2022 ;

— de délivrance de documents de fin de contrat sous astreinte et de sa demande de capitalisation et de majoration des intérêts ;

À titre subsidiaire,

— ramener les sommes éventuellement mises à sa charge à de plus justes proportions ;

— juger que les éventuelles condamnations mise à ses charges de la défenderesse, seront exprimées en un montant brut ;

En tout état de cause,

— condamner M. [S] au paiement des entiers dépens ;

— condamner M. [S] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [S], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 4 juillet 2024, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé qu’il avait été victime de harcèlement moral ;

— condamné la société Midel à lui verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— condamné la société Midel à lui verser la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— jugé que la condamnation en dommages et intérêts pour harcèlement moral était prononcée en net de CSG/CRDS et de cotisations salariales ;

— dit que la condamnation prononcée à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral produirait intérêts au taux légal à compter du 12 septembre 2023, date de mise à disposition du jugement ;

— ordonné la capitalisation des intérêts ;

— ordonné la majoration des intérêts sur la base des dispositions de l’article L. 313-3 du code monétaire et financier ;

— débouté la société Midel de ses demandes plus amples ou contraires ;

— condamné la société Midel aux entiers dépens et éventuels frais d’exécution ;

— faire droit à son appel principal et incident ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— fixé le salaire moyen à la somme de 3 007,10 euros brut ;

— l’a débouté de sa demande de requalification de la prise d’acte en licenciement nul pour violation du statut protecteur ;

— l’a débouté de ses demandes plus amples ou contraires ;

En conséquence et statuant à nouveau,

— fixer le salaire moyen de référence à la somme de 3 041,22 euros correspondant à la moyenne des salaires des douze derniers mois plus avantageuse ;

— dire et juger qu’il a été victime de harcèlement moral et de discrimination au sein de la société Midel ;

En conséquence,

— condamner la société Midel à lui payer la somme suivante :

—  50 000 euros net au titre de dommages et intérêts dus pour harcèlement moral et discrimination ;

— dire et juger que la rupture de son contrat de travail, intervenue par prise d’acte de la rupture en date du 3 mai 2022, est consécutive au harcèlement moral et à la discrimination subis au sein de la société Midel ;

En conséquence,

— dire et juger que la rupture de son contrat de travail, intervenue par prise d’acte de la rupture en date du 3 mai 2022, doit produire les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur ;

— condamner la société Midel à lui payer les sommes suivantes :

—  51 792,39 euros net à titre d’indemnité forfaitaire égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection liée à son mandat ;

—  6 969,47 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  6 082,44 brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  608,24 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;

—  107,96 euros brut à titre de rappel de salaires pour la journée du 4 mai 2022 déduite à tort de son solde de tout compte ;

—  10,79 euros brut au titre des congés payés sur ce rappel de salaire ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes (attestation Pôle emploi, certificat de travail et bulletin de paie), sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du 10ème jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir, la cour d’appel se réservant le droit de liquider l’astreinte en application de l’article L. 131-3 du code de procédures civiles d’exécution ;

— dire et juger que les condamnations indemnitaires ci-dessus seront prononcées nettes de CSG/CRDS et de cotisations salariales ;

— ordonner le paiement des intérêts légaux de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir pour les nouvelles créances de nature indemnitaire allouées par la cour en vertu de l’article 1231-7 du code civil ;

— ordonner la capitalisation des intérêts échus et dus au moins pour une année entière sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil ;

— ordonner la majoration des intérêts légaux sur la base des dispositions de l’article L. 313-3 du code monétaire et financier ;

— débouter la société Midel de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner la société Midel à lui payer la somme de 3 117 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés par lui en cause d’appel ;

— condamner la société Midel à lui payer les entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution forcée de l’arrêt à intervenir.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 septembre 2024.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

M. [S] soutient avoir été victime de harcèlement moral du fait de l’animosité de M. [G] à son égard, exposant avoir été catalogué comme « meneur de grève » fin 2019, alors qu’il était élu du CSE, qu’il avait fait l’objet de représailles sous forme de multiples reproches infondés et de non prise en compte de ses remarques, étant tenu responsable de difficultés qu’il avait fait remonter, qu’il avait fait l’objet de sanctions disciplinaires sur des prétextes fallacieux dans le but de monter un dossier disciplinaire en vue de le licencier. Il fait valoir avoir été « mis au placard » étant le seul chef de secteur sans bureau alors même qu’il s’en était libéré en août 2021, que l’employeur qui ne le saluait pas, le dénigrait, avait échangé avec les personnes placées sous sa hiérarchie pour remettre en cause son autorité, qu’il n’avait pas perçu la prime exceptionnelle en janvier 2022 de même que des salariés dont il était proche ; qu’il était surchargé de travail devant assurer deux secteurs d’activité, qu’il faisait l’objet d’un humour raciste déplacé, que malgré des rendez-vous auprès de la médecine du travail, son état de santé s’est dégradé provoquant un arrêt de travail.

La société conteste tout harcèlement moral répliquant que le salarié n’avait jamais émis de plainte relativement à cette situation alors qu’il est élu de personnel, qu’il ne fait pas état de fait daté précis et que le courriel adressé à l’inspection du travail est postérieur de 2 mois à la prise d’acte, que le témoignage de M. [B] est tendancieux au regard de son animosité envers M. [G], que le changement d’attitude suite à la grève n’est pas établi alors que dans ce secteur les mouvements sociaux sont réguliers, que les attestations ne sont pas probantes. Elle précise que le salarié avait accès aux ordinateurs dans des bureaux situés sur les points conseil des secteurs d’activité bois et bâti et pouvait utiliser n’importe quel bureau, qu’il avait demandé un bureau personnel juste après la sanction disciplinaire dans un but polémique, que la mise à pied disciplinaire du 11 mars 2022 était justifiée par des propos outranciers, irrespectueux et menaçants et d’avoir laissé son secteur d’activité en grand désordre ce qui constitue un exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur. La société ajoute que l’avertissement du 26 mai 2020 était aussi justifié par des propos virulents et sexistes du salarié envers Mme [A] DRH, que la mise à pied disciplinaire du 18 septembre 2020 était aussi motivée par une attitude agressive et des propos injurieux envers le responsable commercial d’un fournisseur, que M. [S] avait coutume d’être à l’origine de rapports conflictuels y compris avec M. [G] qui ne s’immisçait pas dans son travail mais assumait son rôle de direction alors que le salarié ne supportait pas les remarques tendant de faire passer la moindre remontrance pour du harcèlement moral. La société nie toute attitude raciste envers le salarié, que le courriel de M. [D] en procédure prud’hommale n’étant pas pertinent, lui-même étant en litige prud’homal avec la société, que les attestations de Mmes [T] et [R] ne sont pas datées et de complaisance, qu’il n’y a eu aucun stratagème pour rompre le contrat de travail alors que le salarié n’avait pas saisi la juridiction pour faire annuler les sanctions disciplinaires parfaitement justifiées, que c’est le salariée qui est à l’origine de la tentative avortée de rupture conventionnelle, que le versement de primes étai discrétionnaire et que M. [S] était mieux payé que ses collègues, enfin que la réduction de ses domaines d’activité était une décision de M. [D] pour qu’il se concentre à 100 % sur le secteur bâti. Subsidiairement elle demande que le montant des dommages et intérêts soit réduit à de plus justes proportions.

Sur ce

M. [S] invoque plusieurs faits à l’appui de sa demande, à savoir :

— une « mise au placard » caractérisé par l’absence de bureau personnel, l’existence d’échanges directs entre le PDG avec ses collaborateurs sans passer par lui, le fait de ne pas être salué par le PDG et ses remarques à caractère raciste

— l’absence de versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat accordée à la quasi-totalité des salariés

— le dénigrement par le PDG

— des sanctions disciplinaires injustifiées

— une surcharge de travail par affectation sur deux secteurs (bâti et bois)

— une dégradation de son état de santé

— un retrait de la gestion du secteur bois après un arrêt de travail.

De façon liminaire la cour rappelle que le fait que le salarié, fut-il élu au CSE, ne peut se voir opposer l’absence de dénonciation auprès des instances représentatives du personnel ou de l’inspection du travail, l’existence d’un harcèlement moral à son égard, ayant pour effet de lui interdire de solliciter judiciairement la reconnaissance de victime de harcèlement moral de l’employeur.

Sur le premier fait en plusieurs points

Le salarié produit aux débats les échanges de courriels entre le 27 juillet 2019 et le 24 janvier 2022 qui révèlent qu’il a sollicité un bureau et qu’il ne dispose pas de logiciel Excel au point conseil bâti, qu’il a besoin d’un bureau personnel avec les logiciels adéquats pour travailler, le 8 octobre 2020 la responsable accueil informe les collaborateurs que le PC situé derrière l’accueil est exclusivement réservé aux financements et que l’accès en est désormais interdit, M. [S] exposant au directeur du magasin qu’il est le seul chef de secteur à ne pas disposer d’un bureau devant travailler de manière vagabonde au milieu des clients et des collaborateurs, qu’il demande officiellement un bureau personnel. Le directeur lui répond qu’étant responsable des secteur bâti et bois, il dispose sur chacun d’eux d’un point conseil installé dans chaque boutique, que la configuration des lieux ne permet pas de rajouter un bureau supplémentaire car les 4 postes sont déjà utilisés. Le 16 août 2021 M. [S] indique que suite au départ de [Z] (une des chefs de secteur) un bureau s’est libéré et s’étonne le 24 janvier 2022 qu’il n’a pas eu de réponse à sa demande, qu’il note que certains s’accaparent ce bureau alors qu’ils ne sont pas officiellement chef de secteur, que la discrimination à son encontre persiste. Ce fait est matériellement établi.

Le salarié verse aux débats un courriel du 4 octobre 2021 par lequel il se plaint auprès du directeur d’avoir dû recadrer [M] qui avait été sollicité par le PDG en le court-circuitant, qu’il est le supérieur hiérarchique de [M], que cette situation constitue une ingérence permanente visant en outre à le dénigrer auprès de son N-1, que cette situation relève du harcèlement moral. Ce courriel émanant directement du salarié et n’étant corroboré par aucun autre élément extérieur ne constitue pas un fait établi.

Mme [R], salariée de la société jusqu’en décembre 2021 atteste qu’elle a débuté en février 2020, a vite constaté que le PDG concentrait tous les pouvoirs et avait une emprise sur le petit personnel (selon ses dires), que certains étaient blacklistés et notamment M. [S] qui en tant que délégué du personnel était en première ligne, que le PDG ne l’invitait pas aux pauses café et saluait les membres du personnel mais changeait de trajectoire lorsqu’il voyait arriver [C] [S]. Ce fait est établi.

Des échanges entre M. [D] directeur de magasin et Mme [A] directrice des ressources humaines, il ressort que le 2 décembre 2017 soit bien avant la grève d’octobre 2019, le directeur informe la DRH et un M. [U] qu’avant une réunion alors qu’il s’étonne que M. [S] soit absent, le PDG répond dans un élan spontané « il n’est pas là, pourtant ce n’est pas ramadan aujourd’hui » et demande ce qu’ils comptent faire. M. [U] répond qu’il lui retourne la question, qu’il aurait au moins fallu lui signaler qu’il n’a plus le droit de faire ce genre de blague à caractère discriminatoire ce à quoi M. [D] lui répond qu’il a déjà eu l’occasion de lui faire remarquer que certaines de ces blagues ou que son humour était parfois déplacé malvenu et à tendance raciste ( cf : [C] et [K] hôtesse de caisse) pour autant il n’a pas changé d’attitude sous prétexte qu’il est PDG il s’octroie le droit de faire de l’humour qui dans d’autres sociétés et circonstances, auraient déjà été sanctionnées depuis bien longtemps. Si l’employeur invoque avoir déposé une plainte pour dénonciation calomnieuse, il est justifié du classement sans suite de cette plainte. Il est par ailleurs acquis qu’il existait un conflit entre le directeur et le PDG, qui avait engagé une action prud’homale à l’encontre de la société suite à son licenciement pour inaptitude.

La cour relève cependant que ni la directrice des ressources humaines ni M [U] n’ont fait part de leur étonnement sur les propos qui auraient été tenus par le PDG et reproche à M. [D] de ne pas avoir relevé le caractère inacceptable de tels paroles.

Ce fait est matériellement établi.

Sur le second fait

Le salarié ne verse pas de pièce relativement à l’absence de paiement d’une prime dite covid 19 et d’une prime de pouvoir d’achat en janvier 2022. Ce fait n’est pas établi.

Sur le troisième fait

M. [S] invoque avoir été dénigré par sa hiérarchie et vise un courriel de M. [B] (placé sous son autorité hiérarchique) qui a été adressé au PDG avec copie à la directrice des ressources humaines, au directeur et à lui-même par lequel il indique qu’il veut revenir sur ce qui a été dit en entretien, qu’il lui avait été demandé de faire un choix entre son chef et sa direction, Mme [A] lui ayant précisé que c’était compliqué du fait de se retourner contre son supérieur direct, et que M. [G] lui a précisé " parfois dans la vie il faut arrêter d’avoir le cul entre deux chaises et de prendre une décision. M. [S] a répondu qu’il était « choqué, outré, atterré par ces pratiques qui sont en plus illégales, qu’il demande un rendez-vous avant que cela n’aille trop loin. »

Le fait que M. [B] ait fait l’objet de sanctions disciplinaires est sans incidence sur la recevabilité du mail.

Cependant, il ne ressort pas de ce mail un dénigrement du salarié mais qu’il était demandé à M. [B] de se positionner contre son supérieur direct, M. [S], sans que l’on connaisse la teneur de ce positionnement.

Par ailleurs Mme [R] atteste qu’en sa qualité d’assistante commerciale qu’elle avait dû répondre plusieurs fois au PDG qu’elle n’était pas la responsable de M. [S] lorsqu’il faisait une remarque à elle ou à une collègue pour le dénigrer, précisant que c’était bizarre d’entendre son patron dire ouvertement du mal d’un collègue faisant partie de l’encadrement et qui, pour elle, effectuait correctement son travail.

Ce fait est matériellement établi.

Sur le quatrième fait

M. [S] a fait l’objet de plusieurs sanctions disciplinaires.

Le 26 mai 2020 il a été sanctionné d’un avertissement pour avoir tenu des propos sexistes envers la directrice.

Le 18 septembre 2020 il a été sanctionné d’une mise à pied disciplinaire de 2 jours pour avoir proféré des menaces à un commercial d’un fournisseur et avoir informer son interlocuteur habituel auprès de cette société de l’altercation

Le 11 mars 2022 il a été mis à pied 3 jours pour n’avoir pas mené d’action managériale sur le rayon bois qui lui avait été confié, à savoir ne pas avoir contrôlé la marchandise livrée entrainant des démarques, en ne s’assurant pas de l’effectivité du travail du gestionnaire de rayon, du manque d’attractivité de pans du rayon bois (cuisine, placards, vélux) et de l’absence de remplacement de M. [B] pendant ses congés, problèmes de rangement du rayon, y étant ajouté un courriel agressif à l’encontre du PDG, du directeur et de la directrice des ressources humaines afin que cette dernière engage une action envers le PDG pour des propos qu’il aurait tenu à son égard à des collaborateurs su magasin.

Ces faits sont matériellement établis.

Sur le cinquième fait

M. [S] initialement chargé du secteur bâti a aussi été chargé du secteur bois. Il verse aux débats le courriel qu’il a adressé le 24 mars 2022 à la direction par lequel il expose avoir été contraint pendant 2 jours à la cour des matériaux pour remplacer un vendeur du bâti, que ce n’est pas son métier et que ses propres tâches ne sont pas faites, que les réceptions s’enchainent, la mise en rayon en retard avec attente des clients, qu’il sera encore seul tout le week-end et est à bout, qu’il ne peut plus supporter la charge seul alors qu’il a écopé d’une mise à pied entre autre car il manquait de personnel sur le rayon bois et que ses rayons n’étaient pas tenus.

Plusieurs alertes ont été faites au CSE des 29 novembre 2021, 17 janvier 2022, 4 avril 2022, qui sont versées aux débats sur le manque de personnel entrainant fatigue morale, refus d’embauche par le PDG, se plaignant de l’ingérence du PDG dans la gestion de certains rayons, elle ne vise pas particulièrement le salarié mais l’ensemble du personnel et donc lui aussi.

Le fait d’une charge de double secteur est établi par les différentes pièces de la procédure.

Sur le sixième fait

M. [S] produit à la procédure deux certificats médicaux datés des 15 février et 10 mai 2022 rédigés par le docteur [E] psychiatre qui indiquent qu’il présente un trouble anxieux réactionnel à une situation de stress importante qui semble liée à l’activité professionnelle, cette situation étant vécue comme une véritable souffrance avec abrasion narcissique et réticence anticipatoire projective de thématique professionnelle.

Le dossier médical de l’Asmis reprend les différentes visites au cours du temps desquelles il apparaît que qu’à compter du 30 juillet 2019 le salarié invoque son inquiétude depuis qu’il a été élu délégué du personnel, qu’il a des problèmes avec le PDG ; puis une dégradation de la situation de santé, avec visite à la demande du psychiatre de l’intéressé le 28 février 2022, le médecin du travail concluant qu’il peut le revoir au besoin pour possible inaptitude.

La dégradation de l’état de santé est avérée et ces éléments médicaux sont reliés par le salarié aux conditions de travail.

Il est aussi versé un courrier du médecin du travail adressé le 8 mars 2002 au PDG de la société qui lui fait part de son inquiétude au sujet de l’état de santé des salariés au regard des faits suivants :

— un nombre significatif de salariés de différents secteurs et catégories professionnelles qui ont fait état d’une ambiance délétère au travail

— des visites médicales spontanées de salariés faisant part d’une souffrance au travail

— de difficultés de certains salariés suite à des adaptations de postes et de restrictions non suivies par l’entreprise dans un délai raisonnable

Que dans ce contexte une évaluation des risques psycho-sociaux lui semble nécessaire.

Sur le septième fait

Lors de la reprise après son arrêt de travail, le 2 mai 2022 M. [S] a vu ses attributions modifiées en ce qu’il lui a été retiré le secteur bois. Il a formé une demande d’absence pour cette journée avec pour motif « angoisse et mal-être suite décision à mon encontre. »

Ce fait est établi.

Ainsi 7 faits sont matériellement établis, pris dans leur ensemble, ils laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient, dès lors, à l’employeur de combattre cette présomption en prouvant qu’ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur l’absence de bureau

M. [J] précise dans son attestation que les commerciaux disposent d’un point accueil avec ordinateur et imprimante pour y travailler.

L’employeur ne justifie pas pour autant de la raison pour laquelle il n’a pas attribué de bureau à M. [S] alors que le 8 octobre 2020 la responsable accueil informait les collaborateurs que le PC situé derrière l’accueil était exclusivement réservé aux financements et que l’accès en était désormais interdit et qu’en aôut 2021 suite au départ de [Z], un bureau était libre et même utilisé par des personnes n’étant chef de secteur alors qu’il aurait du logiquement être attribué à M. [S] responsables de deux secteurs. Ce fait n’est pas justifié par des raisons étrangères à tout harcèlement moral.

Sur les propos racistes

La société produit aux débats le témoignage de M. [L] (qui en a rédigé 4 au profit de l’employeur), atteste qu’il n’a jamais entendu le PDG tenir des propose racistes et que le personnel de la société est constitué de personnes issues de milieux sociaux, de gens de couleur et de religion différentes qui oeuvrent dans la plus parfaire harmonie.

Outre que le témoin ne contredit pas les propos tenus par le PDG lors de la réunion avec l’ancien directeur, sa vision idyllique des relations de travail est contredite par les très nombreuses pièces de la procédure, en ce compris les échanges entre la directrice des ressources humaines et l’ancien directeur. En outre les commentaires de nature morale sur le salarié sont sans intérêt sur le litige (il y a eu un manque de reconnaissance de sa part) mais dénotent une position orientée.

L’employeur échoue sur ce point à justifié que ces propos seraient sans rapport avec un harcèlement moral.

Sur le dénigrement

M. [L], dont la cour a précédemment relevé des propos orientés, atteste de façon générale sur l’absence de dénigrement et son témoignage vise essentiellement à jeter le discrédit sur les personnes ayant attesté en faveur de la société ( M. [D], Mme [T], M. [B]). Faute de rapporter d’autres éléments la cour retiendra que l’employeur échoue sur ce point à justifier ses propos.

Sur les sanctions disciplinaires

La société produit aux débats le témoignage de Mme [A] directrice des ressources humaines relatant l’altercation qu’elle a eu avec M. [S] le 25 mai 2020, qu’elle a été sidérée par son ton agressif lui disant sur un ton menaçant qu’il allait « lui coller au cul » et qu’elle pouvait déposer une main courante il n’en avait rien à faire, qu’elle a eu peur et est allée immédiatement avertir le PDG.

L’avertissement était justifié.

Sur la première mise à pied disciplinaire du 18 septembre 2020 l’employeur verse aux débats le courriel adressé au PDG par M. [I] fournisseur avec qui le salarié a eu un échange houleux au téléphone au sujet d’une commande en retard, qu’il lui a indiqué ne plus vouloir avoir affaire à lui et de rappeler son collègue. M. [S] l’a rappelé quelques dizaines de minutes plus tard de façon encore plus déplacée, en le tutoyant, de façon très irrespectueuse allant jusqu’à faire de menaces. La sanction disciplinaire était donc justifiée et proportionnée.

Sur la seconde mise à pied disciplinaire du 11 mars 2022 il est produit aux débats des photos qu’il est impossible de relier en l’état à la cause. L’employeur reproche au salarié l’envoi à la directrice des ressources humaines et au directeur un courriel dans lequel il se plaint de ce que " des collaborateurs non affectés au rayon bois lui auraient rapporté des propos du PDG sur le fait qu’il est une zone sinistrée, qu’il en va de leur responsabilité de lui faire retirer cette remarque tant c’est un manque de considération et de respect envers la travail effectué depuis son arrivée sur le rayon en mars 2018 et plus encore envers l’unique vendeur qui tient la baraque depuis le mois de juin 2021, faire cela est honteux, qu’il a un avant/après remise en état complète du bois et que cela est flagrant, que si la hiérarchie a quelque à lui reprocher qu’elle le fasse en sa présence et sans faire de réflexion auprès des personnels non concernés par le sujet. J’attends de vous une action à ce sujet et si rien n’est fait [N] et moi irons lui en toucher quelques mots. "

Comme l’ont relevé les premiers juges, ce courriel ne profère aucune menace ni insulte envers leurs destinataires, l’employeur ne justifie pas d’un comportement grave du salarié qui se plaint de voir son travail critiqué auprès de personnes tierce. Si les deux premières sanctions disciplinaires étaient justifiées par des raisons étrangères à tout harcèlement moral, il n’en est pas de même pour la troisième, les deux motifs l’ayant motivé n’étant pas établis.

Sur la modification de l’affectation suite au retour après arrêt de travail

L’employeur produit le courriel de l’ancien directeur du 2 avril 2022 par lequel il indique que le rayon va être réaffecté pour une nouvelle réorganisation afin de gagner en efficacité et en rapidité.

M. [L] atteste qu’après lui avoir retiré le secteur bois le directeur lui a demandé en février 2022 de reprendre ce service pour permettre à M. [S] de se consacrer entièrement à la gestion des matériaux.

Ainsi la société explicite la raison pour laquelle elle a fait choix de retirer à M. [S] une partie de ses attributions pour les confier à nouveau au salarié à qui il avait été retiré auparavant. En outre le salarié se plaint de surcharge de travail ce qui constitue un autre motif de modification de secteur.

L’employeur justifie que sa décision de réaffectation était justifiée par des objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Au final l’employeur échoue sur plusieurs faits matériellement établis à prouver qu’ils étaient justifiés par des motifs étrangers à tout harcèlement moral.

La cour confirmera le jugement qui a retenu l’existence d’un harcèlement moral de la société envers M. [S].

Au regard de la durée du harcèlement moral, des conséquences sur la situation de santé de M. [S] la cour fixera le montant des dommages et intérêts du salarié à la somme de 10 000 euros par infirmation du jugement sur le quantum.

Sur la discrimination

M. [S] expose que les faits de harcèlement et de discrimination sont imbriqués, fondent la discrimination sur statut d’élu du CSE, qu’il était le seul chef de secteur sans bureau attribué, qu’il avait fait l’objet d’une sanction disciplinaire infondée le 11 mars 2022, que du fait de son mandat électif il avait fait l’objet de représailles, le PDG lui en voulant de son engagement auprès des salariés.

La société conteste toute discrimination syndicale répliquant que la sanction disciplinaire était justifiée alors que les témoignages qu’il verse aux débats ne font état d’aucun élément circonstancié, que le fait d’être impliqué dans l’exercice de son mandat électif ne prouve en rien qu’il avait été victime de discrimination.

Sur ce

M. [S] fonde la discrimination sur sa situation de représentant du personnel.

La cour a précédemment jugé que le salarié n’avait pas bénéficié d’un bureau personnel alors que ses fonctions en nécessitaient un étant responsable de deux secteurs.

L’employeur ne produisant pas d’autres pièces que dans le cadre de la demande au titre du harcèlement moral il échoue à justifier que ce fait était étranger à toute discrimination.

Toutefois faute de démontrer l’existence d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé par la condamnation au titre du harcèlement moral, la cour déboutera M. [S] de sa demande d’indemnisation du préjudice né de la discrimination.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la prise d’acte du salarié de son contrat de travail

M. [S] sollicite de la cour qu’elle juge bien fondée sa prise d’acte du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul en raison du harcèlement moral et de discrimination en tenant compte de son statut protecteur d’élu au CSE. Il dément formellement avoir indiqué qu’il n’avait pas l’intention de reprendre son poste après l’arrêt de travail, qu’il a d’ailleurs repris mais a pris acte du contrat de travail en découvrant que le secteur bois lui avait été retiré de manière vexatoire trahissant une nouvelle fois la volonté de l’évincer. Il ajoute que le principe d’une rupture conventionnelle avait été accepté mais que l’employeur s’est refusé à accepter l’indemnité spécifique de rupture correspondant au minimum légal alors qu’il était victime de violation de son statut protecteur, que son épouse travaillant à mi-temps il s’est retrouvé dans une situation financière difficile.

Il demande en outre le paiement de la journée du 4 mai 2022 car s’il est normal que le 3 ne lui soit pas réglé étant le jour de la prise d’acte, que celle-ci entrainant immédiatement rupture du contrat de travail, l’employeur ne pouvait déduire cette journée.

La société réplique que n’ayant commis ni harcèlement moral ni discrimination cette demande est infondée, que le salarié a très rapidement trouvé du travail, qu’en réalité il avait trouvé un autre emploi avant la prise d’acte du contrat de travail, qu’il n’a communiqué ni l’annonce à l’embauche ni son courrier de candidature pour cet emploi, que la pièce 49 du salarié ne démontre pas qu’il n’avait pas initié une recherche d’emploi antérieurement à la prise d’acte du contrat de travail, que son épouse renouvelle chaque année son temps partiel. La société soutient que le salarié qui se plaint de harcèlement moral depuis 2019 n’aurait pas attendu mai 2021 pour prendre acte de son contrat de travail, qu’il s’agit en réalité d’une démission.

La société s’oppose au paiement d’un rappel de salaire pour le 4 mai 2022 car l’envoi de la prise d’acte étant du 3 mai 2022 le contrat était rompu.

Sur ce

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

Il résulte de la combinaison des articles L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié d’établir les manquements invoqués et leur gravité ayant empêché la poursuite de contrat qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqué devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnées dans cet écrit.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou nul en cas de harcèlement moral ou de discrimination, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, il résulte de la lettre de rupture du salarié du 3 mai 2022 qu’il reproche à l’employeur les manquements suivants :

— un harcèlement moral

— une discrimination

suite à son élection en tant que membre titulaire du CSE qui ont redoublé d’intensité et qui nuisent gravement à sa santé.

La cour a précédemment reconnu que le salarié avait été victime à la fois de harcèlement moral et de discrimination. Le fait que le salarié ait retrouvé un emploi en juillet 2022 est sans incidence sur la qualification de la rupture.

Le courrier du 3 mai 2022 doit produire les effets d’une prise d’acte du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul.

Par conséquent, le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences de la rupture

La prise d’acte du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul, le salarié peut prétendre aux indemnités de rupture ainsi qu’à des dommages et intérêts pour licenciement nul pour violation du statut protecteur.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et l’indemnité légale de licenciement

M. [S] invoque à son profit une indemnité compensatrice de préavis en tenant compte d’une ancienneté de 9 années et une indemnité conventionnelle compensatrice de préavis de deux mois.

La société s’y oppose.

La prise d’acte du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul du fait du harcèlement moral et de la discrimination, M. [S] est fondé à réclamer la condamnation de la société Midel à lui payer les sommes suivantes :

—  6082,44 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 608,24 euros au titre des congés payés afférents,

—  6969,39 euros à titre d’indemnité de licenciement,

ces sommes n’étant d’ailleurs pas spécifiquement contestées à titre subsidiaire par l’employeur.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail " l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4.

Dés lors peu importe que le salarié ait pu retrouver un emploi rapidement auprès d’un autre établissement de bricolage.

M. [S] demande à la cour de lui allouer la somme de 51792,39 euros pour licenciement nul et violation du statut protecteur.

L’indemnité pour violation du statut protecteur est égale à la rémunération que le salarié protégé aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de 2 ans, durée minimale légale de son mandat augmenté de 6 mois (30 mois). Lorsque la prise d’acte d’un salarié protégé est jugée justifiée, celui-ci a droit à l’indemnité pour violation du statut protecteur.

En cas de prise d’acte produisant les effets d’un licenciement, celui-ci est nul, le salarié protégé a donc droit, comme pour tout licenciement nul faute d’autorisation administrative, à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir depuis la date de la rupture jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours.

Cependant, en l’absence d’accord collectif dérogatoire ayant réduit la durée des mandats à 2 ans, il y a lieu de prendre en compte la période de protection allant jusqu’à expiration de 4 ans de mandats (+ 6 mois), plafonnée à 30 mois. Ce n’est pas deux ans (+ 6 mois) à compter du début du mandat.

En l’espèce le mandat de conseiller prud’homal du salarié, qui a débuté au 15 avril 2019, aurait dû expirer au 15 avril 2023. Ainsi la protection du salarié a été prolongée jusqu’au 15 octobre 2023, soit 6 mois au-delà de la date d’expiration du mandat.

Dès lors le salarié peut percevoir une indemnité pour violation du statut protecteur pour la période comprise entre la date de la prise d’acte du contrat de travail soit le 3 mai 2022 jusqu’au 15 octobre 2023, dans la limite de 30 mois de salaire.

Le salaire brut de M. [S] était de 3041,22 euros sur une moyenne de 12 mois.

Par infirmation du jugement, la société Midel est condamnée à verser à M. [S] la somme de 51 792,39 euros en réparation du licenciement nul et violation du statut protecteur.

Le jugement entrepris l’ayant débouté de sa demande de dommages et intérêts est infirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire pour le 4 mai 2022

Le courrier de prise d’acte étant daté du 3 mai 2022, il fixe la date de la rupture du contrat de travail. Il ne peut plus être réclamé un rappel de salaire pour la période postérieure. C’est à bon droit que les premiers juges ont débouté le salarié de cette demande.

Il convient d’ordonner, par confirmation du jugement la capitalisation des intérêts sur les sommes auxquelles la société est condamnée, cette demande étant de droit,

Sur le remboursement des indemnités à France travail

Les conditions étant réunies en l’espèce, il convient de condamner la société Midel à rembourser au Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [S] dans la proportion de deux mois en application de l’article L.1235-4 du code du travail.

Sur la remise des documents de fin de contrat de travail

M. [S] demande à la cour de condamner l’employeur à remettre les documents de fin de contrat de travail sous astreinte de 50 euros par jour et par document.

La société s’y oppose.

Sur ce

Il y a lieu d’ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt sans qu’il soit nécessaire à ce stade d’assortir cette remise à une astreinte.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront confirmées.

Succombant, la société Midel sera condamnée à verser à M. [S] en application de l’article 700 du code de procédure civile une somme que l’équité commande de fixer à 1500 euros pour la procédure d’appel.

La société Midel sera condamnée aux entiers dépens de la procédure d’appel mais par infirmation du jugement les dépens ne comprendront pas les éventuels frais d’exécution.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Creil du 12 septembre 2023 sauf en ce qu’il a :

— dit que M. [C] [S] a été victime de harcèlement moral

— débouté à M. [C] [S] de sa demande indemnitaire en réparation de la discrimination

— débouté M. [C] [S] de sa demande en rappel de salaire pour la journée du 4 mai 2022

— jugé que la condamnation en dommages et intérêts pour harcèlement moral était prononcée en net de CSG/CRDS et de cotisations salariales

— dit que la condamnation prononcée au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral produirait intérêts au taux légal en vigueur à compter du 12 septembre 2023, date de mise à disposition du jugement

— ordonné la capitalisation des intérêts

— ordonné la majoration des intérêts légaux sur la base des dispositions de l’article L. 313-3 du code monétaire et financier

— condamné la société Midel aux entiers dépens

— condamné la société Midel à payer à M. [C] [S] la somme de 1200 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est bien fondée et produit les effets d’un licenciement nul,

Dit que M. [C] [S] a été victime de discrimination,

Condamne la société Midel à verser à M. [C] [S] les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral

—  6082,44 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 608,24 euros de congés payés afférents,

—  6969,47 euros au titre de de licenciement

—  51 792,39 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul et violation du statut protecteur,

Condamne la société Midel à rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de deux mois de prestations,

Ordonne la remise des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt mais sans astreinte,

Condamne la société Midel à verser à M. [C] [S] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires.

Condamne la société Midel aux dépens de la procédure d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.