ARRET

N°

[N]

C/

S.A.S. [27] ([28])

copie exécutoire

le 19 décembre 2025

à

M^e RENAUD

M^e MORLOT

CBO/ILCB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 19 DECEMBRE 2025

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N° RG 24/04294 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JGVW

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 26 SEPTEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 23/09196)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [E] [N]

né le 12 Mars 1986 à [Localité 25]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté, concluant et plaidant par M^e Vincent RENAUD, avocat au barreau de PARIS

avocat postulant M^e Blandine DAVID de la SELARL KAEM’S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS,

ET :

INTIMEE

S.A.S. [26] Prise en la personne de son représentant légal, pour ce domicilié audit siège.

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée, concluant et plaidant par M^e Anny MORLOT de la SELAFA ACD, avocat au barreau de NANCY

DEBATS :

A l’audience publique du 21 octobre 2025 l’affaire a été appelée

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

siègeant en double rapporteurs après avis aux avocats en date du 4 juin 2025

qui a renvoyé l’affaire au 19 décembre 2025 pour le prononcé de l’arrêt par sa mise à disposition au greffe, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Marie-Estelle CHAPON

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 19 décembre 2025, l’arrêt a été prononcé par sa mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Madame Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

La société [13], ci-après dénommée la société ou [28] ou l’employeur, a recruté M. [N] par contrat à durée indéterminée le 21 septembre 2015 en qualité de vendeur automobile.

Au dernier état de la relation contractuelle il occupait le poste de chef des ventes, qualification cadre expert statut cadre niveau II degré C.

La convention collective applicable est celle des services de l’automobile. La société emploie plus de 11 salariés.

Le 15 avril 2019 le contrat de travail de M. [N] a été transféré à la société [24] à [Localité 6] au sein de laquelle il occupait le poste de chef de groupe.

Le 1er novembre 2019 le contrat de travail de M. [N] a de nouveau été muté à la société [29] sur le site de [Localité 18] où il occupait le poste de responsable commercial avec une stipulation sur une convention de forfait jours de 218 jours annuels.

Le 1er avril 2021 le contrat de travail de M. [N] a de nouveau été transféré à la société [28] sur le site de [Localité 22] au sein de laquelle il occupait le poste de chefs des ventes.

Du 1er mars au 30 septembre 2021 M. [N] a été mis à disposition de la société [29] à la concession de [Localité 18].

Le 27 juin 2022 il a reçu notification d’une lettre d’observation pour des dysfonctionnements constitués d’un défaut d’organisation, de suivi, de rigueur dans la tenue de service, notamment sur le suivi des leads et le renouvellement du parc de courtoisie.

La mise à disposition auprès de la société [29] qui avait perduré a pris fin le 1er novembre 2022.

M. [N] a été convoqué, par remise d’un courrier en mains propres le 23 février 2023, à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 3 mars 2023.

Par lettre recommandée en date du 8 mars 2023, la société lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

« Vous êtes employé dans notre Groupe depuis septembre 2015 et avez peu à peu progressé au sein de celui-ci, passant de vendeur à votre embauché à chef des ventes sur notre site principal depuis 2021.

Lors de vos évolutions successives, nous vous avons toujours accompagné et fait une grande confiance.

Sur septembre 2022, nous avons dû revoir notre organisation, et ce pour deux raisons: d’une part l’évolution commerciale de notre site de [Localité 23] qui commençait à devenir extrêmement inquiétante et d’autre part, l’arrivée de nouvelles marques dans le périmètre compte tenu de la réorganisation du réseau de distribution du Groupe [30]

Contre toute attente, à partir de cette réorganisation, vous vous êtes placé en opposition systématique, voire en défiance de votre équipe de direction, et ce, sans raison apparente.

Voyant le dialogue totalement rompu, ou en tout état de cause, extrêmement compliqué nous avons été contraints de mettre en place une procédure de licenciement qui a conduit à votre convocation à un entretien préalable qui a eu lieu le vendredi 3 mars 2023.

Lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez assisté de M. [A], représentant du personnel, nous vous avons exposé nos motifs et recueilli vos explications.

Cet entretien ne nous a pas permis d’aboutir à un constat favorable quant à la poursuite de nos relations contractuelles et pour ces raisons, nous vous indiquons que nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Nous vous rappelons les motifs que nous vous avons exposés:

Le 27 juin 2022, nous vous avons notifié une lettre d’observation concernant globalement des dysfonctionnements dans l’exercice de vos fonctions, constitués essentiellement par un défaut d’organisation, de suivi et de rigueur dans la tenue du service. Les dysfonctionnements pointés dans un courrier portaient sur le suivi des leads, et le renouvellement du parc Courtoisie.

Que ce soit pour des objectifs de respect des standards de marque (Stellantis classe son réseau en quartile et challenge les 25 derniers points de vente de France), ou que ce soit pour des objectifs de rentabilité, les ventes de véhicules neufs aux particuliers sont essentielles dans les réalisations commerciales d’une concession.

Le site de [28] dont vous assurez la gestion commerciale a connu de grosses difficultés sur cet item, et alors que vous êtes parfaitement informé du caractère essentiel de la part de marché [33], et de l’impératif de travailler cet item.

Pourtant, nous constatons les éléments suivants :

Pour mémoire, vos réalisations en [33] sont les suivantes:

* NOV22: 45 % de commandes, 10 de réalisé sur 22 d’objectif

* DEC 22 : 68 % de commandes, 19 de réalisé sur 28 d’objectif

* JANV 23 : 81 % de commandes de réalisé sur 21 d’objectif

Les raisons de ces carences sont nombreuses et pour la plupart, vous incombent:

o Défaut de stock disponible : il n’y a pas de construction de l’approvisionnement en véhicules neufs, ce qui complexifie le fait de vendre aux particuliers puisqu’il n’y a pas de stock disponible à la vente.

Dans le contexte actuel du marché automobile, seul le stock permet d’assurer la plupart des ventes. Les approvisionnements étant complexes, il est nécessaire d’anticiper, ce que vous ne faites pas.

Ou alors dans l’urgence, C’est ainsi que lorsque vous vous alertez de la situation, vous réagissez en panique (en commandant 55 véhicules VN d’un coup, ce qui pose.la question de la qualité du réassort ).

Une réflexion raisonnée sur les besoins de nos clients et un réassortiment cohérent permet d’assurer la satisfaction des clients, et bonne rentabilité du service.

o Problème de l’animation des vendeurs sur le VP :

o Avec un objectif commande de 75 véhicules en moyenne et un objectif moyen de livraison mensuel de 82, votre équipe de 5 vendeurs est insuffisante, puisque ça leur imposerait de vendre chacun 16 voitures / mois,

A ce jour, la réalisation moyenne par vendeurs est de 12 commandes par mois et de 14 livraisons par mois, il vous est donc matériellement impossible de faire vos objectifs.

La composition même de votre équipe commerciale ne permet donc pas d’atteindre vos objectifs; et malgré nos différentes alertes, vous persistez à ne pas chercher à la renforcer.

Nous vous rappelons qu’aux termes de l’article 3 de votre contrat de travail, la structure et l’animation et la structure de l’équipe de vente est de votre ressort.

o Pour réaliser vos objectifs, vous vous appuyez beaucoup sur vos clients [5], Vous ne pouvez ignorer que ces ventes, si elles nous permettent d’aller chercher une prime d’objectif, ne sont économiquement parlant pas qualitatives.

En effet, sur 409 véhicules neufs facturés sur le 2ème semestre 2022, nous avons 82 ventes à particuliers, et 327 ventes à professionnels (inclus loueurs).

Sur ces 327 ventes 247 correspondent à deux clients: [4] et [31], qui pèsent donc 60% du total des ventes totales VN de 50 FJDAC sur le 2ème semestre.

Cette situation nous met dans une position de fragilité certaine. .

Nous vous avons alerté à plusieurs reprises, notamment sur le fait que ces ventes ne sont pas rentables pour l’entreprise. Pour rappel la marge restante moyenne sur ces 247 ventes est de 1,19%, soit 200 euros de marge restante à la VN vendue.

II nous faut ensuite payer les salaires de l’équipe commerciale et l’ensemble des frais de structure.

Pour comparer, sur les 409 véhicules au total, notre marge restante moyenne est de 324 euros, avec l’impact des 60% à 200 euros de marge restante.

ln fine, sur les 40% restants de vos facturations VN au 52 2022.1 la marge moyenne est de 512 euros.

Vous ne pouvez ignorer ces éléments puisqu’ils sont disponibles sur [12].

Pourtant vous n’avez rien fait sur ces derniers mois pour sortir de cette situation, impossible à tenir sur le. long terme,

De la même façon, nous constatons une difficulté à atteindre vos objectifs en VN LEV. Pour mémoire:

* NOV 22 : 5 % de commandes, 4 de réalisé sur 16 d’objectif

* DEC 22: 31 % de commandes, 5 de réalisé sur 16 d’objectif

* JANV 23 : 9 % de commandes, 1 de réalisé sur 11 d’objectif

Ceci étant constaté alors que l’objectif commandes des vendeurs est incohérent par rapport à l’objectif du site et sans qu’aucune action de fond n’ait été initiée sur ce sujet. .

Nous avons donc été contraints, notamment afin de sortir du Q4 du [Localité 10], de mettre des VD LEV, qui viennent impacter lourdement nos stocks.

II est urgent d’inverser cette tendance.

2/ Animation, Gestion administrative et Organisation du service:

o Suivi des relances vendeurs:

Vous êtes, malgré plusieurs relances, totalement décroché par rapport aux objectifs fixés sur le sujet, et ne mettez pas en place les outils mis à votre disposition (pas de suivi des feuilles de journée vendeur).

De même, le service marketing vous a mis de manière régulière des bases de contacts à disposition pour permettre aux équipes de vente de prendre des rendez-vous et potentiellement générer des ventes, [Localité 14] est de constater que ces fichiers ne sont pas traités non plus de manière acceptable.

Pour exemple, concernant les relances [16], sur le 2e semestre. 2022

votre service a traité 77 relances sur un total de 2659 possible " 3%.

o Suivi Leads; évoqué dans la lettre d’observation en juin dernier sur le manquement de traitement des leads marketing. Malgré cette alerte, nous avons été facturés au réél de 6200 euros car le nécessaire n’a pas été réalisé: pas de répartition des leads par vos soins vers vos équipes de vente, pas de suivi du traitement des leads par vos équipes de vente dans les délais impartis par la marque (contact des clients potentiels, qualification des besoins, réalisation des offres commerciales, vente de véhicules).

Sur le S.2 20.22, les 76 leads reçus n’ont été traités qu’à 75% en moins d'1h (8 étant restés à relancer sans traitement de la part de l’équipe de vente), 23.7% 'ont reçu des offres commerciales, et 6.6% ont converti leur demande initiale en achat.

Pour rappel, les standards imposés par la marque sont: 90.% de traitement en moins d'1h, 50% d’offres réalisées et 6% de ventes.

Ces insuffisances sont incompréhensibles ·au regard de vos résultats commerciaux en VPP rappelés en première partie et qui devraient donc vous inciter à aller chercher la performance.

A ce jour, la situation reste inchangée. le traitement des leads n’est toujours pas au niveau demandé par la marque, et votre point de vente est à nouveau -en risque de facturation pour le Tl 20.23 (à date 1125 euros). Factuellement, vous aviez 15 leads à traiter sur les 2 premiers mois de l’année. Vous en avez traité 86.7% en moins, quand la marque requiert 90%. Seule 1'opportunité a été créée vers un client potentiel, soit 6.7% contre 50% attendu par la marque. Et aucune vente n’a été réalisée (0%) contre 6% demandé par la marque.

o Suivi des aides:

le suivi du paiement des aides constructeur est un élément important de notre activité. II est de votre responsabilité de suivre la bonne résolution des écarts constatés entre les aides attendues et les aides réellement reçues, afin notamment que notre comptabilité soit juste.

Pour cela vous avez à votre disposition l’outil ELMA qui permet de connaître les écarts et de les commenter avec les actions menées pour les résoudre. les aides doivent en principe être réglées sous 3 mois.

Au cours de l’année 2022 de nombreux écarts n’ont pas été traités au fur et à mesure entraînant un retard de trésorerie important: jusqu’à 131 euros d’aides non réglées à plus de 3 mois à fin décembre 2022.

Au vu du volume important d’aide non réglées, nous avons dû faire intervenir notre auditeur interne site à deux reprises fin décembre 2022.

Malgré cela, au 13 février 2023 il restait toujours 89 keuros d’aides non réglées à plus de trois mois par le constructeur pour [28], répartis sur 85 livraisons.

Une inquiétude est présente sur le sujet, malgré l’accompagnement et la demande de suivi de primes, il nous reste en date du 1er mars une somme à percevoir de 79 483 euros.

L’analyse de vos commentaires sur les cas litigieux révèle une certaine légèreté, et notre auditeur s’interroge sur des erreurs de codification de votre service, plutôt. que sur un retard de traitement du constructeur,

En effet, vous êtes le seul site où nous rencontrons cette difficulté. Interpellé sur ce sujet vous ne réagissez, pas.

o Gestion du parc VO :

La gestion du parc VO n’est pas maîtrisée à ce jour, avec notamment des cessions faites de VO âgés à Locandgo dans un état déplorable.

Ont été vu dans votre parc d’exposition des véhicules avec des pneus crevés.

Nous avons dû affecter des moyens humains considérables pour arriver à améliorer votre exposition ce qui n’est pas normal.

Pour conclure, l’ensemble des éléments listés ci-dessus témoigne de réelles insuffisances professionnelles.

En effet; vous êtes systématiquement dans l’opposition, sur la défensive, et ne prenez aucun compte des .directives qui vous sont données. Nos propositions d’évolution sont traduites par vous comme du « chantage ».

Cette absence de remise. en cause vous amène à tenir des propos inadéquats sur votre hiérarchie, allant jusqu’à l’irrespect ou à tenir des positions maladroites sur de nombreux sujets (cf échanges avec la Marque).

La position n’est donc pas tenable au vu des échéances qui sont les nôtres pour notre Groupe et notre réseau.de distribution, actuellement en pleine restructuration.

Nous ne pouvons pas continuer à prendre le risque de vous laisser en place sur le site principal du Groupe et de ne pas assurer une rentabilité cohérente avec nos charges,

C’est pourquoi nous avons pris la décision de rompre nos relations contractuelles et de vous notifier le présent licenciement.

La présente, mesure prenant effet à l’issue d’un préavis des mois qui commercera à courir à première présentation de ce courrier à votre .domicile. Nous volis précisons avoir pris la décision de vous dispenser de l’exécution de ce préavis,

Concernant la portabilité de votre prévoyance et de votre régime frais. de santé, vous voudrez bien vous reporter aux précisions qui figureront sur le certificat de travail, ainsi que la notice explicative, que nous tiendrons à votre disposition à l’issue de votre contrat de travail, en même temps que votre solde de tout compte et votre attestation [19].

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression dé nos salutations distinguées. »

Ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail et contestant la légitimité de son licenciement, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil le 17 juillet 2023.

Par jugement en date du 26 septembre 2024 le conseil de prud’hommes de Creil a :

— Reçu M. [N] en son action ;

— Débouté M. [N] de sa demande à titre du licenciement nul :

— Jugé le licenciement de M. [N] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Jugé la convention de forfait en jours sur l’année de M. [N] valide ;

— Débouté M. [N] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamné M. [N] à verser à la société [28] la somme de 350 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens,

M. [N] qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par RPVA le 25 mars 2025, demande à la cour de :

Juger que sa demande est recevable et bien fondée,

En conséquence,

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Creil le 26 septembre 2024 en ce qu’il :

— L’a débouté de sa demande a titre du licenciement nul :

— Jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Jugé la convenue de forfait en jours sur l’année valide ;

— L’a débouté de l’intégralité de ses demandes ;

— L’a condamné à verser à la société [28] la somme de 350 euros sur le fondement le l’article 700 du code de procédure civile ;

— A laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens,

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société [28] de ses demandes plus amples ou contraires.

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— Juger que le licenciement est nul, annuler ledit licenciement,

En conséquence,

— Ordonner sa réintégration au sein de la société [28] sous astreinte de 1000 euros par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir,

— Condamner la société [28] à lui verser les salaires dus pour la période qui s’est écoulée entre la date de son éviction de l’entreprise le 8 juin 2023 et la réintégration à intervenir outre les congés payés afférents, sur la base d’un salaire mensuel brut de référence de 9740,97 euros et, subsidiairement, de 7181,20 euros dans l’hypothèse où la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires serait rejetée.

— Condamner la société [28] à lui verser l’indemnité compensatrice de congés payés afférents à l’indemnité d’éviction.

A titre subsidiaire,

— Juger que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— Condamner la société [28] à lui verser la somme de 77 927,76 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Subsidiairement dans l’hypothèse où la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires serait rejetée,

— Condamner la société [28] à lui verser la somme de 57 449,59 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— Juger que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année est nulle et, à tout le moins, privée d’effets,

En conséquence,

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et les congés payés afférents,

A titre principal,

— Condamner la société [28] à lui verser les sommes brutes de 79 630 euros et 7 963 euros à titre respectivement de rappel d’heures supplémentaires pour la période allant de mars 2020 à mars 2023 et de congés payés afférents,

A titre subsidiaire, si la Cour devait considérer la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires irrecevable pour la période allant du 6 janvier 2020 au 31 mars 2021

— Condamner la société [28] à lui verser les sommes brutes de 59 835,43 euros et 5 983,54 euros à titre respectivement de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période allant d’ avril 2021 à mars 2023 et de congés payés afférents,

Sur le rappel de salaire au titre du repos compensateur de remplacement et les congés payés afférents,

— Condamner la société [28] à lui verser la somme de 38 517 euros de dommages et intérêts à titre d’indemnité en l’absence de contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel pour les années 2020, 2021 et 2022,

Sur le salaire mensuel brut de référence

— Juger que la moyenne de ses salaires s’élève à :

— A titre principal, 9 740,97 euros.

— A titre subsidiaire, 7 181,20 euros.

Subsidiairement,

— Condamner la société [28] à lui verser les sommes brutes de 3009,40 euros et 309,94 euros à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents pour les jours supplémentaires travaillés au-delà du forfait annuel,

— Condamner la société [28] à lui verser un rappel d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents à hauteur de :

— A titre principal, 15 608,39 euros et 1 560,84 euros, sur la base d’une rémunération mensuelle brute de référence de 9 740,97 euros

— A titre subsidiaire, 7 246,47 euros et 724,65 euros, sur la base d’une rémunération mensuelle brute de référence de 7 181,20 euros.

— Condamner la société [28] à lui verser la somme de 58 445,82 euros de dommages et intérêts au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— Condamner la société [28] à lui verser la somme de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et d’appel,

— Ordonner la remise de l’attestation Pôle-Emploi et des bulletins de salaire corrigés conformes à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans les 8 jours suivants la notification de l’arrêt à intervenir,

— Débouter la société [28] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner la société [28] au remboursement aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage qui lui ont été versées,

— Condamner la société [28] aux intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil,

— Condamner la société [28] aux dépens, y compris les éventuels frais d’exécution à intervenir.

La [28], par conclusions notifiées par RPVA le 25 février 2025, demandent à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Creil en date du 26 septembre 2024 en ce qu’il a :

— Débouté M. [E] [N] de sa demande au titre du licenciement nul;

— Jugé le licenciement de M. [E] [N] fondé sur une cause réelle et sérieuse;

— Jugé la convention de forfait en jours sur l’année de M. [E] [N] valide;

— Débouté M. [E] [N] de l’intégralité de ses demandes;

— Condamné M. [E] [N] à lui verser la somme de 350 euros sur – le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

— Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens;

— Débouté M. [E] [N] de ses demandes plus amples ou contraires

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de CREIL en date du 26 septembre 2024 en ce qu’il l’a:

— débouté de ses demandes plus amples ou contraires.

Statuant à nouveau et y ajoutant

— Juger que le licenciement de M. [E] [N] n’est entaché d’aucune cause de nullité ;

En conséquence:

— Débouter M. [E] [N] de l’intégralité de ses demandes présentées à titre principal;

— Débouter M. [E] [N] de sa demande de voir ordonner sa réintégration au sein de la société sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir;

— Débouter M. [E] [N] de sa demande de la voir condamner à lui verser les salaires dus pour la période qui s’est écoulée entre la date de son éviction de l’entreprise le 8 juin 2023 et la réintégration à intervenir outre les congés payés afférents, sur la base d’un salaire mensuel brut de référence de 9 740,97 euros et, subsidiairement, de 7 181,20 euros dans l’hypothèse où la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires serait rejetée;

— Débouter M. [E] [N] de sa demande de la voir condamner à verser M. [E] [N] l’indemnité compensatrice de congés payés afférents à l’indemnité d’éviction ;

— Juger que le licenciement de M. [E] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse;

En conséquence:

— Débouter M. [E] [N] de l’intégralité de ses demandes présentées à titre subsidiaire;

— Débouter M. [E] [N] de sa demande de la voir condamner à verser à M.'[E] [N] la somme de 77 927,76 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse; .

— Débouter M. [E] [N] de sa demande de la voir condamner à verser à M. [E] [N] la somme de 57 449,59 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse dans l’hypothèse où la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires serait rejetée.

— Juger que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année de M. [E] [N] n’est pas entachée de nullité et lui est parfaitement opposable;

— Juger irrecevable la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour la période allant du 6 janvier 2020 au 31 mars 2021 ;

— Juger irrecevables la demande au titre des heures supplémentaires à hauteur de 1 9794,57 euros et la demande au titre des congés payés y afférents à hauteur de 1 979,46 euros au titre de la période du 6 janvier 2020 au 31 mars 2021 ;

— Juger irrecevable la demande de dommages et intérêts à titre d’indemnité en l’absence de contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel à hauteur de 11 401,26 euros au titre de la période du 6 janvier 2020 au 31 mars 2021 ;

En conséquence,

— Débouter M. [E] [N] de ses demandes présentées à titre principal ;

— Débouter M. [E] [N] de sa demande de la voir condamner à lui verser les sommes brutes de 79 630 euros et 7 963 euros à titre respectivement de rappel d’heures supplémentaires pour la période allant de mars 2020 à mars 2023 et de congés payés afférents;

— Débouter M. [E] [N] de ses demandes présentées à titre subsidiaire si la cour devait considérer la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires irrecevable pour la période allant du 6 janvier 2020 au 31 mars 2021 ;

— Débouter M. [E] [N] de sa demande de la voir condamner à lui verser les sommes brutes de 59 835,43 euros et 5 983,54 euros à titre respectivement de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période allant d’avril 2021 à mars 2023 et de congés payés afférents;

— Débouter M. [E] [N] de sa demande de la voir condamner à lui verser la somme de 38 517 euros de dommages et intérêts à titre d’indemnité en l’absence de contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel pour les années 2020, 2021 et 2022 ;

— Débouter M. [E] [N] de sa demande de voir juger que la moyenne des salaires de M. [E] [N] s’élève à 9 740,97 euros ;

— Débouter M. [E] [N] de sa demande présentée à titre subsidiaire de la voir condamner à lui verser les sommes brutes de 3 099,40 euros et 309,94 euros à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents pour les jours supplémentaires travaillés au-delà du forfait annuel;

— Débouter M. [E] [N] de sa demande de la voir condamner à lui verser un rappel d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents à hauteur de :

— A titre principal, 15 608,39 euros et 1 560,84 euros, sur la base d’une rémunération mensuelle brute de référence de 9 740,97 euros,

— A titre subsidiaire, 7 246,47 euros et 724,65 euros, sur la base d’une rémunération mensuelle brute de référence de 7 181,20 euros

— Débouter M. [E] [N] de sa demande de voir condamner la société [28] à lui verser la somme de 58 445,82 euros de dommages et intérêts au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé;

— Débouter M. [E] [N] de sa demande de voir condamner la société [28] à lui verser la somme de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais de première instance et d’appel;

— Débouter M. [E] [N] de sa demande de voir ordonner la remise de l’attestation [19] et des bulletins de salaire corrigés conformes à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans les 8 jours suivants la notification de l’arrêt à intervenir;

— Débouter M. [E] [N] de sa demande de la voir condamner au remboursement aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [E] [N] ;

— Débouter M. [E] [N] de sa demande de la voir condamner aux intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil;

— Débouter M. [E] [N] de sa demande de la voir condamner aux dépens, y compris les éventuels frais d’exécution à intervenir;

— Débouter M. [E] [N] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions;

Condamner M. [E] [N] à lui verser la somme de 2 833,46 euros à titre de remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés si le forfait jour devait être déclaré sans effet;

— Condamner M. [E] [N] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

— Condamner M. [E] [N] aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution à intervenir.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 avril 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 3 mai 2023.

MOTIFS

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1/1 Sur la convention de forfait jours

M. [N] sollicite que la convention de forfait jours soit invalidée, invoquant la nullité exposant que la jurisprudence par arrêt du 5 juillet 2023 a invalidé l’avenant du 3 juillet 2014 étendu par arrêté du 9 avril 2025 considérant que les dispositions de l’article 1.09 et 4.06 de la convention nationale de l’automobile relatives aux forfaits annuels en jours ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une dure raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude de travail reste raisonnables et assurent une bonne réparation dans le temps du travail de l’intéressé et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ; que la société n’avait pas mis en place de mesure unilatérale supplétive de suivi des jours et de la charge de travail.

Il argue par ailleurs que la convention de forfait jours doit être jugée comme étant privée d’effet faute d’entretien annuel sérieux sur la charge de travail et vérification de l’amplitude du travail du collaborateur, la simple fiche de suivi qu’il remplissait ne pouvant suffire à assurer une vérification de la charge de travail alors qu’il s’était plaint de celle-ci et que par ailleurs la société n’avait pas assuré le droit à la déconnexion.

La société conteste ne pas avoir organisé d’entretien annuel avec le salarié pour apprécier sa charge de travail, qu’elle justifie de celui de l’année 2020, que la carence de l’accord de branche constatée par la Cour de cassation n’a aucune incidence sur le forfait jours de M. [N] évoquant avoir mis en place un système de suivi de la charge de travail que celui-ci a d’ailleurs signé chaque mois, qu’elle avait pris des mesures palliatives au-delà de l’article 4.06 de la convention collective.

Sur ce,

En application de l’article L. 3121-63 du code du travail, la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année est tout subordonnée à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche. A défaut la convention de forfait jours est nulle.

En outre au terme de l’article L. 3121-64 II applicable aux seules conventions de forfait en jours, l’accord collectif doit déterminer :

— les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié

— les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise

— (les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu par l’article L. 2242-8 du code du travail.)

— Le non-respect de ces préconisations a pour conséquence quelle convention de forfait jours est privée d’effet.

Le juge doit s’assurer de la validité de l’accord collectif au regard des exigences légales et jurisprudentielles.

La jurisprudence a invalidé les dispositions des articles 1.09 f et 4.06 de la convention collective du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, dans leur rédaction issue de l’avenant du 3 juillet 2014, qui se bornent à prévoir que la charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, que les entreprises sont tenues d’assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail, que compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet, que ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés et rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, que le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique dont l’objectif est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en oeuvre les actions correctives en cas d’inadéquation avérée (Soc., 5 juillet 2023, pourvoi n°21-23.222, publié).

La convention de forfait conclue sur la base d’un accord collectif qui ne répond pas aux exigences légales et jurisprudentielles est nulle (Soc., 24 avril 2013, n° 11-28.398, publié; Soc., 14 mai 2014, n°12-35.033, publié). En l’espèce l’accord collectif issu de l’avenant du 3 juillet 2014 à la convention collective applicable est nul.

Toutefois il existe un recours à titre dérogatoire au forfait en jours sans accord collectif valable. La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dans son article 12, a prévu un dispositif de sécurisation des accords collectifs ne comportant pas les clauses obligatoires. Elle prévoit surtout la possibilité pour l’employeur de combler unilatéralement les carences de l’accord. Si l’accord ne fixe pas les modalités d’évaluation, de suivi de la charge de travail et de communication entre l’employeur et le salarié, l’employeur peut conclure valablement des conventions individuelles de forfait à condition d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et les dates des jours travaillés, de s’assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et d’organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail (art. L. 3121-65 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017).

En outre, en vertu de l’article L. 3121-60 du code du travail, l’employeur conserve l’obligation de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il convient de vérifier si l’employeur a respecté les dispositions de l’article L.'3121-65 du code du travail.

La cour rappelle que le litige oppose M. [N] à la société [28] ; que celle-ci était son employeur entre le 31 septembre 2015 et le 14 avril 2019 puis à compter du 1er avril 2021. L’obligation d’entretien pour s’assurer de la compatibilité entre la charge de travail et la vie privée ne peut s’apprécier qu’à ces périodes et pas en 2020, période à laquelle la société [28] n’était pas son employeur.

La société [28] produit aux débats le compte-rendu de l’entretien annuel avec spécificité de suivi du forfait annuel en jours qui s’est déroulé le 31 mars 2022 par lequel le salarié indiquait que sa charge de travail était adaptée sauf lorsqu’il avait beaucoup trop de choses qui venaient compliquer le quotidien comme le fait de recevoir de nombreux mails parfois inutiles ou de réaliser trop de RH, qu’il faudrait recevoir moins de courriels et faire moins de RH. M.'[N] indiquait que le forfait jours était compatible avec l’organisation du travail et que l’amplitude de la journée de travail était respectée dans le cadre du forfait jours ; il ajoutait que l’articulation vie professionnelle-vie personnelle et familiale n’était pas respectée étant trop impliqué dans tout ce qu’il faisait allant toujours au-delà des horaires au regard de l’absence des directeurs et de l’inefficacité de certains services qui le poussent à en faire toujours plus ; qu’il serait utile de mettre en place une meilleure organisation de sa part et de ses collaborateurs.

Le 9 novembre 2022 une nouvelle évaluation du forfait jours était initiée par l’employeur, le salarié indiquant que la charge de travail n’était pas adaptée car trop importante au quotidien avec pléthore de courriels inutiles qui engendre une perte de temps, que l’articulation vie professionnelle-vie personnelle et familiale n’était pas respectée car le poste ne le permettait pas ou peu, que l’amplitude de travail dans la journée n’était pas respectée car il souhaitait être à jour en permanence au maximum.

Ainsi la société justifie la réalisation d’entretiens pour les années 2021 et 2022 pour évoquer la charge de travail et la compatibilité avec la vie personnelle et familiale. Toutefois alors que le salarié se plaint de la charge de travail elle ne justifie pas d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et les dates des jours travaillés afin de s’assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. En effet les fiches de présence certes partiellement signées par le salarié ne révèlent pas les heures de travail réalisées pour chaque journée et par là même, l’employeur ne pouvait opérer des vérifications sur la charge effective de travail et s’assurer que l’amplitude de travail était compatible avec le respect des temps de repos quotidien. En effet le principe d’effectivité des mesures prévues par l’employeur ne doit pas se présenter comme une pétition de principe, mais être de nature à assurer un suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié afin de mettre l’employeur en mesure d’intervenir réellement et en temps utile si celle-ci s’avère finalement incompatible avec une durée de travail raisonnable.

Dans ces conditions la cour, par infirmation du jugement, dira que la convention de forfait jours est inopposable au salarié.

1/2 Sur les heures supplémentaires

M. [N] revendique le paiement d’heures supplémentaires exposant qu’il devait être présent dans la concession aux heures d’ouverture et même avant pour accueillir ses collègues et après la fermeture, qu’il verse des tableaux de ses heures déduction faite des temps de pause et des congés et des attestations de ses collègues étayant sa demande. Il précise que la convention tripartite avec la société [29] stipulait la transmission de l’ensemble des obligations à la charge de cette dernière à la société [28]. Subsidiairement, si la cour considérait que la demande de rappel de salaire pour la période comprise entre le 6 janvier 2020 et le 31 mars 2021 était irrecevable, le salarié réduit le quantum sollicité.

La société réplique que la demande est irrecevable pour la période comprise entre le 6 janvier 2020 et le 31 mars 2021car M. [N] était alors salarié de la société [29]. Elle fait valoir que le salarié ne relevait pas d’un horaire collectif lié aux heures d’ouverture de la concession, que les témoignages produits pas le salarié ne sont pas probants et en tout cas imprécis, que les heures revendiquées ne sont pas étayées.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [I] forme sa demande au dispositif de ses conclusions, qui seul saisit la cour, à compter de mars 2020 à mars 2023. Quand bien même les pièces produites font débuter la revendication à janvier 2020.

M. [N] a été muté à compter du 15 avril 2019 auprès de la société [24] puis à plusieurs reprises auprès d’autres sociétés du groupe. L’avenant du 10 avril 2019 stipule que la société [24] deviendrait le nouvel employeur de M. [N].

Il n’a réintégré la société [28] que le 1er avril 2021 sur la concession de [Localité 22] au sein de laquelle il occupait le poste de chefs des ventes étant ajouté que la société [28] deviendra le nouvel employeur de M. [N].

Ainsi il était stipulé expressément que M. [N] ne serait plus le salarié de la société [28] à compter du 15 avril 2019 et ne l’est redevenu que le 1er avril 2021. Les obligations qui incombent à l’ancien employeur [28], en ce compris le paiement d’heures supplémentaires, ont donc cessé à compter du 15 avril 2019.

La demande en rappel d’heures supplémentaires est irrecevable pour la période antérieure au 1er avril 2021.

M. [N] produit aux débats des tableaux des heures revendiquées mentionnant pour chaque jour les horaires de prise et fin de poste avec amplitude dont déduction du temps de pause et calcul des heures revendiqués à 25 et à 50 %. Il verse aussi plusieurs témoignages de collègues qui précisent que lorsqu’ils arrivaient à 8H30 il était déjà présent et encore présent à leur départ à 19 heures. Il produit enfin de nombreux échanges de courriels avec des demandes qui lui sont adressées après 19 heures et auxquelles il répond dans la foulée.

Il y a lieu de considérer que le salarié fournit des éléments suffisamment précis et sérieux permettant à l’employeur d’y répondre en apportant les siens.

L’employeur qui conteste la réalisation de ces heures supplémentaires ne justifient pas de la réalité des horaires effectivement travaillés par M. [I] en l’absence de mise en place au sein de l’entreprise d’un décompte des horaires de travail notamment par un système d’enregistrement automatique et même en l’absence de tout élément précis permettant de déterminer les horaires exacts.

Il convient en conséquence, au vu des éléments produit par le salarié déduction de heures pour la période pour la période antérieure au 1er avril 2021, d’allouer au salarié, une somme de 59 835,43 euros à titre de rappel de salaires outre les congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera par conséquent infirmé sur ce point, la cour condamnera la société à verser à M. [N] la somme de 59 835,43 euros d’heures supplémentaires outre 5 983,54 euros de congés payés afférents pour la période comprise entre le 1er avril 2021 et le 8 mars 2023 début de la dispense de préavis.

1/3 Sur les repos compensateurs

M. [N] soutient avoir effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires autorisé.

La société rétorque que la demande d’heures supplémentaires n’étant pas justifiée il ne peut y avoir de repos compensateurs.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. A défaut d’accord, ce contingent est fixé à 220 heures.

En application de l’article L. 3121-28 du code travail « A défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Pour l’application du premier alinéa du présent article, l’effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale ».

En l’espèce, la cour arrête le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires à 136 heures en 2021 et 327 heures en 2022, de sorte que le salarié est en droit d’obtenir le paiement de ses droits acquis au titre du repos compensateur.

Dès lors, compte-tenu également de l’effectif de la société de plus de 20 salariés, il y a lieu de condamner la société [28] à payer à M. [N] la somme totale de 24 650,21 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les années 2021 et 2022.

Le jugement déféré est infirmé sur ce point.

1/4 Sur la demande reconventionnelle de remboursement des jours de RTT

La société réclame le remboursement des jours payés à titre de RTT pour la période comprise entre le 1er avril 2021 et l’année 2022.

M. [N] ne réplique pas sur cette demande.

Sur ce,

La convention de forfait jours comprenait des jours de RTT en contre-partie de cette modalité. Le salarié ne conteste pas qu’il a ainsi perçu l’équivalent de 8 jours de travail en 2021 et 7 jours en 2022 soit un total de rémunération de 2'833,46 euros, montant auquel le salarié sera condamné à payer à la société.

1/5 Sur le salaire mensuel brut de référence

M. [N] demande à la cour de calculer le salaire de référence en intégrant les heures supplémentaires.

La société réplique s’y oppose faute d’heures supplémentaires justifiées.

Sur ce,

La cour ayant retenu des heures supplémentaires, elles doivent être intégrées dans le salaire mensuel de référence dès lors qu’elles étaient régulières.

1/6 Sur le travail dissimulé

M. [N] sollicite le paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé exposant que la société [28] l’a mis à disposition de la société [29] du 1er mars au 30 septembre 2021 mais qu’il a continué à travailler pour cette dernière après le terme prévu sans déclaration à l’embauche jusqu’au 22 novembre 2021, qu’il n’a pas conclu d’avenant de prolongation, que la société [28] a fait supporter à la [29] les salaires et charges ne déclarant pas le nombre exact d’heures réalisées alors qu’elle refacturait son salaire à la société [29]. Il ajoute que faute d’entretien annuel des salariés en forfait jours, la société [28] avait nécessairement conscience de l’irrégularité du dispositif.

L’employeur conteste tout travail dissimulé soutenant que le salarié aurait travaillé pour la société [29] d’octobre à novembre 2022, répliquant qu’un avenant de mise à disposition avait été mis en place à compter du 1er avril 2021, cette mesure étant renouvelable conformément au dispositif de cet avenant ; elle invoque l’absence d’intention de se soustraire aux obligations alors qu’elle avait régulièrement émis des bulletins de salaires et remplie ses obligations déclaratives et de paiement des cotisations.

Sur ce,

Il résulte de l’article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l’employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Selon l’article L. 8221-5 du même code, le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l’employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou encore par le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

La société ayant placé le salarié en convention de forfait jours elle n’avait pas à déclarer des heures supplémentaires. Par ailleurs la cour a jugé que la convention individuelle de forfait jours était inopposable. Le paiement d’heures supplémentaires résulte de la décision de la cour, l’employeur ne pouvait anticiper la nécessité de déclarer ces heures.

Dans ces conditions, faute de démontrer le caractère intentionnel de l’absence de déclaration d’heures supplémentaires, la cour confirmera le jugement qui a débouté M. [I] de cette demande au titre du travail dissimulé.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

2/1 Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

M. [N] sollicite de la cour qu’elle juge le licenciement nul ; il rapporte avoir été victime de harcèlement moral de l’employeur exposant que le licenciement est intervenu à la suite d’un entretien informel qui s’est déroulé le 3 février 2023 au cours duquel il a subi des pressions de la présidente et du directeur général opérationnel pour quitter l’entreprise, qu’il a dénoncé ces agissements à sa hiérarchie par courrier recommandé du 23 février 2023 et a reçu en représailles dès le lendemain une convocation à un entretien préalable en vue de son licenciement.

Subsidiairement, M. [N] conteste son licenciement exposant que l’employeur ne l’avait jamais alerté sur de quelconque manquements qu’il aurait commis dans son travail, qu’il avait régulièrement bénéficié d’augmentations et obtenu des récompenses ainsi que des primes et commissions pour ses performances, lui confiant des postes importants avec la responsabilité de nombreux collaborateurs au sein de la concession de [Localité 22], soulignant que les faits invoqués sont récents alors que la lettre d’observations concerne des faits non repris dans le courrier de licenciement. Il relève que la société n’a pas pris de mesure pour l’aider dans ses tâches ne lui apportant aucune aide, malgré son obligation de formation, qu’il remplissait les objectifs fixés par la société qui étaient conformes à ceux enregistrés dans la région dans un contexte difficile et recevait les félicitations en 2022. Le salarié précise que la société produit des documents ne provenant pas du constructeur et après avoir utilisé des filtres avec des commentaires dont la source n’est pas indiquée, que l’employeur reconnaît dans ses conclusions qu’il était impossible avec le nombre de vendeurs de réaliser les objectifs fixés pour 2023, qu’il ne peut lui être reproché d’avoir limité les stocks ne faisant que suivre les directives du constructeur qui demandait de limiter les commandes aux seules ventes, que le stock avait aussi diminué du fait de cessions à d’autres concessions qui en manquait. Il conteste la commande exceptionnelle en urgence qui avait été réalisée à la demande conjointe du directeur de la concession et du référent du groupe. Le salarié argue que la société est mal venue de lui reprocher son manque d’animation alors que pendant la période considérée il cumulait deux postes avec 21 collaborateurs et avait dû pendant 9 mois occuper le poste de chef de groupe de la concession et de directeur de concession de [Localité 22] de Sopema [Localité 18], ces postes n’étant pas pourvus, qu’il a dû assurer le recrutement de collaborateurs, que la concession prenait en sus de nouvelles marques complexifiant encore le travail. Il soutient que la société ne lui a pas fait de remarques sur les ventes à des professionnels ni ne lui avait fixé une répartition sur le type de clients, alors qu’une vente importante exceptionnelle n’était pas représentative de son activité et qu’il n’est pas établi que ce type de ventes n’était pas rentable, que les objectifs sur les véhicules hybrides ou électriques n’étaient pas réalistes compte-tenu des difficultés d’approvisionnement qui dissuadaient la clientèle d’en acquérir mais que ses résultats étaient conformes à ceux des autres concessions. Il réplique que les vendeurs ont refusé de remplir les feuilles de journée et qu’il ne lui appartenait pas de les sanctionner, qu’il avait mis en place un système de suivi individualisé et réunions régulières avec l’équipe ; que le reproche relatif aux leads n’est pas justifié puisque l’équipe était classée parmi les meilleurs du groupe pour le traitement en moins d’une heure et les offres faites aux clients, qu’il ne relevait pas de ses tâches de s’occuper des relations avec le constructeur notamment en qui concerne les aides financières, qu’à compter de septembre 2022 M. [W] les avait pris en charge, que la livraison des véhicules d’occasion pour la société [17] a été imposée en urgence ne permettant pas la réalisation de tous les points de contrôle, que le chiffre d’affaires de ce type de vente dépassait les objectifs et il avait reçu des félicitations suite à un audit interne, que le reproche d’attitude d’opposition systématique est trop flou pour être caractérisé.

La société conteste tout harcèlement moral répliquant que l’entretien du 3 février 2023 avait eu lieu à l’initiative du salarié qui protestait contre la décision d’interrompre le versement de la part variable, qu’elle a, à cette occasion, formulé des reproches sur la qualité de son travail, nié par M. [N] aboutissant à un blocage ; elle rétorque que la proposition de rupture conventionnelle ne constitue ni un élément de pression ni un chantage, arguant que le salarié n’avait jamais émis de plainte sur ses conditions de travail y compris dans son courrier du 21 février 2023, qu’il n’y a donc pas de rapport entre ce courrier et la lettre de convocation à l’entretien préalable du 23 février 2023, la plainte de harcèlement moral survenant le lendemain de façon concomitante avec ce courrier.

La société relate qu’en juin 2022 elle avait déjà adressé au salarié une lettre d’observations pointant des dysfonctionnements sur l’organisation, absence de suivi et de rigueur ; que l’augmentation de salaire de janvier 2022 a été décidée pour mettre son salaire au niveau des autres chefs de vente, les autres augmentations étant liées au changement de poste de travail, que les commissions incluent la prime exceptionnelle mensuelle au titre de la prise en charge du poste de chefs de ventes chez [29]. L’employeur souligne que le salarié n’a pas atteint ses objectifs de ventes aux particuliers, qu’en juillet 2022 il n’y a pas eu de poste vacant expliquant que M. [R] a quitté [Localité 22] pour rejoindre le site de [Localité 18] et qu’il n’a pas occupé le poste de directeur, que face aux difficultés, il a été affecté de [29] à [28] pour augmenter les ventes chez cette dernière dont la faiblesse risquait de lui faire perdre le panneau Citröen, que ce n’est que grâce aux concessionnaires extérieurs que [8] a atteint ses objectifs, qu’il ne faut pas confondre courriers de félicitations et ceux d’encouragements, que le taux de réalisation de la concession en 2022 était inférieur par rapport au niveau national, que la baisse des ventes de la marque est inférieure à celle constatée dans la concession. La société fait état de l’absence de stock de véhicules neufs disponibles à la vente qui pénalise la concession, qu’il n’a jamais été demandé au salarié de réduire les commandes pour approvisionner le stock la contraignant à faire une grosse commande en une fois, qu’il aurait fallu recruter du fait de la faiblesse du nombre de vendeurs ; que M. [N] a persisté à vendre des véhicules particuliers majoritairement aux entreprises et a délaissé les particuliers ce qui faisait peser un risque financier plus important. L’employeur justifie le licenciement en arguant du caractère insuffisant de vente de LEV ( low emission vehicule), par rapport au DR France et même aux concessions de [Localité 9] ou [Localité 6], ce qui montre que la crise des composants n’explique pas ces résultats, que le salarié n’effectuait aucun suivi de feuilles de journée des vendeurs alors qu’il était chargé de l’animation et devait assurer la discipline, que les fichiers base de contacts ne sont pas utilisés, qu’elle établit la persistance de suivi des leads malgré la lettre d’observations en juin 2022, que le retard sur le suivi des aides constructeurs a engendré un retard important de trésorerie à plus de 3 mois à fin décembre 2022, enfin la livraison de véhicules en mauvais état ne peut être excusé par l’urgence.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception qui doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige et il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle s’entend comme l’incapacité manifeste du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante l’emploi correspondant à sa qualification, sans que cela corresponde à une défaillance passagère, alors que l’employeur lui a donné tous les moyens pour qu’il puisse faire ses preuves en temps et en formation.

Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou conjoncturelle, et être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur. Son appréciation relève du pouvoir de direction de l’employeur, mais doit reposer sur des faits précis, matériellement vérifiables, et établis.

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

Il convient en conséquence de rechercher dans un premier temps si la cause réelle et sérieuse est caractérisée. Si tel est le cas le salarié supportera la charge de la preuve du lien de la dénonciation de harcèlement moral avec le licenciement. Dans le cas contraire ce sera à l’employeur, qui a pris l’initiative du licenciement, de prouver que cette mesure était sans rapport avec la dénonciation de harcèlement moral.

La lettre de licenciement reprend plusieurs faits.

— Sur les déficiences sur le VP et le LEV ( vente à particulier et véhicule à faible émission ( low emission vehicule))

Le 27 juin 2022 la société a adressé au salarié une lettre d’observations exposant que suite à l’audit du 24 mai il avait été constaté de sérieux dysfonctionnements, à savoir l’existence de 23 véhicules immatriculés parfois depuis plusieurs semaines et qui n’avaient pas été facturés, ce qui fait peser des risques sur la trésorerie. Il lui était aussi reproché le manque de suivi des leads du fait des écarts entre les vendeurs, qu’elle en déduit le manque total de management sur ce point. Il lui est enfin reproché de n’avoir pas préparé les nouveaux véhicules de courtoisie arrivés le 31 mars 2022 obligeant à fournir les anciens alors qu’ils sont passés en stock de VO ce qui déprécie leur valeur et ne sont plus considérés comme faisant partie du stock roulant d’où un problème d’assurance.

En raison des difficultés à atteindre les objectifs , M. [N] qui était mis à disposition sur le site de [29], a été réintégé à 100 % de son temps sur le site de [Localité 22] et l’entretien du 9 novembre 2022 mentionne que l’employeur lui demande en objectif n° 1 d’augmenter de manière significative les ventes aux particuliers. Les tableaux comparatifs pour la période comprise entre novembre 2022 et janvier 2023 révèlent globalement une moindre performance de ventes de véhicules neufs et de véhicules VPP et à faible émission sur le site de [Localité 22] par rapport au reste de la région et aux deux autres concessions du groupe à [Localité 9] et [Localité 6] mais pas dans des proportions significatives. La cour observe toutefois qu’en décembre 2022 alors que le taux de réalisation des objectifs régionaux n’avait été que de 43 % pour les véhicules ordinaires, le site de [Localité 22] avait réalisé 68 % et était au même résultat pour les véhicules à faible émission.

L’employeur ne peut invoquer de mauvais résultats en produisant des statistiques de vente pour la période comprise entre avril et juin 2023 ( objectifs non atteints et très en deçà de la moyenne des 5 DR) puisque M. [N] a quitté son poste tout début mars 2023. En toutes hypothèses la persistance de mauvais résultats démontre une mauvaise conjoncture au-delà des problèmes d’efficacité du salarié. Par ailleurs la chute des résultats entre 2019 et 2022 ne peut s’expliquer seulement par le travail de M. [N] puisqu’il a été embauché le 15 avril 2019 mais envoyé dès le 1er novembre sur la société [29] et n’est revenu que le 1er avril 2021 à 60 % sur le site de [Localité 22] pour y être à 100 % après le 1er novembre 2022. Par ailleurs le salarié affirme, sans être démenti, qu’une partie des résultats de [Localité 6] et [Localité 9] est le résultat de ventes qu’il a réalisées pour des professionnels [4] et [20].

Contrairement aux tableaux produits par l’employeur le salarié verse aux débats des documents à l’intitulé de Stellantis qui démontrent que pour l’année 2022 la concession avait atteint une part de marché de 4,98% alors que la zone 3011 (ensemble des concessions Oise, Val d’Oise et nord du 93) prise en référence par la société n’atteint que 4,68 %.

La cour observe que l’affectation de M. [N] de façon permanente sur le site de [Localité 22] a été décidée en novembre 2022 ce qui en tout état de cause ne lui laissait que peu de temps pour améliorer la situation puisqu’il a été licencié en mars, il n’a donc eu que 3 mois pour redresser, ce qui est peu alors que l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou conjoncturelle, et être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ce qui a été le cas dans la période post-covid à laquelle s’est ajoutée ensuite le problème de fourniture des composants électroniques.

Enfin le 9 novembre 2022 l’employeur avait précisé lors de l’entretien qu’il était ravi de travailler avec ce collaborateur au quotidien, investi dans le travail confié, qu’il avait parfaitement le profil pour un futur poste de direction mais devait dans un premier temps progresser sur les items « respecter les axes définis par la direction, progresser dans l’encadrement hiérarchique », s’organiser et déléguer plus ; qu’il s’agit d’une personne méritante et rigoureuse. Cette évaluation est en contradiction avec les insuffisances reprochées ce d’autant que le salarié a régulièrement progressé dans ses fonctions et s’était vu confier des responsabilités sur différents sites, notamment en l’absence de directeur de concession.

— Sur l’insuffisance de stocks disponibles à la concession

Le 31 janvier 2023 M. [L] informe le directeur de la concession de [Localité 22] que le niveau d’approvisionnement de véhicules est beaucoup trop faible pour [28] avec 80 livraisons en moyenne de véhicules neufs, qu’il s’inquiétera de ne pas faire ses objectifs, que le 30 janvier à l’instant, il apparaît que des échanges ont fait bouger les choses car il ne sait qui a donné l’ordre de commander avant la fin du mois, puisqu’il y a 55 véhicules commandé sur cette seule journée.

Le salarié justifie par un courriel du 21 septembre 2022 que la cellule de distribution informe qu’en raison du manque d’allocations de production les «'car’s » de stock qui ne seront pas associées à une commande client seront systématiquement annulées. Par ailleurs en janvier 2021 la cellule de distribution [8] avait informé les vendeurs de concessions qu’en raison des contraintes de production liées à la crise des composants électroniques empêchant de produire les commandes en stock, seules les commandes clients seraient envoyées en usine.

La cour observe par ailleurs que M. [L] directeur du site de [Localité 32] avait bénéficié le 30 novembre 2021 de 7 véhicules commandés par la concession de [Localité 22] ainsi que l’atteste l’échange de courriel produit à la procédure, ce qui démontre que la difficulté n’était pas passagère.

M. [N] a procédé à une commande de 55 véhicules le 30 janvier 2023 suite à un courriel de M. [L] qui a informé le directeur de la concession de [Localité 22] de la nécessité de compléter l’approvisionnement en véhicules neufs précisant que si de mars à septembre les véhicules non affectés à des commandes étaient priorisés ce n’est plus le cas depuis septembre. Outre que cette information est en contradiction avec le courriel du 21 septembre 2022 de la cellule de distribution, M. [N] a procédé à une commande importante, dont il n’est pas établi qu’elle ait été tardive et n’avait pas permis de disposer de véhicules en quantité suffisante pour le stock.

— Sur l’animation des vendeurs véhicules neufs

Avec un objectif de ventes de 75 véhicules, l’employeur argue qu’avec 12 ventes par collaborateurs mensuelles, les 5 vendeurs étaient en nombre insuffisant. Si l’employeur démontre que M. [N] était consulté sur les CV, il n’est aucunement établi qu’en sa qualité de chefs des ventes il avait qualité pour procéder à des recrutements s’ils étaient nécessaires.

— Sur la part de vente de véhicules neufs aux professionnels

La société soutient que la part de ventes aux professionnels faisait peser un risque financier du fait que la marge bénéficiaire était moindre que sur des ventes à des particuliers. Or elle ne verse aucun élément de preuve de ces assertions hormis un tableau en pièce 29 difficilement lisible. Cependant l’examen de cette pièce révèle que contrairement aux affirmations de l’employeur, le pourcentage de marge bénéficiaire pour des ventes aux particuliers varie selon les ventes pour être au même niveau que les ventes aux professionnels.

Il n’est en tout état de cause pas justifié qu’elle aurait alerté le salarié sur les conséquences financières de ventes à des professionnels.

— Sur les réalisations en véhicules neufs à faible émission

Les objectifs en véhicules à faible émission n’ont pas été atteints surtout en janvier 2023 soit 9 % par rapport au 52 % de la DR Nord. Mais si les concessions de [Localité 6] et [Localité 9] pouvaient parvenir à 100 % à [Localité 9] en décembre 2022 le taux tombait à 0 % en janvier il en était de même pour [Localité 6] à 160 % en novembre mais à 0 % en décembre, ce qui démontre la difficulté à vendre ces véhicules.

Le salarié justifie en outre que le 30 novembre 2022 le directeur de la concession informait sa hiérarchie des difficultés avec la vente de ces véhicules car ils avaient des factures (donc des ventes) mais pas de véhicules, que le risque de trésorerie n’était pas négligeable, que les clients attendent depuis bientôt un an.

Par ailleurs contrairement aux concessions de [Localité 9] ou [Localité 6], celle de [Localité 21] avait des objectifs plus importants, 16 au lieu de 5, ce qui change tout dans la réalisation des objectifs.

Ainsi les problèmes liés aux ventes de véhicules à faible émission expliquent au moins en partie les mauvais résultats.

— Sur les déficiences en matière d’animation, de gestion administrative et d’organisation du service

Le témoignage de M. [T] produit par l’employeur n’est pas probant, faisant état d’appréciations de valeur alors qu’il ne s’est rendu à la concession qu’à deux reprises.

Par courriel du 18 janvier 2023 le directeur général opérationnel a demandé à M. [N] mais aussi à d’autres salariés de remplir des feuilles de journée. Le 23 janvier 2023 M. [N] a demandé par courriel aux vendeurs de la concession de lui adresser tous les jours en fin de journée une feuille de journée et qu’il compte sur chacun pour que sa demande soit respectée. Ainsi alors que la convocation à l’entretien préalable est intervenue le 23 février 2023, l’employeur n’établit pas que le salarié aurait omis lui-même de respecter cette consigne pendant le mois précédent alors que les vendeurs s’y étaient refusé ainsi qu’ils en attestent considérant que cette modalité à effectuer était rédigé sur un modèle offensant.

En tout état de cause l’employeur qui connaissait cette opposition, n’établit pas avoir pris de sanction à l’égard des salariés concernés alors que M. [N] ne pouvait le faire faute de pouvoir disciplinaire appartenant au directeur de la concession.

Concernant les relances [15] destinées à permettre aux équipes de prendre contact avec des clients potentiels qui n’auraient pas été traitées par le salarié, l’employeur verse des tableaux du service marketing mentionnant le nombre de relances à traiter avec celui effectivement traitées caractérisant une couverture insuffisante au regard des exigences de la marque.

Si la société soutient que l’une des directives données est de traiter ces relances, le salarié le conteste et l’employeur ne justifie pas que cette tâche soit dévolue à la concession.

M. [Y] atteste qu’avec ses collègues, ils utilisaient la plate-forme obligatoire « customer first » [8] tous les jours, seul moyen de pouvoir faire des offres clients. Si l’employeur soutient que cette attestation doit être écartée car elle a déposé une plainte pour abus de confiance à l’encontre de son ancien salarié, la rédaction de ce son témoignage est antérieur à la plainte et en l’état aucun élément ne permet de douter de la véracité de ses déclarations sans rapport avec la plainte.

— Sur le suivi des leads

La société [8] impose un taux de traitement des leads en moins d’une heure supérieur à 90 %, un taux d’offres commerciales aux clients supérieur à 50 % et un taux de transformation d’offres commerciales supérieur à 6 %.

Ce reproche avait déjà été évoqué dans la lettre d’observation de juin 2022. M.'Colnet responsable marketing a précisé que le taux d’offre et le taux de vente [28] n’est pas bon ce qui occasionnera une facturation de 7400 euros pour contre-performances par le constructeur.

La société produit à la procédure des tableaux de suivi des leads pour [8] et [11] de l’année 2022 et du premier trimestre 2023 qui établissent la persistance de manque de suivi des leads à traiter si bien, que les équipes de vente n’ont pas respecté l’obligation de traitement de 90 % des demandes en moins d’une heure entraînant un manque de concrétisation de vente par le lead pour [8] pour le second semestre 2022 et le premier trimestre 2023 et pour [11] le premier trimestre et le second semestre 2022 et le premier trimestre 2023. Il en est résulté un manque de ventes pour [8] le second trimestre 2022 et pour [11] au second trimestre et second semestre 2022.

Cependant le 13 décembre 2022 M. [W] directeur général opérationnel indiquait qu’il y avait un excellent taux de vente, qu’il faudrait un traitement en moins d’heure et ce serait top. Il est donc acquis que le manque de suivi de leads n’était pas impactant sur les ventes.

Il est certain que la société [7] avait été chargée de suivre les leads puisque le 30 janvier 2023 M. [M] indiquait que l’externalisation du traitement des leads allait s’arrêter. M. [N] indique sans être démenti que cette externalisation avait débutée en octobre 2022, mais l’employeur réplique que cette mesure n’avait que pour but de procéder à un tri des leads à traiter.

En tout état de cause il y a bien eu non-respect pour une courte période du suivi des leads par le salarié.

— Sur le suivi des aides

L’employeur produit un courriel daté du 22 décembre 2022 destiné à [30] par lequel M. [M] directeur opérationnel du site de [Localité 22] réclame les aides constructeur pour des dossiers en souffrance depuis juillet 2021 pour le plus ancien, pour un montant de 82 916 euros. Des tableaux d’aides non réglées reprennent les sommes dues jusqu’en mars 2023.

M. [N] est chef des ventes, sa fiche de poste n’est pas versée aux débats mais il est produit le témoignage de Mme [B] ancienne secrétaire de la concession qui indique que tous les 15 jours avec M. [N] et en présence de M. [M], directeur de l’établissement, ils faisaient le point sur les aides constructeur et relancer, ce qui démontre un suivi précis et régulier des dossiers en souffrance .

Ainsi quand bien même il existait des retards de paiement des aides constructeur, il est acquis aux débats que M. [N] et le directeur effectuaient très régulièrement des points et assuraient les relances nécessaires au paiement des sommes dues ; d’ailleurs le salarié verse aux débats plusieurs courriels de relance adressés à [8] pour le paiement d’aides.

Enfin pour certaines d’entre elles, la société [30] avait répondu le 21 février que les relances n’étaient pas justifiées car les primes étaient payées ou sur le point de l’être bien avant le mail de réclamation. Par ailleurs la société qui fait état de pertes importantes se contente de produire un tableau rédigé par ses soins sans en justifier au plan comptable.

Cette insuffisance n’est pas caractérisée.

— Sur la gestion du parc des véhicules d’occasion

La société produit aux débats le courriel de M. [P] directeur de la location filiale de [28] qui se plaint de l’état de véhicules qui ont été livrés par [28]. M. [D] qui a succédé à M. [N] atteste de dysfonctionnements dans la gestion du parc automobile d’occasion et des carences de son prédécesseur.

Or ce témoignage est contredit par le courriel de M. [G] représentant de la holding qui indique à M. [M] directeur de la concession et à Mme [J] présidente que le négociateur VO pour le groupe venu pour un audit, a tenu à souligner la tenue du parc VO Citroën et [11] (prix affichés, cache-plaque, propreté) ainsi que sa cohérence (offre, achalandage), ceci étant le reflet du travail quotidien de vos équipes, félicitations.

Le témoignage de M. [D] qui est sous lien de subordination, doit être écarté, faute d’objectivité.

Ainsi il reste le mauvais état des véhicules livrés à la filiale. M. [N] justifie par la production du courriel du 28 décembre 2022 d’une commande urgente puisque les véhicules ont été livrés juste après le 10 janvier 2023 ce qui n’a pas permis de réaliser les points de contrôle.

Il n’est donc justifié que d’une livraison défaillante dans des circonstances particulières.

Il ne résulte pas de l’examen des très nombreuses pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société apporte suffisamment d’éléments de preuve pour établir que les reproches retenus caractérisent une insuffisance professionnelle de M. [N] de nature à justifier son licenciement.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de M.'[N] était fondé sur une cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que le licenciement n’est pas fondé.

Le salarié a produit aux débats le compte-rendu de l’entretien préalable du 3 mars 2023 rédigé par M. [A] qui l’avait assisté qui précise que le 3 février un entretien est intervenu avec l’employeur et qu’il avait été indiqué qu’il lui avait été proposé soit d’être affecté sur une concession de moindre envergure, soit une rupture conventionnelle soit un licenciement pour insuffisance professionnelle ce qu’il a considéré comme un chantage. Mme [X] présidente de [28] revenait sur le fait que M. [N] avait accusé sa direction de harcèlement et lui a demandé des explications sur ce sujet.

Le 21 février 2023 M. [N] a adressé à la société un courrier au terme duquel il fait état de la dégradation de ses conditions de travail depuis juillet 2022 et demande que des mesures soient prises rapidement exposant avoir demandé un entretien suite à un refus de paiement de prime en novembre et de début d’année, qu’il lui a été répondu par un chantage pour qu’il quitte la concession, tel que repris dans le compte-rendu d’entretien. Il précise que depuis juillet 2022 suite au changement de direction, il subit les agissements répétés de M. [W], qui ont dégradé sa santé, que les reproches injustifiés pleuvent et a même été sanctionné en août pour la première fois de sa carrière, qu’il s’est totalement investi dans son travail au détriment de sa vie privée.

Il est constant que le 23 février 2023, soit deux jours plus tard l’employeur a convoqué le salarié pour un entretien préalable .

Le licenciement ayant été jugé infondé il appartient à l’employeur de justifier que la mesure de licenciement n’était pas en lien avec la dénonciation de harcèlement moral.

Si le salarié n’a pas repris le terme de harcèlement moral il a fait état de dégradation de ses conditions de travail et Mme [X] l’a bien compris comme un reproche de harcèlement moral puisqu’au cours de l’entretien préalable elle a interrogé M. [N] sur l’accusation de harcèlement qu’il avait évoqué émanant de sa direction. La surcharge de travail peut constituer une forme de harcèlement moral.

L’employeur n’établit pas que la décision d’adresser une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement deux jours après une dénonciation de harcèlement moral est sans lien avec celle-ci. La cour juge que M. [N] a été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.

Le licenciement est donc nul par application des dispositions de l’article L.'1152-3 du code du travail.

3/ Sur l’indemnisation du licenciement

3/1 Sur la demande de réintégration et de versement d’une indemnité d’éviction

M. [N] demande de faire droit à sa demande de réintégration et de condamner la société à lui verser un rappel de salaires correspondant aux mois courants de la date de fin de préavis soit le 8 juin 2023 jusqu’à la date de la pleine réintégration ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés afférents à l’indemnité d’éviction.

La société réplique qu’en cas de réintégration il faudra tenir compte des revenus de remplacement qui ont été perçus par M. [N] alors qu’il a été embauché le 2 mai 2023 alors même que son préavis n’était pas achevé, que le salarié ne prouve pas que son salaire aurait été inférieur à celui perçu lorsqu’il était dans ses effectifs si bien qu’il n’y a aucun préjudice.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Lorsque le salarié dont le licenciement est annulé demande sa réintégration, son indemnisation s’établit à hauteur des salaires dont il a été privé du jour de son licenciement à la date de sa réintégration effective, sous déduction des revenus de remplacement ou des salaires perçus d’un autre employeur. Ainsi, il peut être justement déduit de la réparation du préjudice subi les revenus que le salarié a pu tirer d’une autre activité professionnelle pendant la période correspondante et le revenu de remplacement qui a pu lui être servi pendant la même période.

Le licenciement a été jugé nul comme faisant suite à une dénonciation d’une situation de harcèlement moral.

Le salarié demande sa réintégration, quand bien même il est établi qu’il soit entré au service d’un autre employeur ce qui n’est pas de nature à le priver de son droit à réintégration ; il y sera fait droit. En revanche, en l’état, il n’apparaît pas nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

M. [N] a retrouvé un emploi à compter du 2 mai 2023 auprès d’une autre concession. Il a perçu de ce fait des salaires avant même la fin de sa période de préavis.

M. [N] produit ses fiches de paie desquelles il apparaît que son salaire mensuel moyen est de 5 651,88 euros.

La cour évalue la rémunération mensuelle qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration à 8 900,78 euros sans tenir compte des heures supplémentaires accomplies antérieurement au 1er avril 2021, de sorte qu’il existe un différentiel de 3 248,90 euros mensuels , qui constitue le préjudice financier subi.

Il y a lieu en conséquence de condamner la société [28] à verser à M. [N] la somme mensuelle de 3 248,90 euros à compter du 8 mai 2023 jusqu’à la date de sa réintégration effective à titre d’indemnité d’éviction.

3/2 Sur la demande de rappel d’indemnité compensatrice de préavis

M. [N] expose que pendant la période de dispense de préavis la société ne lui a versé que son salaire fixe le privant des éléments variables qu’il aurait perçus s’il avait continué à travailler.

La société reprend le calcul qu’elle a opéré et précise que celui du salarié n’est pas valide puisqu’il prend en compte des heures supplémentaires, que ces calculs sont erronés.

Sur ce,

Le salarié ayant été réintégré il ne peut demander le paiement d’un complément d’indemnité compensatrice de préavis.

4/ Sur les documents de fin de contrat

Le salarié étant réintégré il ne peut être demandé la délivrance de documents de fin de contrat.

5/ Sur le remboursement des indemnités à France travail

En application de l’article L. 1235-4 alinéa 1 et 2 du code du travail que le remboursement des allocations de chômage peut être ordonné au profit du France travail lorsque le salarié a deux années d’ancienneté au sein de l’entreprise et que celle-ci emploie habituellement au moins onze salariés.

En l’espèce la cour ayant ordonné la réintégration du salarié dans les effectifs de la société [28] il n’y a pas lieu d’ordonner cette mesure.

6/ Sur les intérêts moratoires

La cour rappelle que les intérêts sur les sommes dues au titre de l’exécution du temps de travail sont dus à compter de la réception par l’employeur de la convocation au bureau de conciliation.

7/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront infirmées sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M. [K] les frais qu’il a exposés pour l’ensemble de la présente procédure. La société [28] sera condamné à lui verser en application de l’article 700 du code de procédure civile une somme de 2 500 euros pour l’ensemble de la procédure.

Succombant la société est déboutée de sa demande au même titre.

Elle sera en outre sera condamnée aux entiers dépens de l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort,

— Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Creil du 26 septembre 2024 sauf en ce qu’il a débouté M. [N] de sa demande au titre du travail dissimulé et de celle relative au paiement d’un complément d’indemnité compensatrice de préavis,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

— Dit que le licenciement de M. [S] [N] est nul,

— Ordonne la réintégration de M. [S] [N] dans les effectifs de la société [28] à compter du 8 juin 2023, sans astreinte,

— Dit que la convention de forfait jours de M. [S] [K] est inopposable,

— Condamne la société [28] à payer à M. [S] [K] les sommes suivantes :

—  59 835,43 euros au titre des heures supplémentaires accomplies entre le 1er avril 2021 et le 8 mars 2023, outre 5 983,54 euros de congés payés afférents,

—  24 650,21 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les années 2021 et 2022,

—  3 248,90 euros mensuel à titre d’indemnité d’éviction à compter du 8 mai 2023 jusqu’à la date de sa réintégration effective,

— dit que les intérêts moratoires sur les créances de nature salariale courent à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de concliliation,

— Condamne la société [28] à verser à M. [S] [N] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure,

— Rejette les demandes plus amples ou contraires,

— Condamne la société [28] aux dépens de l’ensemble de la procédure.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.