ARRET

N°

[T]

C/

S.A.S. MEDIAPOST

copie exécutoire

le 25 juin 2025

à

M^e MARRAS

M^e LEROY

LDS/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 25 JUIN 2025

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N° RG 24/00457 – N° Portalis DBV4-V-B7I-I7J4

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 22 JANVIER 2024 (référence dossier N° RG 22/00286)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [O] [T]

née le 24 Décembre 1966 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

comparante en personne,

assistée, concluant et plaidant de M^e Giuseppina MARRAS de la SCP DELARUE VARELA MARRAS, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. MEDIAPOST

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par M^e Stéphanie LEROY de la SELEURL SLY, avocat au barreau de PARIS, substituée par M^e Laure DU JEU, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 07 mai 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— Madame Laurence de SURIREY en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 25 juin 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 25 juin 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [T], née le 24 décembre 1966, a été embauchée à compter du 7 avril 2008 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société Mediapost (la société ou l’employeur), en qualité de cadre ressources humaines.

La société Mediapost compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de la distribution directe.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [T] occupait le poste de directrice opérationnelle des ressources humaines.

Par courrier du 18 juillet 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 juillet 2022.

Le 1er août 2022, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, le 4 octobre 2022.

Par jugement du 22 janvier 2024, le conseil a :

dit et jugé que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

débouté la salariée de sa demande de réintégration au sein de la société Médiapost ;

débouté Mme [T] de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, rupture injustifiée et vexatoire, et préjudice patrimonial, subi et résultant de la perte de salaire et des points de retraite ;

débouté Mme [T] de sa demande, indemnitaire pour harcèlement moral, faute d’éléments probants ;

condamné la société Médiapost à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

—  1 914 euros à titre de rappel de salaire pour les jours de RTT non pris ;

—  11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale ;

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [T], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 18 février 2025, demande à la cour de :

déclarer son appel bien fondé et y faisant droit ;

confirmer le jugement en ce qu’il a :

— constaté son absence totale d’antécédent disciplinaire après 14 ans et demi d’ancienneté dans l’entreprise ;

— condamné l’employeur à lui verser à titre de solde des RTT à hauteur de 8,29 jours soit la somme de 1 914 euros ;

— admis le principe d’une discrimination salariale fondée sur le sexe de la salariée, sauf à en infirmer le quantum, et lui allouer à ce titre la somme de 30'000 euros ;

— condamné l’employeur à lui verser la somme de 1 000 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile ;

Infirmer le jugement pour le surplus et statuant à nouveau,

invalider le licenciement prétendument intervenu, lequel produira les effets d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  72 000 euros net de toutes charges sociales au titre des dommages et intérêts au visa de l’article L.1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause,

condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  30 000 euros au titre des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de la discrimination salariale fondée sur le sexe subis ;

—  30 000 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture vexatoire ;

—  80 000 euros au titre de la réparation du préjudice patrimonial résultant de la perte de salaire et des points de retraite subis, en raison de la discrimination salariale dont elle a été victime et de la rupture de son contrat de travail ;

—  4 156 euros au titre du rappel de prime variable pour l’année 2022, outre 415 euros au titre des congés payés sur ce rappel de prime variable ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel en sus de la somme allouée en première instance ;

débouter la société Médiapost de l’intégralité de ses demandes ;

ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes (attestation Pôle emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte), le tout sous astreinte de 200 euros par jour de retard, à compter du 8ème jour du prononcé de la décision, la juridiction prud’homale se réservant la faculté de liquider l’astreinte ;

dire et juger que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud’homale ;

condamner l’employeur aux entiers dépens, en ce compris les frais liés à l’exécution de la décision.

La société Médiapost, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 3'avril 2025, demande à la cour de :

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [T]:

—  1 914 euros à titre de rappel de salaire pour les jours RTT non pris ;

—  11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale ;

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

confirmer le jugement entrepris pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

juger que le licenciement de Mme [T] est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

débouter Mme [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

condamner Mme [T] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS,

1/ Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [T] affirme qu’à l’arrivée d’un nouveau directeur général M. [M] en 2019, et alors que tout se passait pour le mieux avec le prédécesseur de ce dernier, M. [P] :

— son poste a été peu à peu vidé de sa substance en ce qu’elle a été écartée de toutes les missions nationales, évincée de tous les groupes de travail auxquels d’autres DRH participaient, étant cantonnée au poste de DRH de la région Hauts de France et donc placardisée,

— elle n’a pu établir de collaboration efficace avec M. [M] qui a invoqué systématiquement divers prétextes pour ne pas organiser les points qu’elle avait l’habitude de tenir avec M. [P],

— sa carte SNCF fréquence qui lui permettait de circuler dans toute la France, lui a été retirée,

— à deux reprises, en novembre 2021 et juillet 2022, M. [M] a manifesté son souhait de se séparer d’elle en lui demandant quel était son prix,

— elle n’a pas bénéficié de l’enveloppe destinée à compenser l’inégalité salariale entre hommes et femmes alors que son salaire est bien inférieur à ceux des autres directeurs opérationnels régionaux,

— des salariés ont été supprimés de son service,

— elle a eu des difficultés pour le paiement de ses RTT et de sa prime annuelle après son licenciement.

Elle soutient que le comportement de l’employeur a eu de graves conséquences sur sa santé.

Les quelques offres de preuve qu’elle invoque au chapitre discussion de ses conclusions, s’agissant essentiellement d’échanges de courriels qui datent de 2018, n’établissent aucun des faits invoqués antérieurs à son éviction ainsi que le fait, à juste titre, valoir l’employeur.

Elle n’a pas répondu à la société qui lui demandait de préciser ses accusations dans le but de diligenter une enquête sur la politique de harcèlement moral qu’elle dénonçait dans une lettre de son conseil du 22 août 2022.

Par ailleurs, les certificats médicaux sont impuissants à établir la matérialité de faits qui n’ont pu être constatés par les médecins qui ne font que retranscrire les propos de leur patient. En conséquence, le dossier médical de l’ASMIS dans lequel sont consignées ses doléances, de même que la lettre du Dr [E] ou encore l’existence d’un suivi psychologique ne permettent pas de tenir pour établis les faits présentés par Mme [T].

Le seul fait de ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rémunération constitue un fait unique.

Ainsi, en l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits répétés, précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas établie.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de ce chef.

2/ Sur la discrimination :

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat notamment en raison de son sexe.

De plus, l’article L.3121-2 du même code impose à tout employeur d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

En application de l’article L.1134-1, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte.

Il revient, alors, à l’employeur de démontrer que la différence de traitement mise en évidence repose sur des raisons objectives, proportionnées au but poursuivi, étrangères à toute discrimination prohibée et que les moyens employés pour atteindre le but poursuivi sont à la fois appropriés et nécessaires.

En l’espèce, Mme [T] affirme qu’elle n’a bénéficié d’aucune augmentation au cours des deux dernières années et que les autres directeurs opérationnels de sexe masculin étaient mieux rémunérés qu’elle.

Elle se prévaut d’une seule pièce qui est un tableau sur lequel figurent notamment les salaires mensuels, annuels et variables de quatre directeurs opérationnels dont elle, faisant apparaître que trois directeurs opérationnels de sexe masculin étaient mieux payés qu’elle, dans une fourchette allant de 59 002 euros en part fixe et 11 800 euros en part variable pour elle à 68 400 euros et 13 680 euros pour le mieux rémunéré (M. [R]).

Cet élément laisse présumer l’existence d’une discrimination à raison du sexe.

L’employeur ne rapporte pas la preuve que cette différence de traitement, même si elle reste minime, est justifiée par une cause objective.

En effet, il ne démontre pas que les trois autres cadres occupent des postes particulièrement recherchés en termes de filière métier ce qui justifierait qu’il soit nécessaire de leur offrir une rémunération plus attrayante, ni que M. [R] ait été embauché dans le cadre d’une convention de mobilité qui expliquerait un maintien de salaire élevé, ni que M. [Y] ait bénéficié d’une évolution de carrière se traduisant par une augmentation de salaire. Seule pourrait être retenue la grande ancienneté de ce dernier, ce qui constituerait un motif insuffisant alors qu’en termes d’ancienneté et d’âge les situations de Mme [T] et M. [J] sont, elles, comparables.

L’existence d’une discrimination est donc établie.

Mme [T] réclame des dommages et intérêts à hauteur de 30 000 euros couvrant le préjudice subi tant du fait du harcèlement moral que de la discrimination, sans fournir d’explication ni de justificatif. Au vu des seuls éléments dont elle dispose, la cour évalue le préjudice moral subi à la somme de 2 200 euros.

3/ Sur le licenciement :

La cour constate que Mme [T] ne maintient pas sa demande d’annulation de son licenciement.

3-1/ Sur le bienfondé du licenciement :

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties, toutefois, le doute devant bénéficier au salarié, l’employeur supporte, sinon la charge du moins le risque de la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qui y sont énoncés, est ainsi rédigée : « Nous sommes au regret de vous informer que nous avons décidé de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour les raisons rappelées ci- après.

Tout d’abord, nous avons constaté de votre part un manque de collaboration manifeste et une opposition vis-à-vis de décisions et de projets de l’entreprise. Ceci a particulièrement été observé dans le cadre du projet de création de la Direction des Services Ressources Humaines (DSRH), présenté aux équipes ressources humaines en septembre 2021. Dans les mois qui ont suivi, vous avez en effet critiqué ouvertement ce projet et manifesté votre mécontentement quant à sa mise en 'uvre auprès de plusieurs acteurs du projet, et ce même après la création effective de la DSRH le 1er juillet dernier.

Vous avez par ailleurs fait preuve d’une mauvaise volonté délibérée dans la mise en 'uvre de ce projet.

Ainsi, la Directrice Adjointe de la Transformation RH a dû revenir vers vous à plusieurs reprises pour échanger sur l’organisation des réunions d’entretiens avec les équipes de votre périmètre en local (Assistants RH, DRH, RRH, Directeur régional production, Responsable de plateforme). De plus, en amont de l’organisation de ces réunions d’entretiens, lesquelles avaient pour objet l’analyse des activités pour construire le déploiement de la future DSRH, vous étiez supposée avoir présenté et expliqué le projet de création de la DSRH auprès des équipes. Or, au cours des réunions animées par la Directrice Adjointe de la Transformation RH en janvier dernier, en votre présence, les intéressés ont semblé découvrir le projet. Au lieu de l’analyse des activités en vue de construire le déploiement de la future DSRH, les échanges ont alors consisté à expliquer et défendre le projet. Ces échanges se sont par ailleurs déroulés dans une ambiance peu collaborative de votre part.

Le caractère clé du poste que vous occupez en tant que Directrice Opérationnelle des Ressources Humaines impose pourtant une posture collaborative vis-à-vis des projets de l’entreprise afin que ceux-ci puissent être menés à bien, notamment sur votre périmètre d’intervention.

Nous déplorons par ailleurs une absence de remontée d’information suffisante quant aux dossiers sensibles de votre périmètre d’intervention, couplé au non-respect de procédures internes, ayant des répercussions néfastes pour l’entreprise.

Nous avons constaté à cet égard, au terme d’un e-mail que vous avez envoyé en date du 5 juillet dernier, l’existence d’un contentieux datant du mois d’avril 2022 sur votre périmètre, sans que la direction juridique n’ait été informée (alors même qu’une saisine du Conseil de Prud’hommes avait eu lieu en avril 2022) et sans que vous n’ayez saisi dans l’outil GALEXY dédié au suivi des contentieux, l’existence de celui-ci. Cette absence de remontée d’information est en totale contradiction avec nos procédures internes et est susceptible de porter préjudice à la société. Il est en effet indispensable pour l’entreprise d’avoir connaissance des contentieux à son encontre lesquels engagent la responsabilité de l’entreprise et peuvent avoir des répercussions financières importantes qu’il convient de pouvoir anticiper. Nous avons par ailleurs, dans ce dossier, eu connaissance à postériori de la signature d’un protocole d’accord transactionnel ayant engagé financièrement notre société.

Nous avons également pu observer que vous ne respectiez pas les consignes et procédures internes concernant le suivi des accidents du travail. Vous avez à cet égard indiqué, au cours de la réunion RH hebdomadaire du 1er juillet dernier, ne pas appliquer la procédure interne de suivi des accidents du travail, estimant que l’outil Factorhy dédié à cet effet, n’était pas utile. Or, cet outil a été mis en place dans l’intérêt de l’entreprise pour harmoniser et sécuriser les dossiers.

Au surplus, vous avez décidé du licenciement de l’un de nos salariés sans en référer à votre hiérarchie.

Ce licenciement a été notifié en date du 14 avril 2022 et signé d’un RRH sous votre hiérarchie ne disposant pas de délégation de pouvoir. Nous avons appris ce licenciement en date du 18 mai dernier, par email du salarié concerné. Au regard des éléments du dossier, la notification du licenciement n’était pas justifiée ce qui a nécessité, de la part du Directeur Régional, l’envoi d’un courrier au salarié concerné le 31 mai 2022 afin d’annuler la notification du licenciement.

Votre absence de concertation dans ce dossier a nui à la crédibilité de la Direction des ressources humaines dans son ensemble et à l’image de l’entreprise auprès de nos collaborateurs ainsi que vis-à-vis des organisations syndicales.

Enfin, à plusieurs reprises, les organisations syndicales ont fait remonter des informations auprès de la Direction sur des sujets sensibles dont vous aviez connaissance mais sur lesquels vous n’aviez pas communiqué, ni même parfois répondu aux organisations syndicales. Ces situations mettent la Direction dans une position très délicate et contribue à tendre le dialogue social sur votre périmètre.

Cela a notamment été constaté en janvier dernier concernant la plateforme de distribution de [Localité 6] suite à une absence de réponse de votre part datant d’octobre 2021 auprès des organisations syndicales.

Il résulte de ce qui précède qu’au-delà de votre manque de collaboration sur les projets RH de l’entreprise, de votre absence de remontée d’information sur des sujets pourtant essentiels et du non-respect de procédures internes, vous prenez des initiatives sans en référer à votre responsable hiérarchique et effectuez des arbitrages qui ne sont pas opportuns au regard des intérêts de l’entreprise.

Cette situation, compte tenu de vos fonctions et de votre niveau d’expérience, est devenue intolérable et ne nous permet pas d’envisager la poursuite de votre contrat de travail.

Les explications que vous nous avez fournies au cours de l’entretien préalable n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Par conséquent, et compte tenu de la nature des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La date de fin de vos congés payés marquera le début de votre période de préavis, que nous vous dispensons d’exécuter ».

— Sur le manque de collaboration manifeste et l’attitude d’opposition vis-à-vis des décisions et projets d’entreprise :

Les échanges de messages versés aux débats de part et d’autre montrent qu’il existait une divergence de vue entre Mme [T] et la direction de l’entreprise à propos de la mise en place du nouveau projet d’organisation de l’entreprise, que Mme [T] a fait part de ses réserves notamment en ce qui concerne le volet économique du projet à l’occasion de réunions de présentation du projet qui se sont tenues en présence d’autres salariés concernés, animées par Mme [F] et que tant cette dernière que Mme [T] sont sorties insatisfaites de ces réunions, la première n’appréciant pas d’avoir été challengée sur le volet économique par Mme [T] et ses équipes et la salariée estimant avoir été mise en porte-à-faux par Mme [F].

Pour autant, il n’est pas démontré que cette divergence de vue, dont M. [M] a lui-même estimé qu’elle était normale dans un message du 14 janvier 2022, ait dégénéré en mauvaise volonté délibérée dans la mise en 'uvre du projet et conduit à des difficultés dans le déploiement de celui-ci comme l’allègue l’employeur.

En effet, les pièces produites par ce dernier, notamment les messages de Mmes [F], [X] et [I], ne prouvent pas que Mme [T] s’était abstenue de présenter et d’expliquer le projet à ses collaborateurs.

— Sur l’absence de remontée d’informations quant aux dossiers sensibles :

Il ressort d’un échange de courriels du 5 juillet 2022 que Mme [T] a donné raison au directeur adjoint des affaires sociales qui lui faisait remarquer qu’il ne connaissait pas le dossier qui ne figurait pas sur le logiciel Galexy et s’est engagée à le saisir et à établir la fiche alerte contentieux.

Pour justifier de ce qu’elle a néanmoins informé la direction de l’engagement d’une procédure de licenciement d’une collaboratrice, Mme [T] produit :

— une pièce intitulée « Point RH BR », adressé notamment à M. [M], sur laquelle figure la mention « un licenciement pour désorganisation de l’entreprise »

— une pièce intitulée « faits marquants DO NE » pour la « S17 », sur laquelle il est indiqué au titre de l’actualité équipes : « 1 saisine au CPH suite à licenciement PIMA pour désorganisation ».

Ces documents, dont les mentions sont très lacunaires, ne sont pas la preuve de ce que les supérieurs hiérarchiques de Mme [T] aient été prévenus du licenciement lui-même, ni que la décision ait été prise par M. [M].

Par ailleurs, le non-respect de la procédure Galexy n’est pas contesté.

En revanche, Mme [T] justifie que la décision de transiger à hauteur de 5 000 euros, une fois le conseil de prud’hommes saisie, a été validée par M. [H], directeur régional de la région Nord Picardie Haute Normandie selon l’organigramme produit.

Ce grief est donc partiellement établi.

— Sur le non-respect des consignes et procédures internes concernant le suivi des accidents du travail :

Mme [T] soutient qu’il n’existait aucune obligation d’utiliser l’outil Factorhy pour déclarer les accidents du travail et que l’usage était d’inscrire la déclaration d’accident dans RH access ce qu’elle a fait. La pièce n°33 dont elle se prévaut montre qu’avant le 1er juillet 2022, deux procédures concurrentes étaient en vigueur dans l’entreprise soit la saisie RH et la saisie Factorhy et que l’obligation de procéder aux deux n’entrait en vigueur qu’à compter du 1er juillet 2022. Or, Mme [T] a été convoquée à l’entretien préalable le 18 juillet 2022, sans qu’il soit démontré qu’elle ait manqué à son obligation dans les jours qui ont précédé, ni qu’elle ait professé qu’elle ne s’y plierait pas.

Ces pièces suffisent à instaurer un doute quant aux allégations de l’employeur qui reposent essentiellement sur une attestation de M. [A], directeur des ressources humaines, exposant que la saisie des accidents du travail sur l’outil Factorhy était une obligation impérative.

— Sur le licenciement d’un salarié protégé sans en aviser la hiérarchie :

Il est désormais établi que le signataire de la lettre de licenciement avait bien une délégation de pouvoir, en date du 1er mars 2022, même si l’employeur conteste la compétence du signataire de l’acte ce qui ne saurait être reproché à la salariée.

Il ressort, par ailleurs, de la subdélégation de pouvoirs dont disposait Mme [T] que celle-ci disposait des pouvoirs les plus larges pour accomplir ses missions notamment en termes de discipline incluant le pouvoir de licencier ce qui exclut qu’elle ait à solliciter une autorisation.

De plus, Mme [T] rapporte la preuve, par un échange de courriels des mois de février et mars 2022, de ce qu’elle s’est concertée avec le directeur adjoint des affaires sociales et le directeur régional production sur la pertinence d’un licenciement au vu des faits reprochés à la salariée concernée, Mme [Z], accusée de harcèlement moral et sur l’organisation de l’entretien préalable de sorte que la société ne peut prétendre avoir découvert les faits le 18 mai 2022.

De même, le fait que la décision de licencier prise par Mme [T] ne soit pas pertinente « au regard des intérêts de l’entreprise » n’est pas prouvé alors que dans son courrier du 31 mai 2022 adressée à Mme [Z], M. [H] écrit que les griefs, qu’il qualifie de graves, sont avérés et qu’il consent, pour une raison inexpliquée, à titre exceptionnel à transformer le licenciement en mise à pied. Il n’est d’ailleurs pas démontré que Mme [Z] était une salariée protégée comme l’affirme la société.

Il existe donc, à nouveau, pour le moins un doute quant à la matérialité des faits reprochés à Mme [T].

— Sur les carences en matière de communication avec les organisations syndicales :

La société invoque plusieurs situations dans lesquelles elle considère que Mme [T] n’a pas remonté à sa hiérarchie des informations intéressant les organisations syndicales et s’est abstenue d’apporter une réponse à ces dernières, entrainant une dégradation du climat social : l’alerte à propos du comportement de Mme [Z], une plainte d’un délégué syndical central CGT estimant que Mme [T] faisait « la pluie et le beau temps » en contradiction avec les décisions prises en CSE-C, l’absence d’information de la direction de ce qu’elle faisait l’objet d’accusations de harcèlement moral à l’encontre d’un représentant du personnel, M. [U], qui avait fait une tentative de suicide et l’alerte d’une déléguée syndicale à propos d’une discrimination au sein de la plate-forme de distribution de [Localité 6].

La salariée, en substance, fait remarquer que si elle avait vraiment fragilisé le dialogue social, il est permis de penser qu’elle en aurait été alertée avant l’engagement de la procédure de licenciement au vu de l’ancienneté des faits relatés et soutient qu’elle a répondu verbalement aux organisations syndicales ou soumis un projet de réponse à son supérieur hiérarchique qui a tardé à la valider.

L’employeur produit un courriel de M. [C], du 7 mai 2020, dénonçant le non-respect des consignes par Mme [T], un autre courriel du même expéditeur, du 23 mars 2021, sommant la salariée de cesser ses agissements de harcèlement moral à l’encontre de M. [U] ainsi qu’un courriel de la déléguée syndicale centrale, Mme [G], du 24 janvier 2021, affirmant qu’elle a écrit en vain à Mme [T] pour lui faire part de revendications concernant la plate-forme de [Localité 6].

S’agissant des agissements de Mme [Z], il a été dit que la hiérarchie de la salariée avait été tenue informée.

Ainsi, la société est demeurée plusieurs mois sans réaction en apprenant ce qu’elle considère comme une carence de Mme [T], ne jugeant même pas nécessaire a minima d’avertir celle-ci du caractère anormal de son comportement.

Par ailleurs, la salariée rapporte la preuve, par des messages électroniques, de ce qu’elle avait donné des éléments de réponse verbalement à Mme [G] dès le 11 octobre 2021, même si sa réponse écrite a tardé.

De plus, les seules accusations ponctuelles de représentants syndicaux ne suffisent pas à établir que par son comportement la salariée a mis « la direction dans une position très délicate et a contribué à tendre le climat social », ce d’autant que s’agissant du harcèlement moral, il n’apparaît pas que les accusations aient été prises au sérieux par l’employeur qui n’a pas ordonné d’enquête ni retenu ce motif pour se séparer de la salariée.

En conséquence, la faute invoquée ne revêt pas le caractère de gravité que la société cherche à lui donner.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, la cour retient que les faits partiellement établis dans la lettre de notification de la rupture n’ont pas revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier une sanction aussi sévère qu’un licenciement à l’égard d’une salariée présente à l’effectif depuis plus de 14 ans, n’ayant jamais démérité ni été alertée auparavant ni été sanctionnée en raison de son comportement.

Il y a donc lieu de dire, par infirmation du jugement, que le licenciement de Mme [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

3-2/ Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le licenciement étant injustifié, la salariée peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme [T] peut prétendre à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant compris entre 3 et 12 mois de salaire.

Mme [T] justifie qu’elle venait de postuler à un nouveau poste dans l’entreprise au moment où elle a été convoquée à l’entretien préalable et de ce qu’elle a été indemnisée par France travail pendant plusieurs mois après la fin de son contrat de travail.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de son ancienneté dans l’entreprise et de l’effectif de celle-ci, la cour fixe à 60 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3-3/ Sur la demande au titre des circonstances du licenciement :

Indépendamment du caractère réel et sérieux de la cause d’un licenciement, les circonstances de la rupture peuvent constituer une faute de l’employeur ouvrant droit pour le salarié à la réparation du préjudice qui en résulte pour lui.

En l’espèce, Mme [T] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé sur le fondement de l’article L.1235-3 de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de ce chef.

4/ Sur la demande au titre de la perte de salaire et de points retraite :

Mme [T] soutient que son licenciement et la discrimination dont elle a fait l’objet auront nécessairement un impact sur sa retraite à venir qui s’analyse en une perte de chance et évalue forfaitairement son préjudice à la somme de 80 000 euros.

Seule constitue une perte de chance réparable, la disparition actuelle et certaine d’une éventualité favorable sous réserve que cette éventualité apparaisse suffisamment sérieuse. La réparation d’une perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée.

S’agissant des conséquences du licenciement, c’est à juste titre que l’employeur lui oppose que l’indemnisation du licenciement abusif répare l’ensemble des conséquences de la rupture prématurée du contrat de travail en ce compris la perte de chance de percevoir l’intégralité de la pension de retraite à laquelle le salarié aurait eu droit si son contrat de travail avait été maintenu jusqu’à son départ à la retraite. En conséquence, faire droit à la demande de Mme [T] conduirait à indemniser deux fois son préjudice.

S’agissant des conséquences de la discrimination, compte tenu du faible écart de salaire avec les collègues masculins plus favorisés et de l’âge de Mme [T], la réparation intégrale du préjudice lié à la perte de chance de percevoir le montant de retraite auquel elle aurait eu droit si elle n’avait pas fait l’objet d’une discrimination sera assurée par l’octroi d’une indemnité de 1 500 euros.

5/ Sur les autres demandes :

5-1/ Sur le solde de jours de RTT :

Il ressort du bulletin de paie de novembre 2022 que Mme [T] présentait un solde de RTT de 8,29 jours dont il n’est pas justifié du paiement de sorte que le jugement doit être confirmé en ce qu’il a condamné la société au paiement de la somme de 1 914 euros de ce chef.

5-2/ Sur la part variable de la rémunération :

Il résulte de la combinaison des articles 1353 du code civil et L.1221-1 du code du travail que s’il appartient au salarié de prouver l’existence d’une prime, il appartient à l’employeur de produire les éléments en permettant le calcul.

Selon l’avenant au contrat de travail signé le 1er octobre 2012, la salariée avait droit à une part de rémunération variable annuelle brute de 10 000 euros pour une année complète et une atteinte des objectifs à 100 %.

Pour s’opposer à la demande, l’employeur invoque le retard dans l’atteinte de deux objectifs constaté lors de l’entretien annuel d’évaluation intermédiaire du 7 juillet 2022 ayant pour objectif de « faire un bilan à mi-année sur l’avancée des différents objectifs fixés en début d’année et de déterminer les éventuelles actions qui permettront de les remplir à 100% », toutefois ainsi que le fait remarquer la salariée, il ne précise pas le poids de chacun des objectifs dans la part variable, ni la gravité du retard, ni son impact sur la rémunération variable alors que concomitamment il versait à la salariée une avance sur prime d’objectif de 4 720 euros.

C’est donc à bon droit qu’après proratisation et déduction de l’avance, Mme [T] sollicite le paiement de la somme de 4 156 euros outre les congés payés afférents soit 415 euros.

5-3/ Sur les documents de fin de contrat :

Il y a lieu d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, sans qu’il soit besoin d’assortir cette obligation d’une astreinte.

5-4/ Sur les intérêts :

Les condamnations de nature salariale, la demande en étant faite, porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation par application de l’article 1231-7 du code civil. Les demandes de nature indemnitaire portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce. Il n’y a pas lieu d’en décider autrement en l’espèce.

6/ Sur les frais du procès :

L’issue du litige conduit à confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens ainsi qu’au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société, qui perd le procès devant la cour pour l’essentiel, sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à la salariée la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sera déboutée de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans les limites de sa saisine,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a dit que Mme [T] avait fait l’objet d’une discrimination à raison du sexe, a condamné la société Médiapost à lui payer la somme de 1 914 euros au titre des jours de RTT et l’a déboutée de ses demandes au titre du harcèlement moral et du caractère vexatoire du licenciement et en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que le sort des dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Médiapost à payer à Mme [T] les sommes de :

—  2 200 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par la discrimination à raison du sexe,

—  60 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la perte de chance résultant de la discrimination à raison du sexe,

—  4 156 euros outre les congés payés afférents soit 415,60 euros au titre du rappel de rémunération variable,

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les condamnations de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les demandes de nature indemnitaire portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce,

Ordonne à la société Médiapost de remettre à Mme [T] une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt dans le mois de sa notification,

Rejette la demande d’astreinte,

Ordonne à la société Médiapost de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [T] depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations,

Rejette toute autre demande,

Condamne la société Médiapost aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.