ARRET

N°

[B]

C/

[I]

[M]

[M]

[J]

[M]

copie exécutoire

le 15 octobre 2025

à

M^e SALINES

M^e KONG THONG -5

EG/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 15 OCTOBRE 2025

*************************************************************

N° RG 24/02660 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JDSL

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 06 JUIN 2024 (référence dossier N° RG F23/00120)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [D] [B]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée, concluant et plaidant par M^e Clément SALINES de la SELAS CLOIX & MENDES-GIL, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMES

Monsieur [C] [I]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Monsieur [L] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Monsieur [G] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Monsieur [U] [J]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Monsieur [P] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentés, concluant et plaidant par M^e Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Olivier RUPP, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 27 août 2025, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M^me Eva GIUDICELLI en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 15 octobre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 15 octobre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [B], née le 26 juillet 1968, a été embauchée à compter du 16 juillet 1990 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la société Villard en qualité de secrétaire.

Son contrat de travail a été transféré à Me [L] [M] qui a formé l’AARPI [M] [I] & associés, ci-après dénommée le cabinet [M] (l’employeur).

Le cabinet [M] compte moins de 10 salariés. La convention collective applicable est celle du personnel des avocats.

Le 25 septembre 2019, Mme [B] s’est vu notifier un avertissement.

Le 16 mai 2022, l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire.

Par courrier du 23 septembre 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 octobre 2022, avec mise à pied à titre conservatoire.

Le 7 octobre 2022, elle a été licenciée pour faute grave.

S’estimant victime de harcèlement moral, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne le 19 juillet 2023.

Par jugement du 6 juin 2024, le conseil a :

— dit et jugé que les demandes de Mme [B] étaient recevables mais mal fondées';

— débouté Mme [B] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné Mme [B] à verser la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts à chacun des défendeurs au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

— condamné Mme [B] aux entiers dépens.

Mme [B], régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 2 juillet 2025, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes ;

Et le réformant,

— fixer le salaire de référence à la somme de 4 934,67 euros ;

— constater qu’elle a été victime d’agissements de harcèlement moral de ses employeurs';

— déclarer irrecevable l’enregistrement réalisé à son insu (pièce adverse n°50) ;

— dire et juger que l’avertissement du 25 septembre 2019 ainsi que la mise à pied disciplinaire notifiée le 16 mai 2022 sont nuls et en tout état de cause injustifiée ;

— dire et juger que son licenciement est nul, ou à tout le moins sans cause réelle ni sérieuse ;

En conséquence,

— condamner solidairement M. [L] [M], M. [C] [I], M. [G] [M], M. [U] [J] et M. [P] [M] à lui verser les sommes suivantes :

—  14 804,01 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral (3 mois de salaire)';

—  253 euros net à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire, outre 25,30 euros au titre des congés payés afférents ;

—  877,77 euros brut à titre de rappel de complément de salaire sur la période d’arrêt maladie du 17 au 22 juillet 2022 ;

—  2 504,91 euros brut à titre de rappel de salaires sur la mise à pied conservatoire (11 jours) outre 250,49 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  9 869,34 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 986,93 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  48 162,37 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  98 693,40 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins abusif (20 mois de salaire) ;

— fixer les intérêts légaux à compter de la saisine ;

— condamner l’association aux entiers dépens ;

— condamner solidairement M. [L] [M], M. [C] [I], M. [G] [M], M. [U] [J] et M. [P] [M] au paiement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [C] [I], M. [L] [M], M. [G] [M], M. [U] [J] et M. [P] [M], par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 juin 2025, demandent à la cour de :

A titre liminaire,

— constater que Mme [B] ne mentionne aucune demande au titre de la nullité du licenciement dans le dispositif de ses conclusions ;

— en conséquence, dire n’y avoir lieu à statuer sur une demande de nullité du licenciement dont la cour n’est pas saisie ;

A titre principal,

— confirmer le jugement dans toutes ses dispositions et, notamment en ce qu’il a :

— débouté Mme [B] de l’ensemble de ses demandes ;

— jugé que la pièce n°50 – procès-verbal de constat d’huissier en date du 1er mars 2023 était recevable ;

— jugé que la demande d’annulation de l’avertissement du 25 septembre 2019 était irrecevable car prescrite ;

— jugé que la mise à pied du 16 mai 2022 était justifiée ;

— jugé que le licenciement de Mme [B] pour faute grave était parfaitement justifié ;

A titre subsidiaire,

— fixer le salaire moyen de Mme [B] à la somme de 4 541,85 euros brut ;

— juger que le licenciement pour faute grave repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

— limiter les sommes qui pourraient être accordées au titre du préavis et de l’indemnité de licenciement ;

A titre infiniment subsidiaire,

— limiter le quantum des demandes de Mme [B] ;

A titre reconventionnel,

— condamner Mme [B] à verser à chacun des défendeurs la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel et confirmer les frais irrépétibles accordés par le conseil de prud’hommes ;

— condamner Mme [B] aux dépens de première instance et d’appel.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ Sur la recevabilité de la pièce n°50 produite par les intimés

Mme [B] sollicite le rejet de la pièce adverse n°50 aux motifs que les enregistrements de ses propos réalisés par sa collègue à son insu pendant plus de deux ans, y compris lors de conversations téléphoniques privées avec son compagnon, ont porté une atteinte grave à son droit au respect de la vie privée alors que les employeurs disposaient de modes de preuve alternatifs.

Les employeurs répondent qu’il n’avait d’autre choix que de produire cette pièce face aux dénégations de la salariée quant à son comportement à l’encontre de sa collègue sur le temps et le lieu de travail et que l’atteinte à la vie privée n’est pas disproportionnée au regard des rappels à l’ordre faits à la salariée sur son utilisation excessive de son téléphone portable pendant le travail.

L’article L. 1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, que l’illicéité d’un moyen de preuve portant atteinte à la vie privée d’un salarié n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie privée du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée du salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, pour démontrer le bien-fondé du licenciement, les employeurs produisent notamment un procès-verbal de commissaire de justice contenant la retranscription des écoutes clandestines faites par Mme [V], collègue de Mme [B], dans leur bureau commun sur une période de deux ans, y compris lorsque cette dernière passait des appels téléphoniques de nature privée une fois seule.

Ces écoutes faites à l’insu de Mme [B] alors qu’elle passait des appels concernant sa vie privée sont illicites.

Les employeurs disposant déjà pour démontrer le caractère justifié du licenciement du témoignage de Mme [V] recueilli au cours d’une enquête interne réalisée par un prestataire extérieur et du témoignage d’autres collaborateurs en rapport avec les faits dénoncés par cette dernière, nonobstant les dénégations de Mme [B], le caractère indispensable du moyen de preuve ne peut être retenu.

A titre surabondant, le caractère proportionné au but poursuivi de l’atteinte à la vie privée ne peut pas plus être retenu au regard de la durée de la période d’écoute clandestine et des séquences enregistrées qui ne concernaient pas seulement les échanges entre Mme [V] et Mme [B] mais également des conversations privées avec son compagnon.

C’est donc à tort que les premiers juges ont déclaré recevable la pièce n°50 des employeurs.

2/ Sur l’exécution du contrat de travail

2-1/ sur la demande de rappel d’indemnités journalières complémentaires

Mme [B] conteste avoir été absente de son domicile lors du passage du médecin contrôleur envoyé par les employeurs pendant son arrêt-maladie.

Les employeurs se prévalent de l’impossibilité de contrôler signalée par le médecin contrôleur du fait de l’absence de réponse de la salariée lorsqu’il s’est présenté au domicile de cette dernière.

L’article L. 1226-1 du code du travail dispose notamment que tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :

1° D’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l’article L. 169-1 du code de la sécurité sociale';

2° D’être pris en charge par la sécurité sociale ;

3° D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen.

Il appartient à l’employeur qui a pris l’initiative du contrôle d’établir qu’il n’a pu faire procéder à la contre-visite en raison de la carence ou de l’opposition du salarié.

En l’espèce, Mme [B] justifie de la prescription d’un arrêt de travail du 11 au 22 juillet 2022 sans sorties autorisées.

Il ressort de l’avis de passage produit qu’une contre-visite médicale est intervenue le 16 juillet 2022 à 10h16 à la demande des employeurs, le médecin-contrôleur notant dans son rapport adressé à ceux-ci qu’il n’a pu procéder à l’examen requis à défaut de réponse à la sonnette.

Mme [B] a contesté dès le 20 juillet 2022 avoir été absente de son domicile au moment du passage du médecin-contrôleur.

Au vu des attestations concordantes de son compagnon et d’un voisin, dont le caractère probant n’est pas utilement contredit, qui affirment qu’elle était présente au domicile à l’horaire visé dans le rapport de contrôle, l’unique passage du médecin-contrôleur est insuffisant à démontrer que l’arrêt de travail de la salariée n’était pas justifié, et ce d’autant que l’assuré est toujours en droit de demander le réexamen de la situation en cas de suspension des indemnités journalières de sécurité sociale pour motif d’absence lors de la contre-visite en application de l’article L. 315-1 du code de la sécurité sociale.

La suspension par les employeurs du versement des indemnités journalières complémentaires n’étant pas fondée, il convient de faire droit à la demande de rappel d’indemnités de Mme [B] par infirmation du jugement entrepris.

2-2/ sur la demande d’annulation de deux sanctions disciplinaires

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l’article L. 1471-1 alinéa 1 de ce code, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce, concernant l’avertissement notifié le 25 septembre 2019, la demande d’annulation ayant été formée devant le conseil de prud’hommes le 19 juillet 2023, le moyen tiré de la prescription soulevé par les employeurs doit être accueilli en application de l’article L. 1471-1 précité.

La demande d’annulation de cette sanction est donc irrecevable.

Concernant la mise à pied disciplinaire de deux jours notifiée le 16 mai 2022, les griefs reprochés dans le courrier de notification sont le non-respect des règles relatives à la prise de congés, l’envoi aux associés de courriels contenant des propos mensongers et une attitude conflictuelle.

Si Mme [B] reconnait n’avoir pas respecté la procédure de demande écrite de congés, le caractère mensonger de ses propos notamment quant à l’existence d’une approbation par les employeurs sur demande orale ne saurait résulter des seules affirmations en retour de ces derniers dans les courriels échangés.

En revanche, il ressort de ces courriels que la salariée a adopté une attitude particulièrement conflictuelle à l’égard de M. [J], avocat associé en charge des congés, en criant dans son bureau, comme le confirme Mme [H] dans son témoignage, et en lui adressant un courriel vindicatif alors d’une part, qu’aucun élément ne permet d’établir qu’il l’avait provoquée et d’autre part, qu’elle se trouvait à l’origine du problème dans la pose des congés.

Le caractère inapproprié de cette attitude au regard de la position hiérarchique de M. [J] et du contexte lui confère un caractère fautif.

Mme [B] ayant déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre le 14 juin 2019 notamment en rapport avec un jour de congé et d’un avertissement le 25 septembre 2019 relatif à une altercation violente avec une collègue, une nouvelle sanction disciplinaire était justifiée.

Néanmoins, au regard de l’ancienneté de la salariée dans le cabinet et de l’antériorité des dernières sanctions, une mise à pied apparait disproportionnée.

Il convient donc d’annuler cette sanction et de faire droit à la demande de rappel de salaire de Mme [B].

2-3/ sur l’existence d’un harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [B] s’estime victime d’un harcèlement moral ayant dégradé son état de santé caractérisé par :

— des sanctions disciplinaires injustifiées,

— un traitement discriminatoire,

— une « placardisation » croissante,

— des reproches permanents et des propos dénigrants,

— des directives contradictoires et anxiogènes notamment quant aux horaires de travail et une surveillance accrue de ces horaires,

— le refus de respecter les préconisations du médecin du travail sur le télétravail,

— la remise en cause du bien-fondé d’un arrêt de travail,

— le refus de la laisser récupérer ses effets personnels à la suite de l’entretien préalable.

Elle produit un arrêt de travail du 11 au 22 juillet 2022 pour syndrome dépressif.

Les employeurs contestent l’existence d’un harcèlement moral.

Aucune pièce probante ne permet de retenir une mise à l’écart croissante des tâches à effectuer, Mme [B] n’en faisant pas état dans son entretien d’évaluation du 20 janvier 2022 et mentionnant une importante charge de travail dans un courriel du 9 août 2022.

L’existence d’un traitement discriminatoire lors du rappel à l’ordre par courrier du 14 juin 2019 n’est pas plus établie, Mme [V] également impliquée dans les faits ayant donné lieu à ce courrier attestant avoir aussi fait l’objet d’une mise en garde.

Ces faits ne peuvent donc être pris en compte au titre du harcèlement moral invoqué.

En revanche, si l’avertissement du 25 septembre 2019 ne peut plus être remis en cause comme précédemment jugé, il convient de relever que la mise à pied disciplinaire du 16 mai 2022 a été annulée comme étant disproportionnée, notamment en l’absence de preuve de propos mensongers de la salariée.

Cette dernière sanction s’insère dans une période de manifestations croissantes de mécontentement des employeurs quant au comportement général de la salariée : rappel à l’ordre du 22 septembre 2021 sur son comportement désagréable et désinvolte notamment en rapport avec le respect des horaires de travail, compte-rendu d’entretien annuel du 25 janvier 2022 la mettant en garde sur le mode de communication avec les associés du cabinet, entretien préalable à sanction du 11 mai 2022 au cours duquel il lui est notamment reproché la rupture du contrat de mise à disposition avec un autre cabinet d’avocat.

Ces manifestations s’accompagnent d’incidents et de mises au point sur le respect des horaires de travail en septembre, octobre, novembre 2021 et janvier 2022.

Il ressort, par ailleurs, des pièces produites que la préconisation du médecin du travail du 13 juin 2022 de mettre en place deux jours de télétravail par semaine n’a pas été suivie d’effet, que les employeurs ont sollicité une contre-visite médicale lors de l’arrêt de travail de la salariée de juillet 2022 et qu’il lui a été interdit de se rendre à son bureau pour prendre ses effets personnels à l’issue de l’entretien préalable du 3 octobre 2022.

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient, dès lors, aux employeurs de combattre cette présomption en prouvant qu’ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les employeurs justifient par les attestations concordantes de Mmes [H], avocate collaboratrice du cabinet, [W] [S] et [Z], avocates du cabinet partageant les locaux, que Mme [B] pouvaient hausser le ton en s’adressant aux avocats associés du cabinet [M] alors que ces derniers restaient calmes, par la production d’échanges de courriels avec Mmes [K] et [Y] [O], avocates d’un cabinet auprès duquel la salariée a été mise à disposition, que les insuffisances professionnelles de cette dernière ont motivé la rupture du contrat de mise à disposition, et par les propres courriels de Mme [B] qu’elle entendait très difficilement devoir respecter ses horaires de travail estimant avoir des raisons légitimes de s’en affranchir malgré les consignes claires de ses employeurs.

Au vu de ces éléments, les reproches précédemment relevés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

De même, au vu du contexte de double dénonciation de harcèlement moral intervenue les 4 et 5 juillet 2022 par Mme [V] à l’encontre de Mme [B] et par le conseil de cette dernière à l’encontre de ses employeurs, l’organisation d’une contre-visite médicale qui relève du pouvoir de direction de l’employeur afin de vérifier le bien-fondé de l’arrêt-maladie consécutif de la salariée est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Quant au refus de laisser Mme [B] prendre ses affaires personnelles dans le bureau qu’elle partageait avec Mme [V] à l’issue de l’entretien préalable, le risque d’altercation invoquée par les employeurs ayant mené l’entretien justifiait cette décision au regard des faits reprochés à la salariée, le non-respect de cette consigne ayant d’ailleurs conduit à l’agression verbale redoutée comme en témoigne Mme [R], avocate occupant les mêmes locaux que le cabinet [M].

Restent l’accusation de mensonge lors de la mise à pied disciplinaire du 16 mai 2022 qui constitue un propos dénigrant que les affirmations de chacune des personnes impliquées ne peuvent suffire à justifier, le caractère disproportionné de cette sanction et le non-respect de la préconisation du médecin du travail du 13 juin 2022 que le renoncement de la salariée devant le refus de l’employeur est également insuffisant à justifier en l’absence d’élément probant sur son incompatibilité avec les conditions de travail.

En l’absence d’élément objectif étranger à tout harcèlement justifiant ces agissements répétés à peu de temps d’intervalle ayant pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme [B] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et d’altérer sa santé physique, l’existence d’un harcèlement moral doit être retenue.

Au vu des pièces médicales produites, il convient d’allouer à la salariée la somme de 1 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

3/ Sur la rupture du contrat de travail

3-1/ sur la nullité du licenciement

Mme [B] soutient que sa demande en nullité est recevable car tenant aux mêmes fins que ses demandes de première instance et que son licenciement est dû au fait qu’elle a signalé être victime de harcèlement moral.

L’employeur fait valoir que la salariée ne fait aucune demande au titre de la nullité du licenciement dans son dispositif et conteste l’avoir licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.

L’article 910-4 alinéa 1 du code de procédure civile en vigueur au jour de la déclaration d’appel dispose qu’à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

En l’espèce, le dispositif des premières conclusions en appel de Mme [B] ne comportant aucune demande en nullité du licenciement, cette demande formée dans ses conclusions ultérieures est irrecevable.

3-2/ sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce.

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit :

«  Nous vous avons convoquée le vendredi 23 septembre 2022 à un entretien préalable fixé au 3 octobre 2022 en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Vous vous êtes présentée à cet entretien accompagnée de Monsieur [F] [T], conseiller du salarié.

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs nous ayant conduits à initier à votre encontre la présente procédure : ces motifs sont les suivants :

Le lundi 4 juillet 2022, votre collègue de travail, Madame [A] [V], nous a indiqué qu’elle ne pouvait plus supporter votre comportement à son égard.

Selon ses explications, elle était confrontée depuis le mois de janvier 2022 à une hostilité quotidienne de votre part qui s’était intensifiée au cours des derniers mois entraînant une dégradation de son état de santé moral et physique.

Suite à cette alerte, nous avons diligenté une enquête menée par un cabinet RH indépendant, le Cabinet JOINT TALENTS, afin notamment de tirer cette situation au clair.

Le Cabinet JOINT TALENTS a fixé l’audition de l’ensemble des membres du cabinet à la date du 21 septembre 2022.

Le 19 septembre 2022, Madame [V] nous a transmis un historique très précis de vos relations de travail, nous révélant de nombreux propos injurieux et dénigrants à son encontre sur le lieu et le temps de travail, et ce depuis plusieurs années.

Madame [V] nous a également indiqué que votre attitude agressive et menaçante à son égard s’était particulièrement intensifiée ces derniers mois, à tel point qu’elle se voit contrainte de consulter un médecin psychiatre afin de soigner son mal être et la souffrance qu’elle subit à vos côtés.

Madame [V] a confirmé ces faits lors de l’enquête interne, résumant ainsi sa situation au sein du secrétariat :

«  Je suis traitée de tous les noms dès que je sors du bureau, j’entends de la part de [D] « espèce de grosse vache, de connasse, de pute ». Entendre tous les jours que j’étais une grosse vache, de la part de sa collègue, sachant que le physique c’est important quand même. Elle tient des propos du type « tu fais ta malheureuse, mais tu ne fais pas pitié quand on te regarde », notamment au moment où j’avais grossi, elle disait « tu ne fais pas pitié quand on te regarde » elle a toujours tenu des propos sur mon physique. Quand on était que toutes les 2 dans l’ancien bureau, il n’y avait pas de témoin, elle me traitait de tous les noms, mais jamais en face de moi, dès que je me levais, elle prenait son téléphone en disant bien fort : « espèce de grosse pute' ». Depuis que nous sommes dans les nouveaux bureaux, souvent lorsque je vais à la photocopieuse je l’entendais dire : « Je ne sais pas si c’est parce que je ne peux pas la voir, tu as vu comme elle est grosse, comme elle est moche » en s’adressant à [N] très fort pour que je puisse l’entendre aussi, car la photocopieuse est proche du bureau. "

Nous avons été abasourdis par autant de violence, de grossièreté verbale et de haine de votre part à l’encontre de votre collègue.

Nous n’imaginions pas que de tels propos puissent être tenus sur le lieu et le temps du travail par un membre du cabinet.

Ce que nous percevions jusqu’à présent comme une mésentente entre Madame [V] et vous et dont nous vous avions avertie à plusieurs reprises (notamment 25 septembre 2019, 18 octobre 2019, 21 septembre 2021), constitue en réalité une situation de harcèlement moral dont vous êtes l’auteur.

Lors de votre entretien préalable, vous avez nié l’ensemble de ces accusations estimant avoir, au sein du cabinet, un comportement irréprochable et bienveillant.

Vous n’exprimez donc aucun regret ni aucune volonté de vous excuser et réparer cette situation.

Or, le compte rendu de l’enquête réalisé par le cabinet JOINT TALENTS est clair, il indique qu’un tel comportement est susceptible de recevoir la qualification de harcèlement moral.

Rappelons également que les associés du cabinet ont déjà été confrontés à vos éclats de voix et écarts de comportement. Malgré les diverses mises en garde, votre attitude hostile et irrespectueuse persiste.

Madame [V] a notamment déclaré, lors de l’enquête harcèlement moral, que vous n’hésitiez pas à insulter régulièrement Maître [G] [M] de « connard » et de « con », Maître [J] de « pourriture » en vous permettant de faire des remarques sur son physique. Et lorsque vous deviez retranscrire les dictées de Maître [L] [M] de dire : « celui-là faut le foutre en Ehpad » ou encore : " quel connard celui-là ! on ne sait pas comment il a fait pour être avocat ! ".

Votre attitude agressive et irrespectueuse s’est d’ailleurs, à nouveau, illustrée ces deux dernières semaines.

— Le 23 septembre 2022, à la remise de la convocation à entretien préalable et mise à pied à titre conservatoire, vous avez fait un véritable esclandre au sein du secrétariat et adopté un comportement inacceptable à l’égard de Maître [G] [M] n’hésitant pas à lui hurler dessus au vu et sus de tous, et à tenir des propos insultants tels : " Allez c’est ça ! Tu gagnes pas assez de fric, tu veux le mien aussi ! « ou encore, afin de le provoquer : » vas-y tu vas faire quoi ' Tu vas me pousser dehors » ; au moment de partir, vous l’avez même menacé : « tu vas voir. Puisque c’est comme ça maintenant ça va être 'il pour oeil ».

Lors de l’entretien, vous avez osé nier avoir tenu de tels propos.

— Le 3 octobre 2022, jour de l’entretien préalable, alors que vous souhaitiez récupérer vos lunettes au secrétariat, nous vous avons interdit de vous y rendre afin d’éviter d’une part toute confrontation avec Madame [V] et d’autre part de ne pas perturber la réunion en cours dans une salle en face du secrétariat. Maître [C] [I] a proposé d’aller vous les récupérer.

Là encore, malgré notre interdiction claire et non équivoque, vous vous êtes rendue au secrétariat, et avez pris à partie Madame [V] devant plusieurs personnes.

Un tel comportement est inacceptable et n’a pas sa place au sein d’un cabinet comme le nôtre.

Le harcèlement moral dont vous êtes l’auteur vis-à-vis de votre collègue de travail, votre attitude hostile, agressive et irrespectueuse envers les membres du cabinet, ainsi que votre insubordination récurrente rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail.

Un tel comportement impacte l’image et la réputation du cabinet et se répercute négativement sur la santé de votre collègue, sur l’ambiance de travail ainsi que sur le bon fonctionnement du cabinet.

Dans ces conditions, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave. "

Mme [B] soulève la prescription des faits fautifs et en conteste la matérialité affirmant que la mésentente avec sa collègue, non-constitutive de harcèlement moral, ne justifiait pas son licenciement au regard de ses états de service et qu’un dossier disciplinaire a été monté contre elle avec l’aide d’une enquête partiale sans valeur probante afin de la licencier à moindre coût pour des raisons économiques, l’enquête n’ayant conclu qu’à la nécessité d’une médiation et son départ n’ayant donné lieu à aucun remplacement.

L’employeur répond qu’il a déclenché la procédure de licenciement après avoir été précisément renseigné par le témoignage le 19 septembre 2022 de la salariée se disant victime, les faits dénoncés justifiant la mise à pied conservatoire dans l’attente de la décision finale après le dépôt du rapport d’enquête sur le harcèlement moral signalé par cette dernière et par Mme [B].

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, il ressort des pièces produites que si les employeurs se sont vu remettre par Mme [V] dès le 4 juillet 2022 un certificat médical mentionnant une souffrance physique et psychique en lien avec une collègue, ils n’ont eu pleinement connaissance des faits dénoncés que le 19 septembre 2022 lors de la remise par la plaignante d’un écrit de 8 pages détaillant les agissements de Mme [B].

Les faits fautifs visés dans la lettre de licenciement n’étaient donc pas prescrits au 23 septembre 2022 lorsqu’ils ont engagé la procédure de licenciement.

Mme [V] décrit avec précision dans sa dénonciation du 19 septembre 2022, confirmée lors de son audition par le prestataire extérieure saisi par les employeurs pour réaliser une enquête interne, des agressions verbales répétées de la part de Mme [B] depuis septembre 2019 concernant notamment son aspect physique, y compris en présence de tiers, ayant provoqué des troubles physiques et psychiques.

Ses déclarations en septembre 2022 sont corroborées par le compte-rendu d’entretien annuel du 27 janvier 2022 au cours duquel elle dénonçait déjà le comportement agressif de sa collègue avant un apaisement en fin d’année à la suite d’un recadrage par les employeurs et par le témoignage de Mme [E], avocate ayant travaillé au cabinet pendant 14 ans jusqu’en octobre 2020, qui déclare avoir constaté que Mme [B] n’adressait plus la parole à sa collègue qui s’était plainte auprès d’elle de propos insultants.

Le grief tiré de l’existence d’agissements maltraitants de la part de Mme [B] à l’égard de sa collègue est donc constitué.

Au vu de la gravité des faits imputables à Mme [B] et de leur durée alors que les employeurs l’avaient avertie à plusieurs reprises de modérer son comportement notamment à l’égard de sa collègue et qu’ils sont tenus de faire cesser tout agissement préjudiciable à la santé des salariés, le licenciement pour faute grave est justifié, nonobstant l’ancienneté de la salariée, sans qu’il apparaisse nécessaire d’examiner les autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement ou l’existence d’un motif caché de rupture du contrat de travail.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris qui a rejeté la demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que les demandes subséquentes.

Les demandes pécuniaires en lien avec un licenciement abusif étant rejetées, la demande de fixation du salaire de référence est sans objet.

4/ Sur les autres demandes

Les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par les employeurs de leur convocation à l’audience du bureau d’orientation et de conciliation, la créance indemnitaire produisant intérêts de droit à compter du prononcé de l’arrêt.

Au vu du sens de la présente décision, il convient d’infirmer le jugement entrepris quant aux dépens et frais de procédure et de mettre les dépens de première instance et d’appel à la charge des employeurs.

L’équité commande de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles non compris dans les dépens engagés devant la cour.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement dans les limites de sa saisine,

Infirme le jugement sauf en ce qui concerne les demandes relatives au licenciement abusif,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare irrecevable la pièce n°50 produite par les intimés,

Déclare irrecevable la demande en annulation de l’avertissement du 25 septembre 2019,

Déclare irrecevable la demande en nullité du licenciement,

Annule la mise à pied disciplinaire du 16 mai 2022,

Condamne solidairement M. [C] [I], M. [L] [M], M. [G] [M], M. [U] [J] et M. [P] [M] à payer à Mme [D] [B] les sommes suivantes :

—  253 euros net à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire, outre 25,30 euros au titre des congés payés afférents ;

—  877,77 euros brut à titre de rappel d’indemnités journalières complémentaires sur la période d’arrêt-maladie du 17 au 22 juillet 2022 ;

—  1 500 euros de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

Dit que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par les employeurs de leur convocation à l’audience du bureau d’orientation et de conciliation,

Rejette le surplus des demandes,

Condamne in solidum M. [C] [I], M. [L] [M], M. [G] [M], M. [U] [J] et M. [P] [M] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.