ARRET

N°

S.A.S. CNH INDUSTRIAL FRANCE

C/

[S]

copie exécutoire

le 26 juin 2025

à

M^e REY

M^e RINO

CPW/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 26 JUIN 2025

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N° RG 23/04349 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I4XN

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 05 OCTOBRE 2023 (référence dossier N° RG 23/00062)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. CNH INDUSTRIAL FRANCE Agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée, concluant et plaidant par M^e Sophie REY de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Claudia LEROY, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMEE

Madame [B] [S]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée, concluant et plaidant par M^e Chloé RINO de l’AARPI ESTERRE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 30 avril 2025, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 26 juin 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 26 juin 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

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DECISION :

Mme [S] a été embauchée à compter du 11 mai 2015, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société CNH industrial France (la société ou l’employeur), en qualité de magasinier cariste, avec reprise d’ancienneté au 11 février 2015. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de magasiner cariste polyvalent.

La société CNH industrial France compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie de l’Oise.

Le 12 août 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de manière temporaire, puis le 6 septembre 2021, l’a déclarée apte à la reprise avec des préconisations pour l’aménagement de son poste de travail.

Par lettre du 29 septembre 2021, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 8 octobre 2021. Son licenciement pour faute simple lui a été notifié le 2 novembre 2021, par lettre ainsi libellée :

« Madame,

Par courrier en date du 8 octobre 2021, vous avez été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Cet entretien s’est tenu le mardi 19 octobre 2021, dans les locaux de notre entreprise, [Adresse 5], en présence de M. [V] [F] chef d’établissement et Mme [H] [E] DRH site. Vous étiez assistée par Monsieur [R] [P], représentant du personnel.

En dépit des explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien, nous avons décidé, au terme de notre délai de réflexion, de vous notifier votre :

Licenciement pour faute simple

Et ce pour les motifs suivants :

Le 18 septembre 2021, vous avez quitté votre poste de travail pendant 40 minutes, en dehors de votre pause réglementaire, sans en informer votre responsable hiérarchique et sans son autorisation préalable, pour mener une action militante syndicale, déclarant être représentante CGT, sans pour autant avoir une quelconque investiture officielle de ce genre.

Ce même jour, lors de votre ronde, vous avez perturbé le travail d’autres collaborateurs sur leurs postes de travail,

De surcroît, durant cette ronde vous avez affirmé aux collaborateurs rencontrés que leur responsable hiérarchique [K] [J], faisait preuve de copinages, favoritisme et d’harcèlement sexuel sur plusieurs collaboratrices de leur même équipe, en leur demandant de témoigner dans ce sens. Deux des collaborateurs approchés étaient surpris par ces informations qu’ils ne partageaient pas et l’un d’entre eux a déclaré s’être senti sous pression et perturbé émotionnellement. De plus afin d’appuyer votre demande vous avez déclaré avoir été missionnée par la DRH (moi-même) afin de mener une enquête et récolter des preuves.

Enfin, le 22 septembre, 3 collaborateurs étaient en pause et assis ensemble. Votre époux (salarié aussi de l’entreprise), était assis en face d’eux. Vous êtes arrivée et assise près de lui, en face de ces 3 collaborateurs. Soudainement vous vous êtes levée et en vous adressant à votre mari vous lui avez proféré les mots suivants : « viens, on change de place, quand je vois leurs gueules j’ai envie de vomir ».

Vous n’êtes pas sans savoir que ces actes vont à l’encontre des dispositions de notre Règlement intérieur et plus précisément :

— L’article 3.2.1. prévoit qu’un «abandon du travail sans motif sous réserve des dispositions de l’article L. 231-8-1 relatives au droit de retrait en cas de situation de danger grave et imminent».

— Ou dans l’article 2.6.3 « aucun salarié ne peut s’absenter de son poste de travail sans motif valable ni quitter l’établissement sans autorisation préalable de la Direction, sauf exercice de prérogatives entrant dans un cadre légal ».

— Mais encore l’article 2.12.1 indique que « La Direction rappelle qu’aux termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

— De même, l’article 222-33-2 du Code Pénal stipule que « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000€ d’amende ».

— Pour conclure, l’article 9 de votre contrat de travail, sur Obligation de discrétion et de confidentialité, stipulant que :

«le Salarié est tenu, tant pendant l’exécution du présent contrat de travail qu’après sa rupture, quelle qu’en soit la cause, à une obligation impérative de discrétion et de confidentialité.

Il s’engage à ce titre :

A ne pas communiquer, directement ou indirectement, et à ne pas utiliser pour son propre compte ou pour le compte d’autrui, les informations relatives aux activités de la Société, à ses projets, dossiers, méthodes, process, à son organisation, à ses clients, ses prospects, au savoir-faire technique et d’une manière générale, toute information à caractère technique, financier, juridique ou commercial relative à la Société ainsi qu’aux entreprises appartenant au même groupe.»

La première présentation de cette lettre recommandée à votre domicile, fixe le point de départ de votre préavis dont la durée est de 2 mois, dont nous vous dispensons l’exécution.(…)».

Contestant la légitimité de son licenciement, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil le 28 juillet 2022, qui par jugement du 5 octobre 2023, a :

fixé son salaire à la somme de 2 435,35 euros brut ;

requalifié le licenciement de Mme [S] en un licenciement nul ;

condamné la société CNH industrial France de payer 22 000 euros au titre du licenciement nul ;

fixé les intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Compiègne ;

condamné la société CNH industrial France à payer à Mme [S] la somme de 1 500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné la société CNH industrial France aux entiers dépens ;

ordonné l’exécution provisoire dans la limite de 10 000 euros net au titre de l’article 515 du code de procédure civile ;

débouté Mme [S] et la société CNH industrial France de l’ensemble des autres demandes ;

ordonné le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage dans la limite de 6 mois de salaire en l’application de l’article 1235-4 code du travail.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 6 février 2025, la société CNH industrial France, qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Mme [S] de ses «autres demandes», et statuant à nouveau, de :

fixer le salaire de référence de Mme [S] à 2 287,9 euros brut ;

juger que le licenciement n’est pas motivé par la dénonciation de faits de harcèlement et que les griefs formulés dans la lettre de licenciement de Mme [S] sont fondés, et qu’en conséquence le licenciement pour faute simple est bien fondé ;

débouter Mme [S] de l’intégralité de ses demandes ;

condamner Mme [S] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, couvrant les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 3 février 2025, Mme [S] demande à la cour de la déclarer recevable et bien fondée en ses demandes, fins et prétentions, de réformer le jugement sur le quantum en ce qu’il a condamné la société à lui payer la somme de 22 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, et statuant à nouveau, de :

fixer son salaire de référence à la somme 2 435,35 euros brut ;

A titre principal, juger que son licenciement est nul et condamner la société CNH industrial France à lui payer la somme de 30 000 euros au titre de l’indemnité prévue à l’article L.1235-3-1 du code du travail ;

A titre subsidiaire, juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, écarter l’application du plafond prévu à l’article L.1235-3 du code du travail en ce qu’il est inconventionnel et condamner la société à lui payer la somme de 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre très subsidiaire, juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamner la société à lui payer 17 047 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause, fixer le cours des intérêts au taux légal à compter de la réception par la société défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, et condamner la société à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 février 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur le licenciement nul

Aux termes des articles L.1153-3 et L.1153-4 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi. Le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel emporte à lui seul la nullité du licenciement.

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut ainsi être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

L’absence éventuelle dans la lettre de licenciement de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement n’est pas exclusive de la mauvaise foi de l’intéressé, qui peut être alléguée par l’employeur devant le juge (Soc., 16 septembre 2020, pourvoi n° 18-26.696), étant par ailleurs rappelé qu’il résulte des articles L.1121-1 du code du travail et 10 § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées, et que le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

Sur ce,

Mme [S] a été licenciée pour faute simple, l’employeur lui reprochant, dans la lettre de licenciement qui lie les parties et le juge, et fixe les limites du litige, d’avoir notamment 'affirmé aux collaborateurs rencontrés que leur responsable hiérarchique [K] [J], faisait preuve de copinages, favoritisme et d’harcèlement sexuel sur plusieurs collaboratrices de leur même équipe, en leur demandant de témoigner dans ce sens.'

La salariée, qui conteste par ailleurs l’ensemble des griefs lui étant reprochés, estime avoir ainsi été licenciée pour avoir relaté des agissements de harcèlement sexuel, et devoir bénéficier en conséquence de la protection légale contre le licenciement prévue à la fois au travailleur harcelé et aux personnes qui n’ont pas été victimes du harcèlement mais ont dénoncé ou contribué à dénoncer le harcèlement.

La lettre de licenciement, reproduite dans sa majeure partie supra, contient formellement l’indication 'harcèlement sexuel’ s’agissant des faits reprochés à Mme [S]. L’employeur a donc bien pris en compte et reproché expressément à la salariée la dénonciation de faits de harcèlement sexuel parmi les éléments justifiant le licenciement. L’engagement de la procédure de licenciement trouve ainsi indiscutablement en partie son origine dans cette dénonciation par la salariée, peu important qu’elle n’ait pas qualifié lesdits faits ainsi lors de leur évocation, laquelle a manifestement pesé sur la décision de l’employeur.

Dans ses conclusions, ce dernier entend d’ailleurs justifier le grief en soulignant la gravité du comportement reproché à Mme [S], étant 'constant qu’accuser ses collègues de travail de favoritisme, d’injustice ou d’harcèlement sexuel constitue un comportement fautif.'

Il produit, pour justifier le grief, les attestations de Mmes [M] et [A], dont il ressort que Mme [S] a bien évoqué un harcèlement sexuel de la part de M. [J] à l’occasion de sa rencontre avec Mme [M], sans citer de nom autre. La société reprend d’ailleurs dans ses conclusions les propos de Mme [M], qui lorsqu’elle s’est entretenue avec Mme [S] 'allait alors même jusqu’à tenir les propos suivants': 'il y a même de l’harcèlement sexuel et il y a un mal être dans l’entrepôt avec un sentiment de peur de venir travailler'. La société produit également l’attestation de Mme [A] concluant : '(…) Le dimanche [U] [M] m’a envoyé un message pour me dire qu’elle était mal par rapport à cette histoire je lui ai conseillé d’aller parler à son chef d’équipe directement car les propos étaient quand même assez grave à mon goût! De là à dire harcèlement sexuel que ce soit sur [K] ou un autre chef! Le lundi matin 5h avec [U] [M] nous sommes allées expliquer cela à [K] pour l’avertir de ce qui avait été dit sur lui.'

Or, la société ne peut sans se contredire, tout à la fois, invoquer l’absence d’existence des propos tenus sur le harcèlement sexuel reprochés dans la lettre de licenciement pour exclure la protection revendiquée en affirmant que Mme [S] souligne elle-même ne pas avoir tenu ces propos, et soutenir que le grief de fausses accusations de harcèlement sexuel à l’encontre d’un collègue est établi. Au demeurant, si l’intéressée indique dans ses conclusions, pour contester le grief, qu’elle a 'seulement évoqué les méthodes managériales de sa direction, sans citer de nom, lors de l’échange avec Mme [D] [M]', il reste qu’elle précise également qu’aucune enquête n’a été diligentée 'ni sur les méthodes managériales ayant court au sein de la société ni même sur le comportement de M. [J] qui est pourtant nominativement mentionné dans la lettre de licenciement', et que l’ensemble de ces propos suit un rappel des dispositions de l’article L.1153-3 du code du travail, de sorte qu’il ne peut être retenu que la salariée reconnaîtrait ainsi ne pas avoir tenu les propos reprochés sur le harcèlement sexuel.

L’employeur soutient par ailleurs que Mme [S] était de mauvaise foi lorsqu’elle a tenu les propos reprochés. Il lui appartient de la prouver.

Or, quand bien même la cour considérerait que la salariée n’établit pas de faits laissant présumer un harcèlement sexuel, il ne peut en être pour autant conclu qu’elle serait de mauvaise foi ni qu’elle aurait dénoncé des faits qu’elle savait inexacts, aucun élément du dossier ne l’établissant.

Outre que l’employeur, qui n’a effectué aucune enquête portant sur le comportement de M. [J] à la suite de ces propos qui lui ont été rapportés, ne produit pas le moindre élément démontrant qu’il aurait effectué les vérifications nécessaires pour exclure le harcèlement dénoncé, ne rapporte pas la preuve de son inexistence, il apparaît également, au vu des éléments versés aux débats et mises à part les propres affirmations de la société, que celle-ci n’établit pas que Mme [S] aurait exprimé, en connaissance de cause, des accusations dont elle savait qu’elles étaient fausses.

En effet, l’employeur soutient en particulier sans preuve que la salariée était animée d’une réelle intention de nuire à l’encontre de M. [J], par représailles à des difficultés rencontrées par sa fille dont il avait été un moment le manager, et qu’agissant de la sorte elle a enfreint les dispositions de son contrat de travail relatives à son obligation de loyauté. Le fait que Mme [S] ne travaille pas dans le service de M. [J], ou encore qu’elle ait par ailleurs dénoncé un harcèlement sexuel dont elle aurait elle-même été victime quelques jours avant de tenir les propos reprochés, sans pour autant donner suite lorsqu’elle a été interrogée par la directrice des ressources humaines sur ces autres faits (en soulignant leur ancienneté et l’absence de réitération depuis), n’est pas de nature à établir sa mauvaise foi dans le cadre de la dénonciation litigieuse.

Par conséquent, au vu de l’ensemble de ces éléments, le grief énoncé dans la lettre de licenciement, indiscutablement tiré en partie de l’évocation d’agissements de harcèlement sexuel par la salariée dont la mauvaise foi n’est pas démontrée, emporte à lui seul la nullité du licenciement, et ce par confirmation du jugement.

Il n’y a dès lors pas lieu de se prononcer sur les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement.

Sur les conséquences financières de la rupture

L’article L.1235-3-1 applicable à l’espèce prévoit que le salarié victime d’un licenciement nul qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au regard des circonstances du licenciement, de l’ancienneté de Mme [S] (6 ans), de son âge au moment de la rupture (pour être née le 22 octobre 1981), et compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieure à ladite rupture, le préjudice résultant du licenciement sera réparé de manière adéquate par la somme exactement retenue par le conseil de prud’hommes de 22 000 euros. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les autres demandes

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il sera rappelé que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter de la décision qui les prononce pour les créances indemnitaires. Le jugement sera de ce chef infirmé.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera condamné à verser à la salariée, au titre des frais exposés non compris dans les dépens, la somme de 2 500 euros, et ce par infirmation du jugement.

L’employeur, qui succombe, supportera également les dépens de première instance, et ce par confirmation du jugement. Il supportera également les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ses dispositions sur le point de départ des intérêts judiciaires ;

L’infirme de ce chef ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Dit que les dommages-intérêts alloués au titre du licenciement nul portent intérêts au taux légal à compter du jugement du 5 octobre 2023 ;

Condamne la société CNH industrial France à payer à Mme [S] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société CNH industrial France aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.