COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 05 SEPTEMBRE 2024

N° RG 22/02149 – N° Portalis DBVY-V-B7G-HE33

[H] [R]

C/ S.A.S. CLINIQUE MEDICALE [4]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 01 Décembre 2022, RG F 21/00084

APPELANTE :

Madame [H] [R]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentant : M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY – Représentant : M^e Gaëlle CHAUDET-DUCHENNE, avocat au barreau de NANTES

INTIMEE :

S.A.S. CLINIQUE MEDICALE [4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Emmanuelle POURRAT, avocat au barreau de TOURS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 09 Avril 2024, devant Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

********

Faits, procédure et prétentions

Mme [H] [R] a été engagée par la SAS Clinique médicale [4] en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 13 juin 2017 en qualité de responsable des ressources humaines, statut cadre, groupe A, coefficient 308.

La convention collective de l’hospitalisation privée est applicable.

La salariée a été placée en arrêt maladie du 5 au 28 novembre 2019, puis en congé pathologique à compter du 29 novembre 2019, avant d’être en congé maternité à compter du 13 décembre 2019. Ce congé a pris fin le 2 avril 2020, la salariée a été à la suite placée en arrêt maladie jusqu’à la fin du mois de novembre 2020.

Une visite médicale de pré-reprise est intervenue le 24 novembre 2020.

Le 15 décembre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [H] [R] inapte, sans possibilité de reclassement dans l’entreprise.

Par courrier du 21 janvier 2021, elle a été licenciée pour inaptitude.

Par requête du 3 mai 2021, Mme [H] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Chambéry aux fins de solliciter des dommages et intérêts au titre du travail qu’elle a du effectuer durant son congé maternité, du harcèlement moral subi, du manquement par l’employeur à l’obligation de sécurité, au titre de la nullité du licenciement, des rappels de salaire, des dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du non-paiement des salaires, du trop-perçu d’imposition, de l’absence de documents de fin de contrat conformes.

Par jugement du 1er décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Chambéry a :

— condamné la SAS Clinique médicale [4] à payer à Mme [H] [R]':

* 3000 € nets à titre de dommages-intérêts en raison du travail de la salariée pendant son congé maternité,

* 1879,61 euros bruts à titre de rappel de salaire dû au cours du congé maternité, outre 187,96 euros bruts de congés payés afférents,

* 5391,66 euros bruts à titre de rappels de salaires dus sur les astreintes,

* 1609,69 euros bruts au titre de l’obligation de reprise de paiement des salaires, outre 160,96 euros bruts de congés payés afférents,

— dit que les documents de fin de contrat de la salariée feront l’objet d’une rectification par l’employeur tenant compte du jugement,

— débouté la salariée de ses autres demandes,

— pris acte de l’abandon par la salariée de sa demande au titre du prélèvement à la source,

— pris acte de l’accord donné par l’employeur sur le versement de la prime Ségur, et dit que cette prime sera versée en deniers et quittances,

— condamné Mme [H] [R] à verser à la SAS Clinique [4] la somme de 2236,27 euros nets en remboursement du trop-perçu sur l’indemnité de licenciement,

— débouté la SAS Clinique [4] de ses autres demandes reconventionnelles,

— dit que chaque partie conserve la charge de ses éventuels dépens.

Par déclaration au RPVA du 27 décembre 2022, Mme [H] [R] a relevé appel de cette décision en son intégralité.

La SAS Clinique [4] a également relevé appel de cette décision par déclaration au RPVA du 5 janvier 2023.

Par dernières conclusions notifiées le 6 mars 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [H] [R] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du 1er décembre 2022,

— fixer son salaire moyen brut à la somme de 4.829,07 euros,

— condamner la clinique [4] à lui verser:

1.Au titre du travail au cours de la suspension du contrat de travail du fait de la maternité :

* 10.000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice subi,

* 8.338,62 euros bruts de rappel de salaires outre 833,86 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

* 28.974,43 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé.

2. Au titre des rappels de salaires':

* 2.897 euros nets de dommages et intérêts pour non-application de la réduction du temps de travail de la femme enceinte,

* 3.679,11 euros net de rappel de maintien de salaire pour février et mars 2020 (congé maternité), outre 367,91 euros net au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

* 6.073,32 euros net avant prélèvement à la source jusqu’au 30 décembre 2020 au titre des rappels de salaires durant son arrêt maladie, outre 607,33 euros net de congés payés afférents, et à titre subsidiaire 2573,77 euros net outre 257,37 euros net au titre des congés payés afférents,

* 5.391,66 euros brut de rappel d’astreinte, outre 539,16 euros d’indemnité compensatrice de congés payés,

* 412 euros brut au titre de la prime Ségur, outre 41,20 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

3. Au titre du harcèlement et de la dégradation des conditions de travail':

* 48.300 euros nets de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait des manquements de l’employeur et du harcèlement moral,

* 35.000 euros nets de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à l’obligation de prévention et de sécurité,

4. Au titre du licenciement':

* 14.487,21 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (reconnaissance du caractère professionnel de l’inaptitude), outre 1.448,72 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 48.000 euros nets de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement, et à titre subsidiaire 30.000 euros au titre du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause':

* 3.192,40 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement,

* 1.609,69 euros bruts au titre de la reprise du paiement des salaires outre l’indemnité compensatrice de congés payés soit 160,97 euros bruts euros bruts,

5. Au titre du préjudice distinct':

* 10 000 € nets de dommages et intérêts au titre des préjudices subis du fait du non-paiement des salaires et de la résiliation de la prévoyance,

— débouter la clinique [4] de l’ensemble de ses demandes,

— assortir cette condamnation d’une astreinte de 50€ par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

— condamner la clinique [4] à lui verser 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que la Cour aura le pouvoir de liquider les astreintes prononcées.

Par dernières conclusions notifiées le 8 mars 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Clinique [4] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à régler à Mme [R]':

* la somme de 1.609,69 € de rappel de salaire outre 160,96 € de congés payés induits dus entre la décision d’inaptitude et le prononcé du licenciement ;

* la somme de 3.000 € à titre de dommages-intérêts du fait du préjudice subi en raison du travail accompli pendant son congé maternité,

* la somme de 5.391,66 € bruts au titre des astreintes effectuées sur les 36 derniers mois d’activité,

* la somme de 1.879,61 € à titre du maintien de salaire pour les mois de février et mars 2020,

Statuant à nouveau :

— débouter Mme [R] de ces demandes à ce titre,

— confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes,

— condamner Mme [R] aux entiers dépens,

— condamner Mme [R] à lui régler la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure civile.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 12 mars 2024. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 9 avril 2024. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 4 juillet 2024, délibéré prorogé au 5 septembre 2024.

'

Motifs de la décision

A titre liminaire, il sera précisé qu’il n’y a pas lieu de répondre aux demandes relatives à la fixation du salaire de référence, qui ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile, ce salaire ne constituant qu’un moyen allégué au soutien des prétentions financières.

Sur les demandes au titre du travail effectué pendant le congé maternité

— Moyens

La salariée expose qu’elle a été contrainte de travailler pendant la suspension de son contrat de travail du fait de sa maternité, en continu du 5 novembre 2019 au 5 février 2020'; qu’elle a constaté qu’il était impossible de dire non aux sollicitations de son employeur et s’est sentie contrainte d’y répondre'; qu’elle a même été amenée à se rendre sur son lieu de travail pour gérer des dossiers sur place'; qu’au regard de ces éléments, outre le rappel de salaire qui lui est dû, elle doit percevoir une indemnité au titre du travail dissimulé, l’employeur l’ayant faite travailler durant cette période en parfaite connaissance de cause.

L’employeur expose que c’est de sa propre initiative que la salariée a travaillé pendant son arrêt maladie puis son congé maternité, travail qui n’a été qu’à temps très partiel'; que le cadre qui avait été recruté notamment pour la remplacer a immédiatement manifesté son intention de reprendre la main sur les dossiers qu’elle suivait, sans succès'; que la salariée a attendu le 5 février 2021 pour restituer le matériel en sa possession'; que la situation qu’elle décrit n’aurait pas eu lieu si elle avait dès la première demande fait le nécessaire pour restituer les clés, codes et dossiers en sa possession'; que s’agissant de la demande au titre du travail dissimulé se fondant sur les astreintes, le planning des astreintes du mois de janvier 2020 qu’il verse aux débats démontre que la salariée n’y apparaît pas'; que les incohérences des plannings produits par la salariée permettent de penser qu’ils ont été établis ou modifiés a posteriori.

— Sur ce

Il résulte de l’article L 1225-29 du code du travail qu’il est interdit d’employer une salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement, et de l’employer dans les six semaines qui suivent son accouchement.

Par ailleurs, le contrat de travail est suspendu durant la période d’arrêt maladie ou de congé maternité.

Des demandes ponctuelles de renseignements adressés, pendant l’arrêt de travail, par l’employeur au salarié afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise sont autorisées, mais il est interdit à l’employeur de solliciter d’un salarié en arrêt maladie ou en congé maternité une prestation de travail, comme il lui est interdit de laisser perdurer une prestation de travail dont le salarié aurait pris seul l’initiative.

Aux termes des dispositions de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes des dispositions de l’article L. 8223-1 du même code : ' En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.'

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L'8223-1, de la volonté chez l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

Les parties s’accordent sur le fait que la salariée a été placée en arrêt maladie du 5 au 28 novembre 2019, puis en congé pathologique dans le cadre de sa grossesse du 29 novembre au 12 décembre 2019, puis en congé maternité à compter du 13 décembre 2019, congé qui a pris fin le 2 avril 2020. Celle-ci a accouché le 8 janvier 2020.

L’employeur expose au sein de ses conclusions que Mme [H] [R], alors en arrêt maladie, a proposé «'d’assurer le relais pendant quelques jours'» le temps que le cadre qui venait d’être recruté puisse entrer en fonction quelques jours plus tard et notamment laremplace. Il reconnaît que celle-ci a travaillé de façon effective durant son arrêt maladie et son congé maternité, même si selon lui à temps très partiel.

La salariée produit des courriels des 7 et 8 novembre 2019, avec pour objet «'mise en place du poste de la RH à domicile qui démontrent que M. [D] lui-même a demandé à ce qu’elle ait un ordinateur fixe à son domicile et bénéficie d’une connexion VPN. Ces courriels démontrent que l’employeur avait pour objectif de faire travailler Mme [H] [R] à son domicile pour son compte durant son arrêt maladie.

Elle produit également plusieurs courriels qu’elle a envoyés ou reçus entre le 5 novembre 2019 et le 31 janvier 2020, dont il ressort que l’employeur l’a sollicitée à plusieurs reprises durant ses arrêts de travail pour exécuter une prestation de travail, et savait pertinemment que celle-ci travaillait durant ses arrêts maladie et congé maternité':

— alors que Mme [V], du service comptable, est informée par courriel de la salariée du 5 novembre 2019 de son arrêt de travail, elle lui adresse un courriel le 15 novembre 2019 par lequel elle l’informe d’un virement fait la veille à une salariée qu’elle lui demande d’inclure dans le bulletin de novembre de cette dernière. M. [D], président de l’entreprise, est en copie de ce courriel.

— toujours le 15 novembre 2019, Mme [V] adresse un autre courriel à la salariée, avec toujours en copie M. [D], par lequel elle la sollicite pour vérifier, «'à la demande de M. [D]'» un calcul relatif au montant de la subvention du CSE.

— le 27 novembre 2019, Mme [B], responsable administrative et financière, écrit à la salariée que M. [D] souhaiterait qu’un document soit rempli aujourd’hui en vue du CSE deux jours plus tard, et elle lui demande si elle peut remplir les données RH. Mme [R] répond qu’un document lui a déjà été transmis, qu’elle a retourné à M. [D] la semaine précédente, et que celui-ci lui a demandé quelques ajouts.

— le 5 décembre 2019, la salariée transmet à Mme [V] plusieurs documents, et lui indique qu’elle a fini le fichier des caisses des mois d’octobre et novembre et a signé l’intégralité des chèques afin que le dépôt en banque de la remise de chèque puisse être fait.

— le 5 décembre 2019, la salariée évoque avec Mme [B] l’embauche de M. [J], lui indique qu’elle n’a aucun élément pour effectuer sa DUE, et qu’elle a sollicité un rendez-vous auprès de la médecine du travail dans le cadre de son embauche. M. [D] est en copie de ce courriel. Mme [B] lui répond, avec toujours M. [D] en copie, qu’elle lui transmet les éléments pour établir la DPAE ainsi que la paye à venir.

— le 6 décembre 2019, Mme [V] demande à la salariée de lui transmettre l’ensemble des bulletins de paye pour novembre et lui demande de lui transmettre les bulletins chaque mois.

— le 30 janvier 2020, elle écrit à M. [J] qu’elle a traité les demandes d’une salariée.

— le 31 janvier 2020, la salariée indique notamment à Mme [B] qu’elle a fini de vérifier les payes.

Il résulte de ces constatations que l’employeur a décidé la mise en place de moyens informatiques au domicile de la salariée pour qu’elle puisse continuer à travailler durant ses arrêts de travail, l’a sollicitée pour qu’elle effectue des tâches liées à son emploi, et n’a à aucun moment cherché à la dissuader de poursuivre son travail à son service, ce au moins jusqu’à fin janvier 2020.

L’employeur soutient que cette situation aurait résulté du blocage effectué par Mme [R] pour remettre les clés de son bureau afin de permettre notamment à M. [J], cadre administratif qui devait la remplacer durant son absence, de poursuivre son travail.

M. [J] atteste qu’il était missionné pour remplacer Mme [R] à son absence, qu’il a commencé à travailler la semaine du 4 décembre 2019, que ce jour-là il l’a croisée dans le hall de la clinique, qu’il s’est présenté et qu’elle lui a indiqué qu’elle ne voyait pas ce qu’il venait faire là et qu’elle pouvait gérer son travail seule, qu’elle a refusé de lui transmettre les plannings de travail et les données RH de l’établissement. Il indique avoir prévenu M. [D] qui lui a alors demandé de trouver les plannings et les documents, ce qu’il n’a pu faire car il n’avait pas accès au bureau de Mme [R]. Il indique avoir alors envoyé plusieurs courriels afin de pouvoir effectuer sa mission, sans réponse positive.

En tout état de cause, l’employeur ne justifie pas avoir mis en demeure Mme [R] de remettre les clés de son bureau ainsi que les documents nécessaires à la reprise de son activité durant son absence. La première plainte à ce titre de M. [J] dont il justifie est un courriel du 9 janvier 2020 dans lequel celui-ci indique «'pour pouvoir anticiper le comptage il faudrait que j’ai accès au bureau de Mme [R], ce qui n’est pas le cas. De plus à priori celle-ci viendrait d’accoucher''».

Il ne justifie pas plus avoir cherché à la dissuader de poursuivre son travail à son service durant ses arrêts de travail.

Au regard de ces éléments, le caractère intentionnel de la soustraction par l’employeur à l’accomplissement des formalités prévues à l’article L 8221-5 du code du travail est établi, de sorte que la salariée est en droit de solliciter une indemnité au titre du travail dissimulé. Celle-ci sera fixée à 26752 euros net, somme correspondant à ses six derniers mois de salaire (la prime exceptionnelle de 1000 euros perçue en octobre 2019 étant proratisée sur douze mois).

Mme [H] [R] ne saurait solliciter un rappel de salaire pour les périodes de ses arrêts maladie et congé maternité durant lesquels elle a travaillé pour son employeur, son contrat de travail étant suspendu sur ces périodes. Elle ne peut solliciter à ce titre que des dommages et intérêts réparant le préjudice qu’elle a pu subir de ce fait. La décision du conseil de prud’hommes qui l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire à ce titre sera confirmée.

Au regard du travail qu’elle a effectué entre le 5 novembre 2019 et le 31 janvier 2020, dont elle justifie par la production de nombreux courriels ainsi que d’attestations de collègues de travail, alors même qu’elle se trouvait en arrêt maladie, puis en congé pathologique, puis en congé maternité, travail qu’elle a poursuivi après son accouchement le 8 janvier 2020, elle justifie d’un préjudice en réparation duquel lui sera allouée une somme de 6000 euros net de dommages et intérêts.

Sur la demande d’indemnisation au titre de l’absence de réduction de son temps de travail pendant la grossesse

— Moyens

La salariée expose qu’elle n’a pas bénéficié de la réduction du temps de travail prévue par la convention collective pour les femmes enceintes'; qu’il lui était impossible de s’appliquer elle-même cette réduction au regard des sollicitations de son employeur et de sa charge de travail'; qu’il appartient par ailleurs à l’employeur de justifier de la gestion de son temps de travail'; qu’elle est donc en droit de solliciter une indemnité équivalente

à 10 % de sa rémunération sur six mois pour non application de la réduction du temps de travail de la femme enceinte.

L’employeur expose qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines chargées de l’élaboration des plannings, la salariée pouvait s’appliquer la réduction du temps de travail de la femme enceinte ; que la convention collective n’impose aucune modalité quant à la réduction de ce temps de travail qui peut se traduire par un allongement du temps de pause, une arrivée plus tardive ou un départ anticipé'; qu’en tout état de cause et à titre subsidiaire, la période comprise dans la suspension du contrat de travail doit être exclue du calcul proposé par la salariée, celle-ci étant à domicile.

— Sur ce

Il résulte de l’article 1315 du Code civil que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

L’article 62 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 dispose que les femmes enceintes bénéficient, à compter de la fin du deuxième mois de grossesse, d’une réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération.

Il appartient à l’employeur de s’assurer du respect de la convention collective applicable au sein de son entreprise, et de justifier qu’il a effectué les diligences nécessaires pour en assurer le respect.

En l’espèce, l’employeur ne justifie aucunement que Mme [H] [R] a bénéficié, à compter de la fin de son deuxième mois de grossesse, d’une réduction de 10 % de sa durée quotidienne de travail.

De son côté, la salariée ne produit aucun élément permettant de vérifier la date à laquelle elle a informé son employeur de sa grossesse. Elle produit uniquement un courriel de M. [T] du 8 octobre 2019 qui fait état de sa grossesse.

La salariée a en tout état de cause subi un préjudice en ne bénéficiant pas de la réduction de 10 % de sa durée quotidienne de travail avec maintien de sa rémunération, préjudice qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 2000 € nets à titre de dommages-intérêts.

Sur les demandes de rappels de maintien de salaire

— Moyens

La salariée expose que le maintien de salaire qui lui a été versé en février et mars 2020 est erroné car le calcul effectué par l’employeur n’a pas tenu compte de la moyenne des primes qu’elle a perçues sur les douze mois précédents'; que par ailleurs elle n’a pas perçu l’intégralité de son maintien de salaire entre mai 2020 et décembre 2020'; que l’intégralité des astreintes qu’elle a effectuées sur ses 36 derniers mois d’activité ne lui a pas été payée.

L’employeur expose que la salariée a été entièrement remplie de ses droits.

— Sur ce

En application de l’article 62 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002, les salariées comptabilisant 6 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’établissement au début du congé de maternité ont droit pendant toute la durée du congé maternité définie légalement à des indemnités complémentaires, dont le montant est calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières dues par la sécurité sociale, elles perçoivent l’équivalent du salaire net qu’elles auraient perçu si elles avaient travaillé pendant cette période.

Son salaire mensuel net moyen avant impôt sur les douze mois précédent son arrêt de travail de novembre 2019 est, ainsi qu’il en résulte du tableau qu’elle produit aux débats, non contesté par l’employeur, de 3179,21 euros.

Elle n’a perçu que 2327,21 euros net avant impôt en février 2020, et 2151,60 euros net avant impôt en mars 2020, de sorte que l’employeur doit lui verser un rappel de salaire sur ces deux mois de 1879,61 euros net, outre 187,96 euros nets de congés payés afférents.

Il résulte de l’article 84.1 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 dans sa version applicable aux faits de l’espèce qu’en cas d’absence au travail des salariés (cadres et non-cadres) justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident non professionnel dûment constaté par certificat médical et, le cas échéant, contre-visite médicale patronale dans des conditions conformes aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, ils bénéficieront, pendant toute la durée de l’absence, des garanties complémentaires ci-après sous conditions :

— d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;

— d’être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières ;

— d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres pays de la Communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d’une convention de réciprocité.

Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l’issue d’un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l’ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.

Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront :

— pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé pendant la période d’incapacité de travail ;

— au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l’incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront 100 % de la rémunération nette qu’ils auraient perçue s’ils avaient travaillé pendant la période d’incapacité de travail et ce durant toute l’incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.

En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l’occasion d’une maladie ou d’un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

Des indemnités journalières complémentaires sont versées au bénéficiaire tant qu’il est indemnisé par la sécurité sociale.

La salariée a perçu entre mai et décembre 2020 la somme de 26720,11 euros net avant impôt au titre de son maintien de salaire, soit 3340,01 euros par mois en moyenne. Au regard de son salaire moyen net avant impôt calculé sur les douze derniers mois précédant son arrêt de travail initial, soit 3179,21 euros, elle a été entièrement remplie de ses droits, et doit donc être déboutée de sa demande à ce titre.

En application de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En l’espèce, il résulte du contrat de travail de la salariée que celle-ci pouvait être amenée à effectuer des astreintes, celui-ci prévoyant le fait qu’elle «'pourra être affectée au sein des différentes équipes en fonction des nécessités de l’organisation du service et notamment pour assurer la continuité d’un service minimum indispensable en milieu hospitalier'».

Ses fiches de paye de l’année 2019 démontrent qu’elle effectuait régulièrement des astreintes, ce qui est également confirmé par plusieurs attestations d’anciens collègues de travail.

Il appartient à l’employeur, chargé de contrôler les horaires de travail de la salariée, donc les astreintes effectuées, et de verser la rémunération qui y correspond, de justifier des astreintes effectuées par Mme [H] [R] sur la période objet de sa demande et que la rémunération qui lui est due à ce titre lui a bien été versée.

La salariée produit des échanges de courriels datant d’octobre 2019, dont un courriel du 7 octobre dans lequel M. [T] évoque auprès de M. [D] que ce dernier a indiqué vouloir régulariser rapidement le rappel des astreintes sur les trois dernières années. Il lui joint un tableau des sommes qui seraient dues au titre des astreintes administratives et médicales et tenant compte des régularisations déjà intervenues en mai/juin 2019.

L’employeur ne produit aucun élément de réponse à ce courriel, alors qu’il lui appartient de justifier des astreintes effectuées par la salariée et de leur paiement.

Au regard de ces éléments, l’employeur sera condamné à verser à Mme [H] [R] la somme de 5391,66 euros à titre de rappels de salaires dus sur les astreintes, outre 539,16 euros de congés payés afférents.

Sur le harcèlement moral

— Moyens

La salariée expose qu’elle a été malmenée dans ses fonctions alors qu’elle était enceinte, en se trouvant contrainte de réaliser toutes les astreintes administratives du fait de la suspension ou de la rupture des contrats de travail des autres salariés d’astreinte, en essayant de gérer les tensions grandissantes entre le nouveau dirigeant et les salariés de la clinique ce qui a généré un stress extrêmement dommageable pour sa grossesse, en recevant des ultimatums et des pressions continues, en étant surchargée de travail à la suite de la suppression du poste de la comptable et de l’absence de cadre de santé pendant de nombreux mois'; qu’elle a ensuite été contrainte de travailler pendant son congé maternité'; que son bureau a été supprimé en son absence pour le transformer en chambre patient'; que durant la suspension de son contrat de travail, les agissements visant à l’épuisée psychiquement se sont multipliées, avec le non versement de son maintien de salaire, la non rectification d’erreurs réitérées dans le versement des salaires, la non-déclaration de son arrêt de travail à la prévoyance, la résiliation de la mutuelle la privant de la portabilité, l’envoi réitéré d’attestations pôle emploi erronées bloquant son inscription et son ouverture de droits, l’exécution déloyale du contrat de travail, la suppression injustifiée du solde de congés payés en rupture d’égalité avec les autres salariés de la clinique.

Elle ajoute que ces faits l’ont amenée à une situation de tension et de pression extrême alors qu’elle était enceinte ; qu’elle a été placée en arrêt longue maladie.

L’employeur expose qu’il n’a jamais été demandé à la salariée d’assurer toutes les astreintes administratives ; que la cadre de santé qui a été recrutée en octobre 2019 avait vocation à les effectuer mais que Mme [R] lui a refusé l’accès aux plannings'; que cette dernière était réticente à voir les personnes recrutées prendre la main sur ses fonctions'; que les tensions apparues à cette période et dont pâtissaient les autres collaborateurs sont la conséquence de cette posture de la salariée'; que s’agissant de la portabilité de la mutuelle il a immédiatement réagi en adressant une mise en demeure à l’ancienne et en faisant reprendre les droits de la salariée par le nouvel organisme'; que le fait que son bureau ait été transformé en chambre patient résulte d’importants travaux entrepris en décembre 2020 qui ont conduit à déplacer l’aile administrative au rez-de-chaussée'; que la salarié produit des attestations dénuées d’objectivité dans la mesure où les personnes qui ont attesté ont intenté contre la clinique des procédures prud’homales.

— Sur ce

L’article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; l’employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement.

Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

En l’espèce, la salariée expose que':

— elle a été malmenée dans ses fonctions alors qu’elle était enceinte, en se trouvant contrainte de réaliser toutes les astreintes administratives du fait de la suspension de la rupture des contrats de travail des autres salariés d’astreinte, en essayant de gérer les tensions grandissantes entre le nouveau dirigeant les salariés de la clinique est donc en se générant un stress extrêmement dommageable pour sa grossesse, en recevant des ultimatums et des pressions continues, en étant surchargée de travail à la suite de la suppression du poste de la comptable et de l’absence de cadre de santé pendant de nombreux mois.

— elle a été contrainte de travailler pendant son congé maternité.

— à compter de janvier 2020, le président M. [D] lui a clairement fait comprendre qu’il ne souhaitait pas son retour'; son bureau a été supprimé en son absence, puisqu’il a été modifié en chambre de patient'; les agissements visant à l’épuiser psychiquement se sont multipliés durant la période de suspension de son contrat de travail': son maintien de salaire n’a pas été intégralement versé, son arrêt de travail n’a pas été déclaré à la prévoyance, la mutuelle a été résiliée, résiliation la privant de la portabilité, elle a subi des envois réitérés d’attestation pôle emploi erronée bloquant son inscription et son ouverture de droit, elle a subi une suppression injustifiée du solde de ses congés payés caractérisant une rupture d’égalité avec les autres salariés de la clinique.

Le fait que la salariée a travaillé durant ses arrêts maladie puis durant son congé maternité à la demande de son employeur est établi, ainsi qu’il l’a déjà été démontré.

La salariée produit 22 attestations de collègues de travail qui font état de ce que l’arrivée de M. [D] s’est accompagnée d’une politique drastique de réduction des coûts (réduction de personnel, des dépenses de fonctionnement, résiliation du contrat de la société de sécurité pour la nuit, du contrat de maintenance') qui a entraîné incompréhension, stress et insécurité pour de nombreux salariés'; que Mme [R] a assuré les missions normalement dévolues au cadre de santé, qui était absent depuis l’été 2018, mais également à la comptable, qui avait été licenciée'; qu’elle recevait les plaintes de nombreux salariés qui se plaignaient de leurs conditions de travail, des changements réguliers de plannings et du manque d’effectif'; qu’elle était débordée et stressée'; qu’alors qu’ils étaient auparavant quatre à effectuer les astreintes administratives, ils se sont retrouvés à deux avec M. [T] à les assurer, puis elle s’est retrouvée seule sur cette tâche pendant deux mois alors qu’elle était enceinte et même en congé maternité'; qu’elle a dû revenir à plusieurs reprises à la clinique durant son congé maternité à chacune des visites de M. [D].

Elle produit également':

— un courrier de la médecin du travail du 5 décembre 2019 adressé à M. [D], par lequel cette médecin indique être très préoccupée par la prévention des risques psycho-sociaux au sein de la clinique'; qu’elle a été sollicitée à de nombreuses reprises depuis août 2019, et a reçu depuis cette date à leur demande en visite médicale 1/3 du personnel et a reçu en entretien la moitié du personnel'; qu’elle a constaté lors de ces rencontres plusieurs situations à risque d’épuisement professionnel physique et psychique, des singes médicaux objectifs en lien avec des phénomènes de stress chronique. La médecin du travail expose que ces éléments évoquent fortement une situation collective de souffrance au travail, et conseille de procéder à une évaluation des risques psycho-sociaux au sein de la clinique.

— un courrier du syndicat CFDT Santé-Sociaux de la Savoie du 2 janvier 2020 adressé à M. [D] et portant à sa connaissance le fait que certains salariés l’ont alerté de conditions de travail dégradées, d’un impact négatif des nouvelles méthodes de management, de défaillance organisationnelle, de l’existence de burn-out, d’épuisement, de surcharge mentale.

La salariée produit un planning des astreintes, édité les 17 et 29 octobre 2019, dont il ressort qu’elle était seule d’astreinte administrative entre le 9 octobre et le 3 novembre 2019. Si les autres plannings pour la période jusqu’au 29 décembre, qui font apparaître qu’elle aurait toujours été seule d’astreinte administrative jusqu’à cette date, n’ont été édités que le 4 février 2020, ce qui fait dire à l’employeur que la salariée a très bien pu les modifier elle-même après coup, les attestations produites aux débats démontrent que la salariée a assuré seule les astreintes administratives d’octobre à décembre 2019.

La salariée produit enfin un courrier du docteur [K], psychiatre, qui indique que celle-ci est venue la consulter pour une situation de souffrance au travail, celle-ci ayant déjà été arrêtée par son médecin traitant en mai 2020, avec prescription d’anti-dépresseurs, à la suite de son congé maternité pour dépression de surmenage en lien avec des conditions de travail qui se seraient dégradées depuis juillet 2018. La patiente a pu décrire une progressive surcharge de travail en lien avec des suppressions de poste et des tâches et responsabilités qui lui ont été transférées (comptabilité, cadre de santé) et qu’elle a dû assumer en plus de sa fonction de responsable des ressources humaines, des restrictions budgétaires avec menaces d’impact sur les salaires si celles-ci n’étaient pas respectées, ce qui a engendré sur elle de l’anxiété avec la peur que les erreurs qu’elle pourrait faire se répercutent sur autrui, un non respect de son congé maternité puisqu’elle a été présente sur son lieu de travail jusqu’à deux jours avant son accouchement. Elle a pu évoquer des ruminations incessantes diurnes et nocturnes pour trouver des alternatives à cette dégradation progressive des conditions de travail des salariés de la clinique dont elle avait la gestion, une dégradation de sa santé physique durant sa grossesse en raison des astreintes qu’elle assurait seule, avec déplacement répétés et sans récupération possible, le fait qu’elle avait très mal vécu son congé post accouchement dans la crainte d’un retour au travail.

L’analyse de ces éléments permet d’établir que Mme [H] [R] a assumé, en plus de ses fonctions de responsable ressources humaines, des fonctions relevant du comptable et du cadre de santé pendant de nombreux mois pour pallier à leur absence qui n’avait pas été remplacée'; qu’elle a assumé seule les astreintes administratives entre octobre et décembre 2019, y compris durant son arrêt maladie, puis son congé pathologique puis son congé maternité'; qu’elle est revenue à plusieurs reprises durant son congé maternité sur son lieu de travail, et ce notamment en présence de M. [D]'; que ce dernier l’a fait et laissé travailler en toute connaissance de cause durant ses périodes d’arrêt, organisant même dès le début de son absence en novembre 2019 l’installation d’un poste informatique et d’un VPN à son domicile'; qu’elle a dû, en tant que responsable des ressources humaines, recevoir les doléances et l’insatisfaction de nombreux salariés résultant d’une politique managériale axée sur une réduction drastique des coûts de fonctionnement, positionnement qui a entraîné chez elle du stress et de l’anxiété.

L’analyse de ces éléments pris dans leur ensemble, en ce qu’ils caractérisent des méthodes de gestion se manifestant par des agissements répétés envers Mme [R] ayant eu pour effet d’entraîner une dégradation de ses conditions de travail susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, permet de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse, l’employeur expose qu’il n’a jamais été demandé à la salariée d’effectuer toutes les astreintes administratives, que Mme [W], cadre de santé, a été recrutée en octobre 2019 et avait vocation à les effectuer, mais que Mme [R] a refusé de la laisser accéder aux plannings. Il produit au soutien de cette allégation une attestation de Mme [W], qui indique que l’accès aux plannings lui a été refusé quand elle l’a demandé lors de la semaine 43. Cependant, l’employeur n’explique pas en quoi le fait de ne pas pouvoir accéder aux plannings aurait empêché Mme [W] d’effectuer des astreintes administratives en alternance avec Mme [R], qui les effectuait seule à l’époque. L’employeur ne produit aucun élément de nature à justifier qu’il aurait demandé à Mme [R] de partager les astreintes qu’elle assurait seule avec Mme [W].

Si l’objectivité de trois attestations de collègues de travail de la salariée, qui sont également opposés à l’employeur dans le cadre d’un contentieux prud’hommal, peut être questionnée, ce dernier ne produit aucun élément de nature à remettre en question l’objectivité des 19 autres attestants.

L’employeur ne conteste aucunement le fait que la salariée a dû, en plus de ses missions de responsable des ressources humaines, remplir des missions normalement dévolues au comptable et au cadre de santé. Il ne s’explique pas sur ce point. Il ne s’explique aucunement sur la surcharge de travail que ces missions supplémentaires ont nécessairement engendrée.

L’employeur est particulièrement taisant quant au fait qu’il a lui-même donner les consignes pour installer un poste informatique ainsi qu’un VPN au domicile de la salariée au début de son arrêt de travail en novembre 2019, comme il est taisant sur le fait qu’il savait pertinemment qu’elle travaillait durant sa période d’arrêt de travail, qu’il l’a même sollicitée pour effectuer certaines tâches, et qu’à aucun moment il ne s’est opposée à cette situation, et ce alors même que Mme [R] était proche d’accoucher.

Il résulte de l’analyse de ces éléments que l’employeur ne produit aucun élément de nature à justifier que les faits établis par la salariée et rappelés ci-avant ne sont pas constitutifs de harcèlement moral résultant de méthodes de gestion.

Le harcèlement moral est donc établi.

Mme [H] [R] justifie d’un préjudice lié au harcèlement moral subi': elle a été suivie par une psychiatre ainsi que par une psycho-somato-thérapeute à compter du second semestre 2020 et au moins jusqu’à décembre 2021 s’agissant de la première'; ces professionnelles décrivant une personne épuisée, avec notamment des troubles anxio-dépressifs sévères, une incapacité à se projeter dans l’avenir, une perte d’estime d’elle-même, la nécessité d’un traitement anti-dépresseur à compter de mai 2020. Ce préjudice est majoré par le fait qu’elle a subi ces symptômes dans une période post-accouchement.

Au regard de ces éléments, il lui sera alloué la somme de 5000 euros net de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi dans le cadre de son travail.

Sur le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

— Moyens

La salariée expose que l’employeur a, par la mise en place d’un management par la peur, par l’instauration d’un climat de mal-être au travail, commis des manquements à l’égard de l’ensemble du personnel et en particulier à son égard ; qu’elle subissait des pressions continues et une surcharge de travail, était obligée de faire l’intermédiaire entre une direction tyrannique et des collaborateurs exténués ; que le médecin du travail a alerté l’employeur à plusieurs reprises sur les risques psychosociaux au sein de l’établissement notamment pour le personnel de direction'; que l’employeur ne justifie pas avoir mis en place des actions à la suite de ces alertes pour prévenir et réparer les risques psychosociaux constatés par le médecin du travail, l’inspection du travail et les syndicats'; qu’il ne justifie notamment pas de la mise à jour du DUERP.

L’employeur expose que la demande de la salariée à ce titre fait double emploi avec la demande présentée au titre du harcèlement moral'; que s’agissant de la surcharge de travail invoquée, la salariée ne verse aux débats aucun élément permettant de corroborer ces faits.

— Sur ce

Il résulte de l’article L. 4121-1 du Code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise’que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Selon la jurisprudence, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, l’employeur ne produit pas le document unique d’évaluation des risques professionnels, document obligatoire en application des dispositions des articles R 4121-1 à R4121-4 du code du travail, qu’il doit tenir à jour et actualiser chaque année dans le cadre de sa responsabilité d’évaluation des risques professionnels s’inscrivant dans le cadre de son obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés.

L’employeur ne produit par ailleurs aucun élément de nature à justifier qu’il a mis en place des actions de prévention et de correction des risques psycho-sociaux au sein de l’entreprise, risques qui lui avaient pourtant été signalés notamment par un courrier de la médecine du travail du 5 décembre 2019 ains que par un courrier du syndicat CFDT du 2 janvier 2020, et dont l’absence de traitement par l’employeur n’a pas permis de prévenir leurs conséquences sur l’état de santé de la salariée, conséquences justifiées par les éléments médicaux qu’elle produit aux débats et déjà analysés ci-avant.

Il résulte de l’analyse de ces éléments que l’employeur n’a pas respecté son obligation de prévention et de sécurité vis-à-vis de la salariée, ce qui lui a causé un préjudice distinct de celui résultant du harcèlement moral qu’elle a subi, préjudice qui sera indemnisé par une somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts.

Sur le licenciement

— Moyens

La salariée expose que le harcèlement moral qu’elle a subi est à l’origine de son inaptitude, ce qui conduit à prononcer la nullité de son licenciement, subsidiairement à relever l’absence de cause réelle et sérieuse de ce dernier en raison des manquements à l’obligation de sécurité qui sont également à l’origine de son inaptitude. Au regard de la spécificité du dossier et des préjudices subis, le barème de l’article L 1235-3 du code du travail doit être écarté.

L’employeur expose que la salariée ne démontre pas que son inaptitude serait liée au harcèlement moral qu’elle dénonce, ni ne démontre l’existence d’un harcèlement moral ; que la jurisprudence a établi que le harcèlement moral est nécessairement individuel'; que les mesures prises par le nouveau président depuis le rachat de l’établissement s’inscrivaient dans un cadre collectif et non pas à l’encontre d’un salarié déterminé.

Subsidiairement, l’employeur expose que dans ce cadre, les congés payés au titre de l’indemnité de préavis ne sont pas dus'; que les périodes d’arrêt maladie non professionnel doivent être déduites dans le cadre du calcul de l’indemnité de licenciement'; que les modalités de calcul de l’article 48 de la convention collective ne peuvent être retenues la concernant, puisque son ancienneté n’était pas supérieure à cinq ans. Ainsi elle a perçu une somme supérieure à ce qui lui était du au titre de l’indemnité de licenciement, de sorte qu’elle doit en restituer le surplus.

— Sur ce

Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement pour inaptitude d’un salarié victime de harcèlement moral est nul si cette inaptitude trouve même partiellement son origine dans les faits de harcèlement moral.

En l’espèce, les faits de harcèlement moral sont établis. Le courrier du 20 novembre 2020 du docteur [C], psychiatre de Mme [R], adressé au médecin du travail, déjà analysé ci-avant, caractérise le lien entre les troubles physiques et psychologiques subis par la salariée qui ont entraîné son arrêt de travail à compter du 12 mai 2020 à la suite de son congé maternité, et les faits de harcèlement moral dont elle a fait l’objet dans le cadre de son travail.

L’arrêt de travail de la salariée a été prolongé jusqu’à son licenciement pour inaptitude. A cette date, la salariée consultait toujours son psychiatre.

Il n’est pas même allégué par l’employeur que l’inaptitude de la salariée résulterait d’une affection distincte de celle qui a motivé son arrêt de travail.

Il résulte de ces éléments que l’inaptitude prononcée par la médecine du travail à la suite de la visite de reprise du 15 décembre 2020 est la conséquence directe des faits de harcèlement moral subis par la salariée dans le cadre de son travail.

Le licenciement pour inaptitude est donc nul.

Le salaire de référence de la salariée peut être fixé à 4557,87 euros brut ('moyenne des trois derniers mois de salaire précédant son arrêt de travail, plus favorable que la moyenne des douze derniers mois).

L’inaptitude étant d’origine professionnelle, la salariée est en droit de se voir allouer, en application de l’article L 1226-14 du code du travail, une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Il est de jurisprudence constante (voir notamment Cass soc. 27 mars 2024, n°22-21.933) que le salarié ne peut, dans ce cas, se prévaloir des dispositions de sa convention collective prévoyant une indemnité compensatrice de préavis plus favorable que l’indemnité légale, et que cette indemnité compensatrice n’ouvre pas droit à congés payés.

En application de l’article L 1234-1 du code du travail, la durée de préavis légal appliquée à la salariée était de deux mois. Elle est donc en droit de percevoir une indemnité compensatrice de 9115,74 euros net.

L’article L 1226-14 renvoie, pour la fixation du montant de l’indemnité spéciale de licenciement, à l’article L. 1234-9 qui traite de l’indemnité légale de licenciement, de sorte que c’est cette indemnité et non l’indemnité conventionnelle de licenciement qi doit servir de base au calcul de cette indemnité spéciale.

La salariée justifie d’une ancienneté de trois ans et sept mois, étant relevé que ses arrêts maladie du 12 mai 2020 au 24 novembre 2020 et du 16 décembre 2020 au 21 janvier 2021 trouve leur origine dans une cause professionnelle. Elle est donc en droit de se voir allouer une indemnité spéciale de licenciement de 8162,58 euros. Ayant déjà perçu au titre de l’indemnité de licenciement la somme de 6063,31 euros, l’employeur sera condamné à lui verser au titre de l’indemnité spéciale de licenciement le différentiel, soit 2099,27 euros net.

La salariée est enfin en droit de percevoir une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieur à six mois de salaire. Elle a retrouvé un emploi le 15 mars 2021, soit moins de deux mois après son licenciement, pour un salaire mensuel brut de 3100 euros. Elle ne produit aucun autre élément quant aux conséquences personnelles et financières de son licenciement. Compte-tenu également de son ancienneté, il lui sera alloué une indemnité au titre de la nullité du licenciement de 30000 euros net.

Sur la reprise du paiement des salaires à la suite de l’avis d’inaptitude

— Moyens

La salariée expose que son inaptitude définitive a été prononcée le 15 décembre 2020 et que les documents de fin de contrat visent une date de rupture du contrat au 25 janvier 2021, de sorte que subsistent dix jours durant lesquels son salaire aurait dû lui être versé'; qu’il s’agit d’une indemnité forfaitaire qui s’ajoute sans déduction aux indemnités journalières qui sont perçues.

L’employeur expose que le salaire de la salariée a été maintenu dès le lendemain de l’avis d’inaptitude puisque celle-ci avait aussitôt transmis un nouvel arrêt maladie, lequel a été prolongé au-delà du délai d’un mois à l’issue duquel il devait reprendre le paiement de la rémunération si la salariée n’était pas licenciée'; que le fait générateur de son maintien de salaire, c’est-à-dire l’arrêt maladie est antérieur à la survenance du délai au-delà duquel le versement du salaire doit être repris; que la convention collective dispose qu’un collaborateur en arrêt maladie ne peut percevoir une rémunération supérieure à celle qui aurait été versée s’il avait travaillé'; qu’en tout état de cause, la salariée qui revendique le caractère indemnitaire de la somme réclamée ne saurait donc solliciter les congés payés afférents.

— Sur ce

Il résulte de l’article L 1226-11 du code du travail que lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

Il en résulte qu’en l’absence d’une disposition expresse en ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l’employeur doit verser au salarié (Cass soc. 1er mars 2023, n° 21-19.956), et ce même si le cumul entre la rémunération habituellement versée par l’employeur et le substitut de cette rémunération versée par des organismes tiers aboutit à faire bénéficier le salarié d’une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue en travaillant (Cass soc. 16 février 2005, n°03-41.879 et 880).

Cette rémunération comprend l’ensemble des éléments constituant la rémunération du salarié (Cass soc. 16 juin 1998, n°96-41.877), donc en l’espèce notamment la rémunération des astreintes qu’effectuait la salariée dans le cadre de son travail, et conserve la nature de salaire (Cass soc. 30 mai 2007, n°06-12.275).

La salariée a été licenciée par courrier envoyé le 21 janvier 2021, date qui est donc celle de la rupture du contrat de travail (et non la date de présentation du courrier, comme indiqué par erreur par l’employeur': Cass soc. 11 mai 2005, n° 03-40.650 et 651).

Compte-tenu de son salaire de référence de 4557,87 euros brut, étant relevé qu’elle n’a perçu sur la période du 1er janvier au 25 janvier 2021 que la somme de 2417,06 euros brut à titre de salaire sur une période de 25 jours, soit 580,09 euros brut sur la période du 16 au 21 janvier 2021, alors qu’elle aurait dû percevoir sur cette même période un salaire brut de 899,08 euros.

L’employeur sera donc condamné à lui verser à ce titre la somme de 318,99 euros, outre 31,89 euros de congés payés afférents.

Sur la prime «'Ségur'»

— Moyens

La salariée expose que cette prime ne lui a pas été versée, sans explication, en octobre et novembre 2020, alors qu’elle lui a été versée en décembre 2020'; que l’employeur qui s’était engagé à régler les sommes dues à ce titre ne l’a toujours pas effectué.

L’employeur ne conclut pas sur ce point.

— Sur ce

La salariée justifie avoir perçu uniquement en décembre 2020 la prime «'Ségur'» d’un montant de 206 euros brut, alors que cette prime était due à compter de septembre 2020, ainsi qu’il en résulte du procès-verbal du CSE du 26 novembre 2020 et du communiqué de presse de la Fédération de l’hospitalisation privée à ce sujet.

La salariée ne sollicite le versement de cette prime que pour les mois d’octobre et novembre 2020.

Il sera fait droit à sa demande à hauteur de 412 euros, outre 41,20 euros de congés payés afférents, étant constaté que le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur cette demande au sein du dispositif de son jugement.

Sur le préjudice subi au titre du non-paiement des salaires et de la résiliation de la prévoyance

— Moyens

La salariée expose qu’elle ne peut pas bénéficier de son droit à la portabilité car l’employeur a résilié, sans l’en aviser, le contrat de prévoyance'; qu’à ce jour, alors qu’elle a transmis les éléments pour son inscription au nouvel organisme de mutuelle choisi par l’employeur, ni celui-ci ni la précédente mutuelle n’ont confirmé la régularisation de sa situation pour la période échue'; que par ailleurs l’employeur s’est montré de mauvaise foi en ne voulant pas régulariser le trop-perçu d’imposition qu’il a effectué, en n’établissant pas en dépit de multiples relances des documents de fin de contrat conformes et en ne régularisant que partiellement ses diverses demandes de rappels de salaire, en dépit là encore de multiples relances.

L’employeur expose que les demandes de la salariée à ce titre servent déjà de fondement à d’autres chefs de demandes avec lesquels ils font double emploi.

— Sur ce

Mme [H] [R] ne produit aucun élément de nature à justifier d’un quelconque préjudice qui résulterait des griefs qu’elle reproche à l’employeur. La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts ce titre.

Sur la demande de prononcé d’une astreinte

Il n’y a pas lieu à prononcer d’astreinte, étant rappelé que le retard pris dans le versement d’une somme d’argent résultant d’une condamnation est sanctionné par le versement d’intérêts au taux légal.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La SAS Clinique médicale [4] succombant à l’instance, elle sera condamnée aux dépens.

Elle sera également condamnée à verser à Mme [H] [R] la somme de 3800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare Mme [H] [R] et la SAS Clinique [4] recevables en leurs appels,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry du 1er décembre 2022 en ce qu’il a':

— condamné la SAS Clinique [4] à verser à Mme [H] [R] la somme de 5391,66 euros à titre de rappel de salaire dus sur les astreintes,

— débouté Mme [H] [R] de sa demande de rappel de salaires pour la période de ses arrêts maladie et de son congé maternité,

— débouté Mme [H] [R] de sa demande de rappel de maintien de salaires pour la période de mai à décembre 2020,

— débouté Mme [H] [R] de sa demande au titre du préjudice distinct tiré du non-paiement des salaires et de la résiliation de la prévoyance,

Infirme pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry du 1er décembre 2022,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [H] [R] est nul,

Condamne la SAS Clinique [4] à verser à Mme [H] [R] les sommes suivantes':

—  26752 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  6000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du travail effectué durant ses arrêts maladie et son congé de maternité,

—  2000 euros net de dommages et intérêts au titre de l’absence de réduction de son temps de travail pendant sa grossesse,

—  1879,61 euros net, outre 187,96 euros nets de congés payés afférents, au titre du rappel du maintien de salaire pour février et mars 2020,

—  5000 euros net de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi dans le cadre du travail,

—  2000 euros net de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité,

—  9115,74 euros net à titre d’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis,

—  2099,27 euros net au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

—  30000 euros net au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

—  318,99 euros, outre 31,89 euros de congés payés afférents, au titre de la reprise du paiement des salaires à la suite de l’avis d’inaptitude,

Déboute la SAS Clinique [4] de sa demande relative au remboursement d’un trop-perçu sur l’indemnité de licenciement,

Déboute Mme [H] [R] de ses autres demandes financières

Y ajoutant,

Condamne la SAS Clinique [4] à verser à Mme [H] [R]':

— la somme de 539,16 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaire du sur les astreintes,

— la somme de 412 euros, outre 41,20 euros de congés payés afférents, au titre de la prime Segur pour les mois d’octobre et novembre 2020,

Dit n’y avoir lieu à prononcer d’astreinte,

Condamne la SAS Clinique [4] aux dépens de l’instance,

Condamne la SAS Clinique [4] à verser à Mme [H] [R] la somme de 3800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Déboute la SAS Clinique [4] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ainsi prononcé publiquement le 05 Septembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller en remplacement du Président empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier P/Le Président