ARRET

N°

S.A.R.L. SUPERETTE M. A

C/

[K]

copie exécutoire

le 18 juin 2025

à

M^e FABING

M^e CARPENTIER

EG/IL

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 18 JUIN 2025

*************************************************************

N° RG 24/02060 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JCNA

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAINT QUENTIN DU 06 MAI 2024 (référence dossier N° RG )

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.R.L. SUPERETTE M. A

[Adresse 2]

[Localité 1]

Concluant par M^e Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

ET :

INTIMEE

Madame [N] [K]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Concluant M^e Nathalie CARPENTIER de la SCP ANAJURIS, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2024/4485 du 28/06/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 4])

DEBATS :

A l’audience publique du 23 avril 2025, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 18 juin 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 18 juin 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [K], née le 13 avril 1974, a été embauchée à compter du 9 janvier 2017 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, par la société Supérette M. A (la société ou l’employeur), en qualité d’aide toutes mains.

La société compte moins de 11 salariés. La convention collective applicable est celle du commerce de détail des fruits et légumes épicerie et produits laitiers.

Mme [K] a été placée en arrêt de travail du 16 novembre 2022 au 3 juin 2023.

Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Quentin par requête reçue au greffe le 30 mars 2023.

Suivant avis du 4 juillet 2023, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout emploi.

Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 19 juillet 2023.

Par lettre du 24 juillet 2023, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 6 mai 2024, le conseil a :

— condamné la société Supérette M. A à verser à Mme [K] la somme de 2 221,02 euros aux titres des heures supplémentaires non rémunérées ;

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail liant les parties à la date du 24 juillet 2023 ;

— dit que le licenciement pour inaptitude était un licenciement nul ;

— condamné la société Supérette M. A à verser à Mme [K] la somme de :

—  7 000 euros à titre de dommage et intérêts pour licenciement nul ;

—  13 815,02 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  2 302,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  230,23 euros à titre de congés payés y afférents ;

—  8 058,96 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [K] de sa demande de versement de la somme de 20 000 euros en réparation des dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— débouté Mme [K] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société Supérette M. A de ses demandes reconventionnelles ;

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision, et par conséquent en cas d’exécution par voie extra-judiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devraient être supportées par la partie perdante ;

— ordonné l’exécution provisoire de l’intégralité du jugement, au visa de l’article 515 du code de procédure civile, dans la limite de 10 351,28 euros ;

— dit que les sommes dues porteraient intérêts moratoires au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement.

La société Supérette M. A, régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 29 novembre 2024, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande de 20 000 euros en réparation des dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— mais l’infirmer en ce qu’il l’a condamnée au versement des sommes suivantes :

—  2 221,02 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées ;

—  7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  13 815,02 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  2 302,56 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

—  230,05 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  8 058,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— ordonner en conséquence la restitution par l’intimée de la somme nette de 10 351,28 euros correspondant à l’exécution provisoire de la première instance (pièce n° 87) ;

Y ajoutant,

— débouter Mme [K] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Mme [K] aux entiers dépens ;

— condamner également Mme [K] au paiement d’une indemnité de 2 500 euros à valoir sur les frais et honoraires non compris dans lesdits dépens en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [K], par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 octobre 2024, demande à la cour de :

Sur la rupture du contrat de travail,

A titre principal, quant à la demande de résiliation judiciaire du contrat,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur et requalifié cette résiliation en licenciement nul ;

— condamné l’employeur à lui payer une indemnité de préavis de 2 302,23 euros outre 230,23 euros de congés payés ;

— infirmer, le jugement entrepris en ce qu’il :

— a chiffré l’indemnité pour licenciement nul à la somme de 7 000 euros et statuant à nouveau la fixer à la somme de 27 630,72 euros et condamner l’employeur à lui payer ladite somme ;

— l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant du harcèlement moral subi et statuant à nouveau, condamner l’employeur à lui payer, à ce titre, la somme de 15 000 euros ;

A titre subsidiaire, si la cour de céans estimait devoir prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur et la requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner l’employeur à lui payer les sommes de :

—  2 302,23 euros à titre d’indemnité de préavis outre 230,23 euros de congés payés ;

—  13 815,36 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  15 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier subi ;

A titre très infiniment subsidiaire,

Si la cour de céans estimait ne pas devoir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— juger qu’elle a subi du harcèlement moral et des conditions de travail dégradantes dont l’employeur était informé et auxquelles il n’a sciemment pas mis un terme et violation d’une obligation de sécurité ;

— juger que l’employeur a violé son obligation de sécurité à son égard ;

— juger que le harcèlement moral, les conditions de travail dégradantes imposées et la violation par l’employeur de son obligation de sécurité, sont à l’origine de son inaptitude totale à tout travail et de son licenciement pour inaptitude ;

— juger ce licenciement nul et de nul effet ;

Sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail :

— condamner la société Supérette M. A à lui payer les sommes de :

—  2 302,23 euros d’indemnité de préavis et les congés payés y afférents à raison de 130,22 euros ;

—  27 630,04 euros d’indemnité pour nullité du licenciement pour inaptitude relevant d’une situation de harcèlement moral et d’une violation de l’obligation de sécurité ;

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et harcèlement subi ;

Si la cour de céans estimait devoir écarter la nullité et juger le licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse :

— condamner l’employeur à lui payer les sommes de :

—  2 302,23 euros à titre d’indemnité de préavis outre 230,23 euros de congés payés ;

—  13 815,36 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  15 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier subi ;

Sur les demandes ne résultant pas de la rupture du contrat de travail,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme 2 221,02 euros au titre des heures supplémentaires sauf à y ajouter la somme de 222,10 euros à titre de congés payés ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande :

— de dommages et intérêts de 15 000 euros en réparation de son préjudice moral au titre du harcèlement moral subi ;

— de majoration d’heures le dimanche de 3 361,68 euros outre 336,16 euros de congés payés ;

— d’indemnité pour violation de l’obligation de sécurité à raison de 10 000 euros ;

— d’indemnité pour travail dissimulé de 6 906 euros ;

— de solde de congés payés de 1 549,68 euros ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société Supérette M. A à lui payer les sommes de :

—  15 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral au titre du harcèlement moral subi ;

—  3 361,68 euros de majoration d’heures le dimanche outre 336,16 euros de congés payés

—  10 000 euros d’indemnité pour violation de l’obligation de sécurité ;

—  6 906 euros d’indemnité pour travail dissimulé de 6 906 euros ;

—  1 549,68 euros de solde de congés payés ;

— condamner l’employeur aux entiers dépens tant de 1ère instance que d’appel, lesquels seront recouvrés conformément à la loi sur l’aide juridictionnelle.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1-1/ sur la demande de rappel de salaire

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [K] soutient qu’elle travaillait au-delà des 24 heures hebdomadaires prévues au contrat sans être rémunérée de ces heures complémentaires et qu’elle n’a plus perçu la majoration pour travail le dimanche à compter d’avril 2020 alors qu’elle travaillait 8 heures sur ce jour de la semaine.

A l’appui de ses demandes, elle produit ses bulletins de paie ne mentionnant le paiement d’aucune heure complémentaire et une majoration pour travail le dimanche que jusqu’en mars 2020 ainsi qu’un relevé hebdomadaire des heures faites du 20 avril 2020 au 13 novembre 2022 servant de base à son décompte.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant les siens.

L’employeur conteste les heures réclamées opposant l’absence de revendication de la salariée pendant l’exécution du contrat de travail, des erreurs de calcul dans le décomptes produit et son caractère mensonger, notamment quant au nombre de dimanches travaillés, au nombre d’heures faites le dimanche, et aux lundis après-midi réclamés qui n’étaient jamais travaillés pour cause de fermeture du magasin depuis décembre 2021.

L’employeur étant en charge du contrôle du temps de travail de la salariée, l’absence de réclamations de cette dernière pendant l’exécution du contrat de travail ne saurait l’exonérer d’apporter les éléments sur lesquels il a basé le calcul de ce temps pour établir la rémunération de la salariée, ce qu’il ne fait pas.

Concernant la fermeture du magasin le lundi après-midi, les pièces que l’employeur produit qui ne comportent aucune indication quant à la période concernée sont insuffisantes à contredire la publicité versée aux débats par la salariée qui mentionne une ouverture du magasin notamment le lundi de 15h à 20h30, et ce d’autant qu’il reconnait que les horaires d’ouverture ont varié dans le temps.

Concernant le temps de travail le dimanche, si le contrat de travail stipulait une répartition des heures de travail avec seulement deux heures le dimanche correspondant à la majoration versée jusqu’en mars 2020, il prévoyait également une possibilité de modification du planning et de réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires en fonction des besoins.

Dès lors, l’employeur ne peut se limiter à affirmer que le décompte de la salariée est mensonger, sauf à rectifier les erreurs de calcul apparaissant dans le relevé d’heures et à retrancher les jours et dimanches non travaillés du fait des dates de congés payés portés sur les bulletins de salaire pour lesquelles Mme [K] n’apporte aucun élément contraire.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction, au sens du texte précité, que Mme [K] a bien effectué des heures complémentaires non rémunérées ouvrant droit à une rémunération de 2 041,14 euros, outre 204,11 euros de congés payés afférents, et qu’elle a été privée pour un montant de 3 093,72 euros de la majoration des heures faites le dimanche, outre 309,37 euros de congés payés afférents, pour la période considérée.

Le jugement entrepris est donc infirmé de ces chefs.

1-2/ sur la demande au titre du travail dissimulé

Mme [K] fait valoir que les heures complémentaires réalisées étant mentionnées par écrit par l’employeur, il ne pouvait ignorer qu’il ne les payait pas.

L’employeur oppose l’absence de preuve du caractère intentionnel de la dissimulation à la considérer établie.

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L. 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L .8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention d’heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, l’employeur ne reconnaissant pas avoir établi les plannings que la salariée lui attribue sans qu’aucun élément ne permette de retenir qu’il en est effectivement l’auteur, la preuve de l’élément intentionnel de la dissimulation de travail n’est pas rapportée.

Il convient donc de débouter Mme [K] de sa demande de ce chef par confirmation du jugement entrepris.

1-4/ sur la demande au titre du solde de congés payés

Mme [K] affirme qu’elle n’a pas été remplie de ses droits au titre des congés payés au regard du solde de 35 jours mentionné sur le bulletin de paie de janvier 2023.

L’employeur répond que le solde de congés payés de la salariée est négatif au regard des pièces produites comportant sa signature, même si la transmission au comptable n’a pas toujours été faite.

En l’espèce, le bulletin de paie de janvier 2023 mentionne un reste de congés payés de 15 jours pour la période N-1 et un droit acquis de 20 jours pour la période en cours.

Mme [K] ne contestant pas avoir apposé sa signature en validation des jours de congés portés sur un relevé manuscrit tenu par l’employeur, il ressort de ce relevé qu’elle a été remplie de ses droits au titre des congés payés nonobstant la mention erronée précitée.

Il convient donc de la débouter de sa demande de ce chef par confirmation du jugement entrepris.

1-5/ sur la demande au titre du harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [K] soutient qu’elle a subi un harcèlement moral de la part de sa collègue, mère de la gérante, caractérisé par des humiliations, des demandes incongrues, une surcharge de travail et des refus de congés, ce qui a nui à son état de santé.

L’employeur conteste la matérialité des faits invoqués soulignant le temps écoulé entre l’embauche et le premier arrêt de travail, l’existence de relations amicales entre la salariée, sa collègue et la gérante, et imputant les problèmes de santé de la salariée à des difficultés d’ordre personnel, la demande de reconnaissance de maladie professionnelle ayant d’ailleurs été rejetée.

Mme [K] justifie d’arrêts de travail à compter du 16 novembre 2022 pour épuisement professionnel, troubles anxieux et syndrome dépressif, d’ordonnances de prescription d’un traitement pour un syndrome anxiodépressif sur cette période, d’un courrier du médecin du travail du 22 juin 2023 préconisant une demande de reconnaissance en maladie professionnelle pour syndrome dépressif réactionnel, et d’un suivi au centre médico-psychologique à compter du 25 janvier 2023, le dossier médical tenu par la médecin du travail mentionnant l’absence d’antécédents en terme de troubles psychiques.

La cour rappelle que les pièces médicales produites ne valent preuve que des constatations médicales qu’elles renferment et non des faits de harcèlement rapportés par la salariée que le praticien n’a pu personnellement constater.

Il en va de même des témoignages des proches de Mme [K] qui n’ont de force probante que pour les faits qu’ils ont personnellement constatés, notamment son état émotionnel, mais qui sont impuissants à établir la matérialité des faits de harcèlement invoqués qui leur ont seulement étaient relatés.

La cour souligne, également, que les seuls écrits de la salariée sont insuffisants à établir la matérialité des faits qu’elle y dénonce.

Concernant les demandes de réaliser des tâches sans rapport avec l’emploi de Mme [K] pour le compte personnel de Mme [L], à défaut de preuve que ces tâches lui étaient imposées par sa collègue dont il n’est pas démontré qu’elle disposait d’un pouvoir hiérarchique au sein de l’entreprise, elles ne sauraient constituer des faits de harcèlement.

Quant au fait de la surcharger de travail et de lui refuser des congés payés, aucun élément probant ne permet d’en retenir l’existence.

En revanche, il ressort des échanges de textos entre Mme [K] et la gérante de la société qu’elle était régulièrement confrontée au caractère difficile de la mère de cette dernière, seule autres personne présente dans le magasin (« ta mère m’a engueulé comme du poisson pourri », « je ne suis son souffre douleur », « dur j en peut plus de ta mère je tend mon tablier », « ta mère un humeur de chien »), et que la gérante en était consciente (« a bon keskel avai encore elle », « tu m’embête pas du tou je c très bien commen elle ai »).

Ces échanges viennent corroborer les attestations de M. [F], Mmes [X] et [M] qui déclarent de façon circonstanciée avoir assisté à des comportements agressifs et dénigrants de Mme [L] mère à l’égard de Mme [K] alors qu’ils faisaient leurs courses dans la supérette, témoignages dont aucun élément ne permet de retenir le caractère mensonger.

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient, dès lors, à l’employeur de combattre cette présomption en prouvant qu’ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ce dernier se limitant à contester la matérialité des faits, l’existence d’un harcèlement moral doit être retenue.

Au vu du retentissement de ce harcèlement sur l’état de santé de Mme [K], tel que décrit dans les pièces médicales susvisées, il convient de lui allouer 3 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

1-6/ sur la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité

Mme [K] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en laissant le harcèlement moral se poursuivre alors qu’il en était informé.

L’employeur conteste tout manquement rappelant les relations amicales entretenues avec la salariée exclusives de tout harcèlement.

L’article L.4121-1 du code du travail dispose notamment que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L.1152-4 alinéa 1 du code du travail prévoit que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, il ressort des échanges de textos précités que la gérante de la société était informée de la situation vécue par la salariée sur le lieu de travail ayant pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale.

En l’absence d’élément sur les mesures mises en place pour y remédier, le manquement à l’obligation de sécurité est caractérisé.

Cependant, Mme [K] ne justifiant d’aucun préjudice distinct de celui que les dommages et intérêts alloués au titre du harcèlement moral réparent, sa demande de ce chef est rejetée par confirmation du jugement entrepris.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

Mme [K] fait valoir que les manquements de l’employeur à ses obligations en termes de rémunération et de prévention du harcèlement moral justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur soulève l’irrecevabilité de la demande nouvelle en résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, et conteste l’existence de manquements de sa part suffisamment graves pour justifier cette résiliation.

L’article 565 du code de procédure civile dispose que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

Lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtu une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie et produit, tous les effets attachés à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse ou nul avec effet à la date du licenciement s’il est survenu postérieurement à la demande en résiliation judiciaire.

En l’espèce, la demande de dommages et intérêts fondée sur la requalification de la résiliation judiciaire en licenciement nul, même si elle devrait être formulée en résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul, tend aux mêmes fins que la demande initiale de résiliation judiciaire en ce qu’elle a pour but d’obtenir réparation de la rupture du contrat de travail.

Elle est donc recevable.

Le seul harcèlement moral subi par la salariée constituant un manquement de l’employeur à ses obligations légales et contractuelles d’une gravité suffisante et empêchant la poursuite du contrat de travail, c’est à bon droit que les premiers juges ont prononcé la résiliation judiciaire de ce dernier au jour du licenciement.

Mme [K] est donc en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis, avec congés payés afférents, telle que justement fixée par les premiers juges.

La cause de la rupture ainsi prononcée résidant dans un des motifs visés à l’article L.1235-3-1 du code du travail, la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul ouvrant droit pour Mme [K] à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée sur les 6 derniers mois, de son âge, de son ancienneté et de sa capacité à retrouver un emploi, la cour fixe à 8 000 euros les dommages et intérêts pour résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul par infirmation du jugement entrepris.

3/ Sur les autres demandes

Au vu du sens de la présente décision, il convient de compléter le jugement entrepris quant aux dépens pour les mettre à la charge de l’employeur, ainsi que les dépens d’appel.

L’équité commande de rejeter sa demande au titre des frais de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire dans les limites de sa saisine,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail au 24 juillet 2023, accordé une indemnité compensatrice de préavis de 2 302,26 euros, outre 230,23 euros de congés payés afférents, et rejeté les demandes concernant les congés payés, le travail dissimulé ainsi que le manquement à l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare recevable la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul,

Dit que Mme [N] [K] a été victime de harcèlement moral,

Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

Condamne la société Supérette M. A à lui payer les sommes suivantes :

*2 041,14 euros, outre 204,11 euros de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire pour les heures complémentaires réalisées,

*3 093,72 euros, outre 309,37 euros de congés payés afférents, au titre de la majoration des heures faites le dimanche,

*3 000 euros de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

*8 000 euros de dommages et intérêts en réparation de la rupture du contrat de travail,

Rejette le surplus des demandes,

Condamne la société Supérette M. A aux dépens de première instance et d’appel qui seront recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.