ARRET

N° 173

Société TEREOS FRANCE

C/

[X]

copie exécutoire

le 07 mai 2025

à

M^e LETKO BURIAN

M^e DAIME

CB/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 07 MAI 2025

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N° RG 24/00881 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JAEQ

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SOISSONS DU 14 FEVRIER 2024 (référence dossier N° RG 23/00047)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Société TEREOS FRANCE agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée et concluant par M^e Tal LETKO BURIAN de la SELARL LAMORIL-WILLEMETZ-LETKO-BURIAN, avocat au barreau d’ARRAS

ET :

INTIME

Monsieur [P] [X]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté et concluant par M^e Aurelien DAIME, avocat au barreau de COMPIEGNE

DEBATS :

A l’audience publique du 13 mars 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 07 mai 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 07 mai 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [I] [X], né le 21 septembre 1958, a été embauché à compter du 14 février 2014, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la société Tereos France, ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité de responsable maintenance.

La société Tereos France compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de la sucrerie, sucrerie-distillerie et raffinerie de sucre.

Par courrier du 29 juin 2018, M. [X] a informé la société Tereos France qu’il souhaitait faire valoir ses droits à la retraite à compter du 1er octobre 2018.

Puis il a repris une activité et a été embauché à compter du 1er octobre 2018, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée prorogé jusqu’au 31 décembre 2019, par la société Tereos service (filiale de la société Tereos France), en qualité d’expert technique maintenance.

La société Tereos France a également embauché M. [X] à compter du 1er juin 2020 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée prorogé jusqu’au 31 décembre 2020, en qualité d’expert technique maintenance.

M. [X] a de nouveau été embauché par la société Tereos France à compter du 1er janvier 2021 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée prorogé jusqu’au 30 juin 2022, en qualité de responsables projets et travaux neufs.

Selon contrat de travail à durée déterminée, M. [X] a enfin été embauché à compter du 1er juillet 2022 au 28 avril 2023 par la société Tereos France, en qualité de responsable de projet.

Demandant la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Soissons, le 16 mai 2023.

Par jugement du 14 février 2024, le conseil a :

— requalifié uniquement le dernier contrat de M. [X] en contrat à durée indéterminée à compter du 30 juin 2022 ;

— dit et jugé que la rupture du contrat de travail était un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Tereos France, à payer à M. [X] les sommes suivantes :

—  27 107,29 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  24 611,04 euros brut, à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 461,10 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis ;

—  22 363,75 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  9 035,86 euros net à titre d’indemnité de requalification de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

— débouté M. [X] de voir condamner la société Tereos France à verser la somme de 54 215,15 euros net à titre d’indemnité de travail dissimulé ;

— condamné la société Tereos France à payer à M. [X] les sommes suivantes :

—  14 123,67 euros brut à titre de jours de dépassement de forfait ;

—  1 412,36 euros net à titre d’indemnité de congés payés sur rappel des jours de dépassement du forfait jour ;

— débouté M. [X] de voir condamner la société Tereos France à verser la somme de 2 444,59 euros brut à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés ;

— débouté M. [X] de voir condamner la société Tereos France à verser la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-paiement de salaire intégral ;

— condamné la société Tereos France à payer à M. [X] la somme de 2 500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [X] de voir condamner la société Tereos France aux intérêts au taux légal à compter de la saisine ;

— débouté M. [X] de voir condamner la société Tereos France à la capitalisation des intérêts ;

— condamné la société Tereos France aux entiers dépens ;

— fixé la moyenne des salaires à 9 035,86 euros brut ;

— débouté la société Tereos France de voir débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— débouté la société Tereos France de voir condamner M. [X] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société Tereos France de voir condamner M. [X] aux entiers frais et dépens.

La société Tereos France, qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 juillet 2024, demande à la cour de:

— juger que M. [X] ne démontre pas avoir accompli des jours de travail au-delà du nombre fixé par sa convention de forfait ;

— juger que M. [X] a été remplie de l’intégralité de ses droits ;

— juger que la demande de rappel de salaires de M. [X] sur la période antérieure au 16 mai 2020 est prescrite ;

— juger que M. [X] n’est pas fondé à solliciter l’application d’une majoration de 25% à la rémunération due en contrepartie d’un prétendu temps de travail excédant le forfait convenu ;

— juger que M. [X] n’a commis aucun fait constitutif du délit de travail dissimulé ;

— juger que la Société Tereos France n’a pas exécuté déloyalement le contrat de travail de M. [X] ;

— juger qu’il n’y a pas lieu à requalifier les contrats de travail à durée déterminée de M. [X] en contrat de travail à durée indéterminée ;

— juger que M. [X] ne démontre pas la réalité de son préjudice ;

— juger que les demandes de M. [X] sont irrecevables et mal fondées ;

En conséquence,

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— requalifié uniquement le dernier contrat de M. [X] en contrat à durée indéterminée à compter du 30 juin 2022 ;

— dit et jugé que la rupture du contrat de travail était un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée à payer à M. [X] les sommes suivantes :

. 27 107,29 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. 24 611,04 euros brut, à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 2 461,10 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis ;

. 22 363,75 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 9 035,86 euros net à titre d’indemnité de requalification de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

. 14 123,67 euros brut à titre de jours de dépassement de forfait ;

. 1 412,36 euros net à titre d’indemnité de congés payés sur rappel des jours de dépassement du forfait jour ;

. 2 500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamnée aux entiers dépens ;

— l’a déboutée de voir débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— l’a déboutée de voir condamner M. [X] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a déboutée de voir condamner M. [X] aux entiers frais et dépens.

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté M. [X] de la voir condamner à verser la somme de 54 215,15 euros net à titre d’indemnité de travail dissimulé ;

— débouté M. [X] de la voir condamner à verser la somme de 2 444,59 euros brut à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés ;

— débouté M. [X] de la voir condamner à verser la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-paiement de salaire intégral ;

— débouté M. [X] de la voir condamner aux intérêts au taux légal à compter de la saisine ;

— débouté M. [X] de la voir condamner à la capitalisation des intérêts ;

— débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner M. [X] au paiement des sommes suivantes :

—  44 279,73 euros à titre de restitution des sommes versées au titre de l’exécution provisoire du jugement ;

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens.

M. [X], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 3 mai 2024, demande à la cour de :

— le dire et juger recevable et bien fondé en toutes ses demandes ;

— confirmer le jugement sur le principe de la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée mais pas sur la date de prise d’effet, sur le principe du droit au paiement de jours de dépassement du forfait mais pas sur le quantum retenu ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit et jugé que la rupture du contrat de travail était un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Tereos France, à lui payer les sommes suivantes :

. 24 611,04 euros brut, à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 2 461,10 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis ;

. 22 363,75 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 9 035,86 euros net à titre d’indemnité de requalification de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

— condamné la société Tereos France à lui payer la somme de 2 500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— fixé la moyenne des salaires à 9 035,86 euros brut ;

— débouté la société Tereos France de le voir débouter de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— requalifié uniquement son dernier contrat en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 juin 2022, au lieu de l’ensemble des contrats ;

— l’a débouté de voir condamner la société Tereos France à verser la somme de 54 215,15 euros net à titre d’indemnité de travail dissimulé ;

— l’a débouté de voir condamner la société Tereos France à verser la somme de 2 444,59 euros brut à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés;

— l’a débouté de voir condamner la société Tereos France à verser la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non- paiement de salaire intégral;

— l’a débouté de voir condamner la société Tereos France aux intérêts au taux légal à compter de la saisine ;

— l’a débouté de voir condamner la société Tereos France à la capitalisation des intérêts ;

— infirmer le jugement sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le quantum des jours de dépassement du forfait et congés payés y afférents ;

En conséquence,

— requalifier les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2018 ;

— condamner la société Tereos France à lui verser les sommes suivantes :

—  45 179,29 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  54 215,15 euros net à titre d’indemnité de travail dissimulé ;

—  52 976,77 euros brut à titre de rappels de jours de dépassement du forfait ;

—  5 297,68 euros net à titre de congés payés sur rappels de jours de dépassement du forfait ;

—  2 444,59 euros brut à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-paiement du salaire intégral ;

—  5 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— condamner la société Tereos France aux intérêts au taux légal à compter de la saisine ;

— condamner la société Tereos France à la capitalisation des intérêts ;

— condamner la société Tereos France aux entiers dépens ;

— débouter la société Tereos France de toutes ses demandes.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 26 février 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 13 mars 2025.

Il est renvoyé aux parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS

Sur l’exécution de contrat de travail

Sur les jours supplémentaires au-delà de la convention de forfait

M. [X] soutient qu’il a travaillé plus que les 216 jours prévus à la convention de forfait, ne prenant jamais les jours de RTT qui ne figurent d’ailleurs pas sur les fiches de paie, qu’aucun avenant sur la rémunération de temps supplémentaire n’a été régularisé, que c’est la société qui doit veiller au contrôle des jours travaillés et qu’il forme sa demande en se fondant uniquement sur des documents émanant de l’employeur. Il sollicite outre le paiement des jours supplémentaires des dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait du non-paiement de sommes substantielles, s’opposant à la prescription soulevée dans la mesure où le contrat fixe au 31 mai le calcul de l’année et non le 31 décembre

.

La société invoque la prescription de la demande pour la période antérieure au 16 mai 2020 car la saisine a été régularisée le 16 mai 2023. Sur le fond, elle réplique que le salarié ne produit aucune pièce à l’appui de sa demande alors qu’à tout le moins il doit l’étayer ce qu’il ne fait pas se contentant d’indiquer qu’il a travaillé certains jours entre janvier 2020 et avril 2023 sans précision, ce qui ne lui permet pas de répondre. Elle s’oppose à toute majoration d’heure à hauteur de 25 % alors que l’article L 3121-59 du code du travail prévoit un taux de 10 %, précisant que la demande sur la période antérieure au 16 mai 2020 est prescrite et à la demande en dommages et intérêts au titre de la réparation du préjudice consécutif au non-paiement qui ne constitue pas un préjudice nécessaire.

Sur ce

Sur la prescription

L’action en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La demande de rappel de salaire formée par un salarié est soumise au délai de prescription triennal de l’article L.3245-1 du code du travail. Ce délai court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré. Cette date constitue le terme de l’obligation de l’employeur de payer le salaire, date à laquelle le salarié est en mesure de connaître la défaillance de son cocontractant. Le manquement est alors apparent et son effet immédiat, puisqu’il fait naître le droit de créance du salarié. La particularité de cette obligation est qu’elle est à exécution successive et perdure tout au long de l’exécution du contrat. Ainsi, chaque défaillance de l’employeur à son obligation de payer le salaire à l’échéance fera courir un délai de prescription propre à chaque terme de créance.

En l’espèce la demande du salarié porte sur le paiement des journées de travail excédant la convention de forfait qui était fixée contractuellement à 216 jours. Ce n’est qu’à la fin de la période de référence pour le calcul de ces jours, qui est fixée au contrat de travail à un an entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année, qu’il est possible de déterminer le nombre de jours travaillés. Ce n’est donc qu’au 31 mai de chaque année que les journées de travail supplémentaires à la convention de forfait sont décomptées. La prescription triennale se calcule au 31 mai de chaque année, en l’espèce pour les années 2020, 2021 et 2022 puisque la saisine du conseil de prud’hommes a été régularisée le 16 mai 2023.

Par infirmation du jugement, la cour jugera que la demande est recevable pour la totalité de ces années.

Sur le fond de la demande

En application de l’article L 3121-59 du code du travail " Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. "

L’article 7.108 de la convention collective applicable prévoit au titre de la convention de forfait jours :

a) Conventions de forfait en jours

Les cadres autonomes (visés à l’article 7.107) et le personnel non cadre (visé à l’article 7.106) peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année. La durée du travail ne peut dépasser 216 jours sur la période de référence qui s’étend du 1er juin au 31 mai et selon les modalités suivantes :

— respect du repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

— respect du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures à laquelle s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien, soit 35 heures consécutives ;

— planification annuelle sur la période de référence du 1er juin au 31 mai en accord avec la hiérarchie ;

— adaptation, le cas échéant, de la planification prévue initialement, notamment afin de respecter la durée annuelle ;

— déroulement d’un entretien annuel avec chaque salarié en forfait en jours portant sur:

— la charge de travail du salarié ;

— l’organisation du travail dans l’entreprise ;

— l’articulation et la répercussion de l’activité professionnelle sur la vie personnelle et familiale ;

— la rémunération du salarié.

Pour les cadres soumis au forfait annuel, la durée du travail doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné (article. D. 3171-10 du code du travail). Ce document peut être réalisé sur tous supports. L’employeur a l’obligation de le tenir à disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

En cas de litige relatif à l’existence de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d’une convention de forfait en jours, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La preuve n’incombe spécialement à aucune des parties. Le fait que le salarié ne rapporte aucun élément de nature à présumer un dépassement du forfait annuel ou que le document présenté n’a pas de force probante ne suffit pas à rejeter sa demande en paiement de jours de travail en dehors de ce forfait. En effet, il n’est pas possible de faire peser sur le seul salarié la charge de la preuve du dépassement du forfait annuel (Cass. soc., 11 janv. 2011, n° 09-65.415 Cass. soc., 4 mai 2011, n° 09-71.003 Cass. soc., 19 sept. 2012, n° 11-16.205).

En application de l’article L. 3121-59, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

En application de l’article L. 3121-59, un avenant à la convention de forfait doit être conclu pour déterminer le taux de majoration applicable (au moins 10 %). Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Il peut être renouvelé mais à la condition de conclure un nouvel avenant.

M. [X] verse aux débats les fiches de paie correspondant à sa période de travail qui ne mentionnent pas de jours de RTT et un tableau récapitulatif de jours travaillés pour chaque mois sur la période revendiquée de janvier 2020 à avril 2023, qui mentionne un nombre de jours travaillés (en se basant sur la prime d’habillage versée quotidiennement) qui sont repris sur les fiches de paie qui fait apparaître un nombre de jours travaillés. Cette présentation permet à l’employeur de répondre utilement Il n’y a donc pas de doute sur l’exécution par le salarié de jours de travail supplémentaires au-delà du forfait annuel de 216 jours et ce pour la période considérée.

La société ne justifie pas d’un accord écrit relatif à la renonciation de jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

En application de l’article L 3121-59 du code du travail, la majoration de taux sera fixée à 10 % et non à 25% tel que revendiqué par le salarié applicable aux heures supplémentaires. La jurisprudence qu’il invoque et qui avait retenu un taux de 25% avait été rendue dans une espèce où l’employeur n’avait pas contesté le taux de 25%, ce qui n’est pas le cas de la société Tereos France.

En conséquence la cour, confirmera le jugement sur le principe de jours supplémentaires au-delà du forfait jours mais infirmera sur le quantum retenu qui sera désormais fixé à la somme de 46 610,00 outre 4661,01 euros de congés payés afférents.

M. [X] ne justifie pas d’un préjudice directement issu de l’absence de versement des salaires au titre des jours supplémentaires au-delà de la convention de forfait. Il sera débouté de cette demande par confirmation du jugement.

Sur le travail dissimulé

Le salarié prétend que l’employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé car il a travaillé au-delà des jours prévus à la convention de forfait jours sans qu’ils soient mentionnés sur les fiches de paie alors qu’aucun suivi n’avait été mis ne place pour s’assurer de la charge de travail. Il argue de la jurisprudence de la cour d’appel

La société rétorque que la jurisprudence invoquée est différente du cas d’espèce, que l’intention n’est pas établie alors qu’elle est indispensable.

Sur ce

Il résulte de l’article L.8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l’employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Selon l’article L.8221-5 du même code, le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l’employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou encore par le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité forfaitaire est cumulable avec des dommages et intérêts du fait du préjudice résultant de la dissimulation de l’emploi.

Le fait d’imposer au salarié de travailler au-delà des jours prévus dans la convention de forfait sans mentionner les jours de travail sur les bulletins de paie caractérise l’élément intentionnel du délit de travail dissimulé ( Cass. soc., 1er déc. 2016, n° 15-15.805).

Cependant en l’espèce, l’employeur a bien mentionné le nombre de travail sur les bulletins de paie par référence à la prime d’habillage. Par ailleurs le fait que M. [X] ait accompli des jours de travail supplémentaires non rémunérées par l’employeur au cours de la relation contractuelle ne suffit pas à établir la dissimulation d’emploi salarié intentionnelle de la part de la société, dont le manquement résulte davantage d’une négligence de l’employeur dans le suivi du nombre de jours travaillés que d’une volonté délibérée de dissimuler l’emploi du salarié tel que cela ressort des échanges de courriers et courriels entre les parties au cours de la relation contractuelle.

Il convient donc de rejeter la demande de M. [X] formée au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et confirmer le jugement entrepris qui a débouté le salarié de sa demande.

Sur l’exécution déloyale de la convention de forfait

M. [X] prétend que l’employeur ne s’est pas assuré de l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale ce qui caractérise une exécution déloyale peu important sa situation de cumul emploi retraite.

La société fait observer que le salarié cumulait une retraite et un emploi, dont le premier jour de cumul a débuté en même temps que la retraite, ce qui démontre le souhait du salarié de continuer de travailler ensemble à l’opposé d’une logique d’exploitation. Elle s’oppose à la demande en raison de l’absence de préjudice issu de l’omission d’entretiens annuels.

Sur ce

L’article L3121-64 du code du travail dispose que :

I.- L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.- L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

Le défaut d’exécution par l’employeur des stipulations légales prévoyant les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés sous convention annuelle de forfait en jours, de l’amplitude de leurs journées de travail et de la charge de travail qui en résulte ouvre droit à dommages et intérêts.

En l’espèce la convention collective applicable prévoit en son article 7.108 relatif à la convention de forfait que les cadres autonomes peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année ; elle prévoit en outre un entretien annuel avec chaque salarié en forfait jours portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation et la répercution de l’activité professionnelle sur la vie personnelle et familiale.

La société ne justifie pas de la réalisation d’un tel entretien pour les années de travail. Le fait que le salarié cumulait une retraite et un emploi n’a aucune incidence sur la portée de l’obligation de l’employeur de s’assurer par un entretien de la compatibilité entre la charge de travail et les tâches à accomplir dans le cadre de la convention de forfait en jours.

La demande de dommages-intérêts pour défaut d’exécution de bonne foi de la convention de forfait est donc fondée en son principe.

Toutefois, le dispositif des conclusions de M. [X] ne mentionne pas de demande indemnitaire en réparation du préjudice né du dépassement du nombre de jours prévus à la convention de forfait jours alors que par application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié argue que le dernier contrat de travail mentionne un total de salaire sur lequel il a droit à 10% de congés payés, qu’une partie seulement lui a été versée si bien que l’employeur lui est redevable du surplus. Il ajoute que sur le dernier bulletin de paie la société a déduit des congés anticipés déjà pris ce qui revient à lui faire rembourser ces congés qui étaient du s.

La société réplique que le dernier contrat de travail était d’une durée inférieure à un an, le salarié ne peut donc calculer les 10 % sur un contrat d’un an, que la fiche de paie de septembre 2022 comporte une valorisation de congés payés complétée par celle du mois de décembre, qu’il n’est rien dû à M. [X].

Sur ce

Aux termes de l’article L.3141-1 du code du travail, tout salarié a droit, dès lors qu’il en remplit les conditions, à un congé annuel payé à la charge de son employeur. L’article L.3141-3 du même code du travail précise qu’il a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Selon l’article L.3141-4, sont assimilés à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.

Conformément à l’article L.3141-24 du code du travail, le congé annuel prévu à l’article L.3141-3 du code du travail ouvre droit à une indemnité de congé payé égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Toutefois, cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué de travailler.

Ce calcul de 10 % sur la rémunération brute ne requiert pas l’effectivité d’un travail pendant un an, dans le cas du salarié il s’effectuera sur 10 mois d’activité. Le montant total des salaires pendant le dernier contrat entre septembre 2022 et avril 2023 s’élève à la somme de 64 660 euros puisqu’il n’est pas compris dans la base de calcul, l’indemnité de fin de contrat ni l’indemnité compensatrice de congés payés versée par l’employeur ni encore la régularisation des congés payés.

La fiche de paie de septembre 2023 n’est pas cohérente en ce que la valeur unitaire pour les congés payés anticipés et les congés payés normaux est d’un montant différent puisque l’acompte sur 8 jours de congés payés ne peuvent équivaloir à 56 jours de retenue de congés anticipés.

L’employeur échoue à démontrer qu’il a payé l’intégralité de l’indemnité compensatrice de congés payés. Il justifie avoir réglé à ce titre au mois d’avril 2023, la somme de 5657,72 euros qui viendront en déduction de celle de 6466 euros correspondant au 10 % des salaires versés. Il en résulte que la société est redevable de la somme de 808,28 euros. Le jugement sera réformé sur ce point.

Sur la requalification des contrats de travail

M. [X] expose que 8 contrats à durée déterminée se sont enchainés, d’abord avec la société Tereos France services puis avec la société Tereos France, que le contrat a en réalité été transféré de Tereos France services à Tereos France qui est sa maison mère, qu’il a toujours travaillé au même endroit en reprenant le même poste, le changement n’ayant eu vocation qu’à contourner l’obstacle des 3 contrats à durée déterminée maximum. Il fait valoir qu’alors que ce point n’avait pas été soulevé, le conseil de prud’hommes a soulevé d’office le moyen tiré de la prescription sans le soumettre au contradictoire, que le motif invoqué pour le recours au contrat à durée déterminée étant l’accroissement temporaire d’activité, l’employeur supporte la charge de la preuve de cette situation, ce qu’il ne fait pas, ce d’autant que la convention en forfait jours est antinomique avec un contrat précaire, qu’il n’est pas prouvé l’augmentation de l’activité, les simples notices d’un outil de maintenance n’étant pas probantes ce d’autant qu’il n’est pas prouvé qu’il ait été concerné par cet outil. Il sollicite l’indemnité de requalification.

La société relate que le recours à des contrats à durée déterminée était justifié par un accroissement d’activité dont elle détaille la nature, que deux employeurs se sont succédés, qu’il s’agissait d’une tâche occasionnelle et temporaire différente à chaque fois, alors que les contrats à durée déterminée n’ont pas été renouvelés plus de deux fois. Elle observe qu’en tout état de cause, si la cour faisait droit à la demande de requalification l’indemnité à ce titre devrait être calculée sur un mois de salaire soit sur le dernier salaire.

Sur ce

Sur la demande en requalification

L’article L.1242-1 du code du travail énonce qu’un contrat de travail à durée déterminée quel que soit son motif ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L.1242-2, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas limitativement énumérés par la loi, dont l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (article L.1242-2 2°).

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de l’accroissement temporaire de l’activité justifiant le recours à un contrat de travail à durée déterminée ; à défaut il encourt la requalification en contrat de travail à durée indéterminée.

Un employeur peut embaucher un salarié sous contrat à durée déterminée pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, c’est-à-dire à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Il peut aussi viser toute tâche ponctuelle qui ne relève pas de l’activité principale et normale de l’entreprise comme les travaux d’informatisation d’un service, des actions de formation d’une catégorie de salariés, des audits… mais qui n’a pas vocation à se reproduire.

Le motif du recours au contrat à durée déterminé s’apprécie à la date de conclusion du contrat.

Est réputé à durée indéterminée, tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions des articles L.1242-1 et L.1242-2 ci-dessus rappelées.

A titre liminaire la cour observe que la société Tereos France services qui a conclu le premier contrat de travail à durée déterminée avec M. [X] n’a pas été appelé en la cause. Toute demande à son égard est donc irrecevable, la demande de reconnaissance de transfert de ce premier contrat à la société Tereos France ne saurait aboutir.

La société Tereos France a conclu un premier contrat avec M. [X] à compter du 1er janvier au 30 juin 2020 en qualité d’expert technique de maintenance qui a été prolongé du 1er juillet au 31 décembre 2020. Un second contrat à durée déterminé a été conclu à compter du 1er janvier au 31 décembre 2021 en qualité de responsable de projets et travaux neufs qui a été prorogé du 1er janvier au 30 juin 2022. Un troisième contrat a été conclu à compter du 1er juillet 2022 jusqu’au 28 avril 2023 en qualité de chef de projet.

Tous ces contrats à durée déterminée ont été régularisés sur le motif d’un accroissement temporaire d’activité.

La société verse aux débats différents courriels de M. [X] qui reflètent son activité au sein de la société, à savoir assurer la mise en 'uvre de travaux notamment par des commandes de matériels et vérifier leur exécution. L’ensemble de ces pièces font apparaître que cette activité a été du même type entre 2021 et 2023. Le 17 février 2020 le salarié avait rédigé un appel d’offre pour l’installation de soupapes, en mars 2023, il a effectué cette même tâche pour la sécurisation des entrées piétonnes au niveau du poste de gardien. Il se déduit du peu de pièces produites par l’employeur, que les tâches du salarié ont été les mêmes entre le premier et le troisième contrat, malgré le changement de dénomination des fonctions occupées.

La société ne verse que deux courriels pour l’année 2022 relatifs à des travaux sur sanitaires, ce qui ne permet pas de déterminer clairement la nature des tâches qui lui avaient été confiée.

Alors qu’elle supporte la charge de la preuve, la société ne produit pas d’élément probant sur la réalité de l’existence d’une tâche occasionnelle et temporaire différente à chaque fois justifiant les trois contrats à durée déterminée. Il n’est pas plus établi l’existence d’une augmentation de l’activité habituelle de la société.

De l’ensemble de ces éléments, il résulte que la société ne démontre pas la réalité de l’accroissement temporaire d’activité ni l’existence d’une tâche occasionnelle et temporaire invoqués pour recourir à l’embauche du salarié en contrat à durée déterminée, il en résulte que M. [X] a été recruté afin de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise de sorte que la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est encourue.

Le contrat de travail est donc réputé conclu à durée indéterminée dès le 1er janvier 2020, date du premier contrat irrégulier.

Pour ces motifs, il convient de confirmer le jugement entrepris qui a prononcé la requalification en ce sens de la relation de travail mais de l’infirmer sur la date d’effet de la requalification.

Sur la demande en paiement de l’indemnité de requalification

Enfin, l’article L.1245-2 du code du travail énonce notamment que lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié portant sur la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il lui accorde une indemnité à la charge de l’employeur ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est suivi d’un contrat de travail à durée indéterminée, cette indemnité reste due lorsque la demande de requalification du salarié s’appuie sur une irrégularité du contrat à durée déterminée initial ou de ceux qui lui ont fait suite.

La cour ayant requalifié le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée il y a lieu de condamner la société à verser au salarié une indemnité de requalification à hauteur de 8224,63 euros correspondant à un mois de salaire. Si le salarié conteste ce montant en indiquant que la société confond le salaire moyen et le salaire de base il ne formule aucune explication pour justifier un montant plus élevé.

Le jugement sera confirmé en son principe mais pas en son quantum.

Sur la rupture de contrat de travail

Le salarié sollicite de juger que la rupture du contrat de travail requalifiée en contrat à durée indéterminée est sans cause réelle et sérieuse. Il demande la condamnation de la société à lui verser une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité conventionnelle de licenciement majorée car il avait plus de 60 ans au moment de la rupture et des dommages et intérêts en réparation d’une rupture sans cause réelle et sérieuse.

La société réplique qu’il ne peut être réclamé d’indemnité compensatrice de préavis en l’absence de licenciement, qu’elle conteste le calcul du salaire moyen retenu par M. [X] qui en outre ne démontre pas un quelconque préjudice consécutif à la rupture en raison du cumul emploi-retraite et sachant que cette situation n’allait pas perdurer.

Sur ce

La requalification du contrat de travail de M. [X] en contrat de travail à durée indéterminée a pour conséquence que la rupture en avril 2023 est imputable à l’employeur, et qu’elle s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il s’ensuit que l’employeur doit verser, en plus de l’indemnité de requalification de l’article L. 1245-2 du code du travail, les différentes indemnités prévues dans ce cas (indemnité de licenciement, pour rupture abusive, de préavis, de congés payés.)

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

La cour rappelle que l’indemnité compensatrice de préavis est égale au salaire brut, assujetti au paiement par l’employeur des cotisations sociales, que le salarié aurait reçu s’il avait travaillé pendant la durée du préavis. Elle correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période. Elle comprend tous les éléments constituant le salaire ou s’ajoutant à celui-ci : avantages en nature, gratifications et primes (dès lors qu’elles auraient été perçues pendant la durée du préavis.

C’est à la date de notification du licenciement qu’il convient de se placer pour déterminer l’ancienneté à retenir et non à la date à laquelle le préavis prend fin.

L’article 48.101 de la convention collective applicable prévoit qu’en cas de rupture du contrat de travail, le préavis réciproque entre les parties est fixé à 3 mois de travail effectif à compter :

— de la date de première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié

— de la notification de la démission ou de la date de la première présentation de la lettre recommandée si celle-ci est notifiée par ce moyen.

Pour les ingénieurs et cadres débutants ayant moins de 1 année d’ancienneté dans l’entreprise, la durée du préavis est fixée à 1 mois.

Si la rupture intervient du fait de l’employeur, la durée du préavis ci-dessus est portée à :

—  5 mois de travail effectif après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

—  6 mois de travail effectif après 11 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Le préavis conventionnel étant, eu égard à l’ancienneté du salarié, de trois mois, ce dernier peut prétendre à une indemnité compensatrice de 24 611,04 euros outre les congés payés afférents de 2461,10 euros.

Sur l’indemnité de licenciement

En application de l’article R. 1234-2 du code du travail, le montant minimum de l’indemnité légale de licenciement varie en fonction de l’ancienneté du salarié. Elle ne peut être inférieure à : ¿ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans. Des montants plus élevés peuvent être prévus par la convention collective ou le contrat de travail.

Les dispositions conventionnelles sont plus favorables puisque l’article 48.106 de la convention collective des sucreries édicte que :

L’indemnité est fonction de l’ancienneté dans l’entreprise du salarié licencié au jour de la rupture de son contrat de travail. Elle est égale à :

—  0,5 mois pour une ancienneté dans l’entreprise de 1 an révolu et inférieure à 2 ans

—  1,5 mois pour une ancienneté dans l’entreprise de 2 ans révolus et inférieure à 5 ans

—  2 mois pour une ancienneté dans l’entreprise de 5 ans révolus et inférieure à 8 ans

—  2,5 mois pour une ancienneté dans l’entreprise de 8 ans révolus et inférieure à 10 ans.

Elle est ensuite majorée de 0,5 mois par année d’ancienneté supplémentaire dans l’entreprise sans pouvoir dépasser, au total, 15 mois.

A partir de 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise, il est tenu compte, le cas échéant, des temps de travail passés par l’intéressé dans d’autres entreprises des professions sucrières.

Les indemnités de licenciement figurant ci-dessus sont majorées de :

—  25 % lorsque l’intéressé est âgé de 45 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail ;

—  40 % lorsque l’intéressé est âgé de 50 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail ;

—  55 % lorsque l’intéressé est âgé de 55 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail ;

—  65 % lorsque l’intéressé est âgé de 60 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail.

Au surplus, après 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 2 mois pour les salariés âgés de 55 à 65 ans.

Pour le calcul de l’indemnité de licenciement, le salaire de référence comprend, au prorata du temps passé et dans les conditions de leur attribution, les indemnités et gratifications collectives ou individuelles liées au contrat de travail.

M. [X] étant âgé de plus de 60 ans à la date de la rupture du contrat de travail l’indemnité de licenciement doit être majorée de 65 %.

Au moment de la rupture le salarié avait entre deux ans et cinq ans d’ancienneté ; il est légitime à revendiquer une indemnité correspondant à 1,5 mois de salaire

Si le salarié revendique un salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement différent de celui évoqué par la société, il n’explicite pas les modalités de calcul qu’il a utilisé et ce par application de l’article R 1234-4 du code du travail soit sur une moyenne des 12 derniers mois soit sur les trois derniers mois.

La cour retiendra une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 20 301 euros à laquelle sera condamnée la société.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La rupture du contrat de travail s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il ouvre droit outre aux indemnités de rupture à l’indemnisation. Le salarié est ainsi fondé à réclamer le paiement d’une indemnité au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse dont le montant, s’agissant d’un salarié engagé depuis trois années pleines dans une entreprise comptant au moins 11 salariés au moment de la rupture, est compris entre 3 et 4 mois de salaire brut en application de l’article L.1235-3 du code du travail ; Le contrat de travail à durée déterminée ayant été requalifié à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2020 et le terme de dernier contrat étant fixé au 28 avril 2023.

Compte tenu de l’ancienneté des services continus de M. [X], de son âge et de sa situation de cumul emploi-retraire, de sa rémunération moyenne, mais aussi de l’absence d’élément permettant d’apprécier sa situation professionnelle éventuelle postérieurement à la rupture, son préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse sera indemnisé de façon adéquate par la condamnation de la société à lui payer la somme de 24 611,04 euros.

La décision déférée sera infirmée sur le quantum des sommes retenues par le conseil de prud’hommes sur l’indemnité conventionnelle de licenciement et sur les dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

Chaque partie, succombant partiellement, sera condamnée à conserver la charge de ses propres dépens d’appel. L’équité et la situation économique des parties commandent par ailleurs de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par décision contradictoire mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Soissons sauf en qu’il a :

— dit que la rupture du contrat de travail est un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné la société Tereos France à payer à M. [I] [X] la somme de 24 611,04 euros à titre d’indemnité de préavis outre 246,10 euros de congés payés afférents

— débouté M. [I] [X] de sa demande en réparation du préjudice directement issu de l’absence de versement des salaires au titre des jours supplémentaires au-delà de la convention de forfait

— débouté M. [I] [X] de sa demande au titre du travail dissimulé

— dit que l’employeur a dépassé le nombre de jours prévus au forfait jours

— fixé le salaire moyen à la somme de 9035,86 euros

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la demande engagée au titre des jours supplémentaires au-delà de la convention de forfait est recevable pour la totalité de ces années

Condamne la société Tereos France à payer à M. [I] [X] la somme de 46 610,00 outre 4661,01 euros de congés payés afférents au titre des jours supplémentaires au-delà de la convention de forfait

Condamne la société Tereos France à payer à M. [I] [X] la somme de 808,28 euros au titre du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés

Requalifie le contrat de travail à durée déterminée de M. [I] [X] en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2020

Fixe l’indemnité de requalification du contrat de travail à la somme de 8224,63 euros et y condamne la société Tereos France

Condamne la société Tereos France à payer à M. [I] [X] la somme de 20 354 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

Condamne la société Tereos France à payer à M. [I] [X] la somme de 34 611 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la société Tereos France aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.