ARRET

N°

[Q]

C/

S.A.S. [1]

copie exécutoire

le 05 mars 2026

à

M^e LEGRU

M^e MOHAMED

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 05 MARS 2026

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N° RG 25/02351 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JL62

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 31 MARS 2025 (référence dossier N° RG 23/00266)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [C] [Q]

né le 05 Juillet 1986 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté, concluant et plaidant par M^e Benoît LEGRU de la SELARL BENOIT LEGRU, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Maurine STERZ--HALLOO, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée , concluant et plaidant par M^e Julia MOHAMED, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Anne CLAUDE , avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 07 janvier 2026, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Mme [R] [F] indique que l’arrêt sera prononcé le 05 mars 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme [R] [F] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 05 mars 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

A compter du 3 octobre 2022, M. [Q] a été embauché en qualité de ' store manager’ (responsable de magasin) par la société [1] (la société ou l’employeur) qui compte plus de 10 salariés, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

La convention collective applicable est celle des commerces de détail non alimentaires.

M. [Q], convoqué à un entretien préalable fixé au 21 juin 2023, a été licencié pour faute grave le 28 juin 2023.

Contestant la légitimité de son licenciement, il a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens le 11 octobre 2023, qui par jugement du 31 mars 2025, a :

dit que le licenciement pour une faute grave était bien fondé ;

débouté M. [Q] de :

— sa demande de prononcer la nullité du licenciement ;

— sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— sa demande d’indemnité légale de licenciement du fait de la nullité du licenciement ;

— sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférent du fait de la nullité du licenciement ;

— sa demande de rappel de salaire lié à la mise à pied conservatoire du fait de la nullité du licenciement ;

— sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du fait de la nullité du licenciement ;

— sa demande de prononcer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse';

— sa demande d’une indemnité de requalification du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— sa demande d’indemnité légale de licenciement du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— sa demande de rappel de salaire lié à la mise à pied conservatoire du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— sa demande de production et de remise des documents de fin de contrat ;

— sa demande d’exécution provisoire ;

— sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté la société [1] de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné M. [Q] aux entiers dépens.

M. [Q], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 28 juillet 2025, demande à la cour de le recevoir en ses demandes, de les déclarer bien fondées, et y faisant droit de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, mais sur le surplus l’infirmer, et statuant de nouveau sur les chefs infirmés, de :

rejeter l’intégralité des demandes, fins et conclusions de la société [1]';

A titre principal,

Prononcer la nullité du licenciement, et en conséquence condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  16 372,64 euros à titre de dommage intérêts pour licenciement nul ;

—  615,89 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  9 127,90 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

—  1 548,58 euros à titre de rappel de salaire lié à la mise à pied conservatoire ;

—  1 548,58 euros à titre de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires ;

A titre subsidiaire,

Constater que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, procéder à la requalification de cette décision de licenciement abusif avec toutes conséquences de droit, et en conséquence condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  2 687,51 euros ' à titre d’indemnité de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  615,89 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  9 127,90 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

—  1 548,58 euros à titre de rappel de salaire lié à la mise à pied conservatoire ;

—  1 548,58 euros à titre de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires ;

En tout état de cause,

ordonner à la société [1] de lui remettre les documents sociaux conformes (bulletin de paie, attestation France travail, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte) ;

condamner la société [1] au versement de la somme de 3 000 euros au titre des frais exposés en première instance et à hauteur d’appel conformément aux dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La société [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 24 octobre 2025, demande à la cour de confirmer le jugement, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’infirmer de ce chef, à titre subsidiaire constater le bien-fondé du licenciement de M. [Q], et en conséquence, de :

débouter M. [Q] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions relatives à la nullité ou à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, de sa demande d’indemnité légale de licenciement et de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

débouter M. [Q] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions relatives à la mise à pied conservatoire ;

débouter M. [Q] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions relatives à de prétendues circonstances vexatoires ;

En tout état de cause,

condamner M. [Q] à lui verser la somme de 3 000 euros, en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS :

La lettre de licenciement de M. [Q], qui fixe les limites du litige, lie le juge et les parties, est ainsi libellée :

' (…) Vous avez été engagé au sein de notre Société par contrat de travail a durée indéterminée en date du 03 octobre 2022, en qualité de Responsable du magasin [1] d'[Localité 4], poste que vous occupez en votre dernier état.

Le 7 juin 2023, nous vous avons convoqué à un entretien préalable, et vous avons parallèlement notifié une mise à pied à titre conservatoire par courriel à 18H09, après avoir appris que vous vous étiez rendus au sein de votre magasin en dépit de votre arrêt de travail que vous aviez annoncé, mais qui ne nous avait pas été envoyé jusque-là. Sans réponse de votre part, nous ne pouvons exclure que vous n’ayez pas réceptionné sur votre boîte de réception principale notre courriel datant du 7 juin 2023 adressé à 18h09 (vous avez en effet adressé par mail, un arrêt de travail à 20H17).

Aussi, à l’occasion de cet entretien pour lequel vous n’avez pas souhaité être assisté, nous avons souhaité recueillir vos explications sur les faits qui vous sont reprochés dans le cadre de l’exercice de vos fonctions, et que nous vous rappelons donc ci-après.

Dans le cadre de votre poste de Responsable de magasin, nous vous rappelons que, conformément à votre descriptif de poste, vous avez la responsabilité de

2. Gestion générale

— Applique et fait respecter les directives en matière de lay out, de politique de prix, d’assortiment et de merchandising,

— Prend des initiatives commerciales locales, avec l’accord de son Directeur Régional, Supervise la mise en 'uvre et le suivi des opérations commerciales,

— Veille au bon entretien de son magasin

— Est force de propositions d’amélioration

4. Gestion des stocks

— Garantir la justesse des stocks selon les process [1] (contrôle des stocks, le eye balling, les stocks négatifs..).

— Analyser et prendre des mesures en vue de limiter les pertes connues et inconnues;

— Organise et exécute les inventaires (est responsable de ses résultats d’inventaires).

Or, force est de constater que vous avez commis des manquements particulièrement graves à ces missions.

En effet, après une première alerte en suite d’une visite de votre Responsable le 31 mai 2023, une seconde visite a été menée sur le magasin [1] d'[Localité 4] le 08 juin 2023, par Madame [X], Coordinatrice Retail [1].

A cette occasion, Madame [X] a pu constater des graves dysfonctionnements et le non-respect de procédures, que nous détaillons ci-après :

Produits périmés depuis plus de 3 mois :

— Des bouteilles de Coca-Cola périmées depuis janvier ont été conservées en plein soleil dans la salle de pause. Au total, 110 pièces ont du être jetées, ce qui représente une perte connue de 247,25€

A ce sujet, vous avez expliqué au cours de votre entretien, que ces faits isolés ne sont pas de nature à qualifier une ' faute grave et avez par ailleurs remis en question leur véracité en indiquant que ces produits auraient pu potentiellement être placés par l’Entreprise en perte connue, alors même qu’aucune faute n’avait été commise par vous.

Produits Food périmés :

— Des produits Food périmés dans un mois ont été retrouvés, tels que des pâtisseries, des chips, des gâteaux apéritifs, etc.

— Des produits Food périmés depuis plus de 3 mois et donc invendables et potentiellement dangereux, ont également été retrouvés. Au total, 95 pièces ont dû être jetées, entraînant une perte de 221,02€

Interrogé sur ces faits, vous avez indiqué que le fait d’avoir retrouvé des produits non-périmés (qui périmeront dans un mois), n’était pas de nature à qualifier une faute.

S’agissant des produits périmés depuis plus de 3 mois (qu’il n’est donc plus possible de mettre en vente), vous avez de nouveau remis en doute la véracité des faits exposés et qu’il pourrait donc s’agir selon vous d’une manipulation de l’Entreprise.

Toujours est-il que vous avez reconnu connaître une situation de surstock sur votre magasin mais que vous aviez émis plusieurs alertes en amont mais dont il n’a jamais été tenu compte.

Réserve encombrée:

— La réserve est encombrée avec 96 bacs bleus remplis au maximum de leur capacité, contenant des produits Food. Il est important de noter qu’aucun best-seller n’est présent parmi ces produits.

— Une nouvelle fois, des produits périmés ont été trouvés dans ces bacs.

Interrogé sur ces faits au cours de votre entretien, vous avez expliqué que le travail de réassort était long (vous l’avez estimé de ' cinq à six heures ) et que compte-tenu de la structure de votre magasin, il n’était donc pas possible de contrôler toutes les Dates Limites de Consommation (D.L.C.) des produits présents dans ces bacs.

Matériel non rangé :

— Le matériel n’est pas rangé et a été retrouvé dans le jardin situé derrière le magasin.

Interrogé sur ce point, vous avez indiqué que cela était lié à des discours contradictoires de vos interlocuteurs, à savoir Madame [E], Coordinatrice Merchandising et Ouvertures, qui vous avait demandé de déplacer ce matériel en ' déchetterie alors que Mme [T], Responsable Régional, vous aurait indiqué que ' ça allait et ' qu’il fallait garder ce matériel pour d’autres magasins . Vous avez de nouveau ajouté, que ' cela n’était de toutes façons pas un fait fautif en soit .

Rayon Food et non-respect de [2] et des consignes :

— Il y a 2 snakes entiers de capsules café et 2 autres snakes entiers de dosettes café, ce qui est contraire aux consignes de l’Entreprise.

Vous avez expliqué que lors de votre arrivée dans l’Entreprise, vous aviez ' blindé les snakes de produits en promotion . Vous aviez également alerté votre Responsable, Madame [T], sur le fait de mettre tous les produits ' Food dans le Snake, en meuble ' IUA et en rayons. Votre Responsable vous aurait répondu que ' les Responsables de magasin avaient la main sur les commandes manuelles de produits food’ .

Or, des collaborateurs de votre équipe vous ont alors dit ' qu’il ne fallait pas mettre de promotions dans les snakes et vous aviez donc dû ' changer votre façon de faire pour ne mettre que des ' permanents (' bests ) qui peuvent parfois bénéficier de promotions. Raison pour laquelle vous aviez placés ces dosettes de café en snakes. Vous avez ajouté que vous aviez informé Madame [X] par courriel (avec votre Responsable en copie) que vous aviez placé des produits permanents en snakes, mais que vous n’aviez obtenu aucune réponse.

— La réserve débordait de produits food, tandis que la table Food en magasin, n’est pas remplie correctement. Seuls des mojitos ou des kumbuchas sont exposés sur la table.

Sur ce point, vous avez indiqué qu’il s’agissait selon vous d’une question d’appréciation. Vous considériez de votre côté avoir suffisamment rempli votre magasin de produits ''Food . Vous avez ajouté que le réassort ne pouvait être réalisé tous les jours et que vous étiez en outre en formation management (le 30 et 31 mai) puis en arrêt maladie (à compter du 06 juin). Vous avez également indiqué que cette table ' Food avait déjà été vue auparavant par la coordinatrice Retail et que vous n’aviez pas reçu la consigne de la refaire (' pas clair selon vous).

— Malgré l’envoi d’une note le 04 mai 2023 demandant de retirer la tête de gondole des décorations de gâteaux, elle est toujours présente un mois plus tard (la tête de gondole a généré un chiffre d’affaires de seulement 38 € entre le 04/05 et le 09/05, soit seulement 1 € par jour…).

Vous avez expliqué qu’il n’avait pas été demandé de ' retirer la tête de gondole (TG) de décorations de gâteaux mais que vous aviez bien mis en place une ' tête de gondole (TG) Breakfast comme demandé sans juger bon de retirer celle des décorations de gâteaux.

— Certains produits sont présentés comme étant en promotion, mais ils correspondent en réalité à une vague de promotion passée.

— Le rayon des gaufres (best-seller) est vide.

Sur ces deux points, vous avez reconnu ne pas avoir fait le nécessaire.

— Les premiers produits à l’entrée du magasin ont des prix élevés, contrairement à la consigne donnée dans la note envoyée le 02 juin dernier.

Sur ce point, vous avez indiqué ne pas avoir pris connaissance de cette note d’information.

— Les règles basiques de [1] ne sont pas respectées, notamment l’utilisation exclusive d’étiquettes bleues sans étiquettes blanches pour les ruptures ou les adaptations d’opmaak. Pire encore: aucune étiquette blanche n’est utilisée

Interrogé sur ces faits, vous avez expliqué que vous aviez considéré que les ' étiquettes à bandes bleues étaient en réalité des étiquettes blanches à utiliser en temps normal . Vous avez ajouté avoir toujours respecter la procédure relative à la rupture de produits mais qu’il revenait à votre Responsable de vous informer qu’il ne fallait pas utiliser ces étiquettes à bande bleue.

Locaux sociaux / Toilettes / Bureau:

— Le bureau déborde de produits et de déchets.

— Les locaux sociaux, tels que les salles de pause, sont également encombrés.

— Les cabinets d’aisance ont servi d’espace de stockage (totalement proscrit) : bacs empilés, petit électroménager, boites de Sodastream etc.

Sur ce dernier point, vous avez indiqué que l’encombrement des cabinets d’aisance était déjà existant avant votre arrivée sur ce magasin. Vous avez ajouté que vous n’aviez jamais reçu de remarque à ce sujet auparavant (pas de ' rapports de votre Responsable’ ) et que des étagères avaient été commandées pour pouvoir positionner ce stockage (suite à une visite de Madame [E]). Vous considériez donc que le sujet était en cours de traitement.

Toujours est-il que ces nombreux manquements sont incompatibles avec l’exécution régulière de ce que nous sommes en droit d’attendre d’un collaborateur doté d’un tel niveau de responsabilités et sont en outre, fortement préjudiciables aux intérêts de l’Entreprise.

Au regard de ce qui précède, de vos manquements manifestes et des conséquences sur l’organisation des activités de votre point de vente et sa commercialité, votre maintien dans l’Entreprise s’avère impossible. En conséquence de quoi nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour faute grave et donc privatif d’indemnité de préavis et de licenciement. (…)

1/ Sur la nullité du licenciement

Il est établi qu’il est prévu au descriptif du poste de responsable de magasin que M.'[Q] a notamment la responsabilité de la

' Gestion générale :

Applique et fait respecter les directives en matière de lay out, de politique de prix, d’assortiment et de merchandising,

Prend des initiatives commerciales locales, avec l’accord de son Directeur Régional, Supervise la mise en 'uvre et le suivi des opérations commerciales,

Veille au bon entretien de son magasin,

Est force de propositions d’amélioration »

et de la ' 4. Gestion des stocks :

Garantir la justesse des stocks selon les process Hema (contrôle des stocks, le eye balling, les stocks négatifs..).

Analyser et prendre des mesures en vue de limiter les pertes connues et inconnues;

Organise et exécute les inventaires (est responsable de ses résultats d’inventaires). »

1-1/ Sur la nullité du licenciement du fait de la qualité de lanceur d’alerte

L’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 (dite Loi Sapin), dans sa version modifiée par la loi n° 2022 -401 du 21 mars 2022, dispose qu’ ' un lanceur d’alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n’ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles mentionnées au I de l’article 8, le lanceur d’alerte doit en avoir eu personnellement connaissance. (…) .

En application de l’article L. 1132-3-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L.'1121-2) pour avoir témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits.

Le salarié lanceur d’alerte bénéficie des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

A condition d’avoir agi de bonne foi, le lanceur d’alerte ne peut ainsi engager sa responsabilité civile ou pénale en raison des préjudices que son comportement aurait causés, et son licenciement doit être annulé.

Enfin, l’article 10 de la directive 2019/1937 repris par la loi n° 2022 -401 du 21 mars 2022, a introduit une différence par rapport à la loi Sapin II en n’imposant plus au lanceur d’alerte de signaler en interne les dysfonctionnements constatés, mais en lui laissant le choix d’adresser le signalement ' par le biais de canaux de signalement interne (…) ou directement par le biais de canaux de signalement externe mis en place par les autorités compétentes désignées pour traiter l’alerte.

Sur ce,

M. [Q] fait grief au jugement de ne pas reconnaître l’atteinte portée par l’employeur à son statut de lanceur d’alerte malgré ses nombreuses alertes lui ayant été adressées au cours de la relation de travail, qui ont selon lui motivé son licenciement.

La société réplique en substance que le salarié ne peut pas prétendre, sur le plan juridique, au statut de lanceur d’ alerte.

Or, la lettre de licenciement ne reproche pas au salarié des alertes.

A l’instar du conseil de prud’hommes, la cour relève que le salarié a, en 8 mois d’emploi au service de la société [1], adressé à sa N+1, directrice régionale, ou au directeur des ressources humaines France, une trentaine de messages whatsapp (très majoritairement) et courriels (quelques-uns) pour signaler des actes divers dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, caractérisant uniquement des dysfonctionnements (pour exemples : dans le magasin qu’il gère, un ascenseur du magasin inutilisable, des difficultés de vente et de surstockage, etc.).

M. [Q] s’appuie aussi sur l’information communiquée à sa hiérarchie sur des atteintes à sa propre santé morale du faits d’ordres dit contradictoires ou d’obstacles à ses propositions et donc le concernant personnellement uniquement.

Il évoque encore des alertes sur l’existence de vols, de violences verbales ou physiques subis par lui-même ou le magasin placé sous son contrôle. Toutefois, d’une part aucun de ces actes de vol et violences du fait de tiers dans le magasin ainsi évoqués n’est une infraction dont la société ou l’un de ses salariés aurait été responsable, d’autre part ces alertes qui ont été formulées par le responsable du magasin dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, constituent des informations communiquées dans le cadre de sa mission d’assurer la sécurité des biens et des personnes se trouvant dans le magasin placé sous son contrôle, lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer cette sécurité, et pour certains des actes le concernant personnellement. Les messages étaient ainsi adressés à l’employeur, pour les uns à titre de simple information et pour les autres afin de solliciter des moyens supplémentaires dans le domaine de la sécurité, qui lui ont d’ailleurs été accordés. L’employeur souligne à juste titre que ne pas le tenir informer de ces éléments et ne pas requérir des moyens supplémentaires au vu des difficultés constatées, aurait d’ailleurs été fautif.

Dans ces conditions, le salarié a signalé des dysfonctionnements dans une entité privée, certains de ces faits le concernant à titre personnel, qui ne peuvent fonder une alerte.

Faute de présenter des éléments de fait permettant de présumer qu’il a relaté de bonne foi des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement, l’application du régime du lanceur d’alerte doit être écartée, l’immunité disciplinaire prévue par L. 1132-3-3 du code du travail dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er septembre 2022, ne trouve donc pas à s’appliquer, et la nullité du licenciement n’est dès lors pas encourue à ce titre.

Surabondamment, M. [Q] ne justifie pas avoir signalé ces faits auprès des personnes compétentes intégrées à la structure professionnelle en suivant la procédure interne de recueil des alertes professionnelles, dont il ne conteste pas avoir eu connaissance au moment des faits (en particulier en ce qui concerne ses messages whatsapp), ou avoir porté l’alerte à la connaissance d’une des institutions désignées par le décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022, en fonction du domaine concerné par l’alerte.

1-2/ Sur la nullité du licenciement du fait de la discrimination

Aux termes des articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du code du travail Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Sur ce,

M. [Q] affirme avoir fait l’objet d’une discrimination en raison de sa qualité de lanceur d’alerte. Toutefois, en l’absence de la qualité de lanceur d’alerte au regard des développements qui précèdent, aucune discrimination ne saurait être retenue à ce titre.

Le moyen est rejeté, par voie de confirmation.

1-3/ Sur la nullité du licenciement du fait de son lien avec les alertes

Le salarié ne prouve pas que le licenciement, qui au demeurant a été prononcé pour une cause réelle et sérieuse au vu des développements qui suivent, devrait être considéré comme une mesure de représailles.

Alors qu’il ressort des développements qui précèdent que la qualité de lanceur d’alerte n’a pas été retenue, M. [Q] ne démontre pas que les relations contractuelles ont été rompues parce qu’il avait subi ou refusé de subir une discrimination du fait de sa qualité de lanceur d’alerte ou plus largement parce qu’il avait dénoncé des dysfonctionnements ou des difficultés dans le stricte cadre de l’exercice de ses fonctions de manager, concernant le magasin placé sous son contrôle. Aucun des documents communiqués ne permet de lier les communications réalisées par le salarié à l’engagement par la société [1] de la procédure de licenciement pour des griefs disciplinaires.

C’est donc à juste titre que le premier juge a écarté ce moyen.

En conséquence, aucun des moyens invoqués n’étant retenu, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de M. [Q] de dire le licenciement nul, et l’ensemble de ses demandes subséquentes.

2/ Sur le bien-fondé du licenciement

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail et nécessaire le licenciement.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante, par manque de compétences. Pour autant, l’employeur ne peut licencier un salarié qui a des difficultés à s’adapter à une nouvelle technique ou à un nouveau poste de travail que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission et laissé le temps de devenir opérationnel.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant d’un contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En application des dispositions des articles L. 1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 alinéa 1 du code du travail, la reconnaissance de la faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute et le doute profite au salarié.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ou qu’il relève d’un comportement fautif identique aux faits non prescrits donnant lieu à l’engagement des poursuites disciplinaires. Sous ces réserves, le licenciement disciplinaire prononcé à raison de faits connus de plus de deux mois par l’employeur est sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature ou dans la mesure où il n’a pas eu, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés.

Sur ce,

A titre liminaire, il convient de relever que rien au dossier ne démontre que la cause réelle du licenciement serait autre que les faits évoqués dans la lettre de licenciement. En particulier, M. [Q] ne démontre pas la réalité d’une discussion sur une proposition de rupture conventionnelle de l’employeur. Quant aux démarches entreprises par l’employeur pour le remplacer avant même son licenciement, M. [Q] se prévaut d’une annonce de la société [1] parue pour rechercher un responsable magasin dans le département de la Somme ' dans le cadre de son expansion en non dans le but de pourvoir un poste devenu vacant ou de remplacer le responsable du magasin d'[Localité 4].

Il est reproché au salarié d’avoir laissé des dysfonctionnements persister jusqu’au 8 juin 2023 malgré une première alerte verbale donnée par sa responsable hiérarchique lors d’une visite le 31 mai 2023.

Toutefois, il n’est pas démontré que, M. [Q] avait effectivement été alerté le 31 mai 2023 sur les manquements lui étant reprochés dans le cadre de la lettre de licenciement, et qu’il aurait ainsi persisté en son comportement. Or, en l’absence de preuve de consignes non respectées, de la persistance d’un comportement malgré des remarques, d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée de l’intéressé, la société [1] ne pouvait se placer sur le terrain de la faute, les aveux évoqués dans la lettre de licenciement n’étant pas non plus prouvés, alors même que M. [Q] conteste l’ensemble des griefs dans ses conclusions.

Il en va ainsi de l’inexécution ou de la mauvaise exécution par le salarié des tâches suivantes :

— l’ensemble des produits constatés périmés dans les rayons ;

— le matériel non rangé retrouvé dans le jardin situé à l’arrière du magasin ;

— la réserve qui ' débordait de produits food, tandis que la table Food en magasin, n’est pas remplie correctement  ;

— la situation de surstock sur le magasin ;

— la présentation de certains produits comme étant en promotion, alors qu’ils ''correspondent en réalité à une vague de promotion passée ;

— le ' rayon des gaufres (best-seller) vide ;

— le remplissage au rayon food et de l'' Hema week en plaçant ' 2 snakes entiers de capsules café et 2 autres snakes entiers de dosettes café , le salarié soulignant à juste titre que les consignes étaient anciennes puisque datant de janvier 2023, alors que rien ne démontre qu’elles devaient encore s’appliquer en juin 2023 ;

— la tête de gondole des décorations de gâteaux, qui n’avait pas été retirée le 8 juin ''malgré l’envoi d’une note le 04 mai 2023 demandant de [la] retirer alors que le message du 4 mai 2023 produit concerne la ' nouvelle TG breakfast à mettre en place’ , que M. [Q] souligne avoir mis en place la tête de gondole ' petit déjeuner comme demandé dans le message et la note jointe, sans preuve que le salarié aurait été destinataire de la note concernant les gâteaux produite par l’employeur datant du 3 mai 2023 ;

— l’absence de respect des règles de l’entreprise en ce qui concerne ' l’utilisation exclusive d’étiquettes bleues sans étiquettes blanches pour les ruptures ou les adaptations d’opmaak , aucune étiquette blanche n’étant utilisée, en l’absence de preuve d’une consigne quelconque donnée à M. [Q] à ce titre ou du fait qu’il s’agirait de règles basiques qu’il ne pouvait ignorer, comme l’affirme l’employeur sans preuve.

Même à considérer qu’ils ne sont pas prescrits, ces griefs non établis ne seront pas retenus.

En revanche, des négligences fautives du responsable de magasin aux règles de bonne tenue du magasin placé sous sa responsabilité, sont suffisamment établies.

Il ressort du compte rendu produit par la société que le 8 juin 2023, Mme [X], coordinatrice retail, a constaté que M. [Q] n’a pas respecté les consignes de l’entreprise s’agissant des premiers produits à l’entrée du magasin qui ' ont des prix élevés, contrairement à la consigne donnée dans la note envoyée le 02 juin dernier .

Il est en outre suffisamment établi par la combinaison du compte rendu établi par Mme [X] et des courriels clairs des 20 et 24 mars 2023 adressés par Mme [Y], responsable maintenance et service au manager, que les dysfonctionnements suivants persistaient le 8 juin 2023 malgré les remarques et les consignes données :

— la réserve est trouvée le 8 juin 2023 ' encombrée avec 96 bacs bleus remplis au maximum de leur capacité, contenant des produits Food , malgré le courriel clair de Mme [Y] du 24 mars 2023 signalant à M. [Q] que ' la réserve doit être accessible, rangée et attention à la hauteur du stock. (avec une photographie des bacs bleus empilés), précisant même la distance minimale à respecter entre le plafond et la marchandise sur la dernière étagère ;

— les ' locaux sociaux, tels que les salles de pause, sont également encombrés et ' les cabinets d’aisance ont servi d’espace de stockage , malgré le courriel de Mme [Y] du 24 mars 2023 lui signalant ' comme convenu il faut ranger dans les wc et la salle de pause en joignant des photographies pour montrer l’encombrement alors constaté, ce message s’ajoutant à celui du 20 mars dans lequel elle précisait déjà ' il faut redonner à chaque espace sa fonction y compris dans les locaux sociaux .

De plus, ces consignes de rangement ont été données en mars 2023 dans le contexte du passage de la commission de sécurité, et à son niveau de responsabilité, M. [Q] ne pouvait dès lors ignorer le lien entre ces consignes de rangement et la sécurité dans l’établissement placé sous son contrôle. Pour autant, il produit la lettre du 19 mai 2023 de la mairie d'[Localité 4] démontrant qu’à la date du 29 mars 2023 l’établissement a fait l’objet d’une visite périodique de la commission intercommunale de sécurité d'[Localité 4] donnant lieu à un avis favorable à la poursuite de l’activité, ce dont il se déduit la réitération postérieurement à cette visite des difficultés à nouveau constatées le 8 juin 2023, aucune prescription des faits fautifs n’étant donc encourue.

Il est enfin établi par le compte rendu de Mme [X] que le 8 juin 2023, le ' bureau déborde de produits et de déchets , ce qui est contraire aux règles élémentaires d’hygiène et de sécurité.

Aucun des documents produits par M. [Q] et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents.

En particulier, M. [Q], qui reconnait la présence de déchets qu’il localise dans les locaux sociaux, affirme sans aucun élément à l’appui, que c’était dans l’attente du jour de collecte des ordures. Or, il ne prouve ni le caractère temporaire de la situation anormale constatée le 8 juin 2023 par Mme [X], ni même son caractère exceptionnel, et même à la considérer fondée, cette explication ne justifie ni ne minimise sa défaillance fautive.

Ses propres affirmations dans ses messages électroniques des 5, 6 et 24 mai et du 1er juin 2023, qui ne sont pas corroborées par d’autres éléments, ne sauraient suffire à démontrer que l’encombrement de la réserve constatée le 8 juin 2023 était lié à des commandes passées par son prédécesseur avant son arrivée ou que les stocks encombrant la réserve ne lui seraient pas imputables.

Par ailleurs, il tente vainement de se dédouaner en évoquant les photographies des rayons du magasin qu’il a adressées à de multiples reprises à sa supérieure hiérarchique, ou en précisant qu’il n’aurait travaillé au magasin que le 3 juin 2023 entre la note du 2 juin et le 8 juin, et que le samedi 3 juin était un jour d’affluence lui ayant laissé très peu de temps pour réaliser la mission (ce qu’il ne prouve pas), alors même qu’en qualité de responsable de magasin il lui appartenait le cas échéant de communiquer à son équipe des consignes adéquates sur le travail à réaliser s’il ne pouvait le faire lui-même ou en son absence. De la même manière, il affirme sans preuve qu’il est possible que les produits au prix peu élevé n’aient pas été livrés au magasin ou qu’ils auraient été vendus intégralement avant le 8 juin.

Si au vu des éléments qui précèdent, les défaillances fautives de M. [Q] retenues étaient manifestement de nature à ébranler la confiance de l’employeur à l’égard de l’intéressé et apparaissent de nature à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, notamment au regard de son niveau de responsabilité, il n’apparaît cependant pas que ces griefs aient revêtu un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis, impossibilité qui n’est pas démontrée.

Le licenciement est donc requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et M.'[Q] est dès lors fondé à réclamer les sommes suivantes :

—  615,89 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  9 127,90 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

3/ Sur le caractère disciplinaire et vexatoire de la mise à pied

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Au nombre des dites sanctions, figure l’avertissement ou encore la mise à pied.

En cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ce, au vu des éléments fournis par l’employeur ainsi que de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations et après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur ce,

M. [Q] soutient que la mise à pied conservatoire notifiée le 7 juin 2023, qui n’a donné lieu à aucune sanction en lien avec le motif évoqué dans la lettre de licenciement, doit être qualifiée de mise à pied disciplinaire. Il estime que cette mise à pied a un lien direct avec son arrêt de travail et qu’il a ainsi été discriminé en raison de son état de santé. Il considère que cette mise à pied présente un caractère vexatoire.

Contrairement aux motifs qu’il développe, l’appel de M. [Q] tel qu’il est circonscrit par le dispositif de ses dernières conclusions ne tend pas à l’obtention de dommages-intérêts pour une mise à pied discriminatoire, mais uniquement pour des circonstances vexatoires. Faute d’avoir repris cette demande dans le dispositif de ses conclusions, la cour n’a pas à statuer sur cette prétention ne figurant que dans le corps des conclusions.

La mise à pied conservatoire notifiée le 7 juin 2023 par courriel reprise par courrier le 8 juin, est concomitante de la convocation du salarié à un entretien préalable dans le cadre d’une procédure disciplinaire qui lui a été notifiée par lettre datée du 8 juin 2023. Cette mise à pied à titre conservatoire concomitante ne supposait pas l’existence d’un fait fautif pour être valable, et l’employeur pouvait faire le choix, après l’entretien préalable, de ne retenir que certains griefs. En l’occurrence, la mise à pied produite ne saurait être requalifiée en mise à pied disciplinaire.

Compte tenu de la disqualification du licenciement, il y a donc lieu de faire droit à la demande de rappel de salaire pour la période concernée par cette mise à pied conservatoire injustifiée. En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Q] de sa demande indemnitaire mais sera infirmé en ce qu’il a rejeté sa demande de rappel de salaire.

4/ Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à la société [1] de délivrer à M. [Q] un bulletin de salaire, une attestation destinée à France travail, un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte conformes à la présente décision.

L’issue du litige conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société, qui succombe au principal, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel. Chacune des parties succombant partiellement, l’équité commande de dire n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme la décision entreprise en ses dispositions sur le bien fondé du licenciement et ses conséquences, en ses dispositions sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied, sur les dépens et les frais irrépétibles ;

Confirme sur le surplus la décision déférée en ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et ajoutant,

Dit le licenciement de M. [Q] pourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à M. [Q] les sommes suivantes :

—  615,89 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  9 127,90 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

—  1 548,58 euros au titre du rappel de salaire du fait de la retenue injustifiée dans le cadre de la mise à pied conservatoire ;

Ordonne à la société [1] de délivrer à M. [Q] un bulletin de salaire, une attestation destinée à France travail, un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte conformes à la présente décision ;

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre partie ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.