COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

aj/jc

Numéro d’inscription au répertoire général : 13/01672

numéro d’inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 15 Mai 2013, enregistrée sous le n° F 12/00968

ARRÊT DU 26 Avril 2016

APPELANT :

Monsieur S K

XXX

XXX

comparant – assisté de Maître Philippe PAPIN, avocat au barreau d’ANGERS

INTIMEE :

L’UNION AGRICOLE DU PAYS DE LOIRE UNION DE COOPERATIVES AGRICOLES (U.A.P.L.)

XXX

XXX

représentée par Maître Bruno ROPARS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 30120040

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 01 Mars 2016 à 14H00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de :

Madame Anne JOUANARD, président

Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, assesseur

Madame Isabelle CHARPENTIER, assesseur

qui en ont délibéré

Greffier : Madame BODIN, greffier

ARRÊT :

du 26 Avril 2016, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Anne JOUANARD, Président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE,

Le 2 juin 2013 M. S K a été embauché par l’Union Agricole des Pays de Loire ou B à compter du 15 septembre 2003 en qualité de responsable activité espaces verts, statut cadre coefficient 513 moyennant un salaire mensuel brut de 2 482 € sur 13 mois pour 37 heures de travail par semaine et 11 jours de RTT par année civile.

Ses missions consistaient en une participation à l’élaboration des gammes et de la politique commerciale, la responsabilité directe du portefeuille 'grands comptes', la mise en place et l’animation du réseau CAPL pour l’activité 'espaces verts’ en collaboration avec M D.

Il était détaché au sein de la société Agriloire dont l’activité est la vente d’agrofournitures aux professionnels.

Par avenant du 2 mai 2008, il a été convenu qu’au regard de ses fonctions et de ses responsabilités M. K disposait d’une complète autonomie dans l’organisation de son travail et de son temps et relevait de la catégorie des cadres autonomes ; qu’à compter de ce jour sa durée du travail s’établissait selon un forfait jours annuel fixé à 218 jours maximum par an.

L’B est une coopérative qui a diverses activités dans le domaine agricole; elle emploie 450 salariés ; la relation de travail était soumise à la convention collective nationale des coopératives agricoles de céréales, de meuneries, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux

M. K a fait l’objet d’un avertissement le 6 mars 2009 pour une 'insubordination’ consistant à continuer à mener un projet de réalisation de terrains de sport ne rentrant pas dans l’objet social de l’entreprise malgré l’opposition exprimée de sa hiérarchie et de son employeur ; il a contesté cet avertissement en indiquant que sa hiérarchie en la personne de M. G était parfaitement au courant de sa démarche mais sans discuter qu’il la poursuivait autrement et dans le cadre de l’objet social de l’entreprise dans l’intérêt du développement du chiffre d’affaires.

Cet avertissement a été maintenu, l’employeur prenant acte de l’abandon du projet d’origine par M. K et lui précisant que M. G contestait son implication dans ce dossier.

Le 25 juillet 2011 l’B a adressé au salarié un courrier recommandé aux termes duquel il lui rappelait le vif mécontentement de ses supérieurs hiérarchiques exprimé quelques semaines plus tôt et évoquait essentiellement les plaintes de ses collaborateurs sur son absence totale d’accompagnement et d’information et l’impossibilité de le joindre téléphoniquement, sa carence à rendre compte de son activité auprès de son supérieur et à tenir l’agenda partagé, son absence à son bureau à Thouarcé pendant plusieurs semaines sans aucune explication ; il lui demandait de rendre compte de ce qu’il faisait effectivement et évoquait la piètre évolution de son activité et de ses résultats en termes d’objectifs.

M. K a été en arrêt de travail à compter du 28 juillet 2011.

En l’absence de réponse à ce courrier et alors que, lors du contrôle médical demandé par l’employeur, il avait été constaté son absence à son domicile le 9 août 2011, l’B a initié à l’égard de M. K une procédure de licenciement en le convoquant le 5 septembre 2011 pour un entretien préalable fixé au 14 septembre suivant.

Le 9 septembre l’employeur lui a fait connaître qu’étant en arrêt de travail, il n’avait pas à se connecter sur le réseau professionnel et que ses appels téléphoniques seraient transférés automatiquement à un collègue.

M. K détenant deux mandats de représentant du personnel au sein de l’B (l’un de membre titulaire du comité d’entreprise et l’autre de délégué du personnel titulaire) l’employeur a entamé la procédure spécifique de licenciement.

Le 12 septembre il a convoqué le comité d’entreprise, en invitant le salarié à se présenter et en lui communiquant la teneur des faits qu’il entendait soumettre aux membres de ce comité.

Le 14 septembre il a procédé à l’entretien préalable à éventuel licenciement, M. K étant présent et assisté d’un conseiller;

Le salarié ne s’est pas présenté à la réunion du comité d’entreprise qui, le 22 septembre, a donné un avis favorable à son licenciement ;

L’B a alors adressé à l’inspection du travail, une demande d’autorisation de licenciement.

Ayant découvert, du fait du transfert des appels téléphoniques ci dessus évoqué, que M. K exerçait, selon elle, une activité concurrente, l’B a mis fin à la procédure engagée et a initié une procédure de licenciement pour faute grave.

Le 3 octobre 2011, elle a adressé au salarié une convocation à un entretien préalable à éventuel licenciement visant une faute grave fixé au 13 octobre 2011, courrier lui notifiant une mise à pied conservatoire.

Dans le même temps, le 3 octobre 2011, M. K dont l’arrêt de travail prenait fin le 30 septembre, a pris l’initiative d’une visite de reprise auprès du médecin du travail, qui ce jour là l’a déclaré 'inapte à son poste, inapte à toute reprise d’activité au sein du groupe et de ses filiales', en une seule visite 'danger grave et immédiat pour la santé du salarié'

Le 5 octobre 2011, M. K a saisi la MSA d’une demande de prise en charge de sa pathologie au titre de la législation professionnelle.

Par courrier du 10 octobre 2011, l’B a indiqué au salarié que la décision du médecin du travail s’imposait à elle et l’obligeait à procéder à une recherche de reclassement au sein de l’ensemble de ses activités en concertation avec le médecin du travail et qu’en conséquence, elle annulait l’entretien fixé au 13 octobre 2011.

Après recherche, deux postes étaient identifiés comme susceptibles d’être proposés au salarié au titre du reclassement.

Par un courrier du 10 octobre 2011 l’B a sollicité le médecin du travail pour savoir si ces deux postes étaient compatibles avec l’état de santé de M. K et ce médecin a confirmé son inaptitude à son poste de travail et à toute reprise d’activité au sein de l’entreprise et de ses filiales.

Le 14 octobre, l’employeur a convoqué les délégués du personnel en vue d’une réunion fixée au 20 octobre 2011 afin de les informer et de les consulter sur la question du reclassement de M. K, qui a été régulièrement convié à assister à cette réunion par un courrier du même jour.

Le 21 octobre 2011, un courrier lui a été adressé pour l’informer de l’absence de solution de reclassement compte tenu de la position du médecin du travail à nouveau consulté.

Le 24 octobre 2011, une convocation à entretien préalable lui a été adressée pour un entretien fixé au 4 novembre 2011.

Le 4 novembre, un comité d’entreprise extraordinaire a été organisé pour le 10 novembre 2011 afin que les représentants du personnel émettent un avis sur le projet de licenciement pour inaptitude de M. K.

M. K ne s’est pas présenté à l’entretien préalable fixé au 4 novembre.

Le 14 novembre 2011, l’B a adressé une nouvelle demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude auprès de l’inspection du travail.

Le 9 décembre 2011 et après enquête, l’inspectrice du travail a constaté l’inaptitude à tout poste décidée par le médecin du travail, la régularité de la procédure, la consultation régulière des délégués du personnel et le respect par l’entreprise de son obligation de reclassement et a accordé l’autorisation de licenciement pour inaptitude de M. K.

M. K a été licencié le 16 décembre 2011 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Parallèlement, le 2 décembre 2011, l’B demandait à la Direccte d’intervenir auprès de M. K pour qu’il cesse ses activités de concurrence déloyale et le 12 décembre mettait en demeure M K de cesser ses activités concurrentielles.

Postérieurement, sur sa demande en date du 5 octobre 2011, après avis du CRRMP du 23 février 2012, la caisse de mutualité sociale agricole a pris en charge le 'syndrome d’épuisement réactionnel avec anxiété’ déclaré par M. K au titre de la législation sur les maladies professionnelles.

Arguant avoir été victime d’un harcèlement moral et d’un non-respect par l’employeur de la procédure de licenciement et de son obligation de sécurité de résultat, le 25 janvier 2012, M. K a saisi le conseil de prud’hommes de demandes subséquentes en paiement de dommages et intérêts.

Par jugement date du 15 mai 2013 le conseil de prud’hommes d’Angers :

— a déclaré que le licenciement de M. K était motivé par une inaptitude professionnelle,

— a dit qu’il était recevable mais mal fondé dans ses demandes,

— a débouté M. K de toutes ses demandes et l’a condamné aux dépens,

— a constaté l’absence de tout harcèlement de la part de l’B et l’absence de tout préjudice de M. K, le respect par l’B de son obligation de sécurité de résultat et des mesures préventives (articles L 452-4 et L 412-1 du code du travail) et la régularité de la procédure de licenciement,

— a débouté l’B sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— a condamné M. K à verser à l’B, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 500 €.

Par lettre recommandée postée le 21 juin 2013 M. K a régulièrement relevé appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS,

Dans ses écritures régulièrement communiquées déposées le 22 mai 2015 et à l’audience M. K demande à la cour :

— de le dire et juger recevable en son appel,

— d’infirmer la décision attaquée dans toutes ses dispositions à l’exception de celles déboutant l’B de ses demandes.

— statuant de nouveau:

— de condamner l’B à lui verser les sommes de 3 582.41 € pour non-respect de la procédure de licenciement sur le fondement de l’article 1235-2 du code du travail, 85 000 € pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L 1152-1 du code du travail, 30 000 € pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat et absence de prise de mesures préventives sur le fondement des articles L 1152-4 et L 4121-1 du code du travail, outre la somme de 5000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Il fait essentiellement valoir que:

— sur le harcèlement :

— le fait que son licenciement pour inaptitude ait été autorisé par l’inspection du travail ne le prive pas de la possibilité de demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi du fait du harcèlement moral dont il a été victime;

— il justifie de la matérialité de faits laissant présumer un harcèlement;

— la dégradation avérée de son état de santé à compter de juillet 2011, qui a conduit à la déclaration d’inaptitude le 3 octobre suivant et à la prise en charge de son syndrome d’épuisement et trouble anxio-dépressif mixte au titre de la législation professionnelle, a trouvé sa cause dans des agissements répétés de harcèlement qui sont caractérisés par un exercice illégitime et illicite par l’employeur de son pouvoir de direction alors que les multiples manquements qui lui ont été imputés au cours des mois qui ont précédé son licenciement ne sont ni réels ni prouvés et n’ont eu pour but que de faire pression sur lui;

— les agissements de harcèlement ont suivi un déroulement chronologique qui explique l’émergence soudaine d’un trouble anxio-dépressif puis son immersion totale et durable dans un état de délabrement physique et psychologique;

— le premier acte a consisté à faire pression sur lui lors d’une réunion de la direction (directeur général, directeur général adjoint et directrice des ressources humaines) le 20 mai 2011 pour obtenir son témoignage à l’encontre de son collaborateur M C que l’employeur avait l’intention de licencier du fait de ses mauvais résultats; alors qu’il défendait ce salarié il lui a été répondu qu’il devait prendre ses responsabilités et qu’il n’y avait pas d’autres options; c’est alors qu’il a été choqué et s’est tu et que, face à son mutisme, les dirigeants s’en sont pris à lui en le menaçant de lui retirer la gestion de son service ; il a alors pris contact avec la Direccte le 15 juin, a rencontré l’inspectrice du travail le 22 juin qui a confirmé dans un courrier du 29 février 2012 ce premier acte de harcèlement (pièce 46); la situation de contrainte qui lui a été imposée par l’B consistant à lui imposer de faire un faux témoignage sous peine d’être licencié avec les conséquences qu’elle a eu pour lui est similaire à celle vécue par une autre salariée M^me I; ces pratiques délétères de l’B n’ont pas cessé depuis son licenciement;

— le deuxième acte a consisté à lui envoyer, à titre de représailles, la lettre d’avertissement du 25 juillet 2011, puis les multiples courriers qu’il a reçus chez lui alors qu’il était en arrêt maladie ; il s’est agi là d’une véritable stratégie de harcèlement ; tous les griefs allégués à l’origine de ces courriers sont infondés, de sorte qu’ils ressortent d’un abus du pouvoir de direction ainsi:

— s’agissant de sa prétendue absence d’accompagnement et d’information de ses collaborateurs et impossibilité de le joindre, il est inexact de prétendre qu’il n’était pas joignable ; il organisait des réunions tous les ans au cours desquelles il fournissait toutes les informations qui étaient consignées dans le classeur tenu dans chaque magasin avec une mise à jour annuelle des fiches techniques et des prix ; les collaborateurs disposaient de toutes les informations sur le réseau intranet mis à jour régulièrement et il répondait à leurs demandes spécifiques ; il organisait des réunions techniques ou commerciales au cours de la saison avec ses plus proches collaborateurs; l’employeur ne fournit aucun élément probant à l’appui de ce grief, les attestations étant, soit référendaires, soit de pure complaisance;

— s’agissant de sa carence de reporting: ce grief est injustifié au regard du nombre de réunions qu’il avait avec la direction (2 août 2010, 5 octobre 2010, 15 novembre 2010, 21 décembre 2010, 7 février 2011, 11 février 2011, 6 avril 2011, 20 mai 2011 et 27 juin 2011); le tableau de bord reçu tous les mois servait de base à discussion entre lui et M. D qu’il voyait régulièrement, leurs bureaux étant situés à 10 mètres l’un de l’autre;

— il est à l’origine de la pratique de l’agenda partagé avec M. J et sa collaboratrice mis en place en janvier 2011 et il n’a cessé de le remplir qu’ensuite de sa dépression;

— il reconnaît son absence au bureau depuis le mois de mai et le justifie par son instinct de survie ensuite de la réunion du 20 mai; il ne pouvait plus voir la direction et les évitait ; il travaillait en réalité au magasin de Beaucouzé ou chez lui ; en tout état de cause, il était libre de son organisation et de ses horaires de travail (cf avenant); l’attestation de M. D est sujette à caution de par sa fonction et sa présence à la réunion du 20 mai;

— il justifie qu’il travaillait l’employeur avait conscience de son investissement depuis 8 ans sinon ne l’aurait pas promu cadre autonome en 2008;

— il justifie de son emploi du temps des 12,13 et 14 avril 2010, faits évoqués le 25 juillet 2011 et donc prescrits; en outre il était en déplacement;

— il suffit pour se convaincre qu’il travaillait de se référer aux PV de réunions du CE entre le 20 janvier et le 22 septembre 2011 qui relatent son activité;

— l’employeur ne justifie pas d’un non-respect par lui des plannings de travail ; les considérations sur la baisse d’activité des secteurs classiques et la nécessité de diversifier sont étrangères au débat; l’employeur ne démontre pas qu’il

en serait responsable ; il s’agit d’un grief artificiel alors que la campagne 2011/2011 a débuté le 17 mai 2011, 3 jours avant la réunion du 20 mai et son arrêt de travail qui a suivi;

— le 3^e acte a consisté à lui envoyer la lettre du 29 août 2011 lui reprochant son absence à son domicile le 9 août alors qu’il était en arrêt maladie ; qu’en effet il s’est absenté pour aller chercher des médicaments et est rentré chez lui à 14h05 de sorte qu’il était chez lui à l’heure où le médecin contrôleur indique être passé soit entre 14h05 et 14h10 ; en toute hypothèse cette absence ne peut constituer une cause de licenciement;

— le 4^e acte est constitué la remise au CE d’une note en vue de la réunion du 22 septembre 2011 à laquelle il ne pouvait être présent compte tenu de son état de santé ; cette note ajoute d’autres griefs à ceux contenus dans l’avertissement du 25 juillet qui sont également infondés ainsi qu’il le détaille plus avant :

— sur sa participation à la société française des gazons : Il en est membre depuis 2004 ; il a été élu au bureau avec l’accord de la direction de l’B; au printemps 2010 M. D lui a demandé de ne plus participer à cette association mais il n’a reçu aucune lettre en ce sens et les parties se sont mises d’accord pour limiter sa participation aux AG annuelles ; ses frais afférents à cette participation ont été pris en charge en accord avec l’B de sorte que M. D (pièce 11 de l’employeur) ne peut de bonne foi témoigner du contraire; il a été réélu vice-président en 2011 et a participé en toute transparence à de nombreuses réunions en posant des jours de repos ce que son l’employeur savait ; il n’a jamais cherché à dissimuler cet état de fait ; il n’y a donc de sa part aucune insubordination telle que visée dans la note remise au CE;

— sur sa tricherie sur les frais: sur les 86 paniers, l’employeur a repéré 9 erreurs qui s’expliquent par le fait qu’il était surbooké; en application des accords d’entreprise il avait droit à une indemnité de 5,60 € lorsqu’il travaillait au bureau de sorte que non seulement il n’a pas 'volé’ l’employeur mais qu’il lui est dû 196 €;

— sur la falsification des chiffres : les faits visés découverts sensément au printemps 2011 étaient prescrits et avaient été purgés par l’avertissement ; en tout état de cause ils ne sont pas prouvés par les pièces produites (23 et 24 attestations imprécises et/ou ne faisant pas la preuve des faits allégués) ; son comportement a été irréprochable et il n’a jamais falsifié les chiffres et a juste signalé des erreurs d’affectation de chiffre d’affaires entre M. H et lui;

— sur son prétendu comportement déloyal : les faits sont inexacts et il s’agit du 5^e grief de harcèlement qu’il développe ultérieurement

— sur sa prétendue absence injustifiée lors d’une contre visite : il y a déjà répondu

— sur les connexions internet et l’utilisation de son téléphone portable professionnel pendant son arrêt maladie : ces faits sont exacts mais ont été commis dans l’intérêt de l’entreprise ; lors de son arrêt maladie pour des problèmes de hernie en juin et juillet 2010 il avait continué à recevoir des appels à la demande de la DRH; au surplus dès lors que l’employeur, qui n’a mis en place le transfert d’appel qu’à compter de septembre 2011 alors qu’il était en arrêt de travail depuis le 28 juillet, était en infraction à la loi pour l’avoir laissé travailler;

— son absence de réponse à la lettre du 25 juillet est justifiée par le fait qu’il était trop 'sonné’ pour répondre ; il s’est expliqué lors de l’entretien préalable du 14 septembre.

— le 5^e acte est l’envoi par l’employeur d’un courrier du 2 décembre 2011 à l’inspection du travail, auquel était joint un constat d’huissier et des devis, se plaignant de son prétendu comportement de concurrence déloyale; il s’agit d’un mensonge éhonté ainsi qu’il le démontre et d’une manoeuvre visant à le décridibiliser auprès de l’inspection du travail alors saisie d’une demande d’autorisation de le licencier pour faute ; l’inspectrice du travail vise le harcèlement dont il a été victime dans sa décision et, si l’employeur en conteste les motivations, il n’en a pas fait appel (pièce 27); les accusations de parti pris contre l’inspectrice du travail sont injustifiées;

— le 6^e acte de harcèlement est la lettre de mise en demeure du 12 décembre 2011 de cesser son activité concurrentielle; cette prétendue déloyauté est étayée par de faux griefs;

— s’agissant des contacts avec le directeur du CAT de Chinon : il a rencontré le chef de service qui en atteste (pièce 43) mais pas le directeur et n’a eu aucun contact depuis le Salon du végétal à Angers

— il n’a eu aucune démarche commerciale depuis juillet 2011 avec la commune de Saint Georges en Loire ainsi qu’il en justifie(pièce 42 et 32)

— s’agissant des appels sur son téléphone de la part de Sportingsol : il s’agit d’un détournement de pouvoir; l’employeur a été informé de cet appel le 4 octobre 2011, date du constat huissier de sorte que les faits sont prescrits ; il ne conteste pas les faits relatés dans le constat d’huissier mais ils ne caractérisent pas une faute dans la mesure où il n’est intervenu que comme conseil de la commune (il s’explique pièce 32) ; il n’a jamais transmis de document interne; il a échangé sur des prestations étrangères à l’activité de son employeur ce qui n’est pas interdit ; en revanche l’intervention huissier constitue un mode de management illicite et l’employeur aurait dû rechercher le dialogue au regard des risques psychosociaux ; il était absent de son poste depuis plusieurs mois lors du constat qui constitue alors une mesure disproportionnée destinée à nourrir un licenciement pour faute alors en cours;

— sur son comportement déloyal : son contrat de travail ne comporte aucune clause d’exclusivité ni de non concurrence ; il pouvait donc exercer une autre activité (article L. 123-1-1 du code de commerce) ; il pouvait, même en arrêt de travail, exercer une activité concurrente loyale; il pouvait donc exercer une activité de conseil ; il a créé la société Sportalys en janvier 2012 'soit 'bien après son licenciement le 16 décembre 2011" ; ce fait n’est pas de nature à 'jeter le discrédit’ sur son allégation de harcèlement moral ; la société Sportalys qu’il a créée n’est pas un concurrent de B en ce que son objet porte sur les études et conseils dans le domaine des espaces verts et subsidiairement seulement l’agrofourniture et n’a pas même code APE ; la preuve d’un détournement de clients n’est pas rapportée ; il n’emploie pas de salariés et son activité n’a décollé qu’en 2014 dans la mesure où il n’a pas été performant antérieurement du fait du harcèlement dont il a été victime de la part de l’B; la création de cette entreprise a participé à sa reconstruction personnelle;

— le 7^e acte de harcèlement consiste dans la lettre de licenciement du 16 décembre 2011 en ce qu’elle comprend des griefs implicites (silence après lettre du 25 juillet, rapprochement avec la médecine du travail) alors que son inaptitude avérée en une seule visite n’a pas été contestée par l’employeur;

Il ajoute que du fait d’un harcèlement avéré il a subi divers préjudices :

— son licenciement ayant été décidé antérieurement à sa notification, la procédure est irrégulière de sorte qu’il peut prétendre à une indemnité équivalente à un mois de salaire;

— au regard de l’altération de son état de santé reconnue d’origine professionnelle par la caisse de mutualité sociale agricole et attestée par l’inspectrice du travail, sa demande d’indemnisation est justifiée à hauteur de la somme requise.

— sur le manquement à l’obligation de sécurité de résultat :

— ce manquement par l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral est avéré ; il doit donner lieu à une indemnisation spécifique; l’absence de faute de l’employeur ne pouvant l’exonérer de sa responsabilité;

— l’employeur est responsable d’une absence de prise de dispositions permettant de prévenir les dérives; tel a été le cas ainsi que visé dans la décision autorisant son licenciement qui évoque que le médecin du travail a alerté l’entreprise sur le fait que les salariés des services administratifs présentaient des signes de syndrome anxio dépressif en lien avec le travail et sur la souffrance psychologique patente de certains salariés (pièce 27) ; cela a donné lieu à une enquête et à un audit du docteur F qui a déposé un rapport le 14 avril 2012 plusieurs mois après son licenciement;

— ce sont les plus hautes instances de l’entreprise qui ont mis en place un système de harcèlement à son endroit ; l’inertie de l’employeur est caractérisée ;

— c’est lui qui a dû contacter le médecin pour la visite de reprise alors qu’il appartenait à l’employeur de le faire (article R.4624-23 du code du travail.)

— cela a duré 6 mois ce qui lui a fait perdre une chance d’être guéri plus rapidement et justifie une indemnisation spécifique à hauteur d’une somme de 30000€.

Dans ses écritures régulièrement communiquées déposées le 26 février 2016 et à l’audience l’Union Agricole des Pays de Loire -B- demande à la cour :

— de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. K de l’intégralité de ses demandes;

— de le réformer en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle;

— statuant à nouveau, de débouter M. K de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour manquement à obligation de sécurité de l’employeur et pour inobservation de la procédure de licenciement ;

— à titre reconventionnel, de le condamner à lui verser la somme de 10.000 € de dommages et intérêts pour procédure abusive et celle de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Elle expose en préalable :

— qu’en 2007, puis le 6 mai 2009, elle a été contrainte de notifier à M. K un avertissement motivé par le fait qu’il continuait à vouloir s’occuper de terrain de sport malgré l’interdiction qui lui avait été faite et lui rappelant la nécessité de respecter les instructions ;

— qu’au printemps 2011, il a été constaté qu’il n’exécutait plus convenablement sa mission (agenda partagé, absences sans explications, imprécisions sur son emploi du temps) et que, ses demandes étant restées sans réponse, elle lui a adressé une mise en demeure le 25 juillet qui a été suivie d’un arrêt de travail à compter du 28 juillet;

— qu’elle n’a reçu aucune réponse à son courrier et que les courriers et procédures qui s’en sont suivis étaient parfaitement justifiés ;

— que s’agissant de la déclaration de maladie professionnelle de M. K et de l’avis favorable du CRRMP ayant entraîné la prise en charge dont se prévaut le salarié, dans le cadre d’un recours qu’elle a initié devant le tribunal des affaires de sécurité sociale, ce dernier a, par jugement du 10 février 2014, sollicité l’avis d’un second CRRMP qui, après enquête, a, le 21 octobre 2014, conclu à l’absence de rapport de causalité entre la 'maladie’ soumise à l’instruction et les expositions incriminées et a rendu un avis défavorable à la reconnaissance de la 'maladie’ déclarée par M. K ; que par jugement en date du 11 mai 2015 le tribunal des affaires de sécurité sociale lui a déclaré inopposable la prise en charge de la pathologie du salarié au titre de la législation professionnelle en considérant que la procédure du contradictoire n’avait pas été respectée lors de la procédure devant le 1^er CRRMP;

Elle soutient en résumé que :

— sur le harcèlement :

— les critères de la définition légale du harcèlement moral ne sont pas réunis;

— en fait M. K, qui ne peut poursuivre la nullité ou l’absence de cause de son licenciement du fait de l’autorisation administrative accordée, sollicite la réparation du préjudice qu’il estime avoir subi en arguant d’une stratégie de harcèlement destinée à camoufler la réalité de ses multiples manquements professionnels et de sa déloyauté.

— s’agissant des actes visés par le salarié :

— sa relation de la réunion du 20 mai 2011 et de ses conséquences alléguées relève d’une affabulation ; sur ses conséquences sur le salarié, il convient de souligner qu’il n’a été en arrêt de travail que 2 mois plus tard ; le fait qu’elle n’ait pas été satisfaite du niveau d’activité de M. C n’est pas discutable mais il est parfaitement ridicule de soutenir qu’il a été fait pression sur M. K pour lui extorquer une attestation contre ce collaborateur alors que le seul constat de ses insuffisances étant de nature à justifier un éventuel licenciement si telle avait été son intention, la décision prise ayant été alors de réorganiser le secteur de ce salarié ; le courrier de l’inspection du travail est sujet à caution en ce qu’il a été rédigé 9 mois après la réunion et ne fait que rapporter des faits qui lui ont été relatés par le salarié; les procédures qui ont concerné d’autres salariés de l’entreprise sont dénaturées par M. K et sont, en tout état de cause, étrangères aux débats ; en définitive M. C, qui a démissionné en août 2011 a été dispensé de son préavis pour lui permettre de rejoindre son nouvel employeur, un de ses fournisseurs.

— la lettre du 25 juillet 2011 était justifiée, tous les manquements relevés à l’encontre du salarié étant établis, et ne relevait que du pouvoir de direction de l’employeur :

— le manque d’encadrement de ses collaborateurs et l’impossibilité de le joindre sont attestés par deux de ses collaborateurs, les marques d’encadrement évoquées par le salarié à savoir une réunion par an et une seule mise à jour des fiches techniques et des prix étant insuffisantes;

— sa carence de reporting régulier sur son activité depuis plusieurs semaines est établie, cette absence d’information étant préjudiciable à l’entreprise privée d’une visibilité suffisante sur l’activité de ce salarié;

— il en est de même de sa carence à remplir l’agenda partagé malgré un rappel le 27 juin 2011;

— son absence avérée de son bureau pendant plusieurs semaines permettaient de s’interroger sur la réalité du travail du salarié;

— la lettre du 29 août 2011 lui demandant des explications sur son absence à son domicile en dehors des heures autorisées par le médecin était justifiée alors que le contrôle médical effectué à sa demande était légal et légitime,

— la note au CE a été établie dans le cadre de la procédure de licenciement justement initiée par elle au regard des manquements avérés de M. K caractérisés par :

— le maintien de son adhésion et de sa participation active (vice président reconduit en mars 2011) à la société française des gazons contre l’avis de la direction qui lui avait été notifié de façon claire et non équivoque, le salarié se faisant en outre rembourser par l’entreprise ses frais pour y participer(notamment le 15 mars 2011);

— une tricherie sur les fiches repas (44 paniers indûment versés dont une partie reconnue par le salarié)

— la falsification du bilan d’activité des espaces verts, M. K ayant modifié la répartition des portefeuilles des différents intervenants commerciaux au détriment de l’équipe commerciale pour rendre son propre chiffre d’affaires plus présentable; contrairement à ce qu’il allègue, il n’a jamais signalé lui-même les erreurs d’affectation ainsi qu’en attestent les intéressés;

— une utilisation intempestive du téléphone portable et des connexions internet pendant son arrêt de travail, avérée et reconnue par le salarié et parfaitement injustifiée;

— les lettres des 2 et 12 décembre 2011 concernant la concurrence déloyale de la part de M. K étaient justifiées, cette concurrence déloyale étant avérée:

— ainsi qu’il a été découvert, ensuite du transfert d’appel de son téléphone portable pendant son arrêt de travail, que le 13 septembre 2011 la société Sportingsol souhaitait parler à M. K pour 'contacter des clients à lui’ ; elle a ensuite découvert plusieurs devis dont le salarié était destinataire qui étaient réalisés par des entreprises comme Sportingsol concernant des travaux étrangers à l’activité de l’entreprise et dans le domaine qui avait fait l’objet d’une interdiction qui lui avait été notifiée le 5 mars 2009 ; des notes du salarié datées de 2010 concernant cette activité ont été retrouvées(rv avec la société Durand pour le golf d’Angers, démarchage de la commune de Vihiers pour son compte personnel dans l’optique de sa propre installation qu’il préparait) ; M. K s’activait en vue de la création de son entreprise sous l’enseigne Sportalys dont l’objet social à savoir 'toutes expertises et conseils notamment dans le domaine des espaces verts fournitures de produits d’entretien dans le cadre d’une démarche respectueuse de l’environnement, toutes prestations de services négoce formation’ est directement concurrentiel avec celui de la société Agriloire; cette entreprise qui a été immatriculée au RCS le 12 janvier 2012 soit moins d’un mois après son licenciement pour inaptitude; sa déloyauté avérée et préjudiciable à son employeur justifiait les courriers en cause expédiés avant son licenciement;

— l’argumentation en défense de M. K (possibilité d’exercer une activité pendant ses arrêts de travail pour maladie, absence de caractère concurrentiel des activités de la société Sportalys) est parfaitement inopérante;

— en définitive tous les griefs qui lui ont été fait ne sont que l’émanation du pouvoir de direction de l’employeur usé à bon escient et ne sauraient être analysés en une volonté de dévalorisation et de dénigrement;

— sur l’obligation de sécurité

— elle n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité de résultat dès lors qu’aucun des faits invoqués ne caractérise une situation de harcèlement dont elle n’aurait pas préservé le salarié et elle justifie s’être impliquée dans un dispositif de prévention des risques psychosociaux;

— en tout état de cause M. K ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui qu’il prétend avoir subi au titre d’un harcèlement moral alors que, pendant son arrêt de travail pour 'syndrome dépressif', il captait la clientèle de son employeur, n’était pas présent à son domicile malgré l’obligation faite par le médecin traitant et effectuait des démarches pour créer une société concurrente;

— sur le respect de la procédure :

— les attestations produites par le salarié pour établir que son licenciement a été décidé avant de lui être notifié ne sont établies que par des salariés qui n’avaient pas qualité pour décider et ne rapportent que des rumeurs, un des attestant travaillant d’ailleurs aujourd’hui pour M. K ;

— elle est fondée en sa demande reconventionnelle en paiement par M. K de dommages et intérêts pour procédure abusive au regard de la description qu’il fait de son employeur et de ses manquements professionnels explicables de par le projet qu’il nourrissait ainsi que la perte de marchés qui en est résulté.

Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties il convient de se reporter à leurs écritures ci dessus visées figurant au dossier de la procédure et aux débats à l’audience du 1^er mars 2016.

MOTIFS DE LA DÉCISION,

Sur la procédure de licenciement,

M. K a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 16 décembre 2011.

L’avis d’inaptitude qui a justifié son licenciement est en date du 3 octobre 2011 et la procédure préalable à son licenciement s’est prolongée sur une période de deux mois et demi en raison de la nécessité de rechercher un reclassement, de consulter les instances représentatives du personnel et d’obtenir l’autorisation de l’inspection du travail du fait des mandats de représentant du personnel détenus par le salarié.

Dès le 3 octobre M. K avait été déclaré inapte à son poste et à toute reprise d’activité au sein du groupe et de ses filiales en une seule visite.

Il suit de là que, si deux clients de l’entreprise (pièces 43 et 44, la pièce 29 étant sans intérêt) attestent s’être entendus dire au cours de cette période par deux salariés , qui n’avaient pas de pouvoir d’en décider, que M. K ne faisaient plus partie de l’entreprise, ceci n’a pas pour effet de rendre irrégulière la procédure de licenciement du salarié, qui était absent de son poste depuis le 28 juillet 2011, la décision de le licencier ne lui ayant été notifiée que le 16 décembre 2011.

Il ne prétend pas en avoir eu connaissance à une date antérieure.

M. K doit être débouté de sa demande d’indemnisation de ce chef par voie de confirmation du jugement.

Sur le harcèlement moral,

Par application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce et en résumé, à l’exception d’un fait qui se serait produit au cours d’une réunion le 20 mai 2011, le salarié invoque au soutien du harcèlement moral dont il prétend avoir été victime, l’envoi par l’employeur de courriers qui, pour certains, lui ont été adressés et, pour d’autres, ont été adressés à des tiers, courriers qui contiendraient tous des allégations mensongères à son encontre, ce qui aurait conduit à une dégradation avérée de son état de santé.

M. K a été en arrêt de travail pour maladie de façon ininterrompue à compter du 28 juillet 2011 et déclaré inapte à son poste et à tout poste dans l’entreprise en une seule visite le 3 octobre 2011.

M. K qui prétend que lors d’une réunion le 20 mai 2011 la direction (directeur général, directeur général adjoint et directrice des ressources humaines) a fait pression sur lui pour obtenir un 'faux témoignage’ à l’encontre de son collaborateur M C que l’employeur avait l’intention de licencier du fait de ses mauvais résultats, ne produit aucun document de nature à établir la matérialité de ces faits à l’exception de ses propres propos qu’il a rapporté à l’inspection du travail plus d’un mois plus tard et qui en 'atteste’ de façon purement référendaire.

L’employeur conteste les pressions en vue d’obtenir son témoignage dont M. K prétend avoir été victime lors de cette réunion en indiquant que, si elle avait eu l’intention de licencier M. C au regard de ses piètres résultats commerciaux, ce qu’elle n’a d’ailleurs pas fait, elle n’en avait nullement besoin, ce qui apparaît en effet cohérent.

Le témoignage (pièce 46) de M^me V-AI inspectrice du travail, sous forme de courrier adressé le 29 février 2012 au salarié à sa demande, est en effet purement, et pour certains fait doublement, référendaire en ce qu’elle ne fait que relater des notes prises par une autre salariée de l’inspection du travail et/ou des coups de téléphone reçus par elle et par d’autres et rapporter les propos qui lui ont été tenus par le salarié.

Elle écrit en effet 'je fais suite à votre courriel dans lequel vous me demandez de rédiger une attestation de rendez-vous et échanges téléphoniques que vous avez pu avoir avec la section d’inspection du travail agricole du Maine-et-Loire.

Sans pouvoir vous délivrer une attestation au sens des articles 200 à 203 du nouveau code de procédure civile. Je vous adresse un résumé des échanges que nous avons eus.

Vous avez pris contact notre service le 15 juin 2011 lors d’une permanence de renseignement téléphonique tenue par Madame E AG, directrice du travail et responsable de la section d’inspection du travail agricole du Maine-et-Loire.

Vous souhaitiez avoir un rendez-vous avec l’inspecteur du travail qui avait en charge la Coopérative Agricole les Pays de la Loire, au regard des difficultés que vous indiquiez rencontrer au travail.

Madame E a noté certains de vos propos lors de votre appel ' la direction me demande de faire un courrier pour démolir AB C mon collaborateur. On me dit : si tu ne le licencies pas, on te retire la responsabilité du service'. Vous lui avez indiqué être

sous pression depuis trois semaines environ et 'ne plus dormir la nuit'. Vous avez expliqué également les reproches que la direction vous avait fait concernant la non réalisation d’objectifs, votre rôle de représentant du personnel et l’avis défavorable rendu par le comité d’entreprise sur une procédure de licenciement d’un membre du CE. Votre souci premier concernait le courrier à rédiger contre votre collaborateur AB C. Compte tenu de ce que vous lui disiez, Madame E vous a conseillé de rencontrer le médecin du travail et un rendez·vous a été fixé avec l’inspectrice du travail le 22 juin 2011. Le 22 juin 2011, rendez-vous avec U V-AI : durée de l’entretien 1 h 30. Lors de ce rendez-vous, vous m’avez expliqué en détail l’organisation de votre service, les tâches que vous effectuiez, l’historique du développement du service espaces vert depuis votre entrée dans l’entreprise en 2003. Vous indiquiez vous être 'pleinement investi dans votre travail depuis 2003", ayant à 'c’ur de développer l’activité'. Concernant votre collaborateur. AB C, selon vous l’entreprise jugeait ses progressions et chiffres d’affaires réalisés insuffisants. Les propos tenus par un directeur adjoint, AD AE , lors l’une réunion du 20 mai 2011 vous avaient marqué. Vous indiquez avoir défendu les résultats de Monsieur C et proposé qu’il suive des formations, toutes refusées, la direction vous ayant dit 'ce qu’on attend, c’est que tu prennes tes responsabilités'.

Il est ressorti, selon vous, de ce premier entretien que vous étiez en situation de conflit ·avec l’entreprise, conflit de trayail (objectifs, résultats) mais également un conflit de 'valeurs’ ('être loyal à l’entreprise ou à votre éthique personnelle'). Cette situation créait une pression importante mais vous m’avez semble combatif et déterminé à régler ce conflit.

Lorsque je vous ai demandé: 'souhaitez·vous quitter l’entreprise'' vous m’aviez répondu de façon très claire 'absolument pas, je souhaite trouver une solution à ce conflit et continuer dans l’entreprise', Je vous ai pour autant suggéré de consulter votre médecin traitant compte tenu de la perte du sommeil dont vous faisiez état.

Le 26 juillet 2011 : appel, en mon absence. Mon assistante, Madame O A a noté à mon attention : appel de Monsieur K , salarié B, qui vient de recevoir à son retour de congés un courrier par lequel on lui fait part d’un certain nombre de carences (dysfonctionnement, désorganisation, absence de visite des clients.. ) Il nie totalement tous ces faits, il demande à être rappelé demain matin'.Durée appel 25 minutes.

Le 17 août 2011 : appel au service, Madame O A vous informe de mon absence (congés)et note à l’attention de Madame E : 'Monsieur K B· RDV fixé le 24/08 à 14 h. Il me dit ne pas pouvoir attendre le retour de l’inspectrice, il semble très mal. Il a obtenu une prolongation jusqu’au 31/08/2011. Il rencontre le docteur X le 26/08" . .

Le 24 août 201l : rendez-vous avec Madame E effectuant l’intérim de l’inspectrice du travail. La situation s’est dégradée vous êtes en arrêt maladie depuis le 28 juillet pour trouble anxiodepressif, vous dites 'être à bout';

Le 30 .août 2011 : coup de téléphone avec Madame E pour faire le point sur ce qui s’est passé depuis le rendez-vous du 24 août.

Le 6 septembre 2011: appel au Service concernant la procédure de licenciement et l’entretien préalable au licenciement.

Le 19 septembre.201l :appel pour évoquer un courrier vous demandant de vous présenter en réunion de comité l’entreprise concernant votre licenciement.

Le 23 septembre 2011 : coup de téléphone au service. Etant absente, vous avez au téléphone Madame A qui note 'il est au plus mal car il vient d’apprendre que le comité d’entreprise venait de donner fin avis favorable à son licenciement. Il a, dit que ce n’était pas la peine de l’appeler qu’il ne répondrait plus au téléphone, il avait l’air très mal'. Madame E vous rappelle à 16 h 30. Je vous ai moi~même rappelé le lundi 26 septembre.

A partir de cette date, je n’ai plus noté les appels téléphoniques car vous nous appeliez au moins une fois par semaine.

Vous avez également adressé des courriels les 04/10. 11/10, 13/10, 15/10, 17/10, 02/11,06/11,21/11,22/11, 25/11,30/11, 03/12, 17/l2, 19/12,22/12. .

Sans vouloir me substituer d’une quelconque manière aux avis médicaux et sans préjuger des résultats de l’enquête actuellement en cours portant précisément sur le respect par votre employeur de son obligation de résultat en matière· de protection de la santé physique et mentale de· ses salariés, je peux simplement vous confirmer que j 'ai été très surprise de la dégradation de votre état entre notre premier entretien du 22 juin. 2011 où je vous avais trouvé déterminé à vous défendre face aux reproches de l’entreprise, ainsi que combatif par rapport au conflit concernant Monsieur C; et mon retour de congés début septembre 2011où je vous ai trouvé très abattu, parfois en pleurs, allant jusqu’à tenir lies propos à tendance suicidaire. Nous avons, avec Madame E et Madame A remarqué que chaque nouveau courrier reçu de l’entreprise vous déstabilisait profondément et avons pris contact avec le médecin du travail pour l’informer de la gravité de la situation.

La cour note par ailleurs que M. K, était dans l’entreprise depuis plusieurs années et à un poste de direction; qu’il était également titulaire de deux mandats syndicaux, de sorte que la relation dans ses écritures de son 'effondrement’ soudain comme étant exclusivement en lien avec une demande de son employeur concernant un de ses collaborateurs dont les résultats étaient apparemment insuffisants, ressort d’une dramatisation sur laquelle il est permis de s’interroger.

M K n’a d’ailleurs pas été en arrêt de travail ensuite de cette réunion au cours de laquelle il a également rapporté qu’il lui avait été fait des reproches sur sa propre activité et la non réalisation d’objectifs.

La matérialité des pressions alléguées par le salarié au cours de cette réunion du 20 mai 2011 pour le faire témoigner contre son collaborateur et obtenir de lui ce qu’il qualifie de 'faux témoignage’ en évoquant les conséquences pénales susceptibles d’en découler et en indiquant qu’il s’agirait d’une pratique dont d’autres salariés ont été victime, n’est donc pas établie.

Il convient pour la cour de noter dès à présent :

— que les contentieux qui ont opposé l’employeur à un, voire deux autres salariés de l’entreprise, sont étrangers aux débats circonscrits à la situation de M. K et ne suffisent pas à établir l’ambiance délétère et l’exercice 'génétiquement’ abusif de son pouvoir de direction par l’employeur tel que stigmatisés par M. K,-qui était dans l’entreprise depuis plusieurs années et ne vise aucun fait antérieur dont il aurait été 'victime’ – au fil de ses écritures;

— qu’il n’est fourni aucun élément d’information sur les résultats de 'l’enquête qui était en cours’ visée par l’inspectrice du travail et portant sur le respect par l’employeur de son obligation de résultat en matière· de protection de la santé physique et mentale de· ses salariés; le seul élément produit est la justification par l’employeur de ce qu’il a confié au docteur F en avril 2012 une mission d’intervention dans l’entreprise en vue de constituer un comité de pilotage et de sensibiliser les acteurs à la prévention des risques psychosociaux, à la protection de la santé et à la qualité de vie au travail.

En revanche, s’agissant de la suite des événements visés par M. K qui sont parfaitement avérés et non discutés dans leur matérialité à savoir:

— l’envoi d’une mise en demeure le 25 juillet 2011,

— le contrôle médical de son arrêt de travail le 9 août et l’envoi d’un courrier le 29 août lui demandant des explications sur son absence à son domicile lors du contrôle,

— la consultation du comité d’entreprise le 22 septembre dans le cadre d’une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse initiée à son encontre,

— l’envoi de courriers à Direccte et au salarié sur des faits de concurrence déloyale,

le tout en l’espace de 4 mois et demi, pris dans leur ensemble, laissent présumer un harcèlement moral.

Il convient alors pour la cour de vérifier si l’employeur rapporte la preuve que ces seuls faits visés par M K comme étant de nature à établir un harcèlement moral étaient justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la lettre du 25 juillet 2011,

Cette lettre est ainsi libellée :

'Il y a quelques semaines, vos supérieurs hiérarchiques, Messieurs Y, D et J vous ont fait part de leurs vifs mécontentements compte tenu d’un certain nombre de dysfonctionnements intolérables relevés à votre encontre.

Les collaborateurs de votre activité se plaignent d’une désorganisation dans leur travail en raison de votre absence totale d’accompagnement et d’information et surtout de l’impossibilité de vous joindre téléphoniquement.

Monsieur D vous a précisé qu’à défaut d’initiative de sa part, vous ne lui rendiez pas compte de votre activité.

Compte tenu de l’antériorité de ces faits et du flou récurrent entourant votre emploi du temps, il vous a été demandé dès le mois d’avril, de tenir avec M. J un agenda partagé avec notamment le détail de vos rendez-vous.

Pendant deux semaines vous avez respecté ces instructions précises.

Mais depuis lors, vous ne tenez plus l’agenda partagé qui est totalement vide, pas plus que vous ne rendez compte de votre activité

Mieux, Messieurs L et D ont constaté votre absence à votre bureau de Thouarcé pendant plusieurs semaines sans aucune explication de votre part.

La situation est telle que nous nous demandons même si vous visitez les clients (certains nous indiquent ne vous avoir pas vu depuis des semaines) et si vous travaillez réellement.

Nous vous mettons donc en demeure de justifier dès votre retour de congés, les démarches commerciales (visites, prospections, contacts) que vous avez effectuées pour le compte de l’entreprise depuis le 15 avril 2011.

S’agissant des journées du 12-13 -14 avril 2010, nous vous demandons de bien vouloir nous préciser le descriptif précis de vos journées de travail.

Nous nous réservons la suite à donner à cette communication en fonction des informations que vous nous donnerez. .

Par ailleurs, nous réitérons notre demande à compter de cette même reprise, de tenir l’agenda partagé mis en place et de nous transmettre chaque· lundi matin le compte rendu de vos activités de la semaine écoulée.

Cette démarche s’inscrit dans une logique d’amélioration des performances commerciales du service espaces verts dont vous avez la charge.

Nous avons en effet relevé que l’évolution de votre activité est loin d’atteindre les objectifs qui vous étaient fixés. Nous notons, qu’en dépit de nos demandes répétées, la diversification de nos gammes pour pallier à la diminution programmée de nos ventes des produits phytosanitaires est plus qu’insuffisante. Devant vos carences nous avons fixé le planning de travail pour la prochaine campagne. Or à l’heure qu’il est nous constatons que le référencement de ces gammes n’est déjà pas respecté.'

Aux termes de cette lettre l’employeur reproche donc à M. K ensuite de dysfonctionnement constatés antérieurement, un manque d’encadrement de ses collaborateurs et l’impossibilité de le joindre, une carence de reporting régulier sur son activité, une carence à remplir l’agenda partagé malgré un rappel le 27 juin 2011 et une absence au bureau depuis plusieurs semaines permettant de s’interroger sur la réalité du travail du salarié ainsi qu’une insuffisance de résultats.

Il le met donc en demeure de justifier, dès son retour de congés, les démarches commerciales (visites, prospections, contacts) qu’il a effectuées pour le compte de l’entreprise depuis le 15 avril 2011.

Rien ne permet de considérer que cette lettre ait été envoyée à M. K en représailles à un refus non avéré d’établir une prétendue attestation plus de deux mois plus tôt.

Les termes de ce courrier sont clairs mais courtois et il fait suite au constat de son absence prolongée du bureau comme de l’absence de renseignement de l’agenda partagé depuis plusieurs semaines et donc à une interrogation sur son activité dont l’insuffisance lui a été soulignée lors d’une réunion antérieure, dont il est permis de penser qu’il s’agit de celle du 20 mai 2011.

M. K ne conteste ni son absence prolongée de son bureau, ni le fait qu’il n’ait pas renseigné l’agenda partagé depuis plusieurs semaines -faits qui sont par ailleurs établis par les extraits d’agenda produits (pièce 13) et l’attestation de M. D dont le bureau est voisin de celui de M. K- ce qui permet de considérer comme légitime le fait que l’employeur s’interroge et l’interroge sur son activité au cours des semaines précédentes et lui demande de justifier, dès son retour de congés, des démarches commerciales qu’il a effectuées pour le compte de l’entreprise depuis le 15 avril 2011.

Cette interrogation -et donc l’envoi de ce courrier le 25 juillet – était d’autant plus justifié que, comme l’indique l’B, le salarié avait déjà fait l’objet de rappel à l’ordre motivé par le fait qu’il cherchait des solutions de diversifications de l’activité de l’entreprise dans un domaine étranger ce qui lui avait été interdit par la direction, que la nécessité de remplir l’agenda partagé lui avait été rappelée sans succès le 27 juin et qu’il lui avait été fait des reproches sur la réalisation de ses objectifs lors de la réunion de direction précédente.

M. K ne peut sérieusement justifier ses absences et carences par l’état d’abattement et d’anxiété dans lequel il indique s’être trouvé alors qu’à cette période il n’était pas en arrêt de travail et qu’il soutient qu’il travaillait effectivement pour le compte de son employeur, l’inspectrice du travail indiquant au demeurant l’avoir trouvé alors 'combatif et déterminé'.

L’autonomie dans son emploi du temps dont bénéficiait contractuellement le salarié ne lui donnait pas le droit de ne pas rendre compte de son activité, l’absence de toute information pendant plusieurs semaines étant à l’évidence préjudiciable à l’entreprise privée d’une visibilité suffisante sur l’activité de son salarié.

L’interrogation de l’employeur sur l’emploi du temps de M. K les 12, 13 et 14 avril 2010 est en lien avec sa participation à l’assemblée générale de l’association française des gazons dont il a été réélu vice président en 2011 et dont il convient lui même qu’elle devait, en accord avec son employeur, être limitée et ne pas avoir d’effet sur son activité et au titre de laquelle il s’avérera que les frais de déplacement ont été supportés par l’B.

Les autres faits imputés au salarié dans cette lettre relèvent d’une insuffisance professionnelle (attestée par 4 salariés) dont la seule allégation ne peut être reprochée à l’employeur au titre d’un harcèlement moral, étant rappelé qu’il n’appartient pas à la cour d’apprécier, dans le cadre de la présente procédure, s’ils étaient ou non de nature à justifier un licenciement.

Il suit de là que le courrier du 25 juillet 2011 s’expliquant par le comportement du salarié et les interrogations légitimes de l’employeur sur l’activité de M. K depuis plusieurs semaines, est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. K n’a jamais répondu à ce courrier et a été en arrêt de travail à compter de sa réception.

Le droit pour l’employeur de faire contrôler le bien fondé et le respect par ses salariés des préconisations médicales ressortant de leurs arrêts de travail n’est pas discutable.

Au cas d’espèce, au regard de l’absence de réponse de M. K au courrier de son employeur du 25 juillet s’interrogeant légitimement sur son absence du bureau depuis plusieurs semaines et l’absence d’inscription de ses rendez-vous dans l’agenda partagé et de la simultanéité de l’arrêt de travail avec sa réception, la demande de contrôle de l’employeur doit être considérée comme étrangère à toute notion de harcèlement.

C’est le médecin contrôleur et non l’employeur qui s’est présenté le 9 août 2011 chez M K et qui a constaté qu’il n’était pas chez lui à une heure à laquelle il aurait dû s’y trouver( 14h05-14h10)

M. K prétend qu’il était allé chercher des médicaments ce dont il ne justifie pas , pas plus qu’il ne justifie être rentré chez lui 5 minutes après le passage du médecin contrôleur.

M. K qui était absent de l’entreprise parce qu’en arrêt de travail pour maladie depuis le 28 juillet et qui n’avait fait aucune réponse au courrier du 25 juillet, ne peut sérieusement reproché à son employeur de ne pas l’avoir avisé de ce contrôle et de ne pas lui avoir demander oralement des explications.

Il est sans intérêt de soutenir que cette absence de son domicile ne constituerait pas une cause de licenciement mais n’aurait pour conséquence qu’une perte du droit à indemnisation complémentaire, la cour n’ayant pas à statuer sur ce point, la seule question qui se pose à elle étant d’apprécier si, au regard des circonstances, le courrier de demande d’explication envoyé à M. K est étranger ou pas à un harcèlement.

Or, précisément au regard des circonstances ci dessus relatées, cette demande faite à M. K par courrier du 29 août 2011 est étrangère à toute notion de harcèlement moral.

Compte tenu de l’absence de réponse de M. K au courrier du 25 juillet et des constatations lors du contrôle médical le 9 août et au regard des manquements professionnels qu’elle imputait au salarié, l’employeur a initié à son encontre une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Dans ce cadre et dès lors que M. K avait des mandats syndicaux, l’B avait l’obligation de consulter le comité d’entreprise avant de solliciter l’autorisation de l’inspection du travail.

La mise en route d’une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié ne peut en elle même être considérée comme relevant d’un harcèlement moral.

M. K était présent et assisté de M. Z délégué syndical lors de l’entretien préalable qui s’est déroulé le 14 septembre.

Il est établi qu’il a été convié par l’employeur à la réunion du CE du 22 septembre 2011 dont il faisait partie pour qu’il puisse s’expliquer sur les griefs qui lui étaient faits et qui devaient nécessairement être exposés devant les membres de ce comité chargé de donner leur avis sur le projet de licenciement.

M. K ne s’y est pas présenté.

La seule présentation obligatoire au CE des griefs de nature à justifier le licenciement de M. K est un acte totalement étranger à toute notion de harcèlement.

Au delà de cette constatation, il résulte des documents produits que les griefs eux mêmes tels que présentés par l’employeur- dont M. K, présent et assisté lors de l’entretien préalable le 14 septembre, ne soutient pas qu’ils n’avaient pas alors été portés à sa connaissance- étaient de ceux habituellement articulés à l’encontre d’un salarié dont un employeur soutient qu’il a commis des manquements professionnels.

Or là encore il n’appartient pas à la cour d’apprécier le bien fondé des griefs articulés par l’employeur à l’encontre du salarié , la seule question qui se pose à elle étant d’apprécier si l’acte stigmatisé par le salarié et ou non étranger à toute notion de harcèlement.

Au demeurant, la note en question reprenait les reproches faits à M. K dans le courrier du 25 juillet 2011 : problèmes liés à l’organisation et la gestion de l’activité espaces verts, problèmes de management de l’équipe, non respect des consignes et instructions, flou sur emploi du temps, difficilement joignable, absences de comptes rendus d’activité malgré les demandes; absence de réponse au courrier du 25 juillet .

Il y figurait par ailleurs des fautes relevées à savoir:

— sa participation à la société française des gazons alors qu’il lui a été demandé au printemps 2010 de ne plus y participer au titre de son activité professionnelle ; or le 6 avril 2011 l’employeur a appris son élection au bureau en tant que vice président; lorsque des explications lui ont été demandé il a indiqué qu’il y participait à titre privé pendant ses congés et qu’il payait ses frais, ce qui s’avère faux ( détails fournis sur ses activités des 15 mars 2011 et 12 et 13 avril 2010 au titre desquels, alors qu’il participait aux AG , il déclare des frais de transports et des paniers);

— une tricherie sur les frais fiches repas : M. K s’est fait rembourser des fiches de repas pris dans des restaurants avec des paniers ou a demandé l’octroi de paniers alors qu’il était resté à Thouarce . Une régularisation a été effectuée à partir des anomalies détectées par le service paie ( 44 paniers sur période d’octobre à mars 2011);

— la falsification des chiffres: à la fin du printemps 2011 à l’occasion du bilan d’activité des espaces verts la direction s’est aperçue que M. K avait modifié la répartition des portefeuilles des différents intervenants commerciaux en espaces verts et ce au détriment de l’équipe commerciale Horti/Pepi pour favoriser son chiffre d’affaires . Des salariés se sont plaints de cette manipulation qui les avait pénalisés;

— son comportement déloyal: lors de son arrêt maladie Q H qui assurait le suivi des dossiers de M. K et bénéficiait du transfert d’appel sur son téléphone portable a reçu le 13 septembre 2011 un appel téléphonique de la société Sportingsol concurrent direct d’Agriloire espaces verts qui souhaitait parler à S K pour 'contacter des clients à lui'

— son absence injustifiée lors de la contre visite médicale,

— son absence de réponse aux questions et demandes d’explications contenues dans le courrier du 25 juillet dernier, même au cours de l’entretien préalable le 14 septembre.

Or tous ces faits, en tout cas ceux qualifiés de fautes, indépendamment du point de savoir s’ils auraient ou non justifié son licenciement , sont avérés dans leur matérialité ainsi que cela résulte tant des documents produits que, pour certains, de la reconnaissance qui en est faite par le salarié.

Il est sans intérêt pour M. K de soutenir que l’employeur ne peut se prévaloir de l’avis du comité d’entreprise dans la mesure où il n’a été donné aucune suite à la procédure de licenciement sur lequel portait cet avis et que la cour n’a pas à trancher ce point.

La seule question est en effet ainsi que ci dessus rappelé, de déterminer si l’acte visé par M. K comme relevant d’un harcèlement moral est ou non justifié par un objectif étranger à harcèlement.

Or tel est bien le cas là encore, la présentation au comité d’entreprise des faits reprochés à M. K par son employeur dans les conditions ci dessus relatées étant un acte justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur les courriers de l’employeur à la Direccte puis au salarié sur acte de concurrence déloyale pendant arrêt de travail

Le 2 décembre 2011 l’employeur a écrit à l’inspection du travail ensuite d’une conversation téléphonique de la veille qu’elle venait d’être saisi par un de ses collaborateurs terrain sur le comportement de M. K ; que selon ce collaborateur M K se livrait à une activité commerciale d’agrofourniture auprès de certaines mairies dont celle de Vihiers en prétendant être déjà licencié; que son autorisation administrative n’ayant pas été rendue il lui demandait d’intervenir auprès de ce salarié pour qu’il cesse toute activité concurrente et déloyale jusqu’à la rupture éventuelle de son contrat de travail.

Il joignait à son mail le PV d’huissier du 30 septembre 2011 ainsi que les devis trouvés par ce collaborateur sur l’ordinateur professionnel de M. K

Ce courrier n’a pas été adressé à M. K mais à l’inspection du travail. Il n’est pas établi qu’il ait donné lieu à quelques démarches que ce soit de la part de l’inspection du travail.

Il n’a pas été envoyé, comme le prétend M. K, alors que l’inspection du travail était saisie d’une demande d’autorisation de le licencier pour faute mais bien postérieurement et alors que l’inspection du travail avait pris acte dès le 11 octobre 2011 de l’abandon de cette procédure par l’employeur.

Au demeurant l''inspection du travail a autorisé le licenciement de M. K pour inaptitude le 16 décembre 2011.

Le 12 décembre 2011 l’employeur a écrit à M. K pour le mettre en demeure de cesser tout comportement déloyal à son égard caractérisé par :

— une prise de contact avec le directeur du CAT de Chinon dans le cadre de démarches commerciales totalement étrangères à l’entreprise

— un rendez vous en septembre 2011 alors qu’il était en arrêt de travail avec la mairie de Saint Georges sur Loire concernant un projet d’irrigation d’un terrain de sport,

— durant cette même période, sur son portable professionnel, un appel de la société Sportingsol concurrent direct d’Agriloire Espaces Verts qui souhaitait vous parler pour 'contacter des clients à vous'.

L’employeur lui rappelait le respect de l’obligation de loyauté et le fait que ses démarches constituaient des actes de concurrence qu’il le sommait de cesser immédiatement.

Là encore les faits visés dans ce courrier sont tous avérés ; ils ont été reconnus par M K dans sa réponse du 29 décembre 2011, ce dernier ayant seulement fait valoir qu’il n’avait pas eu de démarches commerciales ni aucun comportement déloyal auprès des communes de Chinon et Saint Georges sur Loire et que, comme il s’en était expliqué le 14 septembre, il n’était intervenu qu’en qualité de conseil auprès de la mairie de Montjean sur Loire ayant validé l’offre Sportingsol qui à ce titre lui avait communiqué le devis.

A cet égard il importe peu que, comme le soutient le salarié, il ne lui était pas interdit de travailler pendant son arrêt de travail pour maladie, que s’il a fait de la concurrence à son employeur, elle était loyale et que son entreprise, qui a une activité qui est, en tout cas pour partie, concurrente de celle de son employeur (agrofourniture) et qu’il a immatriculé le 12 janvier 2012 soit un mois seulement après son licenciement, n’ait pas été rentable immédiatement, la seule question soumise à la cour étant, là encore, de dire si ce courrier est ou non étranger à toute notion de harcèlement moral.

Or tel est bien le cas, ce courrier étant à l’évidence justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La lettre de licenciement du 16 décembre 2011 ne fait que rappeler l’historique des faits.

S’il est constant que M. K a été en arrêt de travail à compter du 28 juillet 2011 et déclaré inapte à tous postes dans l’entreprise le 3 octobre suivant , ce seul constat est insuffisant à établir que la dégradation de son état de santé a été en relation avec des faits qui ont consisté :

— à lui envoyer un courrier parce que son employeur était sans nouvelle de lui depuis deux mois, courrier auquel il n’a pas répondu et qui a été suivi par un arrêt de travail au cours duquel il a été constaté qu’il n’avait pas respecté les préconisations médicales d’où une demande d’explications,

— à initier une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse puis à stigmatiser des actes de déloyauté avérés de sa part avant son licenciement pour inaptitude qui a eu pour suite quasiment immédiate la création par lui d’une société dont l’activité s’exerce pour partie dans le domaine que son employeur lui avait demandé de ne pas explorer en 2009 (équipements sportifs) et qui est en lien avec sa participation à la société française des gazons et pour partie (agrofourniture) dans un domaine directement concurrent à celle de son employeur,

— tous actes justifiés par des éléments étrangers à un harcèlement moral.

Au surplus alors que sa pathologie a été prise en charge au titre de la législation professionnelle ensuite d’un avis du CRRMP des Pays de Loire liant la MSA, le tribunal des affaires de sécurité sociale – après avoir demandé son avis à un second CRRMP celui de Bretagne dont le salarié ne conteste pas qu’il a émis défavorable à la prise en charge en l’absence de rapport de causalité entre la maladie soumise à l’instruction et les expositions incriminées- a dans un jugement définitif du 11 mai 2015 déclaré inopposable à l’B cette prise en charge précisément du fait d’un défaut contradictoire du 1^er avis.

Il suit de là que M. K doit être débouté de sa demande d’indemnisation pour harcèlement moral par voie de confirmation du jugement.

Sur l’obligation de sécurité de résultat,

La manquement allégué par M. K au titre de cette obligation est exclusivement l’absence de prévention par l’B des actes de harcèlement moral dont il se prétend victime aujourd’hui et exclusivement dans le cadre de cette procédure.

Le harcèlement moral allégué n’ayant pas été retenu comme avéré par la cour, il y a lieu de débouter M. K de sa demande en dommages et intérêts pour manquement par l’employeur à son obligation de sécurité édictée par l’article L 4121-1 du code du travail, au titre duquel au demeurant il ne justifie pas d’un préjudice spécifique qui serait différent de celui qu’il sollicitait au titre du harcèlement dont la direction de l’entreprise aurait été l’auteur.

Sur les demandes reconventionnelles de l’B,

Il n’est pas justifié que les allégations et accusations portées par le salarié à l’encontre de son employeur aient dépassé le cadre de l’instance.

Le caractère abusif de la procédure et de l’appel n’est pas avéré.

L’B sera donc déboutée de sa demande en dommages et intérêts de ce chef.

L’équité commande la condamnation de M K à verser à l’B la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement en matière sociale par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Y ajoutant.

Déboute l’B de sa demande en dommages et intérêts pour procédure abusive.

Condamne M K à verser à l’B la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

Condamne M K aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Anne JOUANARD