COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/01038 – N° Portalis DBVP-V-B7B-EHBB.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 24 Novembre 2017, enregistrée sous le n° 16/00482

ARRÊT DU 20 Février 2020

APPELANT :

Monsieur Y X

[…]

[…]

représenté par M^e Gilles PEDRON de la SCP SULTAN – PEDRON – LUCAS- DE LOGIVIERE, avocat postulant au barreau d’ANGERS – N° du dossier 172320 et par Maître DESHOULIERES, avocat plaidant au barreau de TOURS

INTIMEE :

SAS ARO WELDING TECHNOLOGIES

[…]

[…]

représentée par M^e Cécile FROGER OUARTI de la SCP DE LUCA-PERICAT & FROGER-OUARTI, avocat au barreau du MANS – N° du dossier 216213

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Décembre 2019 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Christine DELAUBIER, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Monsieur Yannick BRISQUET

Conseiller : Marie-Christine DELAUBIER

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 20 Février 2020, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame DELAUBIER, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société Aro Welding Technologies qui emploie plus de 10 salariés produit des équipements de soudage par résistance, dispose de 10 filiales de ventes et services à travers le monde et fait partie du groupe britannique Langley Holdings PLC qui employait 4320 salariés au 31 décembre 2016.

M. Y X a été engagé par la société Aro Welding Technologies le 14 décembre 1989 suivant contrat à durée indéterminée, en qualité d’agent technique de point de vente, niveau III, échelon 2, coefficient 225 de la convention collective de la métallurgie de la Sarthe.

Par avenant du 1^er juillet 2009, il a été promu animateur de réseau de distribution, catégorie 'cadre position repère 2, indice hiérarchique 100" selon la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, bénéficiant alors d’une convention annuelle de forfait en jours.

En dernier lieu de la relation contractuelle, son salaire moyen mensuel s’établissait à 4534,26 euros.

Au cours de l’année 2016, la société Aro Welding Technologies a décidé de réorganiser son activité de carrosserie. Le projet, présenté au comité d’entreprise, prévoyait la suppression de trois postes d’animateurs de réseau de distribution dont celui de M. X, et la création d’un poste de technico-commercial carrosserie ayant pour fonction l’animation d’un site web créé.

Par lettre recommandée du 4 mai 2016, la société Aro Welding Technologies a informé M. X que sa candidature au poste nouvellement créé n’avait pas été retenue.

Le 12 mai 2016, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique pour le 20 mai 2016.

Le 11 juin 2016, M. X a refusé les trois offres de reclassement au sein du groupe Langley Holdings PLC proposées par la société Aro Welding Technologies avec demande de réponse avant le 9 juin 2016.

Le 10 juin 2016, il s’est vu notifier son licenciement pour motif économique.

Par requête reçue au greffe le 2 novembre 2016, M. X a saisi le conseil de prud’hommes du Mans pour contester cette mesure et obtenir paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais aussi en raison de la nullité de la convention forfait jour.

Par jugement du 24 novembre 2017, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la société Aro Welding Technologies a rempli son obligation de reclassement envers M. X,

— dit que le licenciement pour motif économique de M. X repose sur une cause réelle et

sérieuse,

— dit que la convention forfait en jours à laquelle M. X était soumis est valide et qu’il n’y a pas lieu de prononcer sa nullité,

— en conséquence, débouté M. X de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M. X aux dépens.

M. X a régulièrement relevé appel de ce jugement par courrier électronique du 12 décembre 2017, lequel visait expressément l’ensemble des dispositions de la décision.

La société Aro Welding Technologies, intimée, a constitué avocat le 6 mars 2018.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 21 août 2019.

Ce dossier a été fixé pour plaidoiries à l’audience du conseiller rapporteur du 16 septembre 2019 et renvoyée à l’audience du 17 décembre 2019.

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PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

M. X, dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 28 août 2018, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

— constater que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— constater la nullité de la convention de forfait en jours,

— condamner en conséquence la société Aro Welding Technologies à lui payer :

—  108 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité de la convention forfait jours,

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Au soutien de ses prétentions, il fait valoir en substance que :

-Sur le licenciement économique :

— sa candidature n’a pas été retenue pour le poste de technico-commercial carrosserie nouvellement créé et il a dû refuser dans un court délai les offres de reclassement toutes proposées à l’international à l’exception de l’une d’elles, basée dans le Haut-Rhin ;

— le licenciement économique fondé sur la sauvegarde de la compétitivité dans l’entreprise doit s’apprécier au niveau du groupe et non de manière restrictive au seul secteur de la carrosserie, critère non appliqué en l’espèce ;

— le secteur d’activité dans lequel évolue la société Aro Welding Technologies, l’industrie automobile,

n’était pas en déclin et l’existence d’une quelconque menace pesant sur la compétitivité du groupe et à laquelle la suppression des trois postes aurait permis de remédier, n’est pas établie ;

— les offres de reclassement étaient imprécises, le délai de réflexion pour y répondre trop bref, et en tout état de cause non respecté par l’employeur ;

— le quantum des dommages et intérêts réclamés se justifie au regard de son ancienneté et de ses difficultés à retrouver un emploi ;

- Sur la convention de forfait en jours :

— la convention de forfait en jours n’a pas été exécutée loyalement en l’absence de contrôle concernant la réalité de la charge de travail, la bonne organisation du travail dans l’entreprise, et l’articulation de la vie professionnelle, personnelle et familiale et ce, jusqu’en 2013.

*

La société Aro Welding Technologies, dans ses conclusions adressées au greffe le 4 juin 2018, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de confirmer le jugement, débouter en conséquence M. X de toutes ses demandes et le condamner aux dépens.

Au soutien de ses intérêts, elle fait valoir principalement que :

-Sur le licenciement économique :

— la nécessité de réorganisation pour sauvegarder la compétitivité doit être appréciée au regard du secteur d’activité concerné, en l’espèce l’activité 'soudages mobiles pour la réparation de carrosserie', activité exercée uniquement par l’entreprise mais absente dans le reste du groupe ;

— au sein du groupe, l’activité 'réparation carrosserie' est une activité singulière et non interchangeable avec l’activité principale de la société ou celle des autres filiales non connexes;

— M. X reconnaît expressément l’existence de cette activité carrosserie particulière au sein de ARO, ce qui suffit à caractériser le secteur à prendre en considération ;

— la perte de compétitivité qui a justifié la réorganisation contestée était bien nécessaire compte tenu des cinq années consécutives déficitaires, mais aussi au regard de la perte de marché de son plus gros client en ce domaine, ayant suscité une importante baisse du chiffre d’affaires ;

— la réorganisation imposait nécessairement la suppression des postes d’animateurs puisque la vente n’exigeait plus aucun intermédiaire ; elle a permis de sauvegarder six autres postes en lien direct avec l’activité ;

— l’obligation de reclassement a bien été respectée : le poste de technico-commercial ainsi créé a été offert également aux deux personnes dont le poste était supprimé, et attribué en toute objectivité au collègue de M. X ; par ailleurs, trois postes lui ont été proposés à Château du Loir mais refusés par l’appelant comme les six offres de postes à l’étranger, lesquelles répondaient à l’ensemble des critères qui peuvent être présentés. M. X n’a pas souhaité partir à l’étranger.

- Sur la convention de forfait en jours :

— elle justifie avoir respecté la réglementation en vigueur s’agissant du suivi de la convention de forfait en jours et ce depuis 2013, tout manquement portant sur la période antérieure à 2013 étant

prescrit en tout état de cause ;

— Subsidiairement, s’il était fait droit aux demandes de M. X, il conviendrait de réduire les montants réclamés à de plus justes proportions, étant rappelé que celui-ci a déjà bénéficié d’une indemnisation pour son licenciement à hauteur de 67 492 euros ainsi que d’un congé de reclassement de quatre mois. Ayant au surplus retrouvé un emploi en 2017, il ne justifie pas d’un préjudice particulier.

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MOTIFS

I – Sur la convention de forfait annuel en jours

A – Sur la prescription

Il convient de déterminer le délai de prescription applicable à l’action engagée par M. X, et à cette fin, l’objet de son action.

M. X agit en nullité de la convention individuelle à titre principal , réclamant une somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts. Par ailleurs, dans les motifs de ses conclusions, M. X soutient également que la convention de forfait 'doit être privée d’effet'.

Il est à relever qu’il n’est pas sollicité le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, dont la demande non prescrite, rendrait recevable le salarié à contester la validité de la convention.

M. X ne revendique pas davantage l’invalidité de l’accord collectif faute de prévoir un dispositif propre à assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, laquelle entraînerait la nullité de la convention individuelle de forfait en jour sur lequel elle se fonde.

En revanche, il invoque le non-respect par l’employeur de dispositions légales et conventionnelles destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, en particulier les articles L. 3121-60 et L. 3121-65 du code du travail -applicables cependant uniquement à compter du 10 août 2016-, la convention de forfait en jours étant en ce cas, privée d’effet et partant, inopposable au salarié.

M. X se prévaut d’un délai de prescription quinquennale -sans en préciser le fondement-, lequel aurait été interrompu par la saisine de la juridiction prud’homale.

La société Aro Welding Technologies indique pour sa part que 'toute demande résultant de faits antérieurs à 2013 est prescrite'.

Aux termes de l’article L1471-1 du code du travail, dans sa version issu de la loi du 14 juin 2013, entrée en vigueur le 17 juin suivant, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Les mesures transitoires issues de l’article 21-V de la loi du 14 juin 2013 précitée prévoient que ces dispositions s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

De même, en application de l’article 2222 du code civil, en cas de réduction de la durée du délai de

prescription, le nouveau délai court à compter du jour de l’entrée en vigueur de la loi nouvelle sans que la durée totale de prescription puisse excéder la durée totale prévue par la loi antérieure.

La loi du 17 juin 2013 n° 2013-504 précitée a réduit le délai de prescription des actions portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail de 5 ans à 2 ans.

En l’espèce, M. X a saisi le conseil de prud’hommes le 2 novembre 2016, date à laquelle l’action en exécution du contrat a interrompu la prescription.

Le nouveau délai de prescription de deux ans applicable, qui avait donc commencé à courir au jour de l’entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013, soit le 17 juin 2013, était expiré lorsque le salarié à saisi la juridiction prud’homale.

Les dispositions transitoires ne sont donc plus applicables dès lors que l’action a été engagée plus de deux ans après l’entrée en vigueur de la nouvelle loi.

En conséquence, M. X n’est pas recevable à invoquer des manquements de l’employeur concernant l’exécution du contrat antérieurement au 2 novembre 2014.

B – Sur le bien fondé

Aux termes de l’article L3121-39 du code du travail, dans sa version applicable aux faits de l’espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

L’article L. 3121-40 du même code ajoute que la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit.

Le nombre de jours travaillés dans l’année fixé par l’accord collectif ne peut excéder 218 jours.

L’article L3121-46 du code du travail prévoit enfin qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il est de principe que toute convention de forfait doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

L’article 14.2 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie précise notamment que 'le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au 2^e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.'

Il est de principe que le respect de ces stipulations est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Il convient donc de vérifier si en l’espèce, l’employeur a respecté ces préconisations conventionnelles, étant rappelé que les articles L. 3121-60 et L. 3121-65 du code du travail dont M. X invoque le non-respect étaient applicables uniquement à compter du 10 août 2016.

M. X a été placé sous le régime du forfait-jour en 2009. Il soutient à ce titre que :

— il a bénéficié d’entretiens annuels sur ce dispositif uniquement à compter de l’année 2013 ;

— les questions posées lors de ces entretiens ne permettaient pas de vérifier la réalité de sa charge de travail, la bonne organisation du travail dans l’entreprise, et l’articulation entre l’activité professionnelle, sa vie personnelle et familiale ; ils n’abordent pas sa rémunération ;

— il n’a jamais rempli aucun document de contrôle de son temps de travail, permettant de vérifier le respect des dispositions légales relatives aux repos.

Pour justifier du respect de ses obligations, la société Aro Welding Technologies produit les comptes-rendus d’entretiens annuels réalisés au cours des années 2014 à 2016 spécifiquement dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours (pièces 8 à 10).

A chaque entretien dont les contenus sont rapportés, les questions suivantes ont été abordées :

—  Organisation et charge de travail de l’interessé : Avez-vous rencontré des difficultés en terme d’organisation ' Réponse de M. X : 'non'.

—  Amplitude des journées d’activité et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :

* l’amplitude de travail en (2013/2014/2015) a-t-elle rendu difficile le respect du repos quotidien’ Réponse de M. X : 'non' ;

* l’amplitude de travail en (2013/2014/2015) a-t-elle rendu difficile le respect du repos hebdomadaire ' Réponse de M. X : 'non' ;

* les déplacements professionnels ont-ils une place importante dans votre activité quotidienne et ou hebdomadaire ' Réponse de M. X : 'non' ;

* votre activité présente-t-elle des contraintes particulières ayant un impact en terme d’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ' Réponse de M. X : 'non' ;

* avez-vous été amené à envisager une évolution en termes d’aménagement du temps de travail’ Réponse de M. X : 'non'.

M. X a signé ces comptes-rendus tous rédigés de façon identique mais aussi avec les mêmes réponses de ce dernier.

À chacune de ces questions, aucun commentaire n’a été annoté dans l’espace y étant réservé.

La question de la rémunération soulevée par le salarié dans ses écritures n’entre pas dans les préconisations requises par la convention collective pour valider le suivi de son travail.

En ce qui concerne le contrôle du nombre de jours travaillés, les trois entretiens sus visés font état du nombre de jours de présence (notamment 214 en 2014 et 216 en 2015), en précisant l’absence de samedi travaillé.

Ils distinguent également les repos pris suivant leur nature (RTT, congés, absences diverses), de telle manière que les dispositions de la convention collective sont respectées.

En outre, la faculté laissée au salarié de commenter les questions liées à son amplitude de travail est de nature à permettre à l’employeur de remédier au non-respect éventuel des dispositions légales relatives aux repos.

Il s’ensuit que l’employeur a bien veillé au suivi de la charge de travail et à la santé de M. X, dans le cadre de sa convention de forfait en jours, sur la période non prescrite.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. X de sa demande tendant à voir déclarer nulle ou privée d’effet la convention de forfait annuel en jours et de sa demande indemnitaire subséquente.

II – Sur le licenciement économique

A – Sur le motif économique

Selon l’article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, ou, selon la jurisprudence, à une réorganisation de l’entreprise.

Lorsque la lettre de licenciement mentionne la réorganisation de l’entreprise et son incidence sur l’emploi, le juge doit vérifier si cette réorganisation est justifiée soit par des difficultés économiques, soit par des mutations technologiques, soit par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de démontrer la réalité des difficultés économiques ou du risque pesant sur la compétitivité et la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise au moment où il licencie. La réorganisation n’est pas un motif valable de licenciement lorsqu’elle est entreprise dans le seul but de privilégier le niveau de rentabilité de l’entreprise au détriment de la stabilité de l’emploi, de faire l’économie de certains salaires, de procéder à une rationalisation des coûts de gestion ou bien encore d’améliorer la rentabilité de l’entreprise.

Le licenciement économique doit ainsi être justifié par une cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1233-2, al.2 du code du travail. Il appartient au juge du fond d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif économique de licenciement invoqué par l’employeur.

Dans les groupes de sociétés, les difficultés économiques, comme la pertinence d’une réorganisation,

doivent être appréciées au niveau du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise concernée. Et dans le cas d’un groupe international, les difficultés économiques invoquées à l’appui d’un licenciement pour motif économique, s’apprécient au niveau du groupe ou du secteur d’activité du groupe, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur le territoire national.

En l’espèce, la société ARO a notifié à M. X, le 10 juin 2016, son licenciement pour motif économique, dans les termes suivants :

'Par la présente, nous avons le regret de vous signifier votre licenciement pour motif économique.

Les raisons économiques de cette décision sont les suivantes :

Votre contrat de travail en tant qu’animateur de réseau de distribution subit directement les conséquences d’une très forte baisse du secteur d’activité Carrosserie en France.

En effet, l’activité Carrosserie est en déclin depuis plusieurs années. Son chiffre d’affaires est passé de 3,7 millions d’euros en 2007 à 1,6 millions d’euros en 2015. Cette situation est en partie liée à la perte du marché Car-O-liner, qui était le plus gros client de cette activité, dont le chiffre d’affaires était de 1,8 millions d’euros en 2007 et de seulement 111 868 euros en 2015.

Mais la baisse provient également du marché Carrosserie France dont le chiffre d’affaires est passé de 1,2 millions en 2007 à 736 492 euros en 2015.

L’activité est déficitaire pour la sixième année consécutive.

En dépit des montants considérables investis en Recherche et Développement (plus de 700 000 euros), des nombreuses actions de réduction des coûts ainsi que diverses actions commerciales ciblées, la chute des volumes de ventes n’a pas pu être compensée et le budget Carrosserie France 2016 est par conséquent encore déficitaire. Globalement, le retour sur investissement des différentes actions engagées reste négatif et ne peut donc permettre le redressement de l’activité.

Dans ce contexte, la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’emploi de ce secteur d’activité nous oblige à mettre en place une réorganisation ayant pour conséquence la suppression de votre poste d’animateur de réseau de distribution.

Cette réorganisation du secteur d’activité Carrosserie nous a conduit à vous proposer, ainsi qu’à vos deux autres collègues homologues en région, par courrier recommandé avec AR du 6 avril 2016, le poste de Technico-commercial Carrosserie créé, dont la finalité est d’animer le site nouvellement créé www.aroweldstore.com.

Bien qu’ayant été candidat à ce poste, vous n’avez pas été retenu pour les raisons qui vous ont été exposées par courrier recommandé avec AR du 4 mai 2016.

De plus, suite à l’entretien préalable de licenciement du 20 mai 2016, et bien que n’ayant pas souhaité recevoir d’offres à l’étranger, nos recherches de reclassement, au sein du groupe ARO et dans le groupe Langley Holdings Plc, nous ont permis de vous proposer, par courriers recommandés avec AR datés du 4 mai et du 3 juin 2016, plusieurs offres de reclassement en France, notamment à Château du Loir, et à l’étranger, offres que nous considérons comme déclinées à défaut de réponse de votre part.

Concernant la procédure de licenciement : la date de première présentation de cette lettre à votre domicile fixera le point de départ de votre préavis de 3 mois au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu. Toutefois, nous vous informons vous dispenser d’exécuter ce préavis.'

Il est constant que la société Aro Welding Technologies est une entreprise spécialisée dans les équipements et systèmes de soudage pour la construction automobile et autres industries fondée en 1949 et faisant partie, depuis 2006, du groupe Langley Holdings PLC, dont le siège est en Grande Bretagne.

Il ressort de la pièce n °32 versée aux débats par l’employeur lui-même que le groupe Aro dans lequel évolue la société intimée est spécialisée dans le soudage par résistance, proposant des équipements 'principalement pour l’industrie automobile mais aussi pour d’autres secteurs comme la fabrication de produits blancs et d’objets d’ameublement'.

Il est ajouté : 'ARO est très largement reconnu comme leader mondial du soudage par résistance'.

Ainsi, l’employeur ne peut sérieusement soutenir que le cadre d’appréciation des difficultés économiques ou de la menace sur la compétitivité, et donc le secteur d’activité du groupe à prendre en considération serait celui 'des soudages mobiles pour la réparation de carrosserie'.

Le secteur d’activité à prendre en considération au niveau du groupe Langley holdings est donc celui du soudage par résistance.

Il convient de préciser que ce groupe, selon la pièce n°32 produite par l’employeur (qui décrit l’activité du groupe) intervient essentiellement dans l’industrie et notamment :

— aérospatiale ou aéroportuaire ('une entreprise Langley a fourni des composants essentiels pour chaque Airbus en service actuellement […] Quant aux exigences d’un soudage de haute précision pour des pièces de moteurs d’avion, seul le savoir-faire en soudage par résistance d’Aro permet d’y répondre') ;

— de la défense (activité de construction de sous marins nucléaires) ;

— de l’énergie (éolienne et nucléaire) ;

— portuaire et ferroviaire (grues de manutention, production de rails) ;

Il en ressort ainsi, que l’activité de soudage par résistance, n’est pas propre à la carrosserie automobile, ni même à l’automobile en général, mais intervient dans plusieurs autres secteurs industriels.

Or l’employeur ne produit aucun élément propre à justifier des difficultés rencontrées par le groupe sur ce secteur du soudage par résistance. Seuls sont produits les chiffres de l’activité carrosserie.

Dans la mesure où ce licenciement est individuel, la société Aro Welding Technologies, au regard de son effectif et de son appartenance à un groupe, ne parvient pas à démontrer une quelconque menace pesant sur sa compétitivité.

Le motif énoncé dans la lettre de licenciement ne se trouve donc pas établi.

Dès lors, sans qu’il y ait lieu d’examiner l’exécution de l’obligation de reclassement, le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

B- Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au présent litige, dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.

M. X sollicite une indemnité de 108 000 euros équivalente à 24 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur fait valoir de manière subsidiaire, que les dommages et intérêts sollicités par le salarié sont disproportionnés au regard de l’indemnité de licenciement déjà versée pour un montant de 67 492 euros et en ce qu’il a pu bénéficier d’un congé de reclassement de 4 mois.

L’ancienneté du salarié au moment de son licenciement était de 26 ans et presque 6 mois.

Son salaire moyen mensuel sur les trois mois précédant son licenciement s’élevait à la somme de 4534,26 euros.

M. X, âgé de 49 ans au moment de son licenciement, justifie avoir été au chômage jusqu’en avril 2017, et indique avoir retrouvé un emploi à compter de juillet 2017.

Compte tenu de l’ensemble des éléments ainsi rappelés, la société Aro Welding Technologies sera condamnée à verser à M. X la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L 1235-3 du code du travail.

IV – Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile seront infirmées.

La société Aro Welding Technologies, partie qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et de la procédure d’appel.

Il apparaît équitable de condamner la société Aro Welding Technologies à payer à M. X la somme d’un montant de 3000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

La société Aro Welding Technologies sera déboutée de ses demandes présentées sur le même fondement.

***

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

- INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes du Mans en date du 24 novembre 2017, sauf en ce qu’il a débouté M. Y X de sa demande en nullité de la convention de forfait jours et de sa demande indemnitaire y afférente ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et y ajoutant,

- DIT que le licenciement pour motif économique de M. Y X est sans cause réelle et sérieuse ;

- CONDAMNE la SAS Aro Welding Technologies, à payer à M. Y X la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- CONDAMNE la SAS Aro Welding Technologies à payer à M. Y X la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- DÉBOUTE la SAS Aro Welding Technologies, de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- CONDAMNE la SAS Aro Welding Technologies aux entiers dépens de première instance et de la procédure d’appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,

Viviane BODIN M. C. DELAUBIER