COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00285 – N° Portalis DBVP-V-B7F-E2QJ.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 21 Avril 2021, enregistrée sous le n° 19/00655

ARRÊT DU 14 Décembre 2023

APPELANT :

Monsieur [R] [E]

[Adresse 5]

[Localité 3]

représenté par Me de la CELLE, avocat au barreau D’ANGERS substituant Maître Patrick BARRET de la SELARL BARRET PATRICK & ASSOCIES, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 190281

INTIMEE :

S.A.S. TETRA PAK PROCESSING EQUIPMENT prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Aurelien TOUZET de la SELARL LEXCAP, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 20A00294

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Octobre 2023 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame PORTMANN, président chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 14 Décembre 2023, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE :

M. [R] [E] a été embauché le 2 janvier 2014 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS Tetra Pak Processing Equipment en qualité de chef de projet, catégorie cadre, position II, coefficient 100 de la convention collective des industries métallurgiques. Sa rémunération annuelle brute se composait d’une part fixe de 42 000 euros payable en 12 mois et d’une part variable correspondant à une prime annuelle sur objectifs individuels et collectifs. M. [E] était également soumis à une convention de forfait en jours.

Par avenant du 12 mars 2018, M. [E] a été promu au coefficient 108 à compter du 1er janvier 2018.

Par correspondance du 12 novembre 2018, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement et qui s’est tenu le 20 novembre 2018.

Puis par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 novembre 2018, M. [E] a été licencié pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants:

«Faisant suite à notre entretien du 20 novembre 2018, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle pour les motifs suivants :

En tant que chef de Projet, votre mission est notamment de réaliser les projets dans le respect des procédures internes avec un souci d’optimisation permanente et la satisfaction du client, ce qui implique de votre part de :

' Communiquer avec le client et en interne sur l’avancement du projet : lors de votre départ en congés d’été, vous avez omis de transmettre les consignes et les actions à faire à nos metteurs en route qui étaient chez le client [Localité 10]. Ce n’était pas la première fois puisqu’en mai 2018, vous n’aviez pas non plus anticipé vos congés et n’aviez pas informé le client Nestlé de votre absence.

' Gérer le budget d’un projet, contrôler, optimiser et rapporter des éléments financiers: sur le projet [Localité 4], vous avez manqué de contrôle sur votre projet et votre manque de maîtrise sur la gestion des variations des coûts a nécessité de nombreuses relances de notre service contrôle de gestion. Par ailleurs, vous vous êtes abstenu de participer de nombreuses fois aux réunions de gouvernance projets du fait d’un manque d’anticipation et d’organisation personnelle alors même que la présence à ces réunions est obligatoire;

' Diriger et gérer le planning du projet : sur le projet [Localité 4], pour lequel vous êtes le chef de projet, vous avez envoyé un mail au service commercial leur indiquant que vous aviez des doutes sur les dates contractuelles et leur demandant de confirmer ces mêmes dates alors que vous aviez le contrat à votre disposition et sous votre responsabilité. Nous vous rappelons par ailleurs, qu’en tant que chef de projet, la responsabilité de fixer les délais contractuels et de les communiquer au client vous incombe. Lors de l’entretien préalable, nous avons ouvert un document de revue de contrat, document que vous êtes censé remplir pour assurer le suivi de projet, et nous avons pu constater que ce dernier n’était pas rempli alors que le projet était finalisé. Nous vous avons demandé la raison, vous nous avez simplement répondu en nous demandant si remplir un tel formulaire était nécessaire. Nous vous rappelons que votre emploi métier indique dans sa finalité «réaliser les projets dans le respect des procédures internes».

' Coordonner les différentes actions du projet, telles que les plans d’implantation, les nomenclatures d’études : sur le projet [Localité 10], vous avez remis en cause la demande du management et oublié d’envoyer un rapport ; sur le projet [Localité 9], vous avez envoyé un mail à 38 personnes pour demander une information dont vous êtes censé avoir connaissance. De manière générale, votre communication n’est pas ciblée et trop générale impliquant de nombreuses personnes qui ne devraient pas l’être. Ce comportement confère à une perte de crédibilité auprès des clients internes et externes qui ne vous considèrent plus comme le Chef de leur projet (ex projet [Localité 4]) ce qui nécessite l’intervention de votre manager ou de vos collègues.

' Organiser et coordonner les opérations de montage sur sites clients : vous avez totalement raté la communication avec le client [Localité 10] puisque vous avez prévu l’intervention de nos équipes de monteurs en septembre alors que le client les attendait en août. Nous avons eu de nombreuses plaintes de nos équipes de montage qui n’ont pas pu s’organiser, que vous n’aviez pas prévenues non plus de votre absence et qui sont parties sur le terrain sans consigne alors qu’il relève de votre responsabilité de les informer. Vous avez laissé vos collègues dans l’incertitude face à un client mécontent. Le démarrage du chantier Nestlé au Cameroun a été très poussif avec des équipes d’automation que vous auriez du informer et qui n’ont pas reçu des directives claires de votre part.

' Concernant le projet CPK, le manque de communication de votre part sur l’avancement et la planification du projet a rendu l’intervention de notre automaticien très compliquée. En outre, vous n’avez pas fixé les objectifs de l’ensemble de l’équipe alors que cela relève de votre responsabilité, laissant le projet à la dérive.

' Obtenir la signature du procès-verbal de réception, les relevés de performances et lever les réserves : notre client clé Mondelez a été fort mécontent de votre prestation sur le projet [Localité 7] qu’il a qualifié de « désastre » pointant du doigt une gestion de projet non professionnelle.

Face à ces nombreuses insuffisances professionnelles, votre manager vous a adressé un mail en juillet 2018 suite à un point qu’il avait fait avec vous afin de vous inviter à vous ressaisir, à reprendre votre place de Chef de Projet, à faire le point avec toutes les équipes de manière régulière.

Nous vous avons également fait participer à de très nombreuses formations pour pouvoir vous permettre d’atteindre une meilleure performance et développer vos compétences. Ainsi depuis 2011, vous avez participé à plus de 40 programmes de formations, que ce soit en présentiel, en e-learning, sur des thématiques aussi variées que celles de la sécurité, la gestion du changement, la communication, la gestion du temps, les formations techniques ou encore la gestion de projet.

Malgré cet effort de formation, votre performance n’a de cesse de baisser alors même que nous avons diminué le nombre de projets que nous vous confions afin de vous permettre de mieux vous concentrer. Vos collègues, dont l’expérience et l’ancienneté sont comparables à la vôtre, gèrent en moyenne deux fois plus de projets en volume que vous.

Ces faits caractéristiques d’un manque d’efficacité et d’une insuffisance professionnelle nous contraignent à mettre un terme à votre contrat de travail. La durée de votre préavis est de trois mois, celui-ci courant dès présentation de cette lettre ».

Par lettre recommandée du 4 décembre 2018, M. [E] a contesté les motifs de son licenciement et sollicité que lui soient apportées des explications sur les insuffisances qui lui étaient reprochées.

Par nouveau courrier recommandé du 12 décembre 2018, la SAS Tetra Pak Processing Equipment a accusé réception de cette correspondance et a refusé de répondre aux questionnements de M. [E] au motif que la lettre de licenciement satisfaisait pleinement aux obligations légales de motivation.

M. [E] a alors saisi le conseil de prud’hommes d’Angers aux fins de faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir subséquemment la condamnation de la SAS Tetra Pak Processing Equipment à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une somme dont le montant sera déterminé ultérieurement en raison de l’inopposabilité de sa convention de forfait ainsi qu’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 21 avril 2021 le conseil de prud’hommes d’Angers a :

— dit que le licenciement de M. [R] [E] a bien une cause réelle et sérieuse d’insuffisance professionnelle ;

— débouté M. [R] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— mis les dépens à la charge de M. [R] [E].

M. [E] a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 18 mai 2021, son appel portant sur l’ensemble des dispositions lui faisant grief, énoncées dans sa déclaration.

La SAS Tetra Pak a constitué avocat en qualité de partie intimée le 15 juin 2021.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 27 septembre 2023.

L’affaire a été fixée à l’audience du conseiller rapporteur du 10 octobre 2023.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. [E], dans ses dernières conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 29 juillet 2021 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en l’ensemble de ses dispositions, Statuant à nouveau, de :

— dire et juger que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamner en conséquence, la SAS Tetra Pak Processing Equipment à lui verser la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— dire et juger que la convention de forfait jours lui est inopposable ;

— en conséquence, condamner la SAS Tetra Pak Processing Equipment à lui verser une somme dont le montant sera fixé à titre ultérieur ;

— débouter la SAS Tetra Pak Processing Equipment de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner la SAS Tetra Pak Processing Equipment à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la SAS Tetra Pak Processing Equipment aux entiers dépens.

**

La SAS Tetra Pak, par conclusions régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 21 octobre 2021, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— dire et juger mal fondé M. [E] en son appel,

— confirmer le jugement et en tant que de besoin, débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— subsidiairement, si par impossible le licenciement venait à être jugé sans cause réelle et sérieuse, limiter le montant de ces dommages et intérêts à l’équivalent de 6 mois de salaire, soit la somme de 29 040,78 euros,

— condamner M. [E] aux entiers dépens et à lui payer la somme de 3000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS :

I-Sur le licenciement :

Au soutien de ses prétentions, l’appelant qui conteste un à un les griefs retenus par l’employeur au titre de l’insuffisance professionnelle, fait en résumé valoir que les reproches formés à son encontre sont purement fallacieux et ne démontrent en aucun cas son incapacité à remplir son emploi. Il fait observer que bien au contraire, les louanges des clients à son égard démontrent son professionnalisme et ses compétences.

L’intimée réplique en substance que le licenciement est justifié, estimant que les pièces qu’elle produit démontrent l’insuffisance professionnelle de M. [E].

SUR CE,

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle qui traduit l’incapacité objective et durable du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments concrets et objectifs imputables au salarié. Elle se manifeste dans les répercussions pour l’entreprise en tant qu’elle perturbe sa bonne marche ou le fonctionnement du service, mais il n’est pas nécessaire qu’elle ait entraîné pour l’employeur un préjudice chiffrable.

Il convient tout d’abord de rechercher si les griefs invoqués par la société Tetra Pak Processing Equipment sont matériellement établis.

— Sur l’absence de communication avec le client ([Localité 10] en été 2017 et Nestlé en mai 2018) sur l’avancement du projet : il est reproché à M. [E] de ne pas avoir transmis les consignes aux metteurs en route en été 2017 et de ne pas avoir informé Nestlé de son départ en congé en mai 2018.

Selon la fiche métier de chef de projet datant de 2012, et dont M. [E] ne conteste pas qu’elle lui soit opposable, cette communication relevait bien des fonctions de l’appelant.

Cette absence de communication en 2017 est bien établie par l’échange des mails suivant:

*le 21 août 2017 : M. [K], le supérieur de M. [E] lui indique '[R] [S] et [Y] n’étaient pas très content de constater qu’il restait des actions côté montage sur [Localité 10] avant de pouvoir attaquer les I/O tests…. je n’ai pas non plus retrouvé de briefing chantier pour [Y] et [R] : on ne peut pas envoyer des gars sur site comme cela, on en reparle à ton retour',

*le 30 août 2017, M. [E] répond : 'je pensais que [W] ferait le briefing, mais c’est vrai que je ne l’avais pas mis clairement dans mon mail récap’avant de partir'.

Dès lors, même si par mail du 4 août 2017, il a transmis certaines informations à ses collègues, parmi lesquels l’un était prénommé [W] (sa pièce 34), il apparaît que ces informations limitées ne mentionnaient pas la nécessité de réaliser un briefing.

Ce premier grief sera donc retenu, étant précisé que M. [E] ne produit aucun élément sur le fait que, comme il le soutient, le planning initialement prévu avait été modifié à son insu par le superviseur de la société Tetra Pak Processing Equipment.

Il résulte également d’un mail de Nestlé que le 28 mai 2018, ce client a pu constater que le chef de projet était absent -la raison en important peu- sans que celui-ci ne l’ai prévenu, ce qu’au regard de ses fonctions, il aurait dû faire, même si sa suppléance avait été organisée.

— Sur l’absence de gestion et de contrôle du budget :

La société Tetra Pak Processing Equipment reproche à M. [E] d’avoir, sur le projet [Localité 4] manqué de contrôle et de maîtrise sur la gestion des variations des coûts, ce qui aurait nécessité de nombreuses relances de son service contrôle de gestion.

Il lui fait également grief de ne pas avoir participé de nombreuses fois aux réunions de gouvernanve projets.

Sur le premier point, force est d’observer qu’il résulte des échanges de mail intervenus en juin et juillet 2018 (pièces 6, et 7 de l’appelant, 15 et 16 de l’intimé) que le budget, comme le planning, n’ont pas été déterminés de manière précise dès la signature du contrat avec le client Nestlé, et ce, volontairement en tout cas pour le planning, de sorte qu’il ne peut être reproché à M. [E] d’avoir mal géré et contrôlé un budget non défini. Il justifie (pièces 35 à 42) avoir assuré le suivi le budget .Ce grief doit donc être écarté.

S’agissant, de l’absence de M. [E] à des réunions de gourvenance, M. [E] justifie qu’il était soit en congés payés acceptés par son supérieur, soit en déplacement professionnel, soit en arrêt de travail (sa pièce 8).

La société Tetra Pak Processing Equipment réplique que ces absences montrent un manque d’organisation de M. [E], qui avait pourtant un portefeuille clients moins important que ses collègues. Or, le seul document produit concernant ce dernier point, à avoir un tableau Excel, est dénué de pertinence, dès lors qu’il est établi par elle seule, qu’il n’est corroboré par aucune pièce, qu’il est incomplet et ne présente pas la difficulté des projets.

Ce motif ne sera donc pas non plus retenu, étant souligné que l’employeur ne peut se prévaloir d’absences qu’il a autorisées.

— Sur l’absence de direction et de gestion du planning du projet [Localité 4] :

Il résulte d’un courriel du service commercial à M. [K], responsable de M. [E], qu’aucun planning n’a été envoyé avec l’offre Nestlé, afin d’obtenir le marché, dès lors qu’il était acquis que la date souhaitée par la cliente ne pouvait être respectée. Dès lors, il ne peut être fait grief au salarié d’avoir sollicité, par mail du 5 juillet 2018, des précisions sur les dates contractuelles, même s’il avait en sa possession le contrat, puisque celui-ci était resté vague.

Il ne peut non plus lui être fait grief de ne pas avoir rempli le document de revue de contrat alors qu’aucun délai n’était fixé.

S’il appartient au chef de projet, d’après sa fiche métier, de 'diriger et gérer le planning de l’affaire', et 'd’examiner l’offre commerciale', 'd’entériner l’offre technique et commerciale, scope, budget, délai', il n’est pas contesté qu’au sein de la société Tetra Pak Processing Equipment, il est désigné après la signature du contrat, de sorte qu’il ne peut intervenir au moment de la rédaction de celui-ci et qu’il ne peut se voir imputer de ne pas respecter un planning non convenu et considéré dès le départ comme intenable.

— Sur le manque de coordination des différentes actions du projet [Localité 10] :

Il est établi que M. [E] a omis de transférer le rapport de son collègue M. [T] le 2 mars 2018 avant son départ en congés, qu’il l’a transmis de son Iphone le 6 mars suivant, mais que son supérieur avait déjà pallié son oubli (pièce 18 de l’intimé).

En ce qui concerne le mail envoyé à 38 personnes, il s’agit d’un courriel du 5 juin 2018, par lequel M. [E] invoque un problème 'de colmatage sur l’un des venturis installé à Carambar'.

Il indique avoir consulté la base de donnée QuTI-P mais soutient n’y avoir rien trouvé sur ce problème. Il reconnaît néanmoins que sa communication était un peu trop large (au moins deux personnes de trop).

— Organiser et coordonner les opérations de montage sur sites clients :

La société Tetra Pak Processing Equipment reproche en substance à M. [E] son absence de communication planification sur les projets Nestlé [Localité 4], Nestlé Cameroun et CPK ainsi que sur le projet [Localité 10], le client attendant les équipes en août et M. [E] les ayant programmées en septembre.

Il est établi par les échanges de courriels (pièces 22 à 30 de l’intimée) que :

— la communication avec le client [Localité 10] a été défectueuse, M. [E] ayant programmé l’intervention des équipes en septembre alors que le client les attendait en août 2017 (pièce 22),

— les équipes se sont à plusieurs reprises plaintes de l’absence de consigne (pièces 23, 24, 25, 26 et 27) ; dans ces deux derniers mails, il apparaît que des collègues de M. [E], M. [U] et M. [C] devaient se rendre en Ukraine et qu’ils n’ont disposé des informations nécessaires que peu de temps avant leur départ (moins d’une semaine),

— pour le chantier Nestlé au Cameroun, il n’a pas donné de directives claires aux équipes d’intervention (mails 28 et 29 de février 2017 et janvier 2018), notamment quant aux plannings.

Contrairement à ce que soutient M. [E], le premier grief le concerne bien puisque dans la fiche emploi, il est mentionné qu’il chargé de 'diriger et gérer le planning de l’affaire’ et de valider avec le client toutes les étapes du projet’ ; c’est d’ailleurs lui qui est visé dans les mails échangés.

S’il a fait mention, dans sa réponse au courriel de son supérieur se plaignant du manque d’organisation sur le chantier [Localité 10] (sa pièce 30), de la surcharge de travail induite par la nouvelle organisation et de l’incapacité de la société à résoudre les problèmes techniques, force est de constater que le manque de communication avec le client et les équipes n’est pas contesté et ne peut être justifié par les éléments invoqués par le salarié.

S’agissant du départ des équipes en Ukraine, il fait valoir, sans produire aucun élément au soutien de ses affirmations, que c’est le responsable de service qui détermine qui va sur site. Cependant, le mail de M. [C] s’adresse bien à lui et ce qui est reproché, c’est l’absence de directive (pour quoi aller en Ukraine '), ce qui relevait bien de sa mission. Dans son courriel du 24 février 2017, le supérieur de M. [E] lui fait bien reproche de l’absence de pose de 'jalons clairs''

Ce cinquième grief sera en conséquence retenu.

— Obtenir la signature du procès-verbal de réception, les relevés de performances et lever les réserves :

Ce grief concerne le client Mondelez pour le chantier duquel, débuté en 2014, aucune levée de réserve n’a été obtenue alors que cela relève des missions du chef de projet (voir la fiche métier).

M. [E] n’en conteste pas la réalité mais soutient que ce projet a présenté de grosses difficultés avant son intervention, qu’il y a eu un important turn over des chefs de projet (plus de trois), que les difficultés étaient imputables au superviseur sur site et au fait que le client a refusé la solution proposée, un autre problème de particules fines ayant été mis en évidence.

Il justifie du changement de superviseur (pièce 16), et il n’est pas contesté qu’il est arrivé en cours de projet.

En revanche, il ne résulte d’aucune pièce qu’il ne pouvait parvenir à une solution, le mail que lui a envoyé M. [P], process ingerneer, le 13 juin 2017, démontrant que si la société était tributaire du client, rien ne s’était passé depuis deux ans et qu’il appartenait à M. [E] de faire avancer l’affaire.

Au final, il apparaît établi que M. [E] a pu rencontrer des difficultés dans la communication avec les clients et les équipes intervenant sur place, dans l’anticipation de ses absences, et dans la planification et l’envoi de briefings précis.

Il ne peut se prévaloir de la modification de sa classification au 1er janvier 2018, dans la mesure où celle-ci était imposée par la convention collective applicable dès lors qu’il avait exercé ses fonctions plus de trois années en position I.

S’agissant des évaluations de M. [E], il apparaît que sur celle de 2017, il est mentionné: amélioration de projet : bon ; suivi de projet : exceptionnel ; prise en charge du rôle référent analyse de risque CE : bon ; collaborer : bon.

En revanche, ne sont pas atteints les objectifs suivant : développer les autres, se développer, engager, ce qui conduit à une évaluation de la performance professionnelle considérée comme inconsistante.

En 2018, les évaluations sont les suivantes : précisions Poc (') : exceptionnel ; effectuer (comportements de soutien : localisation sur la productivité, discipline, recherche de résultats, résolution de problèmes, planification, direction des autres) : inconsistant.

De nombreuses formations ont été proposées par l’employeur à M. [E] et effectuées par lui, notamment sur le coaching, le management, la communication.

Ces éléments confirment les difficultés relevées ci-dessus mais aussi qu’il donnait satisfaction sur d’autres aspects de son travail.

D’ailleurs, il justifie que plusieurs clients lui ont fait part de leur satisfaction sur son travail:

— courrriel du 19 février 2018, projet Nestlé Iran : 'Cher [R], tout d’abord merci beaucoup à vous et à votre équipe pour votre excellent travail et bonne coopération pour finir ce projet avec la meilleure qualité des standards techniques. J’ai apprécié votre suivi des problèmes également…'

— enquête de satisfaction Unilever [Localité 6] : pièce 12,

— Courriel du 6 novembre 2018, projet Nestlé Iran : 'Cher [R], Merci pour votre engagement.

Votre pièce jointe nous aide pour finir notre chiffrage',

— Courriel du 15 janvier 2019, projet Mandelez : 'Cher [R], merci pour votre ingéniérie et bonnes interventions et bon rapport sur les termes de notre projet ! Je vous souhaite tout le meilleur’ ; courriel du 28 janvier 2019 : 'Bonjour [R], Bien triste pour vous que vous quittiez Tetra Pak, nous allons perdre un interlocuteur qui connaissez bien notre dossier'

— Courriel du 31 janvier 2019, Nestlé [Localité 4] : 'Je vous souhaite tout le meilleur pour le futur et vous remercie pour le bon travail d’équipe'.

Si comme le fait valoir la société Tetra Pak Processing Equipment, ce dernier courriel est à nuancer au regard de l’enquête de satisfaction dans laquelle le client indique qu’il faut être plus pro-actif dans la communication’ et déplore 'un projet très rapide dans lequel malheureusement quelques éléments n’ont pas été vraiment optimum', la cour relève que malgré les quelques manquements relevés ci-dessus, M. [E] donnait globalement satisfaction aux clients.

L’attestation de M. [K], son supérieur hiérarchique, n’est pas suffisamment probante au regard de ses liens avec la société Tetra Pak Processing Equipment.

Au final, compte tenu des éléments qui précèdent, et, en particulier, des appréciations figurant sur ses évaluations et des mails des clients, il apparaît qu’il ne peut être retenu que M. [E] était dans l’incapacité objective et durable du salarié d’exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées.

Infirmant en cela le jugement déféré, il sera retenu que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

II-Sur les demandes pécuniaires :

Sur l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [E] demande à la cour d’écarter le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail en ce qu’il ne permettrait pas une réparation intégrale de son préjudice et qu’il violerait la Chartre sociale européenne et la convention 158 de l’OIT.

La société Tetra Pak Processing Equipment conclut à l’application de ce barème.

SUR CE,

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail : 'Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. (Entre 1 et 20 mois de salaire brut pour une entreprise de 11 salariés et plus).

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article'.

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3 -1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations énumérées, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Il en résulte, d’autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3 , L. 1235-3 -1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention internationale du travail n° 158 concernant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur. (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490).

Les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. (Avis de la Cour de cassation, 17 juillet 2019, n° 19-70.010).

Par suite, il convient de faire application des minima et maxima prévus à l’article L.1235-3 du code du travail.

M. [E], né en 1980, a été licencié alors qu’il avait cinq ans d’ancienneté. L’indemnité à laquelle il peut prétendre en application de l’article L.1235-3 doit être évaluée entre 3 et 6 mois de salaire, la société Tetra Pak Processing Equipment employant habituellement au moins 11 salariés.

Les parties s’entendent sur le fait que le salaire brut à prendre en considération s’établit à 4840,13 euros.

Il a retrouvé un emploi en contrat à durée indéterminée en qualité d’ingénieur consultant à compter du 24 juin 2019. Certes cet emploi était basé à [Localité 8], donc loin de ses attaches familiales dans le Maine et Loire, mais il a d’abord été hébergé par son frère.

Au regard des éléments qui précèdent, il convient d’évaluer son préjudice à la somme de 29040,78 euros.

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu’il énonce, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il sera fait application de ce texte dans la limite de deux mois d’indemnités de chômage.

III-Sur la convention de forfait jours :

M. [E] ne développant aucun moyen à l’appui de ces prétentions, il convient de les rejeter.

IV-Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Il convient d’infirmer le jugement entrepris en ses dispositions relatives aux dépens ainsi qu’aux frais irrépétibles et de condamner la société Tetra Pak Processing Equipment à supporter les dépens de première instance et d’appel, et à payer à M. [E] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour d’appel, statuant publiquement, contradictoirement et par mise à disposition au greffe,

— Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande de nullité de la convention de forfait jours le liant à la société Tetra Pak Processing Equipment,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

— Dit que le licenciement de M. [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamne la société Tetra Pak Processing Equipment à lui payer la somme de 29040,78 euros à titre de dommages et intérêts,

— Ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de deux mois d’indemnités de chômage,

— Condamne la société Tetra Pak Processing Equipment aux dépens de première instance et d’appel,

— Condamne la société Tetra Pak Processing Equipment à payer à M. [E] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rejette les demandes pour le surplus.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN C. PORTMANN