COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00105 – N° Portalis DBVP-V-B7F-EYWV.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 18 Janvier 2021, enregistrée sous le n° 19/00486

ARRÊT DU 16 Novembre 2023

APPELANTE :

S.A. CIC OUEST prise en la personne de son représentant légal domicilié en

cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e BEDON, avocat substituant Maître Vanina LAURIEN de la SELARL DELAGE BEDON LAURIEN HAMON, avocat postulant au barreau d’ANGERS et par Maître JEGOU, avocat plaidant au barreau de NANTES

INTIMEE :

Madame [K] [Y]

[Adresse 7]

[Localité 3]

comparante assistée de Maître Alexandre BEAUMIER, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 18MET194

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Juin 2023 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : M^me Marie-Christine DELAUBIER

Conseiller : Madame Estelle GENET

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 16 Novembre 2023, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [K] [Y] a été embauchée par la Sa CIC Ouest (ci-après dénommée le CIC Ouest) en qualité de conseiller bancaire à compter du 16 novembre 2010 selon contrat de travail à durée déterminée renouvelé le 23 février 2011, puis le 10 juillet 2011 jusqu’au 21 août 2011.

A compter du 15 septembre 2011, Mme [Y] a été engagée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conseiller clientèle, technicien de la banque, niveau E de la convention collective de la banque applicable à la relation de travail.

Le 1er septembre 2012, Mme [Y] a été classée au niveau F de la convention collective.

Par avenant au contrat de travail à effet au 24 septembre 2013, Mme [Y] a été affectée à l’agence [Localité 4] Bédier, en qualité de conseiller de clientèle 'particuliers'.

Par un nouvel avenant à effet au 30 mars 2017, Mme [Y] a été affectée à l’agence de [Localité 6] en qualité de chargée d’affaires 'professionnels', classification G.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 13 décembre 2018, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé le 9 janvier 2019.

Mme [Y] s’est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 17 janvier 2019, le CIC Ouest lui faisant en substance grief de faits de harcèlement moral pouvant altérer la santé de ses collègues et porter atteinte à leur dignité, d’une insubordination envers sa hiérarchie, d’un manque de professionnalisme dans l’exercice de sa mission de chargée d’affaires 'professionnels', de son attitude envers la clientèle et d’une qualité de service non conformes portant atteinte à l’image de l’entreprise, d’un non-respect des procédures en vigueur, du règlement intérieur et des règles de déontologie, et de sa réticence à effectuer ses formations réglementaires obligatoires dans les délais impartis.

Par requête du 12 juillet 2019, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers afin de voir prononcer la nullité de son licenciement en raison du harcèlement sexuel et moral dont elle été victime, et condamner le CIC Ouest à lui verser des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, des dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison du licenciement nul, des dommages et intérêts pour préjudice distinct en raison des circonstances vexatoires du licenciement, outre une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 18 janvier 2021 le conseil de prud’hommes d’Angers a :

— dit que Mme [Y] a été victime de harcèlement moral ;

— prononcé la nullité du licenciement ;

— dit que la banque CIC Ouest a manqué à son obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de Mme [Y] ;

— dit que Mme [Y] a subi un préjudice moral distinct propre aux circonstances vexatoires de son licenciement ;

— condamné la banque CIC Ouest à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

—  2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral ;

—  2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la violation par l’employeur de son obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ;

—  7 936,32 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  4 960,20 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

—  496,02 euros au titre de congés payés y afférents ;

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul intervenu ;

—  2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct, vexatoire ;

—  2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire du jugement en application de l’article 515 du code de procédure civile ;

— dit que le jugement bénéficie de l’exécution provisoire de plein droit, seule à retenir, dans les conditions des articles R.1454-14 et R.1454-28 du code du travail, et à cet effet fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme nette de 2 224,36 euros ;

— laissé les entiers dépens à la charge de la banque CIC Ouest ;

— débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes ;

— débouté la banque CIC Ouest de ses demandes reconventionnelles.

La Sa CIC Ouest a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 12 février 2021, son appel portant sur l’ensemble des dispositions lui faisant grief, énoncées dans sa déclaration.

Mme [Y] a constitué avocat en qualité d’intimée le 25 février 2021.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 mai 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du conseiller rapporteur du 6 juin 2023.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La Sa CIC Ouest, dans ses dernières conclusions d’appelante et d’intimée incidente n°4, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 5 mai 2023 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de la recevoir en son appel et l’y disant bien fondée, de:

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 18 janvier 2021 en ce qu’il l’a condamnée au paiement des sommes suivantes :

—  2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral ;

—  2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la violation par l’employeur de son obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ;

—  7 936,32 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  4 960,20 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

—  496,02 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral subi du fait du licenciement nul intervenu ;

—  2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct, vexatoire ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— confirmer le jugement déféré pour le surplus et, en particulier, en ce qu’il a jugé que le harcèlement sexuel allégué par Mme [Y] n’était pas établi et l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de ce harcèlement sexuel ;

Statuant à nouveau :

— débouter Mme [K] [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner Mme [K] [Y] à lui payer la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux entiers dépens éventuels ;

— subsidiairement, confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers en ce qu’il a fixé à 2 500 euros le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [Y] en réparation du préjudice résultant du manquement allégué de l’employeur à son obligation de sécurité et à 2 500 euros le montant des dommages et intérêts alloués à celle-ci en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral allégué.

Le CIC Ouest conteste tout harcèlement sexuel et moral dont aurait été victime Mme [Y] de la part de son supérieur hiérarchique, M. [N], arguant que cette dernière ne présente aucun élément laissant supposer de tels harcèlements.

S’agissant du premier, il note qu’elle se prévaut d’un SMS du 19 juin 2017 qu’elle ne produit pas, qu’elle a elle-même adressé un SMS personnel et une photo à M. [N] postérieurement au SMS litigieux, et que si M. [N] a pu la complimenter sur son élégance ou son parfum, ces compliments n’ont rien d’humiliant ou de dégradant et n’avaient aucune connotation sexuelle.

S’agissant du second, il affirme que Mme [Y] était animée par une ambition dévorante et ne supportait pas que sa volonté exacerbée de faire du chiffre soit freinée par les principes de maîtrise du risque, de respect des procédures et de déontologie dont M. [N] était le garant du fait de ses fonctions de directeur d’agence, lesquels ne caractérisent nullement le blocage dont elle se prévaut dans l’avancée de ses dossiers et l’ont conduite à voir une vindicte personnelle dans toutes ses décisions. Il souligne en outre que Mme [Y] disposait des pouvoirs correspondant à ses fonctions et s’est même vue augmenter ceux-ci en septembre 2018.

Le CIC Ouest conteste ensuite toute violation de son obligation de sécurité, soulignant avoir pris toutes les mesures préventives des risques psychosociaux, et avoir immédiatement diligentée une enquête suite à plusieurs alertes, celle de Mme [Y] mais aussi celles d’autres salariés la mettant en cause, visant à faire la lumière sur l’ensemble des situations rapportées.

Il en est notamment ressorti des excès imputables à la salariée, lesquels font partie des griefs invoqués à l’appui de son licenciement. Celui-ci est en outre motivé par les nombreuses réclamations et insatisfactions de clients en raison d’une communication tendue ou d’une attitude non adaptée, par des mails répétés d’invectives et de contestations non fondées adressés à M. [N] caractérisant une véritable insubordination, et une réticence récurrente à effectuer les formations réglementaires obligatoires qui a contraint son directeur à la relancer régulièrement. Il ajoute que Mme [Y] se positionnait à l’oral et à l’écrit comme ayant une autorité sur ses collègues, et manifestait de la jalousie à l’égard de sa collègue, Mme [O], qui était sa binôme sur ses activités de chargée d’affaires 'professionnels’ sur [V]. Enfin, il relève que malgré les demandes et l’accompagnement de M. [N] et de l’animateur du marché des professionnels, Mme [Y] a persisté à ne pas respecter les instructions et procédures.

*

Par conclusions récapitulatives n°2, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 21 avril 2023, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, Mme [Y] demande à la cour de :

— déclarer la société CIC Ouest mal fondée en son appel ;

— la déclarer bien fondée en son appel incident ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de reconnaissance d’une situation de harcèlement sexuel, et de sa demande de condamnation afférente à des dommages et intérêts ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit qu’elle a été victime de harcèlement moral ;

— prononcé la nullité du licenciement ;

— dit que la société CIC Ouest a manqué à son obligation de résultat en matière de protection de sa santé et de sa sécurité ;

— dit qu’elle a subi un préjudice moral distinct propre aux circonstances vexatoires de son licenciement ;

— condamné la société CIC Ouest à lui verser les sommes suivantes :

—  7 936,32 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement;

—  4 960,20 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  496,02 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

— déclarer qu’elle a été victime de harcèlement sexuel sur son lieu de travail ;

— condamner la société CIC Ouest à lui verser la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement sexuel ;

— condamner la société CIC Ouest à lui verser les sommes de :

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral ;

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la violation par l’employeur de son obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ;

—  59 522,40 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul intervenu ;

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct, vexatoire;

En tout état de cause :

— condamner la société CIC Ouest à lui verser la somme de 5 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société CIC Ouest aux entiers dépens outre les éventuels frais d’exécution.

Mme [Y] fait valoir qu’à compter de son arrivée à l’agence de [Localité 6] le 30 mars 2017, elle a subi les avances de son directeur d’agence, M. [N], dont la connotation sexuelle ne fait aucun doute. Suite à sa demande fin juin 2017 de cesser ces agissements, ce dernier a radicalement changé de comportement à son égard et lui a fait vivre en enfer par des pressions psychologiques, dénigrement, mise en cause de son travail, absence totale de coopération et retards volontaires dans le traitement de ses dossiers. Son état de santé s’en est trouvé affecté. Elle s’est ouvert de ce comportement au responsable de secteur en mai 2018, puis à la responsable des ressources humaines en septembre 2018, et n’a reçu aucun soutien de leur part, ceux-ci n’ayant pas même pris la peine de l’éloigner de son harceleur.

Elle a obtenu pour toute réponse une lettre de licenciement pour faute grave dont elle conteste un à un les griefs lesquels sont de surcroît pour la plupart prescrits, alors qu’elle avait jusqu’alors été régulièrement félicitée pour son travail et avait vu sa classification augmenter. A cet égard, elle souligne ses excellents résultats alors que ceux de sa collègue, Mme [O], sont bien moindres, ce qui ôte toute crédibilité à la prétendue jalousie invoquée par l’employeur.

MOTIVATION

Sur le harcèlement sexuel

L’article L.1153-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose :

'Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.'

Selon l’article L.1153-2 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi, ou refusé de subir, des faits de harcèlement sexuel.

Sur le plan probatoire, il résulte de l’article 1154-1 du code du travail que :

'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

En l’espèce, Mme [Y] soutient avoir été victime d’un harcèlement sexuel de la part de M. [N], son supérieur hiérarchique et directeur d’agence, à compter de son arrivée dans l’agence en mars 2017 jusqu’en juin 2017, date à laquelle elle lui a demandé de cesser. Elle se prévaut de SMS douteux dont l’un est libellé 'je pense à toi’ adressé le lundi 19 juin 2017 au matin, ainsi que de réflexions déplacées et sur un ton inapproprié sur son vernis à ongles, son parfum et son élégance.

Il convient de relever préalablement que Mme [Y] ne communique aucun SMS, arguant que son téléphone a été cassé et que la réparation intervenue le 26 juin 2017 a supprimé toutes ses données (pièce 66). Il sera toutefois souligné que ce rapport d’intervention ne précise pas que ses données ont été supprimées.

À l’appui de ses affirmations, elle invoque :

— un témoignage de Mme [W], salariée, dont on remarque qu’il n’est pas conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, attestant de ce que M. [N] a eu un comportement déplacé à son égard dès sa prise de poste et pendant trois mois (SMS, compliment sur son physique en entretien individuel etc) (pièce 34) ;

— les témoignages de deux de ses amies, Mme [S] et Mme [B], attestant qu’elle s’est plainte de recevoir des SMS pendant ses jours de congés et des compliments sur son physique en entretien individuel, l’une et l’autre ayant vu ces SMS et les ayant trouvés déplacés (pièces 53 et 54) ;

— les témoignages de sa mère, Mme [J], et de sa belle-mère, Mme [G], attestant que d’avril à juin 2017, son responsable hiérarchique la complimentait régulièrement sur son physique et que le 19 juin 2017, elle a reçu un SMS déplacé et indécent que l’une a lu et l’autre non (pièces 56 et 57) ;

— le témoignage de son mari, M. [Y], relatant de la même manière, que M. [N] la complimentait sur son physique, ses choix vestimentaires, ses bijoux, son maquillage et son parfum, et attestant que celle-ci lui a lu un SMS reçu le 19 juin 2017 en ces termes 'je pense à toi…' (pièce 55) ;

— un message de sa part du 21 juin 2017 demandant à M. [N] de ne plus lui envoyer de message le week-end, précisant que l’affaire était close et qu’elle ne tenait pas à en reparler (pièce 10) ;

— le témoignage de M. [N] reconnaissant lui avoir envoyé un SMS le 19 juin 2017, celui-ci précisant toutefois qu’il était destiné à lui apporter son soutien dans le cadre du passage de son examen professionnel, persuadé qu’il avait lieu le même jour. Il ajoute que ce message empathique et bienveillant ne présentait pour sa part aucun sous-entendu, et qu’il a été fortement déstabilisé par son message du 21 juin. Il souligne que Mme [Y] l’avait sollicité quelques temps avant pour lui faire la bise et qu’il avait décliné préférant serrer la main à toutes ses collaboratrices, et qu’elle lui a par la suite envoyé un message personnel et une photo de sa fille (pièce 2 employeur jointe au dossier de la salariée).

Ces éléments, pour cinq d’entre eux, outre qu’ils émanent de proches, ne font que relater les propos de Mme [Y] relatifs aux compliments reçus. Il en va de même du témoignage de Mme [W], laquelle précise que ces compliments ont été adressés à Mme [Y] en entretien individuel auquel elle n’a pas pu, par définition, assister.

Quant aux SMS litigieux, s’ils sont commentés par les témoins, ceux-ci n’en donnent pas la teneur, à l’exception d’un seul que son mari n’a pas vu mais qu’elle lui a lu, et dont les termes ne sont pas confirmés par M. [N], lequel s’il ne nie pas lui avoir envoyé un SMS le 19 juin, fait état sans être contredit, d’un contexte est bien différent de celui allégué par Mme [Y].

De surcroît, à les supposer établis, les propos de M. [N] sur son élégance, son parfum ou son vernis à ongles et l’unique texto du 19 juin 2017 ne révèlent aucune connotation sexuelle, et ne sont ni offensants, ni dégradants, ni de nature à créer une situation intimidante ou hostile qu’au demeurant Mme [W], seule personne susceptible d’en témoigner n’a pas constatée, et peuvent tout au plus être analysés comme un signe de l’admiration et de la sympathie que ce dernier vouait à Mme [Y].

Enfin, il doit être relevé que Mme [Y] reconnaît que M. [N] a cessé toute parole élogieuse ou tout SMS sur son téléphone personnel dès qu’elle en a manifesté le souhait par son message du 21 juin 2017.

Par conséquent, Mme [Y] ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer un harcèlement sexuel, et le jugement doit être confirmé en ce qu’il a retenu qu’il n’y avait pas de harcèlement sexuel.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’ article L.1152-1, le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs à tout harcèlement.

Il est de principe que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur et de l’existence d’une intention malveillante. Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Mme [Y] soutient qu’à partir de juin 2017, elle a subi des faits de harcèlement moral caractérisés par une pression psychologique exercée par M. [N] et par sa volonté de saborder délibérément ses dossiers afin de lui rendre la vie impossible. Elle prétend que ce changement de comportement s’est manifesté par une absence de soutien et de suivi dans ses dossiers la plaçant en porte-à-faux à l’égard de ses clients, par le retrait de ses pouvoirs mêmes les plus élémentaires tels qu’effectuer des virements provoquant un retard considérable dans le traitement des dossiers et le mécontentement des clients, par une absence de suivi de ses dossiers lors de ses absences, par l’humiliation de voir vérifier son travail par des stagiaires, et par le refus qu’elle gère le portefeuille de ses collègues en leur absence alors que lors de ses propres absences, le sien était repris ou leur était transféré. Elle affirme que cette situation l’a plongée dans un état anxio-dépressif aigu et l’a considérablement affaiblie sur le plan personnel et professionnel.

On note d’ores et déjà la contradiction des propos de Mme [Y] relatifs au suivi de ses dossiers lors de ses absences, reprochant à l’employeur à la fois, de ne pas les avoir suivis et de les avoir suivis tout en l’empêchant de rendre la pareille à ses collègues. Pour une meilleur compréhension des éléments qui vont suivre, il convient de préciser que l’agence de [Localité 6] est fermée le lundi, et que Mme [O] est l’homologue de Mme [Y] sur l’agence de [V]. M. [N] dirige, quant à lui, les deux agences, et vient à [Localité 6] le vendredi où travaillent en permanence Mme [Y], Mme [W] et M. [F].

Au soutien de ses allégations, Mme [Y] communique :

— le témoignage de Mme [W] précité attestant que suite à sa demande de cesser tout message personnel le 21 juin 2017, M. [N] a pris peur et l’a empêchée de travailler correctement (retard sur réponse de dossier, comportement rabaissant) (pièce 34) ;

— deux séries de mails et de SMS non consécutifs et traitant de dossiers divers, la première sur 15 pages (pièce 26) et la seconde sur 32 pages (pièce 27) dont il ressort :

— l’échec d’une négociation menée par ses soins avec le client Garage Etoile 49 malgré ses demandes auprès de M. [N] pour négocier le taux, les assurances et les frais, et l’insatisfaction du client qui estime qu’elle n’a pas assez de pouvoir de décision et est 'embêté’ qu’elle doive solliciter son accord pour tout (avril et juin 2018) ;

— une interrogation de sa part sur son impossibilité d’affecter les tiers sur son portefeuille alors qu’elle le pouvait précédemment (avril 2018) ;

— une demande de sa part de validation de virement à destination d’un notaire (juin 2018) ;

— le transfert du prospect Eloi Sellerie de son portefeuille vers celui de sa collègue et la réponse de M. [N] selon laquelle il a d’ores et déjà repris la gestion de cette société depuis un an sans pour autant faire de transfert intermédiaire informatique (août 2018) ;

— des SMS et une plainte de sa part de ce que sa collègue, Mme [O], dispose de pouvoirs plus importants qu’elle (avril 2018) ;

— une interrogation de sa part sur la diminution de ses pouvoirs pendant ses congés, la réponse de M. [N] selon laquelle le pouvoir dont elle fait état n’était que temporaire et qu’elle dispose des pouvoirs afférents à son profil, une demande de sa part d’en avoir davantage, et la réponse de M. [N] lui disant que c’est en cours (août 2018) ;

— la lettre de délégation de pouvoirs du 21 septembre 2018 augmentant ceux-ci ;

— un mail de sa part du 26 septembre 2018 se plaignant que ce n’est pas suffisant au regard de son expérience et de celle de ses collègues qui est moindre ;

— un échange de mails au sujet d’un couple de commerçants, Mme [Y] indiquant qu’elle doit faire un point avec eux, M. [N] lui demandant leur numéro Siren qu’il ne trouve pas sur infogreffe, Mme [Y] lui répondant qu’elle ne l’a pas trouvé, puis sans désemparer lui demandant pourquoi il lui demande ces numéros et pourquoi il a besoin de vérifier après elle que le tiers est bien professionnel (août 2018);

— un mail du 23 novembre 2018 de M. [N] faisant part de ce qu’il va suivre les débiteurs de Mme [O], car celle-ci n’a pas beaucoup de dossiers en cours et qu’il connaît bien les clients ;

— un mail d’un avocat du vendredi 24 novembre à 18h57 lui transmettant un projet d’acte de cession pour instruction avec copie à M. [N], la réponse de celui-ci le mardi 28 novembre 2018 à 8h37 lui posant des questions restées en suspens, et la réponse de l’avocat répondant à ces questions et attendant des nouvelles rapidement ;

— un échange de mails au sujet d’un partenariat avec [Localité 5] Initiative, Mme [Y] indiquant que c’est Mme [O] qui s’en occupe mais qu’elle veut y participer aussi, M. [N] lui répondant qu’il ne peut y avoir qu’une seule personne de la structure dans le jury qui est d’ores et déjà composé et ne peut changer, Mme [Y] insistant et trouvant [Localité 6] délaissé, M. [N] lui demandant d’en finir avec ses propos selon lequel il y aurait du favoritisme alors qu’il vient de lui donner des explications, et Mme [Y] insistant encore en alléguant qu’elle ne comprend pas pourquoi [V] a le droit de monter des dossiers et pas [Localité 6] (juin 2018) ;

— un projet de partenariat avec Adjolo, association s’occupant de l’organisation de festivals musicaux et d’enregistrement d’albums, proposé par Mme [Y] en février 2018, cette dernière insistant pour qu’une proposition soit faite lors d’un rendez-vous en mai, et se plaignant de ce que le dossier n’ait avancé qu’en août ;

— trois mails des 12, 13 et 27 juillet 2018 de M. [N] et Mme [O] sur un dossier de Mme [Y] dont il résulte que celui-ci n’a pas avancé pendant les congés de cette dernière à cause des congés successifs des différents interlocuteurs, dont le client ;

— un mail d’impatience d’une cliente suivie par Mme [Y] le lundi 1er octobre 2018 suite à un appel du vendredi précédent, et la réponse de M. [N] du mardi 2 octobre 2018 à 8h36 lui proposant en outre un rendez-vous ;

— un échange de mails des 8 et 9 janvier 2019 entre M. [N] et un client suivi par Mme [Y], exigeant d’avoir un rendez-vous avec lui, précisant en tout état de cause, 'en effet, Mme [Y] est en arrêt, mais je souhaitais avant tout prendre un rendez-vous avec vous', ce qui a été fait pour le vendredi suivant ;

— plusieurs attestations de clients regrettant le fait que Mme [Y] n’avait aucun pouvoir et qu’elle devait rendre compte à sa direction pour validation de ses décisions ce qui rendait les délais trop longs à leur goût (pièces 44, 45, 68), l’un d’eux précisant que c’est toujours le cas avec sa remplaçante (pièce 73) ;

— plusieurs attestations de clients louant son professionnalisme et ne se plaignant de rien (pièces 39 à 43, 46, 48) ;

— un échange de mails du 18 au 23 mai 2018 dont il ressort que :

— le vendredi 18 mai 2018 à 17h54, elle a reçu la demande d’un client de le co-financer avec le Crédit agricole ;

— le mercredi 23 mai à 11h14, elle s’est impatientée auprès de M. [N] lui demandant de rappeler le client comme il l’avait annoncé à Mme [W] et de 'tenir (ses) engagements’ ;

— le même jour à 13h51, elle lui a adressé un second mail d’impatience ;

— M. [N] lui a répondu à 14h04 contestant s’être engagé à rappeler le client mais indiquant avoir dit qu’il regarderait le dossier, et donnant des éléments sur les démarches effectuées et celles en cours ;

— le même jour à 16h14, avec copie aux supérieurs hiérarchiques de M. [N], Mme [Y] a réitéré son affirmation selon laquelle M. [N] aurait dit à Mme [W] qu’il rappellerait le client, lui disant que son attitude n’était pas correcte, que cela dégradait l’image de la banque, que ce n’était pas la première fois qu’il tarde ou change d’avis alors qu’elle s’était engagée, et lui demandant une nouvelle fois de tenir ses engagements ;

— à 16h48, l’un des supérieurs hiérarchiques de M. [N], M. [R], l’a rappelée à son obligation de respect envers son supérieur hiérarchique ;

— à 17h49, Mme [Y] a répondu en s’excusant sur la forme de son précédent mail et ajoutant 'lorsque la direction s’engage vis-à-vis de moi ou prospects et qu’il ne tient pas parole, comment dois-je réagir’ d’autant que ce n’est pas la première fois’ ;

— à 18h21, M. [R] lui a rappelé qu’elle n’avait pas à s’ériger en juge de son supérieur hiérarchique, qu’elle devait traiter directement avec lui, qu’il avait connaissance de ce que 'ce genre d’écart (n’était) pas une première et (souhaitait) que ce soit une dernière', lui proposant de se tourner vers, Mme [A], RRH, si elle l’estimait utile ;

— un mail de sa part à Mme [A] du 27 septembre 2018 lui demandant un entretien au motif qu’elle rencontrait des difficultés et n’arrivait plus à faire son travail (pièce 19) et un SMS attestant que cette dernière prévoyait de se rendre à [Localité 6] le 11 octobre 2018 (pièce 18).

S’agissant des pièces médicales, Mme [Y] présente deux arrêts de travail de deux jours les 18/19 avril 2017 et 29/30 décembre 2017, deux ordonnances des 16 octobre et 29 décembre 2017 prescrivant chacune un complément alimentaire anti-fatigue pour 10 jours et une ampoule de vitamine D, outre pour la seconde, un anxiolytique pendant un mois, un arrêt de travail de dix jours du 27 septembre au 6 octobre 2018, un second arrêt de travail d’une semaine du 30 octobre au 3 novembre 2018, un dernier arrêt de travail du 7 janvier au 2 février 2019, et un certificat médical de son médecin traitant du 25 janvier 2019 attestant l’avoir reçue à de multiples reprises dans le cadre de 'problématiques liées à son travail’ (pièces 9, 11 à 13, 16, 17, 28 et 33).

Il ressort de ces éléments que si Mme [Y] dont on rappellera qu’elle n’était pas cadre, a pu manifester de l’impatience de voir aboutir ses dossiers, ceux nécessitant l’aval de son supérieur hiérarchique ont été traités par ce dernier dans des délais ne caractérisant pas l’absence de soutien et de suivi dont elle se prévaut, étant précisé que la banque ne peut se permettre d’octroyer des prêts sans s’assurer que ceux-ci pourront être remboursés, que Mme [Y] n’était pas seule juge de leur opportunité quand bien même elle s’était engagée auprès de ses clients, et que si le projet de partenariat avec Adjolo a certes, pris du temps, il a néanmoins été traité, un tel projet ne constituant de surcroît pas une priorité pour une banque dans la mesure où il ne garantit pas avec certitude que des prêts seront octroyés.

S’agissant de l’échange de mai 2018 avec copie aux supérieurs hiérarchiques de M. [N], outre le fait qu’il ne s’analyse pas comme un appel à l’aide ni ne traduit l’expression d’une souffrance au travail mais émet un jugement de valeur sur la manière dont ce dernier exerce ses fonctions et une critique de son professionnalisme, aucun élément probant ne vient certifier que son directeur s’était engagé auprès de Mme [W] à rappeler le client alors qu’il le conteste et que cet engagement ne résulte pas de l’attestation imprécise, non circonstanciée et non conforme de l’intéressée, étant précisé que la demande du client datait du vendredi précédent.

S’agissant de ses pouvoirs, on remarque que nombre de clients louent son professionnalisme et ne se plaignent de rien sans distinguer la période antérieure ou postérieure à juin 2017, et qu’en tout état de cause, il ne leur appartient pas d’apprécier les pouvoirs dont disposait l’intéressée. A cet égard, la seule demande en juin 2018 de validation d’un virement bancaire vers le compte d’un notaire est insuffisante à justifier que ce pouvoir lui a été retiré dans la mesure où elle n’établit pas qu’elle en disposait antérieurement, Mme [Y] n’ayant d’ailleurs pas évoqué ce point lors de sa demande d’augmentation de pouvoirs en septembre 2018 à laquelle il a au demeurant été fait droit. Elle n’a pas davantage fait état à cette époque, de son impossibilité constatée en avril 2018 d’affecter comme auparavant les tiers sur son portefeuille, seul élément caractérisé et dont la banque établit qu’il résultait en réalité d’un problème technique informatique (pièce 47 employeur).

Il n’est pas établi non plus que les pouvoirs de son homologue, Mme [O], à laquelle elle se comparait sans cesse, aient été supérieurs aux siens, ni que son travail était vérifié par les stagiaires, ni que ses dossiers n’étaient pas suivis lors de ses absences, ni qu’il lui ait été opposé un refus de gérer ceux de ses collègues en leur absence, le fait que tel n’ait pas été le cas en novembre 2018 étant explicité dans ses propres pièces.

Les pièces médicales, quant à elles, révèlent que Mme [Y] a été arrêtée de manière ponctuelle sur la période litigieuse sans que rien ne vienne attester d’un lien avec le travail, et que si elle s’est vue prescrire un anxiolytique pendant un mois fin 2017, elles n’établissent pas pour autant l’existence du syndrome anxio-dépressif aigu dont elle dit souffrir, son médecin traitant ne donnant ni la date des consultations de l’intéressée, ni la pathologie dont elle est affectée, étant précisé qu’il n’a pu constater lui-même les problématiques liées au travail qui lui ont été relatées par Mme [Y] elle-même.

Par conséquent, Mme [Y] ne présente pas d’éléments de fait matériellement établis qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer qu’elle aurait subi un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique ou plus généralement de son employeur.

Dès lors, elle doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre et le jugement infirmé de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

En vertu de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1, par des actions d’information et de formation, et par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes et met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2.

Mme [Y] reproche au CIC Ouest, pourtant alerté, d’avoir manqué à son obligation d’empêcher les agissements de harcèlement moral, et donc également à son obligation de prévention.

Pour autant, les faits de harcèlement moral n’ont pas été reconnus par la cour.

Il doit être aussi relevé que le CIC Ouest communique le DUER (pièce 33), la Charte du groupe Crédit Mutuel auquel il appartient, relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement (pièce 34), des fiches pratiques sur le harcèlement moral (pièces 35 et 36), le règlement intérieur (pièce 40), tous documents accessibles sur son intranet évoquant la prévention, les bonnes pratiques et la procédure applicable en cas de harcèlement.

En outre, dès qu’il a été informé le 27 septembre 2018 par Mme [Y] des difficultés qu’elle rencontrait avec M. [N], étant rappelé que son mail du 23 mai 2018 ne caractérisait nullement un appel à l’aide, le CIC Ouest a diligenté une enquête par l’intermédiaire de Mme [A], RRH, laquelle a interrogé les 11 et 18 octobre 2018 l’ensemble des intervenants sur les sites de [Localité 6] et de [V], et lui a proposé un accompagnement psychologique qu’elle a refusé. Il a donc valablement pu considérer qu’aucune autre mesure ne s’imposait à titre préventif, étant précisé que Mme [Y] était en arrêt jusqu’au 6 octobre 2018 et que M. [N] n’était pas présent chaque jour à [Localité 6].

Dès lors, il convient de considérer que le CIC Ouest n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Par conséquent, Mme [Y] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et le jugement infirmé de ce chef.

Sur le licenciement

1. Sur la nullité du licenciement

Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral n’ayant pas été retenus, la nullité du licenciement n’est pas encourue.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement et condamné le CIC Ouest à payer à Mme [Y] des dommages et intérêts pour licenciement nul.

2. Sur le bien-fondé du licenciement

La faute grave est définie comme celle résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 17 janvier 2019 qui fixe les limites du litige se décline sur cinq pages et fait état de cinq griefs comportant des dates et des noms de dossiers. Ils portent sur :

— son comportement dans le suivi de sa clientèle ;

— son comportement avec ses collègues de travail ;

— son comportement vis-à-vis de sa hiérarchie ;

— son non-respect des procédures ;

— la non-réalisation dans les délais impartis de ses formations réglementaires obligatoires.

Le CIC Ouest conteste la prescription de ces griefs et s’attache à démontrer leur réalité.

Mme [Y] soulève la prescription de chacun d’eux et en conteste ensuite le bien-fondé.

a) Sur le comportement dans le suivi de la clientèle

La lettre de licenciement fait état de nombreuses réclamations de clients au motif d’une communication tendue ou d’une attitude non adaptée de la part de Mme [Y], avec parfois des demandes de clôture de comptes ou de changement de conseiller.

Le CIC Ouest communique d’abord un mail de Mme [Y] à M. [N] du 28 avril 2018, celle-ci reconnaissant avoir été informée par une cliente de ce qu’elle paraissait trop sûre d’elle et qu’elle renvoyait une image négative (pièce 4). On note que dans ce même mail, Mme [Y] indique avoir bien compris que M. [N] était là pour l’aider à progresser et le remercie de son aide et de son soutien à son égard.

Il verse ensuite aux débats plusieurs réclamations et manifestations d’insatisfaction de clients se plaignant d’une ambiance tendue due à l’agressivité de Mme [Y] et d’un manque de diplomatie de sa part ayant provoqué les larmes d’une cliente (pièces 5), d’un désintérêt de sa part ayant conduit un autre client à ne plus vouloir avoir de relations avec elle (pièce 6), de la demande de changement de conseiller d’un troisième client suite à des échanges téléphoniques tendus et de la signature 'presque forcée’ de PEL (pièce 7), et d’un projet non conforme à la demande du client, ce dernier se demandant si elle l’avait bien lue, puis mentionnant un désintérêt de sa part (pièce 8).

Ce grief n’est pas prescrit en ce que la dernière réclamation date du 12 novembre 2018, que ces faits procèdent d’un même comportement qui s’est poursuivi, et que la procédure de licenciement a été engagée le 13 décembre 2018.

Il est donc matériellement établi.

b) Sur le comportement avec les collègues de travail

La lettre de licenciement reproche à Mme [Y] de se positionner comme ayant un pouvoir d’autorité hiérarchique sur ses collègues d’agence ce qui n’est pas le cas, d’être régulièrement de mauvaise humeur et dans ce cas de ne pas les saluer et leur parler avec énervement, d’appeler ses collègues femmes 'les grosses', et d’être d’une jalousie récurrente envers Mme [O], son comportement étant constitutif d’un harcèlement moral pouvant altérer la santé de ses collègues et porter atteinte à leur dignité, et entraînant une dégradation de leurs conditions de travail et perturbant le bon fonctionnement de l’agence.

Pour en justifier, le CIC Ouest verse aux débats l’attestation de Mme [A] relatant les propos des salariés recueillis lors de son enquête, notamment ceux de M. [F], chargé de clientèle 'particuliers’ à l’agence de [Localité 6], et de Mme [O], son homologue à l’agence de [V]. Il en ressort que Mme [Y] 'attaque sur le physique’ et 'parle des grosses', qu’elle critique tout le monde, qu’il y a une 'ambiance pourrie’ à [Localité 6], que M. [F] est 'miné', qu’elle 'gangrène Mme [W]', qu’il est soulagé quand elles ne sont pas là, qu’elle a des humeurs et soit ne parle pas soit s’énerve, que si elle est de mauvaise humeur elle ne dit bonjour à personne, et qu’elle est jalouse de son binôme et donc elle ne l’appelle jamais. (pièce 1)

Il communique ensuite plusieurs échanges de mails entre M. [N] et Mme [Y], celle-ci se plaignant d’avoir moins de pouvoirs que Mme [O], critiquant sa manière de traiter les dossiers, et contestant sa participation à des formations auxquelles elle-même n’était pas conviée. (pièces 10, 13, 16, 19)

En premier lieu, il sera relevé que ce grief n’est pas prescrit dans la mesure où les propos de M. [F] résultent de son audition le 18 octobre 2018 dans le cadre de l’enquête diligentée par Mme [A] (pièce 1), et qu’il procède, comme précédemment d’un même comportement qui s’est poursuivi.

En second lieu, il ne ressort pas de ces éléments que Mme [Y] considérait avoir un pouvoir hiérarchique sur ses collègues, et que si sa jalousie envers Mme [O] est avérée, il n’est pas établi qu’elle ait impacté les conditions et la qualité de travail de cette dernière.

En revanche, il est démontré que ses propos inacceptables envers ses collègues femmes, ses critiques déplacées, ses sautes d’humeur, ce de manière récurrente, ont créé une ambiance de travail délétère au sein de l’agence ayant dégradé les conditions de travail de M. [F].

Ce grief est dès lors matériellement établi.

c) Sur le comportement avec la hiérarchie

La lettre de licenciement évoque des mails répétés d’invectives et de contestations non fondées adressés de façon régulière à son directeur, M. [N], caractéristiques d’une insubordination, et des critiques répétées formulées à son égard, outre une attaque personnelle à l’encontre de son ancienne directrice d’agence, Mme [I].

Si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà du délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, l’employeur, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir. La procédure disciplinaire doit donc être engagée dans les 2 mois à compter de la connaissance des faits fautifs par le supérieur hiérarchique. (Soc 18 janvier 2023 ; n° 21-20645)

Le CIC Ouest se prévaut à cet égard de plusieurs mails adressés par Mme [Y] à M. [N] dont le dernier date du 26 septembre 2018. Il allègue ensuite d’une attaque personnelle à l’encontre de Mme [I], sa supérieure hiérarchique avant son affectation à [Localité 6] en mars 2017, datant de cette époque selon l’attestation de Mme [A] qui a interrogé l’intéressée lors de son enquête.

La prescription de ce grief est donc acquise en ce qu’il concerne les supérieurs hiérarchiques successifs de Mme [Y] et que ces derniers en ont eu connaissance plus de deux mois avant l’introduction de la procédure de licenciement.

Ce grief n’est donc pas retenu.

d) Sur le non-respect des procédures

La lettre de licenciement évoque la persistance de Mme [Y] à ne pas respecter les instructions et procédures en dépit des demandes de son directeur d’agence et de l’animateur des marchés professionnels, et son manque de scrupule pour avoir fait souscrire quatre plans obsèques à une cliente.

Le CIC Ouest soutient que Mme [Y] n’en faisait qu’à sa tête pour gagner du temps et vendre à tout prix. Il se prévaut de plusieurs mails échangés entre M. [N] et Mme [Y] (pièces 22 à 29) dont le dernier date du 17 octobre 2018, et du fait qu’elle a vendu quatre plans obsèques à une même personne, ces derniers faits datant selon M. [F], de la semaine précédant son audition du 18 octobre 2018 (pièce 1).

Il sera d’abord relevé que ce grief n’est pas prescrit en ce que les faits allégués relèvent d’un même comportement qui s’est poursuivi.

Il ressort des éléments précités qu’en février 2018, M. [N] a rappelé à Mme [Y] la marche à suivre et les documents à réunir avant d’ouvrir un dossier. Puis, par mail du 18 mai 2018, il a formalisé et communiqué au salariés dont Mme [Y], la procédure des 'entrées en relation’ (EER), avec notamment les justificatifs nécessaires et l’enregistrement des risques.

Or, il est avéré qu’en août 2018, Mme [Y] a ouvert un compte au profit d’une cliente n’ayant pas de revenu et avec un justificatif de domicile non conforme, ce compte ayant présenté un solde débiteur de 4 700 euros dès septembre 2018. M. [N] lui a alors fait remarquer que la procédure des EER mise en place en mai n’était pas respectée et la lui a recommuniquée.

Il ressort en outre d’un échange de mails datant de fin septembre 2018 que Mme [Y] a ouvert un compte au profit d’une société non immatriculée en précisant que 'les interrogations n’ont pas été faites car la société n’existait pas’ et ajoutant qu’elle ignorait qu’il fallait les faire, M. [N] lui indiquant alors que sa remarque était inacceptable dans la mesure où il 'ne cesse de faire des rappels sur les EER et leur conformité'.

Il apparaît ensuite que le 17 octobre 2018, Mme [Y] a transmis un dossier pour validation sans avoir interrogé les privilèges alléguant que ce n’était pas noté comme étant obligatoire sur la fiche d’EER, M. [N] lui rappelant que cette interrogation doit être faite pour toute nouvelle entrée en relation. Cette interrogation relève de l’évaluation des risques, et Mme [Y] en poste depuis plus d’un an ne pouvait sérieusement l’ignorer.

S’agissant des quatre plans obsèques, il ressort de la synthèse du dossier communiquée par la salariée que ceux-ci concernent deux époux, chacun en ayant deux à son nom. Le contrat d’assurance obsèques d’une personne est souscrit du vivant de cette dernière et prend effet à son décès. Ce contrat a pour but de financer les frais liés à son enterrement. Il définit la somme allouée aux obsèques et nomme un bénéficiaire pour recevoir le capital. Pour des raisons évidentes, une même personne n’a aucun intérêt à en souscrire plusieurs. Le fait que tel ait été le cas, quand bien même aucune interdiction n’a été formalisée par écrit, révèle le mépris apporté par Mme [Y] à l’intérêt du client, étant précisé qu’elle ne s’explique pas sur 'les raisons patrimoniales’ dont ceux-ci se seraient prévalus pour justifier cette vente multiple.

Ce grief est donc matériellement établi.

e) La non-réalisation dans le délai imparti des formations obligatoires

Le lettre de licenciement évoque des relances régulières de M. [N] afin que Mme [Y] effectue les formations réglementaires obligatoires dont les formations MDC et e-learning.

La formation MDC devait être effectuée en 2017 et Mme [Y] justifie l’avoir suivie en août 2017. Quant à la formation e-learning, M. [N] a relancé Mme [Y] le 3 juillet 2018 alors qu’elle devait être effectuée avant le 30 juin 2018 (pièce 30), puis le 28 août 2018 en précisant que le délai a été reporté à fin septembre 2018 (pièce 32). L’employeur n’établit cependant pas que cette formation n’aurait pas été suivie dans le délai imparti.

Par conséquent, ce grief n’est pas matériellement établi.

Il résulte de ce qui précède que sont matériellement établis les griefs tenant au comportement de Mme [Y] dans le suivi de sa clientèle, à son attitude avec ses collègues de travail et au non respect des procédures.

En réplique, Mme [Y] affirme qu’elle était une excellente commerciale, qu’elle réalisait les meilleurs chiffres de l’agence, qu’elle a régulièrement été félicitée et promue tout au long de la relation de travail, et que de nombreux clients ont exprimé leur satisfaction d’avoir travaillé avec elle et regretté son départ. Quant à son attitude envers ses collègues, Mme [Y] entend démontrer par les SMS échangés avec M. [F] que ses relations avec ce dernier étaient parfaitement cordiales tant avant qu’après son licenciement et qu’elle n’avait aucune raison d’être jalouse de Mme [O] au vu des moindres résultats de cette dernière. Elle relève enfin qu’elle n’a jamais fait l’objet de sanction disciplinaire et qu’elle n’a pas été mise à pied à titre conservatoire.

Pour autant, les performances commerciales et la progression de carrière de Mme [Y], si elles sont avérées de même que la satisfaction de certains clients (pièces 39 à 44, 46 salariée) ne l’autorisaient ni à négliger, ni à être agressive avec d’autres clients quels qu’ils soient, ce comportement ayant été relevé à plusieurs reprises. Les SMS échangés avec M. [F] (pièces 18 et 70), par définition ponctuels et à distance, ne sont pas davantage de nature à contredire les faits circonstanciés, l’ambiance délétère et la souffrance au travail exprimée par ce dernier lors de son audition par Mme [A]. Il sera rappelé ensuite que la prise de risque est inhérente à l’activité bancaire, que ce risque doit être scrupuleusement évalué, et que le CIC Ouest ne pouvait laisser agir une salariée ne respectant pas les procédures les plus élémentaires. Enfin, s’il est acquis que Mme [Y] n’a jamais été sanctionnée, elle a toutefois reçue une sérieuse mise en garde qu’elle produit elle-même, quant au respect à avoir envers son supérieur hiérarchique.

Partant, l’attitude récurrente et le comportement fautif de la salariée caractérisent la faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise, étant rappelé que l’employeur n’est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure disciplinaire. (Soc 9 février 2022, n°20-17140)

Par conséquent, licenciement pour faute grave est fondé, et Mme [Y] doit être déboutée de ses demandes d’indemnité conventionnelle de licenciement, d’indemnité de préavis et de congés payés afférents.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Sur les circonstances vexatoires du licenciement

Indépendamment de la cause réelle et sérieuse du licenciement, les circonstances dans lesquelles la mesure a été prononcée peuvent parfois être brutales ou vexatoires. Dans ce cas, si le comportement fautif de l’employeur crée un préjudice distinct au salarié, il peut en demander réparation.

Mme [Y] fait valoir que l’entretien préalable a été mené de manière particulièrement humiliante en ce que l’employeur était assisté par M. [N], son harceleur.

Le CIC Ouest réplique que rien n’interdisait la présence de M. [N], son supérieur hiérarchique, et que celle-ci garantissait au contraire un échange contradictoire et une confrontation de leur analyse respective de la situation.

Il ressort du compte rendu de l’entretien préalable communiqué par Mme [Y] (pièce 29) que celle-ci était de la même manière assistée par un conseiller, que M. [N] n’est jamais intervenu sauf en toute fin d’entretien pour contester les accusations de harcèlement sexuel qui le touchaient particulièrement, ce à quoi le conseiller de Mme [Y] a répondu qu’il ne s’agissait pas de juger M. [N], mais d’évoquer les griefs reprochés à Mme [Y].

Il apparaît ainsi que l’entretien préalable a été mené dans des conditions exemptes de tout caractère vexatoire, étant rappelé que le harcèlement sexuel, seul sujet dont la salariée l’accusait sur lequel M. [N] a pris la parole, n’a pas été retenu.

Mme [Y] n’a en outre, formulé aucune observation avant la présente instance quant à la présence de M. [N] lors de cet entretien, et ne justifie d’aucun préjudice de ce fait.

Elle doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct du faits de circonstances vexatoires du licenciement, et le jugement infirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement doit être infirmé sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile sauf en ce qu’il a débouté le CIC Ouest de ce dernier chef.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit du CIC Ouest pour ses frais irrépétibles d’appel. Par conséquent, il est débouté de ce chef.

Mme [Y] qui succombe à l’instance est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 18 janvier 2021 par le conseil de prud’hommes d’Angers sauf en :

— ce qu’il a débouté Mme [K] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel ;

— ce qu’il a débouté le CIC Ouest de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant :

DEBOUTE Mme [K] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

DEBOUTE Mme [K] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

DEBOUTE Mme [K] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

DIT que le licenciement est fondé sur une faute grave ;

DEBOUTE Mme [K] [Y] de ses demandes d’indemnité conventionnelle de licenciement, d’indemnité de préavis et de congés payés afférents ;

DEBOUTE Mme [K] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct du fait des circonstances vexatoires du licenciement ;

DEBOUTE la Sa CIC Ouest de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

DEBOUTE Mme [K] [Y] de ses demandes présentées en première instance et en appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [K] [Y] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,

Viviane BODIN C. TRIQUIGNEAUX-MAUGARS