COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00493 – N° Portalis DBVP-V-B7F-E4EN.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 05 Août 2021, enregistrée sous le n° 20/00615

ARRÊT DU 28 Novembre 2024

APPELANT :

Monsieur [B] [V]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Julie DODIN de la SELARL DODIN AVOCAT, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 2108191

INTIMEE :

Association ISTOM prise en la personne de ses resprésentants légaux domiciliés

en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Bruno ROPARS de la SCP ACR AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 30200163

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Septembre 2024 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Estelle GENET

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 28 Novembre 2024, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

L’association l’Istom est un établissement d’enseignement supérieur privé d’intérêt général accrédité par l’État. Cet établissement situé d’abord à [Localité 4], puis à [Localité 3] depuis le mois de septembre 2018, a pour mission de délivrer une formation multidisciplinaire (120 disciplines) aux fins de préparer les étudiants en ingénierie à la conception, la mise en oeuvre et la gestion de projets de développement agro-économiques dans les pays en développement. L’Istom emploie plus de onze salariés et applique la convention collective de l’enseignement privé indépendant.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 25 août 2011, M. [B] [V] a été engagé par l’Istom en qualité d’assistant de laboratoire et de travaux pratiques, statut non cadre.

Par mail du 18 avril 2018, M. [V] a sollicité auprès de son employeur des solutions efficaces et pérennes concernant sa charge de travail. En réponse, l’Istom lui a attribué en soutien, un étudiant de la promotion 108, M. [X] [L], recruté dans le cadre d’un contrat de vacation étudiant.

Le samedi 9 novembre 2019 à 0h35, M. [V] a adressé une série de quatre mails à deux de ses collègues, Mme [E], responsable de la vie étudiante, et à Mme [P], responsable pédagogique du cycle 1, dont l’objet est 'témoignage sur [X] [L] 1/5 : le job au laboratoire’ (8 pages), 'témoignage sur [X] [L] 2/5 : la scolarité’ (5 pages), 'témoignage sur [X] [L] 3/5 : le quotidien (administratif et domestique)' (4 pages), et 'témoignage sur [X] [L] 4/5 : l’éthique’ (4 pages). Il y décrit dans les moindres détails le quotidien de M. [L] dans lequel lui-même est intervenu, critique son mode de vie et son comportement, et affirme, sous l’effet 'd’une insoutenable pression psychologique', avoir modifié ses notes après qu’il ait été évalué, ce dès sa première année à [Localité 4] et ensuite à plusieurs reprises, et lui avoir communiqué les sujets d’examen avant leur tenue. Il conclut à une exclusion de M. [L] de l’établissement. Il stigmatise en outre dans le 4ème message 'le fonctionnement absurde des jurys incapables d’apprécier correctement les cas'.

Le 9 novembre 2019 à 12h35, M. [V] a adressé un 5ème mail intitulé 'STOP’ (2 pages) dans lequel il revient sur le comportement 'irresponsable et irrespectueux’ de M. [L] dans le cadre de son emploi, soulignant que jusqu’en janvier 2019 celui-ci était très convenable et qu’il a changé par la suite. Il confirme ensuite avoir personnellement modifié ses notes d’abord par compassion puis sous la menace. Il conclut également à son exclusion et à sa réorientation sur laquelle il propose des pistes (événementiel, hôtellerie-restauration). Enfin, il remet en cause de la même manière le fonctionnement des jurys. Ce message a été diffusé aux destinataires précités, mais également à toute la promotion 108 et aux parents de M. [L].

Le 12 novembre 2019, M. [V] a été placé en arrêt de travail pour syndrome dépressif.

Par courrier du 12 novembre 2019, l’Istom a convoqué M. [V] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 21 novembre suivant. Cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire. À la demande de M. [V], l’entretien préalable a été reporté au 4 décembre 2019.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 12 décembre 2019, l’Istom a notifié à M. [V] son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 25 décembre 2019, M. [V] a sollicité des précisions sur le motif de son licenciement tout en le contestant. L’Istom n’a pas répondu à cette demande.

Par mail du 10 mars 2020 intitulé 'fin de la récré’ diffusé à l’intégralité des promotions 107, 108, 109 et 110 de l’Istom, M. [V] a réitéré tout en les développant ses propos accusatoires à l’égard de l’école, à savoir la modification des notes pour augmenter le taux de validation des examens afin de maintenir les effectifs et donc la trésorerie, le fait que 'les jurys sont des mascarades du début à la fin', et que la direction est 'vénale et brutale'. Il évoque une 'escroquerie intellectuelle et financière', 'l’improvisation et la négligence qui caractérisent la quasi totalité du fonctionnement de l’établissement', le fait que 'la direction n’a que faire de (leur) formation et de (leur) quotidien', incitant les élèves à s’inscrire auprès de Parcoursup au motif que l’établissement allait probablement devoir fermer en raison de procédures judiciaires, soulignant qu’il avait suffisamment de pièces matérielles et de témoignages à produire en justice mais indiquant que 'toute contribution supplémentaire sera bienvenue'.

Par courrier du 11 mars 2020, le conseil de l’Istom a informé M. [V] qu’il avait reçu mandat d’engager toutes procédures judiciaires pour sanctionner ses agissements sur le plan pénal, lui reprochant une attitude 'manifestement guidée par une volonté de vengeance et de nuire aux intérêts de l’école'.

Dans sa réponse du 11 mai 2020, M. [V] a affirmé avoir en sa possession des preuves et témoignages de ses accusations contre l’Istom, et par courrier du 17 mai 2020 adressé au Recteur d’Académie de la région Pays de la Loire, il a sollicité la fermeture de l’Istom 'afin de préserver une nouvelle génération d’étudiants'.

Le 18 mai 2020, l’Istom a déposé plainte à l’encontre de M. [V]. Lors de son audition, M. [V] a confirmé avoir modifié les notes de M. [L] par compassion puis par affection et enfin sous la menace. Il a également reconnu qu’il n’avait aucune preuve de ses accusations vis-à-vis de l’Istom.

Par requête du 28 septembre 2020, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers afin voir juger son licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir à titre principal sa réintégration et la condamnation de l’Istom à lui verser une indemnité d’éviction et les congés payés afférents. Il sollicitait à titre subsidiaire la condamnation de l’Istom à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité légale de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour le préjudice moral subi, un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, des dommages et intérêts pour harcèlement moral et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’Istom s’est opposée aux prétentions de M. [V] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 5 août 2021, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [V] de sa demande en nullité du licenciement, et par conséquent de sa demande de réintégration ainsi que des réclamations salariales et indemnitaires qui en sont le corollaire et de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, celui-ci n’étant aucunement caractérisé ;

— dit et jugé que le licenciement de M. [V] est bien justifié par une faute grave ;

— débouté M. [V] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires sur la période de septembre 2017 à juin 2019 ;

— débouté M. [V] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— débouté par conséquent M. [V] de toutes ses demandes indemnitaires afférentes ;

— débouté M. [V] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— débouté l’Istom de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné M. [V] aux entiers dépens.

M. [V] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 23 août 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

L’Istom a constitué avocat en qualité d’intimée le 24 septembre 2021.

M. [V], dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 18 mars 2024, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— le dire recevable et bien fondé en ses demandes ;

— débouter l’Istom de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Angers le 5 août 2021 en ce qu’il :

— l’a débouté de sa demande en nullité du licenciement, et par conséquent de sa demande de réintégration ainsi que des réclamations salariales et indemnitaires qui en sont le corollaire et de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, celui-ci n’étant aucunement caractérisé ;

— a dit que son licenciement est bien justifié par une faute grave ;

— l’a débouté de sa demande de rappel d’heures supplémentaires sur la période de septembre 2017 à juin 2019 ;

— l’a débouté de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— l’a débouté par conséquent de toutes ses demandes indemnitaires afférentes ;

— l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— a débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— l’a condamné aux entiers dépens.

Statuant à nouveau :

I – Sur l’exécution du contrat de travail :

— Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

— constater qu’il a réalisé des heures supplémentaires non récupérées ni payées ;

— condamner l’Istom à lui payer à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées la somme de 47 042 euros brut, outre 4 704,20 euros brut de congés payés afférents au titre des années 2017 à 2019 ;

— condamner l’Istom à lui payer, en application des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, la somme de 16 024,20 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité en matière de risques professionnels

— constater que l’Istom a manqué à son obligation de sécurité en matière de risques professionnels ;

— condamner l’Istom à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts;

II – Sur la rupture du contrat de travail :

— Sur le harcèlement moral subi :

— constater le harcèlement moral qu’il a subi ;

— constater que l’employeur a méconnu ses obligations de veiller à la santé et à la sécurité de son salarié ;

— en conséquence, condamner l’Istom à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi ;

— Sur le licenciement pour faute grave :

A titre principal, sur la nullité du licenciement :

— dire le licenciement pour faute grave du 12 décembre 2019 nul en application des dispositions de l’article L.1235-3-1 2° du code du travail ;

En conséquence :

— A titre principal :

— ordonner sa réintégration effective et immédiate sur son poste de travail en application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

— se réserver expressément compétence pour liquider l’astreinte ;

— condamner l’Istom à lui payer les sommes suivantes :

—  2 670,70 euros brut à titre d’indemnité d’éviction outre 267,07 euros brut de congés payés y afférents, par mois depuis le mois de décembre 2019 et ce, jusqu’au jour effectif de la réintégration, déduction faite des indemnités journalières et allocations Pôle emploi, soit les sommes à parfaire au jour effectif de la réintégration :

—  25 au 31 décembre 2019 : 296,60 euros outre 10 % de congés payés ;

— janvier 2020 : 1 453,92 euros outre 10 % de congés payés ;

— février 2020 : 1 606 euros outre 10 % de congés payés ;

— mars 2020 : 1 617,82 euros outre 10 % de congés payés ;

— avril 2020 : 1 354,60 euros outre 10 % de congés payés ;

— mai 2020 : 1 213,08 euros outre 10 % de congés payés ;

— juin 2020 : 1 260,10 euros outre 10 % de congés payés ;

— juillet 2020 : 1 207,50 euros outre 10 % de congés payés ;

— août 2020 : 1 207,50 euros outre 10 % de congés payés ;

— septembre 2020 : 1 254,70 euros outre 10 % de congés payés ;

— octobre 2020 : 1 207,50 euros outre 10 % de congés payés ;

— novembre 2020 : 1 254,70 euros outre 10 % de congés payés ;

— décembre 2020 : 1 223,62 euros outre 10 % de congés payés

— janvier 2021 : 1 597,06 euros outre 10 % de congés payés ;

— février 2021 : 1 597,06 euros outre 10 % de congés payés ;

—  2 958,25 euros brut au titre du rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire injustifiée du 12 novembre au 14 décembre 2019, outre 295,83 euros brut de congés payés y afférents ;

— A titre subsidiaire, en cas de réintégration impossible au sens des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, condamner l’Istom à lui payer les sommes suivantes :

-2 958,25 euros brut au titre du rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire injustifiée du 12 novembre au 14 décembre 2019 outre 295,83 euros brut de congés payés y afférents ;

—  5 341,40 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis conventionnel outre 534,14 euros brut de congés payés y afférents ;

—  5 508,25 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  30 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour le préjudice moral subi ;

A titre subsidiaire, sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :

— dire le licenciement pour faute grave du 12 décembre 2019 dénué de toute cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, condamner l’Istom à lui payer les sommes suivantes :

—  2 958,25 euros brut au titre du rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire injustifiée du 12 novembre au 14 décembre 2019 outre 295,83 euros brut de congés payés y afférents ;

—  5 341,40 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis conventionnel outre 534,14 euros brut de congés payés y afférents ;

—  5 508,25 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse :

— à titre principal, dire et juger que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable ;

— en conséquence, lui allouer la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— à titre subsidiaire, lui allouer la somme de 21 365,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail ;

-10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour le préjudice moral subi ;

III – En tout état de cause :

— dire que les sommes dues produiront intérêt au taux légal en application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil pour les salaires à compter de la première convocation devant le bureau de conciliation et prononcer la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— condamner l’Istom à lui remettre l’ensemble des documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte) et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

— se réserver expressément compétence pour liquider l’astreinte ;

— condamner l’Istom à payer la somme 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, outre 3 000 euros au titre de la procédure d’appel ;

— condamner l’Istom aux dépens et les éventuels frais d’exécution.

L’Istom, dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 15 mars 2024, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— la recevoir en ses écritures et, la disant bien fondée, lui en adjuger l’entier bénéfice ;

— confirmer le jugement entrepris rendu le 5 août 2021 par le conseil de prud’hommes d’Angers en ce qu’il :

— a débouté M. [V] de sa demande en nullité du licenciement, et par conséquent de sa demande de réintégration ainsi que des réclamations salariales et indemnitaires qui en sont le corollaire et de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, celui-ci n’étant aucunement caractérisé ;

— a dit et jugé que le licenciement de M. [V] est bien justifié par une faute grave ;

— a débouté M. [V] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires demandées sur la période de septembre 2017 à juin 2019 ;

— a débouté M. [V] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— a débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— a débouté M. [V] de toutes ses demandes indemnitaires afférentes ;

— a débouté M. [V] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

— l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Y ajoutant :

— condamner M. [V] à lui payer la somme de 7 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 mars 2024 et le dossier initialement fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 4 avril 2024 a été renvoyé à l’audience du 3 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail

1. Sur les heures supplémentaires

M. [V] soutient qu’il effectuait de façon habituelle une moyenne de 60 heures de travail hebdomadaire alors qu’il était rémunéré sur une base de 39 heures hebdomadaires. Il estime que lui est dû un rappel de salaire de 47 042 euros au titre des heures supplémentaires effectuées entre 2017 et 2019.

Il indique d’abord avoir dénoncé son rythme de travail et le non-paiement des heures supplémentaires par mail du 18 avril 2018, et affirme que l’Istom a reconnu le dépassement du temps contractuel de travail en acceptant de recruter un vacataire afin d’alléger son temps de travail. Il se prévaut ensuite de l’article 4.1.1 de la convention collective de l’enseignement privé indépendant et souligne la carence de l’Istom quant au décompte de ses heures de travail. Il ajoute que les heures supplémentaires réalisées l’ont été à la demande implicite de l’Istom dans la mesure où, bien qu’informée de sa charge de travail, aucun changement d’organisation n’est intervenu. Il observe enfin que l’Istom se borne à relever des incohérences dans les éléments communiqués sans pour autant produire de pièces de nature à démontrer son temps de travail.

Il fait également valoir qu’il cumulait de nombreuses fonctions auxquelles s’ajoutaient des missions complémentaires d’enseignement en remplacement de collègues, et que les modalités de sa prestation de travail sont de nature à étayer sa demande d’heures supplémentaires. Il précise qu’il devait assurer la gestion des laboratoires pour l’entretien et la mise en place du matériel et des produits chimiques dans le cadre de la préparation des travaux pratiques, et que la planification des séances et les contraintes pratiques entraînaient un travail sur des plages horaires très étendues.

L’Istom réplique que M. [V] ne produit aucun élément permettant d’étayer sa demande au titre des heures supplémentaires et se contente de communiquer le planning collectif des différents intervenants dans l’école faisant apparaître ses interventions, lesquelles sont très inférieures à 35 heures hebdomadaires.

Elle indique ensuite que le calcul proposé par M. [V] ne correspond pas à la réalité des heures réellement accomplies dans la mesure où il retient chacune des semaines composant les 10 mois de septembre 2017 à juin 2018, puis de septembre 2018 à juin 2019, en intégrant les nombreux jours fériés, jours de congés, jours de RTT, jours de formation, jours d’absence dont il a bénéficié. Elle ajoute que le salarié ne produit aucun élément permettant d’attester qu’il commençait ses journées à 7h30 et les finissait à 20h en prenant seulement 30 minutes de pause. Il en déduit que le calcul théorique présenté par M. [V] a été réalisé pour les besoins de la cause et n’est étayé par aucun élément extrinsèque pertinent. Enfin, l’Istom estime que le seul recrutement d’un vacataire ne constitue pas la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectué, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences ainsi rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Pour étayer sa demande, M. [V] communique :

— son contrat de travail décrivant ses attributions : préparation des séances de travaux pratiques, encadrement d’étudiants en séance de TP (environ 150 h/an), participation à la correction des comptes-rendus de TP, gestion du laboratoire (commande et gestion du matériel, des consommables, de la maintenance des équipements, des déchets et de la sécurité en laboratoire), accompagnement d’étudiants lors de sorties terrain, participation au conseil de classe, séminaire pédagogique, salon, journée portes ouvertes, ce, avec possibilité d’évolution. Il prévoit en outre une durée de travail hebdomadaire de 39 heures et 11 jours de RTT ;

— ses bulletins de salaire mentionnant le paiement de 151,67 heures mensuelles et des jours de RTT ;

— un mail du 18 avril 2018 dans lequel il affirme travailler plus que la durée légale tout en soulignant qu’il ne s’en plaint pas, et sollicite soit de recruter une deuxième personne pour travailler avec lui au laboratoire (solution qui n’a pas sa préférence), soit de le décharger de son activité d’enseignement, de revoir la répartition de travail par exemple 39 heures sur 4 jours, et de l’autoriser à expérimenter certaines formes d’enseignement au laboratoire et d’autres activités en dehors de l’Istom (solution qui a sa préférence). Il propose ainsi d’effectuer quelques séances de TP le soir (18h30/20h voire plus tard) et de tester de nouveaux TP avant leur généralisation dans le cursus normal. Il observe qu’il aura de ce fait besoin de plusieurs formations (pièce 27) ;

— les plannings de l’Istom des semaines 1, 2, 4, 8, 14, 17, 38, et 42 à 49 de 2017, et des semaines 2 à 5, 7, 8, 10 à 14, 17, 19 et 21 de 2018 (du 8 janvier au 25 mai 2018) incluant ses plages horaires (pièces 28 et 71) ;

— le descriptif établi par ses soins de ses activités réalisées lors de plusieurs semaines de la période d’octobre 2017 à juin 2019 mais pas toutes, et sur les semaines dites celles effectuées certains jours mais pas tous, mentionnant soit son heure d’arrivée et son heure de départ, soit 'impliquant des horaires étendus’ (pièce 53) ;

— trois attestations :

— Mme [Z], étudiante, témoigne de l’investissement de M. [V], et atteste que sur la période antérieure à février 2019 où elle a quitté l’école, il 'ne comptait pas ses heures', il 'passait sa vie là-bas', 'il arrivait qu’on le croise très tôt ou très tard dans l’école’ (pièce 33) ;

— Mme [M], étudiante de 2016 à août 2020, témoigne d’un 'rythme de travail conséquent’ et du peu d’assiduité de l’étudiant qui devait l’aider. Elle l’a vu 'avec le groupe qu’il tutorait sur l’une de ses pauses midi', et selon elle, il 'faisait beaucoup d’heures supplémentaires’ (pièces 34 et 35) ;

— M. [G], étudiant de 2014 à 2019, décrit les fonctions occupées par M. [V] et témoigne de ce que 'lors des rushs, il travaillait souvent jusqu’à 8 heures du soir en sachant qu’il devait enchaîner les préparations des salles entre les TP ce qu’il faisait souvent sur la pause déjeuner’ (pièce 36) ;

— plusieurs mails adressés aux étudiants : l’un du 8 novembre 2017 à 11h30 indiquant qu’il est à leur disposition (pièce 54), cinq autres ( des 19 janvier 2018, 22 janvier 2018, 26 janvier 2018, samedi 3 mai 2018 à 21h31, et 8 mars 2019) les informant des dates et des horaires des séances de pidex dont certaines commencent à 8h et d’autres à 19h (pièce 55 à 58, 70), un mail du 15 février 2019 leur indiquant la tenue de sécurité adéquate pour ceux qui iront en laboratoire après les vacances et un rappel le dimanche 24 février 2019 à 19h22 (pièces 59 et 60) ;

M. [V] présente ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse, l’Istom communique :

— un tableau de l’emploi du temps de M. [V] de septembre 2018 à mai 2019 mentionnant pour chaque jour travaillé, les horaires, le nombre d’heures réalisées, le groupe d’étudiants concerné, la salle occupée, la matière enseignée, le type d’activité (TP, TD, CM, oral, etc…), outre les réunions, les séminaires, les CPP, les pré-jurys, les jurys (pièce 30) ;

— une attestation de M. [F] [D], chargé de sécurité et gardien, qui témoigne n’avoir pas constaté la présence tardive de M. [V] de façon récurrente. Il ajoute qu’il lui arrivait à de rares occasions de rester au-delà de sa prise de service (18h) pour exécuter des TP qui finissaient généralement vers 18h30, que lorsqu’il était encore présent M. [V] partait généralement peu après sa prise de service, et qu’il lui arrivait à de rares occasions, peu avant sa fin de service (22h), de rester jouer à des jeux de société avec un groupe d’étudiants au sein duquel il voulait s’intégrer (pièces 27 et 28) ;

En premier lieu, il est avéré que l’Istom n’a pas mis en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par M. [V]. Pour autant, l’absence de mise en place d’un tel système ne la prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies. (Soc 7 février 2024, pourvoi 22-15842)

En second lieu, il apparaît que M. [V] ne communique ni les plannings de l’année 2019, ni ceux de l’intégralité des semaines des années 2017 et 2018 et le dernier concerne la semaine 21 de 2018 (du 21 au 25 mai 2018). L’examen de ceux qu’il produit démontre qu’il n’était pas planifié tous les jours et quand il l’était, ce n’était le plus souvent que le matin ou que l’après-midi, et que s’il lui est arrivé ponctuellement de commencer à 8h ou de finir à 20h, ces plannings mentionnent généralement que ses horaires du matin étaient 8h45/12h et ceux de l’après-midi 13h15/16h45. De plus, le descriptif de ses activités jusqu’en mai 2018 qu’il qualifie lui-même de 'reconstitution parcellaire indicative’ mentionne à plusieurs reprises des interventions sur des plages où il n’est pas planifié (par exemple une journée pidex le 9 mars 2018 alors que ni lui-même ni aucun pidex n’est planifié ce jour-là).

Sur la période juin/septembre 2018 inclus, M. [V] indique dans son descriptif que de mi-juin à mi-juillet, période du déménagement à [Localité 3], son activité a consisté à superviser le conditionnement pour le transport, puis à déballer et installer dans les nouveaux locaux, et en septembre, à remettre en service les laboratoires. Il ne quantifie pas ses heures de travail, ne donne aucune indication sur son amplitude horaire, et n’allègue pas que son emploi du temps était très chargé.

Sur la période d’octobre à décembre 2018, il décrit ses activités seulement sur les semaines 41, 47, 48 et 50 de 2018, soit 4 semaines sur 3 mois, mais il ne cite qu’un seul jour de la semaine 41 qui selon lui a commencé à 7h30 et fini après 20h avec une courte pause méridienne (le 10 octobre 2018), les autres jours n’étant pas mentionnés. Il se contente pour le reste, à l’exception du 22 et du 29 novembre et du 10 au 13 décembre dont les horaires de début et de fin sont cités, de dire que la semaine est 'très chargée’ et que ses activités 'impliquent des horaires étendus’ sans les quantifier.

Quant à la période de janvier au 7 juin 2019, M. [V] ne décrit ses activités que sur les semaines 3, 5, 6, 9, 14, 15, 18 à 23, soit 12 semaines sur plus de 5 mois. Il en ressort là encore que si certains horaires de début et de fin de journée sont cités, d’autres ne sont qualifiés que 'd’étendus', et les semaines voire le mois de mars en entier de 'très chargé’ sans autre précision.

Si dans son mail du 18 avril 2018, M. [V] affirme qu’il travaillait à l’époque au-delà de la durée légale, il ajoute cependant qu’il ne s’en plaint pas et il ne réclame le paiement d’aucune heure supplémentaire. Le fait pour l’Istom d’avoir engagé un étudiant vacataire pour lui venir en soutien ne saurait valoir reconnaissance de telles heures, M. [V] ne donnant au demeurant aucune indication dans ce message quant au dépassement allégué, et ne distinguant pas la période antérieure de la période postérieure alors même qu’il reconnaît qu’au début, ce vacataire l’a beaucoup aidé et que sa contribution a été très précieuse jusqu’à ce que selon lui, les choses se dégradent à compter de février 2019 (mail n°1 'le job au laboratoire').

Les attestations communiquées de part et d’autre révèlent pour leur part que, si M. [V] était très investi dans son travail et a pu intervenir lors de TP tardifs ou connaître des périodes de 'rush’ l’amenant à rester tard le soir, ce n’était que ponctuel et qu’il finissait généralement sa journée avant 18h.

Enfin, il ressort de l’emploi du temps de septembre 2018 à mai 2019 communiqué par l’Istom que M. [V] a accompli 281,25 heures au titre des interventions pédagogiques, 37,50 heures au titre des cours d’allemand, et 116 heures au titre d’autres activités, soit une moyenne de 48,63 heures par mois sur les neuf mois correspondant à l’année universitaire 2018/2019.

Par conséquent, après analyse des éléments communiqués par les deux parties, la cour a la conviction que M. [V] a travaillé selon une durée conforme à son contrat de travail et n’a pas accompli d’heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été rémunérées.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M. [V] de ce chef.

2. Sur le travail dissimulé

M. [V] fait valoir que l’Istom a intentionnellement omis de rémunérer l’intégralité des heures de travail accomplies et qu’il a par conséquent été victime de travail dissimulé. À cet égard, il rappelle que son employeur avait l’obligation de tenir un décompte des heures de travail en application de l’article 4.1.1 de la convention collective et que, soit ce décompte existe et l’employeur ne pouvait pas ignorer la réalité des heures travaillées, soit il n’existe pas et l’employeur est en faute de ne pas l’avoir mis en place pour assurer le suivi des heures travaillées. Il ajoute que les plannings communiqués attestent de ses horaires d’enseignement cumulés aux autres missions dont il avait contractuellement la charge. Il rappelle enfin que l’Istom n’a pas répondu lorsqu’il l’a informée de l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires.

L’Istom réplique que la demande d’indemnité pour travail dissimulé présentée par M. [V] ne peut prospérer dans la mesure où sa demande de rappel d’heures supplémentaires n’est pas justifiée. En tout état de cause, elle affirme que même dans l’hypothèse où il justifierait avoir accompli des heures supplémentaires, M. [V] ne démontre pas l’intention coupable de l’institution. À cet égard, elle souligne que M. [V] n’a jamais formulé une quelconque réclamation salariale pendant la relation contractuelle, précisant que le mail du 18 avril 2018 ne fait pas état d’heures supplémentaires non payées ou non récupérées.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L.8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que, de manière intentionnelle, l’employeur s’est :

— soit soustrait à l’accomplissement de la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ;

— soit soustrait à la délivrance d’un bulletin de paie, ou d’avoir mentionné sur ce dernier un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué ;

— soit soustrait aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement.

Selon l’article L.8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes est ainsi caractérisée par un élément matériel et un élément intentionnel.

La demande au titre des heures supplémentaires ayant été rejetée, l’élément matériel n’est pas établi. Il en va a fortiori de même de l’élément intentionnel.

Par conséquent, le travail dissimulé n’est pas constitué et M. [V] doit être débouté de sa demande afférente.

Le jugement est confirmé de ce chef.

3. Sur l’obligation de sécurité

En vertu de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, par des actions d’information et de formation, et par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes, et met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2.

Ainsi, il appartient à l’employeur tenu d’une obligation de moyen renforcée en matière de sécurité, d’établir qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail destinées à garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, et ensuite, si tel n’est pas le cas, à ce dernier de démontrer à la fois l’existence d’un manquement de l’employeur et l’étendue du préjudice en résultant.

— En matière de risques techniques particuliers inhérents aux fonctions exercées

M. [V] soutient avoir été exposé à des risques graves pour sa santé dans la mesure où il devait manipuler des produits chimiques sans que soient respectées les obligations particulières édictées par les articles R.4412-1 à R.4425-7 du code du travail. Il souligne l’absence de fiches de prévention des expositions, le non-respect de l’obligation de mesurage de l’exposition des salariés au moins un fois par an, l’absence de notice de poste de travail en cas d’exposition aux risques et l’absence de suivi médical renforcé. Il estime que la méconnaissance de ces obligations lui a nécessairement causé un préjudice du fait de son exposition au risque, et en tout état de cause, un préjudice d’anxiété.

L’Istom réplique que M. [V] ne produit aucune pièce à l’appui de ses allégations et ne démontre aucune faute ni préjudice personnel à ce titre.

L’Istom à qui incombe de démontrer avoir pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir les risques professionnels, ne communique aucun élément à ce titre, étant établi par ailleurs que M. [V] était amené à manipuler des produits toxiques comportant un risque pour sa santé. Il sera toutefois relevé qu’il était informé de la nécessité de porter un équipement de protection ainsi qu’il le rappelle aux étudiants dans son mail du 15 février 2019.

Pour autant, M. [V] ne communique aucun élément justifiant d’un préjudice du fait de l’exposition au risque.

En outre, la seule exposition au risque créé par une substance nocive ou toxique n’est pas suffisante pour caractériser la reconnaissance du préjudice d’anxiété, et il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un tel préjudice, lequel est constitué par les troubles psychologiques qu’engendre la connaissance de ce risque élevé de développer une pathologie grave (Soc 13 octobre 2021, n°20-16617, 20-16585, 20-16584, 20-16593 et 20-16583).

M. [V] ne justifie pas davantage du préjudice d’anxiété qu’il dit avoir subi.

— En matière de durée de travail

M. [V] soutient avoir été exposé à une charge de travail très importante et en avoir alerté son employeur lequel n’a pas réagi. Il estime que ce manquement est à l’origine de son arrêt de travail pour épuisement professionnel du 12 novembre 2019.

L’Istom réplique qu’aucun heure supplémentaire n’est due à M. [V] qui ne démontre ni avoir travaillé 60 heures par semaine, ni l’existence d’une surcharge de travail. Elle ajoute que son arrêt de travail du 12 novembre 2019 n’est pas due à un prétendu burn out, mais au fait qu’il n’a pas supporté la fin de la relation ambiguë qu’il entretenait avec un étudiant et qu’il a révélée dans ses mails du 9 novembre 2019.

Il a été vu précédemment qu’aucune heure supplémentaire n’est due. Selon son contrat de travail, M. [V] travaillait 39 heures par semaine et bénéficiait de 11 jours de RTT. Ses bulletins de salaire reflètent ce temps de travail, et il n’est pas établi que M. [V] ait travaillé davantage ni ait été exposé à une surcharge de travail. Par ailleurs, s’il a été placé en arrêt de travail pour syndrome dépressif, rien ne vient établir que sa maladie soit d’origine professionnelle.

Au vu de ces développements, M. [V] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Le jugement est confirmé de ce chef.

4. Sur le harcèlement moral

M. [V] affirme avoir été victime de harcèlement moral de la part d’un élève, M. [L], par ailleurs salarié dans le cadre d’un contrat de vacataire, ce depuis le printemps 2018 avec une aggravation à partir de février 2019 caractérisé par des pressions, des menaces, de l’agressivité et de la contrainte, ce aux fins d’obtenir des changements de notes ou les sujets d’examen avant leur tenue. Il soutient que c’est dans ce contexte que le 9 novembre 2019, il a envoyé plusieurs messages qu’il qualifie de cri de détresse à la suite desquels l’Istom n’a engagé aucune démarche auprès des représentants du personnel ou du médecin du travail, n’a effectué aucune enquête et n’a pris aucune nouvelle de sa santé. Il sollicite dès lors des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement, ainsi qu’au visa de l’article L.1152-4 du code du travail, pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à cet égard.

L’Istom soutient que M. [V] a reconnu avoir modifié les notes de M. [L] et lui avoir communiqué les sujets d’examen, ce, de façon consciente et volontaire, sans contrainte et en raison de ses sentiments manifestement profonds envers lui. Elle ajoute que les accusations de harcèlement ne sont étayées par aucun élément et observe que M. [V] n’a saisi ou informé ni la médecine du travail, ni les représentants du personnel, ni la direction d’une prétendue situation de harcèlement. Selon elle, les messages de M. [V] ne peuvent être qualifiés d’acte impulsif ou de cri de détresse, mais s’analysent en une attaque destinée à nuire à un ensemble d’acteurs, à savoir l’école, M. [L] et sa famille, ainsi que les élèves et les parents d’élèves. Elle s’étonne en outre que M. [V] sollicite sa réintégration, ce qui démontre selon elle, l’absence de dégradation de ses conditions de travail.

Elle ajoute qu’elle disposait de tous les éléments lui permettant d’apprécier la situation dans la mesure où M. [V] a évoqué sans équivoque avoir commis des fautes, et souligne qu’une enquête a été menée par la police dans le cadre de sa plainte lors de laquelle il a de la même manière reconnu les faits. Enfin, elle observe que si elle n’a pas pris de nouvelles de M. [V], c’est que lui-même a refusé toute prise de contact directe outre le fait qu’il a continué sa campagne de destruction bien après le licenciement.

— Sur l’existence d’un harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments de faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il lui revient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour étayer sa demande, M. [V] communique :

—  4 mails rédigés par lui-même le samedi 9 novembre 2019 à 0h35 dont l’objet est 'témoignage sur [X] [L] 1/5 : le job au laboratoire’ (8 pages), 'témoignage sur [X] [L] 2/5 : la scolarité’ (5 pages), 'témoignage sur [X] [L] 3/5 : le quotidien (administratif et domestique)' (4 pages), et 'témoignage sur [X] [L] 4/5 : l’éthique’ (4 pages), dans lesquels il affirme notamment avoir modifié les notes de ce dernier et lui avoir communiqué les sujets d’examen avant leur tenue sous l’effet de la contrainte et d’une 'insoutenable pression psychologique’ de sa part. Il évoque aussi son insistance et son agressivité ainsi que la menace d’un couteau avec lequel M. [L] jouait sans cesse (pièce 29) ;

— un mail rédigé par lui-même le 9 novembre 2019 à 12h35 dont l’objet est 'STOP’ (2 pages) réitérant ses propos au sujet du comportement de M. [L] et de la pression qu’il lui faisait subir (pièce 2) ;

— un avis de prise en charge au CHU d'[Localité 3] le 9 novembre 2019 (pièce 20) ;

— ses arrêts de travail ininterrompus du 12 novembre 2019 au 29 février 2020 pour syndrome dépressif (pièces 6, 10, 17 à 19) ;

— un certificat médical de son psychiatre du 20 novembre 2019 attestant qu’il est en arrêt de travail pour une durée indéterminée et que son état de santé ne lui permet pas de se rendre sur son lieu de travail (pièce 9) ;

— un certificat médical de son psychiatre du 14 septembre 2020 attestant le suivre depuis le 20 novembre 2019 pour des troubles anxio-dépressifs d’allure réactionnelle 'qui seraient selon les propos du patient en lien avec les difficultés professionnelles qu’il traverse plus particulièrement depuis cette époque (novembre 2019)' (pièce 31) ;

— des ordonnances médicales du 12 novembre 2019 au 11 juin 2020 lui prescrivant du Lysanxia, de la Fluoxétine et du Prazepam dont la notice n’est pas communiquée (pièce 32).

Il ressort de ces éléments que les faits de harcèlement moral ne sont rapportés que dans les messages de M. [V], que ces derniers ne reproduisent que ses dires lesquels ne sont corroborés par aucun élément extérieur, étant précisé qu’aucune des attestations qu’il communique par ailleurs n’évoque le moindre fait laissant supposer un harcèlement moral. Ils ne peuvent dès lors avoir valeur probante.

Il apparaît ensuite que rien ne permet d’établir que le syndrome dépressif dont souffre M. [V] aurait une origine professionnelle, son psychiatre ne faisant, là encore, que rapporter ses propos, et étant souligné qu’aucune déclaration de maladie professionnelle ou d’accident du travail n’a été formulée.

Partant, M. [V] n’établit pas la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble et en tenant compte des éléments médicaux, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Un tel harcèlement ne peut donc être retenu et M. [V] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts afférents.

Le jugement est confirmé de ce chef.

— Sur l’obligation de sécurité relative au harcèlement moral

L’obligation de prévention du harcèlement moral qui résulte de l’article L.1152-4 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L.1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. En vertu de ce texte, il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral, et une fois informé de tels faits, de les faire cesser.

Il est acquis que le 9 novembre 2019, M. [V] a exprimé une souffrance en faisant état de pression et de menaces de la part de M. [L], peu important qu’il ne qualifie pas ces agissements de harcèlement moral.

Il apparaît toutefois que l’Istom a sollicité des explications auprès de M. [L], lequel s’est dit totalement étranger à ces allégations (pièce 19 employeur). Elle a donc réagi à l’alerte de M. [V] en procédant à des investigations auprès de la personne visée ce dont il n’est résulté aucun fait de harcèlement moral, étant rappelé que celui-ci n’a pas été retenu.

Il s’avère ensuite que M. [V] clôt son 5ème message du 9 novembre 2019 intitulé 'STOP’ par ces termes 'je pars en déplacement sans téléphone, inutile d’essayer de me joindre', et celui du 10 novembre 2019 par 'je parlerai uniquement à mon thérapeute, merci de respecter cela'. M. [V] ne peut dès lors valablement reprocher à son employeur de ne pas avoir pris de ses nouvelles, cette abstention ne constituant pas, en tout état de cause, un manquement de l’employeur à ses obligations.

Enfin, alors qu’il n’avait jamais alerté auparavant sur quoi que ce soit de cet ordre, M. [V] a envoyé ces messages le 9 novembre 2019 pendant le week-end, et il a été placé en arrêt de travail dès le 12 novembre 2019 de manière ininterrompue jusqu’au 28 février 2020, de sorte qu’il n’est jamais revenu dans l’école et n’a jamais été amené à rencontrer à nouveau M. [L], le licenciement étant intervenu le 12 décembre 2019.

Dès lors, et en tout état de cause, M. [V] ne justifie pas d’un préjudice en lien direct avec un manquement à l’obligation de sécurité relative au harcèlement moral.

Par conséquent, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 12 décembre 2019 est ainsi motivée :

'Le samedi 9 novembre 2019 à 00h35, vous avez adressé à l’ensemble des étudiants de la promotion 108, ainsi qu’à deux de vos collègues de l’ISTOM et à quelques étudiants, un courrier électronique portant des accusations extrêmement graves contre un étudiant de la promotion 108, à caractère personnel, professionnel et scolaire ainsi que contre votre employeur, l’ISTOM.

Vous y indiquez avoir sciemment fourni des sujets d’examens à cet étudiant, préalablement à la tenue des examens.

Vous y indiquez avoir modifié les notes d’examens de l’étudiant, après que celui-ci ait été noté, que ce soit par vous-même ou par d’autres enseignants, en falsifiant les feuilles de notation.

Vous y déclarez que l’ISTOM falsifie régulièrement les notes des étudiants pour complaire aux organismes accréditeurs et entretenir sa trésorerie ce qui constitue, nous vous l’avons dit lors de l’entretien, une déclaration fallacieuse.

Ce même samedi 9 novembre 2019, vous avez adressé une série de courriers électroniques à deux de vos collègues ainsi qu’à des personnes extérieures à l’ISTOM.

Vous y indiquez, avoir volontairement couvert le mauvais travail de votre aide de laboratoire salarié, ne pas l’avoir dénoncé alors qu’il aurait volé du matériel appartenant à l’ISTOM et avoir omis de déclarer son absence à son poste de travail, ceci afin de le favoriser.

Vous y déclarez aussi avoir surnoté un étudiant dans toutes les matières dont vous étiez

responsable, avoir modifié ses notes sur le système informatique de l’école et lui avoir fourni des sujets d’examen préalablement à leur déroulement.

(')

Compte tenu de la gravité des faits, votre maintien au sein de l’ISTOM s’avère impossible et votre licenciement intervient donc à la première présentation de cette lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement'.

M. [V] soutient que son licenciement est nul pour être lié au harcèlement moral qu’il a subi et à tout le moins pour l’avoir dénoncé, alors qu’il aurait dû au contraire être protégé. Il conteste ainsi le bien fondé des motifs invoqués à l’appui de son licenciement, et soutient que les notes modifiées et les sujets communiqués à l’auteur du harcèlement sont la conséquence directe et immédiate de ce harcèlement, compte tenu de l’emprise et de la pression constituées concomitamment de compassion, d’affection et de menace de la part de M. [L] qui était à la fois étudiant et vacataire. Il ajoute que la modification des notes était une pratique générale et acceptée au sein de l’Istom, s’appuyant sur les propos de M. [N], un de ses collègues. Enfin, sur la prétendue atteinte à l’honneur, l’image et la réputation de l’école, il relève que sur 500 élèves touchés par ses mails, une ou deux familles seulement ont réagi. En tout état de cause, il souligne avoir indiqué lors de son audition par les services de police, que cette diffusion constituait une erreur de jugement au regard de son état de santé psychologique, de sa forte tension émotionnelle et de son état alcoolisé.

L’Istom conteste tout harcèlement moral de même que d’avoir initié la procédure de licenciement en réaction aux dénonciations de harcèlement moral de M. [V], et affirme que cette décision repose uniquement sur des faits extrinsèques aux pressions dont il se dit victime, ce à une époque antérieure à la situation de prétendu harcèlement moral ainsi que sur une atteinte à l’honneur et à l’image de l’école.

Elle prétend que M. [V] a manqué à tous ses devoirs en modifiant les notes d’un étudiant qui avait déjà été évalué, en intervenant sur le système informatique de l’école auquel il avait accès au regard de son poste, et en lui ayant communiqué les sujets d’examen avant leur tenue. Elle observe que le salarié a reconnu dans un premier temps, avoir agi par compassion, puis par affection, et que ce n’est que bien plus tard qu’il évoque une prétendue contrainte. Elle souligne que ces mails d’une longueur interminable et largement diffusés portent des jugements intrusifs dans la vie personnelle et intime de cet étudiant, et attestent d’une relation très ambiguë entretenue par M. [V] avec ce dernier, signant selon elle la raison pour laquelle il a agi ainsi pendant de nombreux mois. Elle assure avoir sollicité des explications auprès de cet étudiant, lequel s’est dit totalement étranger à ces allégations.

Elle ajoute que par ses écrits, M. [V] a jeté l’opprobre sur la transparence du système de notation, et qu’il a propagé de fausses accusations à l’encontre de l’école, portant atteinte à son honneur et à sa réputation en insinuant qu’un système de notation vicié aurait été mis en place pour complaire aux organismes accréditeurs et entretenir sa trésorerie, propos qu’il a réitérés par son mail du 10 mars 2020, lui aussi largement diffusé et qui a suscité la réaction et l’inquiétude de parents d’étudiants. Elle conteste toute pratique illicite et se prévaut de l’usage d’harmonisation des notes constant dans l’enseignement, lequel vise au contraire à garantir l’équité ainsi que l’a appliqué M. [N]. Elle souligne que l’élaboration du barème de notation relève de la seule responsabilité de l’enseignant et il n’y a rien d’illégal à ce que ce dernier, pendant la phase de correction, modifie ce barème ou applique des pondérations lorsqu’il est constaté qu’il est trop sévère. Elle observe que les agissements de M. [V] n’ont strictement rien à voir avec ceux de M. [N].

En application de l’article L.1152-2 du code du travail, toute rupture du contrat de travail d’un salarié ayant subi, refusé de subir, ou dénoncé de bonne foi des faits de harcèlement moral est nul.

Il résulte des articles L.1152-2, L.1152-3 et L.1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. (Soc 18 octobre 2023, pourvoi n° 22-18678).

Il sera rappelé en outre, que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ou à l’obligation de prévention du harcèlement moral instituée par l’article L.1152-4 du code du travail n’est pas de nature à justifier la nullité du licenciement. (Soc 14 février 2024, n°22-21464)

En l’espèce, le harcèlement moral n’ayant pas été retenu, la nullité du licenciement n’est pas encourue du premier chef de L.1152-2. Elle n’est pas davantage encourue du fait d’un manquement à l’obligation prévue par l’article L.1152-4, lequel n’a au demeurant pas davantage été retenu.

La cour constate que la lettre de licenciement ne fait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement moral. Il convient donc d’analyser préalablement les motifs du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Le doute profit au salarié.

L’Istom communique à cet égard :

— les 5 mails précités du 9 novembre 2019 rédigés par M. [V] :

— dans le 1er mail 'le job au laboratoire', M. [V] détaille longuement les erreurs et défaillances de M. [L], indiquant notamment 'pendant qu’on est sur ses conneries que j’ai couvertes, je ne fais pas la liste mais je dois mentionner qu’il a volé divers types de consommables au laboratoire, parfois ouvertement devant moi, parfois en ne se croyant pas observé', puis 'je ne l’ai pas dénoncé car je ne voulais pas le perturber’ ; un peu plus loin, il ajoute 'il a manqué plusieurs séances sans prévenir et en restant injoignable ou alors il arrivait avec 30 à 50 minutes de retard, dans les deux cas sans justification valable (voire sans justification tout court) et sans un mot d’excuse', puis 'au total, il n’a pas effectué la totalité des heures pour lesquelles il a reçu un salaire', et enfin 'les rares personnes à qui j’en ai parlé ont considéré que j’aurais dû le virer après sa deuxième absence injustifiée, mais je n’ai pas pu m’y résoudre’ ;

— dans le 4ème mail intitulé 'l’éthique', il reconnaît lors de la première année à [Localité 4], avoir surnoté M. [L] dans toutes les matières dont il avait la charge et modifié des notes lorsqu’il en avait la possibilité, sur des copies ou dans des tableaux excel auxquels il avait accès. Lors des premières notes de deuxième année à [Localité 3], M. [V] indique avoir eu 'plus d’occasions d’interventions sur les relevés de notes’ et avoir pu 'diversifier ses approches (par exemple en donnant des chiffres surélevés lors de la saisie informatique des notes avec divers collègues', soulignant 'qu’il fallait rester discret'. Puis pour les examens du second semestre, il reconnaît lui avoir donné les sujets auxquels il avait accès. Il ajoute qu’au final, M. [L] n’a pas tout validé mais il a obtenu l’accès à l’examen probatoire juste avant la rentrée et '(sa) dernière intervention lui a permis de le valider pour passer en troisième année’ ;

— dans le 5ème mail intitulé 'STOP', M. [V] reconnaît encore une fois lui avoir fourni des sujets d’examen et avoir 'modifié de nombreuses notes, en le surnotant dans toutes les matières dont (il avait) la charge, en altérant certaines de ses copies ou les tableaux excel auxquels (il a) pu avoir accès par la scolarité, en donnant des chiffres surélevés lors de la saisie informatique des notes avec divers collègues'. Il réitère le fait 'qu’il fallait rester discret’ et indique que M. [L] ne serait jamais passé en deuxième année ni en troisième année sans ses interventions. Il ajoute qu’il ne supporte plus 'le poids de (sa) culpabilité’ ;

— dans ces deux derniers mails, M. [V] indique en outre qu’il '(connaît) bien le fonctionnement absurde des jurys, incapables d’apprécier correctement les cas’ ;

— un mail du 10 mars 2020 de M. [V] adressé aux promotions 107, 108, 109 et 110 dans lequel il évoque '(sa) regrettable erreur de diffusion d’un brouillon en novembre dernier’ et son souhait de 'revenir sur quelques points afin de clarifier les choses'. Il reconnaît avoir modifié les notes de 'l’étudiant fautif’ et se livre ensuite à un dénigrement en règle de l’école et de la direction, incitant ces étudiants à 's’inscrire très rapidement sur Parcousup’ afin d’avoir une solution en cas de nécessité car l’établissement va faire l’objet de plusieurs procédures judiciaires’ avec un 'objectif clair : le retrait de l’habilitation à délivrer un diplôme d’ingénieur’ ;

— le mail d’un parent d’élève du 10 mars 2020 dont l’objet est 'allégations de M. [V]', exprimant son inquiétude, demandant des explications sur ses accusations, sur les mesures que l’école compte entreprendre pour garantir son image et son habilitation à délivrer le diplôme d’ingénieur, et exigeant la communication de ses données financières ;

— la plainte contre M. [V] déposée par son conseil ;

— l’audition de M. [V] par les services de police lors de laquelle il reconnaît qu’un de ses mails du 9 novembre 2019 est parti à toute la promotion 108 (celui dans lequel il affirme avoir modifié les notes de M. [L] alors qu’il avait déjà été évalué et lui avoir communiqué les sujets d’examen avant leur tenue), et souligne que ce n’est pas une erreur de manipulation, qu’il l’a fait volontairement afin d’informer les élèves de la situation, mais qu’il a seulement fait une erreur de jugement en ce qu’il n’a pas mesuré les conséquences. Il reconnaît devant les policiers avoir 'communiqué les sujets d’examen’ à cet élève et avoir 'modifié ses notes après examen'. Il ajoute l’avoir 'fait d’abord par compassion, puis par affection, puis sous la menace'. Il reconnaît enfin ne pas avoir de preuve de ses allégations contre l’école formulées dans son mail du 10 mars 2020 ;

— un signalement de 22 pages adressé par M. [V] au Recteur d’Académie des Pays de la Loire du 17 mai 2020 concluant par quatre scénarios possibles : la suspension immédiate de tout processus de validation d’examen et de l’habilitation à délivrer le diplôme d’ingénieur puis la mise en redressement avec une année blanche pour remettre les choses en ordre, l’absorption par une véritable école d’ingénieur, le retrait définitif de l’habilitation à délivrer le diplôme d’ingénieur et le reclassement en une école de niveau inférieur, ou la fermeture officielle sur le territoire français avec une délocalisation éventuelle dans un pays africain.

Ces éléments établissent sans conteste la matérialité de la fourniture de sujets d’examen à un étudiant préalablement à leur tenue, la modification des notes de cet étudiant après que celui-ci ait été noté en falsifiant les feuilles de notation et en intervenant sur le système informatique de l’école, le fait d’avoir couvert le mauvais travail de son aide de laboratoire salarié, de ne pas l’avoir dénoncé alors qu’il aurait volé du matériel appartenant à l’Istom, et d’avoir omis de déclarer son absence à son poste de travail, ainsi que la large diffusion des deux premiers faits à deux de ses collègues et à toute la promotion 108.

En revanche, ses déclarations relatives à la falsification régulière des notes par l’Istom pour complaire aux organismes accréditeurs et entretenir sa trésorerie apparaissent pour la première fois dans son mail du 10 mars 2020. Celles-ci étant postérieures au licenciement, ce grief ne sera pas retenu.

Pour justifier avoir modifié les notes de M. [L], M. [V] se prévaut du mail d’un collègue, M. [N], relative à un devoir de microéconomie et adressé à l’ensemble des étudiants concernés outre la responsable pédagogique du cycle 1. Il en ressort que les copies étaient très faibles et très hétérogènes et qu’il a dû adapter sa notation. Il explique avoir surnoté largement certaines questions au regard du barème qu’il avait initialement mis en place, et avoir appliqué une nouvelle méthode de notation qu’il détaille sur les exercices, tout en étant resté vigilant à ce que les meilleurs d’entre eux ne perdent pas leur place par rapport aux autres. Il reconnaît que certains ont été avantagés par ce nouveau barème et ne méritent pas leur note, mais qu’il l’a indiqué sur leur copie.

S’il est acquis que M. [N] a adapté sa méthode de notation pour un devoir spécifique, il apparaît toutefois qu’il a agi en toute transparence à l’égard de sa hiérarchie et de l’ensemble des étudiants ayant rendu ce devoir, et qu’il a eu le souci de préserver l’équité en ne modifiant pas leur classement. Tel n’est pas le cas de M. [V] qui a agi au bénéfice d’un seul 'pour le faire remonter dans le classement’ (son mail n°5 'STOP'). En outre, en aucun cas il n’en ressort que M. [N] aurait modifié les notes après que les étudiants aient été notés.

M. [V] affirme ensuite avoir agi sous la contrainte de M. [L] sous l’emprise duquel il se trouvait. Il sera d’abord rappelé que celle-ci ne résulte que de ses dires et n’est établie par aucun élément extérieur.

En outre, la contrainte qu’elle soit physique ou morale, ne peut amener à l’irresponsabilité que si elle n’a pu être évitée par la personne. Elle doit donc être irrésistible et il faut que l’individu ait été dans une impossibilité totale de se conformer à la loi. Il convient donc de prendre en compte la faculté de résister de la personne, car si elle n’a pas résisté alors qu’elle aurait pu, la faute lui est imputable.

Or, M. [V] était d’une part le supérieur hiérarchique de M. [L] qui lui avait été affecté en soutien, et d’autre part chargé de le noter dans certaines matières donc avec le pouvoir d’influer sur ses résultats.

En outre, il apparaît que c’est M. [V] qui a introduit une proximité avec M. [L] et non l’inverse : 'il fallait encore que je pense à faire le messager et à m’occuper de cet aspect supplémentaire de son quotidien, sans parler du fait de mentir à mes collègues et de subir en silence leurs remarques régulières’ ; '[X] gère très mal son budget alimentaire et son alimentation (…) j’ai tenté de lui apporter un peu d’équilibre alimentaire en lui proposant des portions (…). Il m’a raconté être incommodé par l’odeur des poubelles qu’il accumulait dans sa cuisine (…) mais lorsque j’ai proposé un coup de main il a refusé', 'il venait utiliser ma machine à laver (…) et j’en profitais pour lui faire un repas équilibré’ , 'je prenais quelques minutes pour aller lui chercher du jus d’oranges fraîchement pressées au supermarché d’en face, également je lui offrais du miel', 'j’ai pris une matinée pour aller lui acheter (des dispositifs lumineux pour son vélo) à Décathlon', 'je lui ai fourni diverses solutions phytothérapeutiques (pour un meilleur sommeil) (…) il m’a rendu l’une des boîtes non entamée ' (mail n°3 'le quotidien domestique et administratif).

Ensuite, M. [V] affirme avoir modifié ses notes la première année à [Localité 4] par compassion face à ses difficultés personnelles 'pour améliorer sa situation scolaire', et lors du premier semestre à [Localité 3] parce que 'son angoisse est revenue'. Il n’est pas là question d’une contrainte quelconque et encore moins à laquelle il n’aurait pu résister, ce d’autant moins qu’il ne situe que postérieurement la période à laquelle 'les choses ont dangereusement dérivé’ (mail n°4 'l’éthique').

C’est d’ailleurs bien ainsi qu’il justifie chronologiquement les faits devant les services de police : 'je l’ai fait d’abord par compassion, puis par affection, puis sous la menace'.

Il indique enfin qu’à partir de février 2019, M. [L] est devenu agressif et insistant pour qu’il lui 'arrange les choses’ allant jusqu’à le menacer avec un couteau et à lui 'hurler dessus’ devant témoins, puis lors des rattrapages du second semestre, à faire le siège nocturne de son domicile 'au bas de son immeuble, puis sur le palier de son appartement puis à l’intérieur’ suite auquel il a fini par céder (mail n°4 'l’éthique'). Là encore, si tant est que ces faits soient avérés, aucun témoin n’attestant d’un tel comportement, il n’apparaît pas qu’au vu de sa position de supérieur hiérarchique et de chargé d’enseignement, M. [V] ait été contraint de satisfaire M. [L] et n’ait pu refuser d’accéder à sa demande, étant précisé que la menace alléguée avec un couteau n’est pas selon lui, concomitante à la falsification des notes et à la transmission des sujets d’examen. Il sera enfin relevé que M. [V] n’a rien dit de cette situation pendant de longs mois, qu’il reconnaît avoir menti à ses collègues, et qu’il n’a pas dénoncé M. [L] 'pour ne pas le perturber'.

M. [V] avait d’ailleurs parfaitement conscience de sa responsabilité puisqu’il reconnaît qu’il devait rester discret, et en dernier lieu ne plus supporter le poids de sa culpabilité.

Dès lors, la contrainte alléguée par M. [V], si tant est qu’elle soit établie, ne saurait le décharger de sa responsabilité dans les fautes commises.

Les faits matériellement établis, par leur accumulation, et à eux seuls, la falsification des notes après que l’étudiant ait été noté et la transmission des sujets d’examen avant leur tenue, ajoutés au fait qu’ils ont été diffusés, ne permettaient pas le maintien de M. [V] au sein de l’école et justifient son licenciement pour faute grave.

M. [V] n’apporte aucun élément susceptible de démontrer que son licenciement pour ces faits d’une extrême gravité constituerait une mesure de rétorsion à sa dénonciation d’un harcèlement moral.

Partant, c’est à bon droit que les premiers juges ont considéré que le licenciement pour faute grave était fondé et ont débouté M. [V] de ses demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’Istom en cause d’appel. Il lui est alloué la somme de 2 000 euros à ce titre.

M. [V] qui succombe à l’instance est condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 5 août 2021 par le conseil de prud’hommes d’Angers en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [B] [V] à payer à l’association Istom la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel ;

DEBOUTE M. [B] [V] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE M. [B] [V] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN