COUR D’APPEL

d'[Localité 5]

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00439 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FBCS.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 01 Juillet 2022, enregistrée sous le n° F22/00034

ARRÊT DU 03 Juillet 2025

APPELANTE :

S.A. STE PREVOIR-VIE GROUPE PREVOIR

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Bruno ROPARS de la SCP ACR AVOCATS, avocat postulant au barreau d’ANGERS – N° du dossier 30220109, représenté par M^e SAPENE avocat plaidant au barreau de PARIS, substitué par M^e BLAESI, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [C] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Alain PIGEAU de la SCP SCP PIGEAU CONTE MURILLO VIGIN GAZEAU, avocat au barreau du MANS, substitué par M^e CONTE, avocat au barreau du MANS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Mai 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Clarisse PORTMANN, Présidente chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Estelle GENET

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 03 Juillet 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE :

La société anonyme (Sa) Prévoir-Vie Groupe Prévoir (ci-après dénommée la société Prévoir-Vie) est une compagnie d’assurance proposant divers produits d’assurance par l’intermédiaire d’un réseau commercial. Elle emploie plus de onze salariés.

M. [C] [M] a été engagé par la société Prévoir-Vie dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à effet du 7 mars 1994 en qualité de conseiller commercial.

M. [M] a bénéficié de divers promotions, étant nommé :

— au poste de chef de groupe le 1er juillet 1996,

— au poste de chef de section le 1er novembre 1999,

— au poste d’inspecteur commercial le 1er décembre 2002,

— au poste d’inspecteur responsable de région à compter du 1er janvier 2016.

M. [M] occupait les fonctions de responsable de région (Ouest Littoral), classe 7 de la convention collective nationale de l’inspection d’assurance. Il percevait une rémunération composée d’une part fixe (80 000 euros) et d’une part variable (40 000 euros) et bénéficiait d’un véhicule de fonction.

Parallèlement, M. [M] est devenu membre du CHSCT de la société Prévoir-Vie à compter de 2008 puis délégué syndical. Il a renoncé à ses fonctions en avril 2015.

Par courrier du 13 novembre 2019, la société Prévoir-Vie a convoqué M. [M] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 27 novembre 2019 et l’a informé que, conformément aux dispositions de l’article 66 de la convention collective de l’inspection d’assurance, il avait la possibilité de demander la réunion d’un conseil composé de trois représentants de l’employeur et de trois représentants du personnel. Ce conseil s’est réuni le 12 décembre 2019, les représentants de l’employeur ont souhaité poursuivre la procédure engagée tandis que les représentants du personnel ont entendu restés neutres.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 18 décembre 2019 la société Prévoir-Vie a notifié à M. [M] son licenciement pour faute grave lui reprochant notamment des humiliations publiques, des décisions arbitraires, un manque de respect, une attitude inappropriée envers un représentant du personnel et un manquement dans le traitement d’une reconnaissance de maladie professionnelle.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes du Mans par requête du 3 août 2020 pour obtenir la condamnation de la société Prévoir-Vie à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, l’indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au niveau de droits à la retraite, des dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour le moins pour l’exécution déloyale du contrat de travail, des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi et une indemnité au titre de l’article700 du code de procédure civile.

La société Prévoir-Vie s’est opposée aux prétentions de M. [M] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par décision du bureau de jugement du 22 octobre 2021, la radiation de l’affaire a été ordonnée. A la demande de M. [M], l’affaire a été réinscrite au rôle le 26 janvier 2022.

Par jugement en date du 1er juillet 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [M] ne reposait ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, condamné la société Prévoir-Vie à verser à M. [M] les sommes suivantes, avec intérêt au taux légal :

* 32 235 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 3 223 euros à titre de congés payés sur préavis,

* 182 642 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 198 780 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— rappelé que les sommes accordées porteront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes (7 août 2020) pour les créances salariales, et à compter du prononcé du jugement pour les créances indemnitaires ;

— ordonné à la société Prévoir-Vie de remettre à M. [M] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi rectifiés conformes au jugement, et dit n’y avoir lieu à prononcer d’astreinte ;

— condamné la société Prévoir-Vie à verser à M. [M] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [M] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société Prévoir-Vie de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit n’y avoir lieu à prononcer l’exécution provisoire au visa de l’article 515 du code de procédure civile ;

— ordonné l’exécution provisoire de droit prévue par l’article R. 1454-28 du code du travail s’agissant des créances salariales ;

— condamné la société Prévoir-Vie aux entiers dépens.

La société Prévoir-Vie a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour le 21 juillet 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

M. [M] a constitué avocat en qualité d’intimé le 5 août 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 30 avril 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 13 mai 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 18 avril 2023 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Prévoir-Vie demande à la cour de réformer le jugement du conseil de prud’hommes du Mans du 1er juillet 2022 et de :

— dire et juger le licenciement pour faute grave de M. [M] fondé ;

— en conséquence, le débouter de toutes ses demandes ;

— confirmer le jugement entrepris du chef du rejet de la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au niveau des droits à la retraite ;

— confirmer le jugement entrepris du chef du rejet de la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— confirmer le jugement entrepris du chef du rejet de la demande d’indemnisation au titre du harcèlement moral, et pour le moins de l’inexécution déloyale du contrat de travail ;

— en conséquence, rejeter l’appel incident de M. [M] de ces chefs et les demandes y afférentes ;

— la recevoir en sa demande reconventionnelle et condamner M. [M] à lui verser la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [M] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 19 janvier 2023 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [M] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du Mans en date du 1er juillet 2022 en ce que celui-ci a condamné la société Prévoir-Vie à lui verser :

* 32 235 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 3 223 euros à titre de congés payés sur préavis,

* 182 642 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 198 780 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

— confirmer ce même jugement en ce que les créances salariales doivent produire des intérêts au taux légal à compter du jour de la saisine du conseil ;

— confirmer ce même jugement en ce que tous les documents tels que les bulletins de salaire, certificat de travail et attestation Pôle emploi générés par les condamnations prononcées devront être délivrés à M. [M] dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l’arrêt et sous peine d’une astreinte définitive de 50 euros par jour de retard passé ce délai ;

— confirmer ce même jugement en ce que la société Prévoir-Vie a été condamnée à verser au titre de la première instance une indemnité de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et sur l’appel incident ;

— le dire et juger recevable et fondé en son appel incident du jugement du conseil de prud’hommes du Mans en date du 1er juillet 2022 ;

— infirmer ce jugement en ce que ses autres réclamations ont été rejetées ;

— en conséquence, condamner la société Prévoir-Vie à lui verser :

* 64 470 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au niveau des droits à la retraite,

* 32 235 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et pour le moins pour l’inexécution déloyale du contrat de travail

* 32 235 euros de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice moral,

Et sur les frais et dépens d’appel,

— condamner la société Prévoir-Vie à lui verser une indemnité de 15 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Prévoir-Vie en tous les dépens tant de première instance que d’appel.

MOTIVATION :

Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral :

La société Prévoir-Vie estime que M. [M] ne démontre aucunement avoir été victime de harcèlement moral.

M. [M] assure avoir été victime de harcèlement moral de la part du directeur des ressources humaines lequel a souhaité l’évincer de la société depuis le 28 juin 2016. Il sollicite alors la condamnation de la société Prévoir-Vie à lui verser la somme de 32 235 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou à tout le moins pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L.1152-2 alinéa 1 dudit code précise qu'« aucune personne ayant subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L.1121-2 ».

Selon l’article L.1152-3 du même code, « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments de faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il lui revient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il est de principe que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur et de l’existence d’une intention malveillante. Les méthodes de gestion et de direction mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Au soutien de ses prétentions, M. [M] invoque :

— une réunion du 28 juin 2016 ; il précise qu’au cours de cette réunion regroupant Mme [Y], présidente de la société Prévoir-Vie, M. [J], directeur de son développement commercial (tous deux souhaitant, selon M. [M], généraliser une réorganisation des réseaux commerciaux par le cumul de nouvelles modalités de rémunération et d’une évolution des ratios d’encadrement), M. [T], directeur des ressources humaines et lui-même, il a découvert que M. [T] s’opposait à cette évolution 'probablement dans un souci de paix sociale', et a sollicité son appui en tant qu’ancien délégué syndical, ce qu’il a refusé.

Or, il n’est produit aucune pièce sur cette réunion. Cet élément ne peut dès lors être retenu.

— les mesures vexatoires de la part de M. [T] :

M. [M] soutient qu’après son refus de soutenir M. [T], il est devenu 'l’otage d’un désaccord entre la direction commerciale et les ressources humaines du groupe Prévoir'.

Il prétend qu’alors, il a fait l’objet de plusieurs mesures vexatoires aboutissant à son licenciement :

*En 2017, il n’a pas pu participer à un voyage en Laponie organisé par la société,

*En octobre 2017, la société Prévoir-Vie a tenté de se séparer de Mme [B], autre salariée, qui était devenue sa compagne en 2015, après s’être séparée de M. [EG], également salarié de la société Prévoir-Vie, mais aucune autorisation administrative n’a pu être obtenue, et Mme [B] a fini par démissionner,

*la décision de réorganisation ayant été prise, quatre salariés (Mme [TM], Mme [Z], Mme [X] et M. [F]) se sont plaints, M. [T] a décidé de saisir le CHSCT qui a ordonné une enquête dont il a été écarté ; le CHSCT a préconisé de se séparer le plus rapidement de lui de sorte que M. [T] a, dès le 11 septembre 2018, décidé d’engager à son encontre une procédure de licenciement se soldant cependant par une mise à pied de cinq jours,

*M. [R] [J] a été soudainement écarté en juillet 2019, ce qui, selon M. [M], laissait le champ libre pour son licenciement,

*il a fait l’objet d’un licenciement, après avis d’un conseil de discipline dans lequel l’employeur siégeait.

M. [M] ne peut utilement se prévaloir du sort qui a été fait en 2017, soit pratiquement deux ans après le début de leur vie commune et un an après la réunion de juin 2016, à sa compagne, [N] [B], qui a fini par démissionner en 2019, laquelle a fait l’objet d’une tentative de licenciement, rien ne permettant de relier ces faits au salarié concerné par la présente procédure.

Il ne peut pas non plus invoquer le fait que [R] [J] ait été licencié en juillet 2019, ces faits ne le concernant pas.

La lettre de sanction prise par l’employeur (pièce 18 du salarié) mentionne que la commission d’enquête a entendu 26 personnes dont lui-même, ce qui apparaît dans la pièce 25 du salarié. La sanction n’a d’ailleurs pas été contestée.

Il sera indiqué ci-dessous que la composition du conseil amené à se prononcer sur la poursuite de la procédure de licenciement n’était pas illégale.

Au total, et même en prenant en compte le seul élément médical fourni par M. [M], qui est un avis d’arrêt de travail mentionnant, sans plus de précision, une 'anxiété réactionnelle', il n’est pas établi qu’à partir de 2016, M. [M] a fait l’objet de mesures vexatoires ou d’offensives de la part de M. [T], un seul fait étant établi, à savoir qu’il n’a pu visiter la Laponie en 2017, voyage auquel devait participer M. [EG], qui en a été aussi privé.

Par suite, M. [M] ne produit pas d’élément laissant supposer qu’il a fait l’objet d’un harcèlement moral, ni même d’une exécution déloyale de son contrat de travail.

Le jugement sera confirmé en ce que les premiers juges ont débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts présentée à ce titre.

Sur le licenciement pour faute grave :

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur en application de l’article L.1232-6 du code du travail. Elle doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit apporter la preuve des griefs reprochés au salarié par des faits matériels et concrets qui lui sont personnellement imputables. Le juge apprécie la gravité de la faute en tenant compte notamment du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

S’il subsiste un doute, celui-ci doit profiter au salarié.

* Sur le non-respect des dispositions de la convention collective de l’inspection d’assurance :

M. [M] soutient que la société Prévoir-Vie a violé les dispositions protectrices de l’article 66 de la convention collective de l’inspection d’assurance prévoyant la possibilité pour le salarié de réunir conseil composé de trois représentants de l’employeur et de trois représentants du personnel. A cet égard, il affirme que M. [T] s’est 'auto’ désigné en qualité de représentant de l’employeur alors qu’il est à l’initiative de la procédure de licenciement à son encontre et est le signataire de la lettre de convocation à un entretien préalable.

M. [M] ajoute que M. [T] a fait preuve de déloyauté en faisant savoir aux représentants du personnel que leur neutralité était la condition préalable à l’ouverture de négociations.

Il estime alors que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société Prévoir-Vie ne répond rien de ce chef.

Sur ce,

Aux termes de l’article 66 de la convention collective nationale de l’inspection d’assurance du 27 juillet 1992 :

'L’employeur peut être amené à prendre une décision de licenciement, notamment dans les cas suivants :

— parmi la gamme des sanctions, en cas de faute ;

— en cas d’insuffisance professionnelle sans caractère fautif ;

— pour motif économique.

En sus des procédures légales de licenciement, les dispositions ci-après sont applicables en cas de licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle et en cas de licenciement collectif pour motif économique.

a) Licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle. Lorsqu’un inspecteur confirmé dans ses fonctions (1) dans l’entreprise est, conformément aux dispositions légales, convoqué par l’employeur et informé que le licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d’un conseil constitué de trois représentants de l’employeur et de trois représentants du personnel de l’établissement (délégués du personnel, membres du comité d’entreprise, délégués syndicaux au comité d’entreprise ou d’établissement).

La lettre de convocation à l’entretien préalable doit mentionner expressément cette faculté, le délai dans lequel elle peut être exercée (cf. alinéa suivant), ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux dispositions légales.

La demande de réunion doit être formulée par écrit et communiquée à la direction ; compte tenu des spécificités inhérentes à la fonction, cette demande doit être communiquée à la direction au plus tard 6 jours francs après l’entretien prévu par le code des travail. A défaut, le salarié est considéré comme renonçant à la procédure du conseil.

Toutefois, le conseil est obligatoirement réuni à l’initiative de l’employeur lorsque celui-ci envisage, à l’issue de l’entretien préalable, un licenciement pour faute.

L’entreprise doit alors en informer l’intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre décharge. La réunion du conseil est cependant annulée si l’intéressé le demande par écrit dans les 48 heures de la réception de la lettre.

Les représentants du personnel siégeant au conseil sont choisis par l’intéressé parmi l’ensemble des élus du personnel titulaires ou suppléants du même collège électoral que lui et parmi les délégués syndicaux ou représentants syndicaux appartenant à ce même collège. L’employeur convoque le conseil au moins 48 heures à l’avance et informe le salarié qu’il peut être entendu, s’il le souhaite, par le conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus 48 heures à l’avance, à la disposition du conseil et de l’intéressé.

Si le salarié est entendu, sur sa demande, pendant la réunion du conseil, son responsable hiérarchique doit l’être également.

L’un des représentants de l’employeur préside le conseil. Il établit à l’issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés à l’inspecteur et consigne l’avis de chacun des membres ayant participé à la réunion du conseil ; ces derniers sont invités à émarger le procès-verbal et en reçoivent un exemplaire, également transmis au salarié concerné.

L’employeur ne prend sa décision qu’après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu’à l’intéressé'.

Il est établi que dans sa lettre du 13 novembre 2019, convoquant M. [M] à un entretien préalable, les droits de celui-ci et en particulier celui de demander la réunion d’un conseil a été rappelé, ce à quoi il a répondu de manière positive le 3 décembre suivant après son entretien, que l’employeur l’a informé le 4 décembre suivant qu’il demandait lui-même cette réunion dans la mesure où un licenciement pour faute grave était toujours envisagé, que par mail du 6 décembre 2019, le salarié a indiqué le nom des représentants du personnel choisis par lui tout en précisant vouloir être entendu par le conseil, et que ce dernier s’est réuni le 12 décembre 2019, procédant à l’audition de M. [M].

Le salarié reproche à l’employeur d’avoir choisi comme représentants Mme [MF], responsable juridique droit social, M. [T], directeur des ressources humaines, signataire de la lettre de licenciement et M. [O], directeur commercial, c’est à dire selon lui l’employeur lui-même et un nouveau directeur commercial ne pouvant rendre un avis objectif et indépendant.

Or, en l’espèce, M. [M] ne démontre pas que M. [T], directeur des ressources humaines était son employeur, alors que la société Prévoir-Vie est une société anonyme comprenant une présidente en la personne de Mme [Y].

En outre, et en premier lieu, il convient de rappeler que la convention collective ne comprend aucune stipulation relative à la qualité des représentants de l’employeur auxquels il n’est donc pas interdit de désigner un responsable des ressources humaines signataire de la lettre de licenciement comme bénéficiant d’une délégation de pouvoir, ni quelqu’un de fraîchement arrivé dans l’entreprise.

En deuxième lieu, M. [M] a été entendu par le conseil et n’a fait valoir aucune observation sur sa composition.

Enfin, si l’irrégularité prétendue commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur (Soc., 9 mars 2022, pourvoi n° 20-16.260), il ne résulte d’aucune pièce que M. [M], qui a saisi avec succès le conseil des prud’hommes, n’a pu faire valoir ses droits, ni que la décision de l’employeur a été influencée par la composition du conseil, alors que dès la convocation de M. [M], il indiquait que la sanction pourrait aller jusqu’à un licenciement.

En outre, si les trois représentants du personnel ont émis un avis neutre quant à la poursuite de la procédure, la seule attestation de l’un d’entre eux, M. [K], qui a assisté le salarié lors de l’entretien préalable, selon lequel 'L’avis neutre rendu à la fin de l’entretien a été motivé afin de permettre à M. [M] [C] d’entrer en négociation avec la direction dans le but d’obtenir une rupture amiable de son contrat de travail', ne suffit pas à démontrer que l’employeur a usé de manoeuvres pour obtenir cet avis.

Par conséquent, c’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’article 66 de la convention collective.

* Sur la prescription des faits reprochés :

M. [M] fait observer que la société Prévoir-Vie n’a précisé aucune date pour les faits reprochés alors qu’aucun fait antérieur au 13 septembre 2019 ne peut être invoqué à l’appui de son licenciement disciplinaire.

Sur ce,

La Cour de cassation rappelle que la lettre de licenciement n’a pas à préciser la date des faits reprochés, mais qu’elle doit énoncer des griefs précis et matériellement vérifiables pouvant être discutés devant les juges du fond et qu’il appartient à ceux-ci de vérifier si l’employeur justifiait de la découverte des faits litigieux dans le délai de l’article L. 1332-4 du code du travail, et, dans l’affirmative, si de tels faits étaient établis et justifiaient le licenciement ( Soc., 11 septembre 2024, pourvoi n° 22-24.514).

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail :

'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales'.

En l’espèce, la procédure de licenciement a été engagée par la société Prévoir-Vie par l’envoi d’une convocation à un entretien préalable le 13 novembre 2019. Il s’ensuit qu’à peine de prescription, laquelle sera examinée pour chaque grief, l’employeur ne peut invoquer à l’appui de sa sanction de faits antérieurs au 13 septembre 2019, sauf s’ils se sont poursuivis postérieurement.

* Sur la faute grave :

M. [M] fait valoir qu’aucune faute grave ne peut lui être reprochée dans la mesure où la société Prévoir-Vie l’a maintenu à son poste pendant toute la procédure disciplinaire et notamment du 13 novembre au 19 décembre 2019. Il ajoute qu’il aurait pu poursuivre son activité au cours du préavis.

Sur ce,

Si la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis, l’employeur n’est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure de licenciement pour faute grave (Soc., 15 mai 2024, pourvoi n° 22-17.216). Ainsi, l’absence de commission par M. [M] d’une faute grave ne peut se déduire du seul fait qu’il n’a pas été mis à pied à titre conservatoire par son employeur durant la durée de la procédure.

Par suite, il convient d’examiner un par un l’ensemble des griefs invoqués par la société Prévoir-Vie.

— Sur les humiliations publiques :

La société Prévoir-Vie indique que ce grief est justifié par un courrier du 4 octobre 2019 et d’une attestation du 9 octobre 2019 dans laquelle M. [U], chef de groupe à [Localité 6], dénonçait les agissements de M. [M] et notamment les propos dénigrants qu’il a tenu à son égard.

M. [M] estime que ce grief ne peut être retenu compte tenu de son imprécision dans la lettre de notification de licenciement. Il ajoute que les allégations d’un collaborateur s’estimant insuffisamment valorisé sont insuffisantes à l’exigence de cause réelle et sérieuse du licenciement d’un responsable régional ayant plus de 26 ans d’ancienneté et des entretiens individuels annuels élogieux.

Sur ce,

Par courriel du 4 octobre 2019 et une attestation du 9 octobre 2019, Monsieur [S] [U], chef de groupe à [Localité 6] écrivait :

« Lors de la JFTC [Journée de Formation Technico Commerciale] du 30 SEPTEMBRE 2019, [C] [M] notre Responsable régional est présent, nous nous croisons au café lors de l’accueil, nous nous saluons. La JFTC commence il met en avant le TNS et ses spécialistes en en oubliant 3 qui d’ailleurs le lui font rappeler. Il enchaine en m’interpellant et me disant qu’il attend toujours mon plan d’action. Mr [M] ne m’a demandé au préalable officiellement aucun compte-rendu (d’autres personnes ont été chargées de le faire).

De mon prisme Mr [M] essai tant qu’il peut d’affirmer son autorité mais je ne peux accepter une telle posture, et de me sentir devant mon équipe commerciale ainsi que devantl’inspection commerciale ridiculisé, humilier par cette intervention inadapté et non constructive qui d’ailleurs ne fait du bien qu’à lui-même.

Cette intervention ne fait que soustraire le leadership du manager auprès de ses équipes. (Une discussion en aparté lors de l’accueil ou de la pause aurait été plus constructive).

Je souhaite dénoncer ce type d’agissement et informe que [C] [M] à mon égard à déjà fait à mon sens des abus de pouvoir lors d’une autre JFTC, il me demanda de me lever de table devant toute la région (collaborateurs compris plus de 50 personnes) car il souhaitait s’y assoir’ ».

Si Monsieur [G] affirme n’avoir jamais entendu M. [M] réclamer « un plan d’accompagnement » (pièce 67 du salarié), Monsieur [H] écrit :

« A l’instar de l’un deux, et dans le fil de son intervention, le RR ([D] [M]) en a profité pour rappeler à un CG qu’il était toujours en attente d’un plan d’accompagnement pour une de ses collaboratrices. Bien qu’étant à proximité, je n’y ai guère prêté attention et n’ai pas remarqué de réactions particulières du CG concerné ou d’un autre participant'.

Les 'autres abus’ de pouvoir invoqués par M. [U] ne résultent que de ses propres déclarations et ne seront donc pas retenus.

En revanche, il est établi qu’un compte rendu lui a été demandé publiquement par M. [M] moins de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement et qu’il en a été froissé. Si ce comportement était pour le moins maladroit de la part d’un responsable de région, force est de constater qu’il ne résulte d’aucune pièce que cette manière de procéder a été mal perçue par les autres participants, M. [H] affirmant le contraire.

Il ne peut s’agir d’une faute grave, ni d’une cause sérieuse de licenciement.

B-Sur les décisions arbitraires :

La société Prévoir-Vie reproche ensuite à M. [M] d’avoir pris des décisions arbitraires et des pressions à l’encontre de Mme [E], chef de groupe. Elle estime alors que M. [M], dans son management, emploie des manières et procédés inappropriés, mêlant humiliation et mépris.

M. [M] conteste ce grief et indique produire des attestations démontrant le manque de sérieux de ce grief.

Sur ce,

Par une attestation du 18 novembre 2019, Mme [RP] [E], chef de groupe, indique :

« Le 7 novembre lors de mon EIM avec [A] [I], nous évoquons un redécoupage des secteurs afin de développer son groupe pilote, je donne mon accord sur un schéma effectué avec l’ICGC ([V] [X]) dans lequel je me déleste d’une partie de mon secteur.

Mr [I] insiste pour en récupérer davantage, ne comprenant pas son objectif à part de m’enlever des opportunités commerciales et de développement, je mets fin à notre entretien.

Lors d’un déjeuner le 13/11/2019 en présence de mon équipe, [C] [M] me fait comprendre qu’il va falloir revoir les secteurs et m’explique comment ailleurs, dans le Nord, une autre chef de groupe « intelligente » avait su se plier aux directives de sa hiérarchie. Je n’ai pas souhaité donner suite à la conversation trouvant le moment inopportun et le sentant oppressant’ ». (pièce 16 de l’employeur).

Elle mentionne aussi :

« La situation actuelle me rappelle la rentrée d’août 2018, date à laquelle je reviens d’un congé maternité de 6 mois et d’une maladie grave, et où le lendemain de mon retour Mr [M] et Mr [I] me convoquent pour m’expliquer la réorganisation de l’inspection pendant mon absence. (') Je n’ai pas accepté tout de suite, demandant un écrit du siège qu’ils n’avaient pas. Pendant un mois ils m’ont mis mal à l’aise rapport à ma décision et à mon équipe. J’ai fini par accepter, sous pression, et je me suis vu enlever la partie « performante » de mon équipe sur [Localité 9]' »

M. [L] (responsable e-buisness, pièce 17 de l’employeur), confirme que le 13 novembre 2019, M. [M] avait dit que dans le Nord, le chef de groupe avait dû se plier à sa hiérachie pour changer les organisations commerciales.

Il ne mentionne donc pas les termes dégradants invoqués par Mme [E].

En réponse, M. [M] produit les attestations de Mme [W], dont rien ne permet de suspecter l’intégrité, et de M. [I], conformes à l’article 202 du code de procédure civile, qui font état d’un management 'empathique', 'neutre et favorisant un dialogue constructif et collaboratif’ ou encore 'sans pression’ de sa part (ses pièces 62 et 64).

Ces faits, datant de moins de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement ou s’étant poursuivis sur cette période, ne sont pas prescrits.

Rien ne prouve que Mme [P] et M. [I] aient assisté à la réunion du 13 novembre 2019. En tous cas, M. [I] atteste dans un sens contraire à Mme [E] en ce qui concerne son retour de congé maternité.

Il apparaît donc que l’usage de propos dégradants à l’égard de Mme [E], dont seule cette dernière atteste, n’est pas établie, et qu’il en est de même de l’usage de pressions fautives.

Cet élément ne sera donc pas retenu.

— Sur le manque de respect :

La société Prévoir-Vie rappelle que M. [M], en sa qualité de responsable de région, se devait de préserver l’image de l’entreprise à l’égard des clients et des partenaires extérieurs. A cet égard, elle affirme qu’il a manqué de respect au service Parc auto en manifestant ouvertement son mécontentement dans des mails des 7 et 9 octobre 2019.

M. [M] réplique qu’il a utilisé des termes normaux et courtois dans ces mails et en déduit que ce grief ne peut s’analyser en une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur ce,

La société Prévoir-Vie se prévaut de mails envoyés par M. [M] de septembre à octobre 2019 pour le choix de son véhicule chez le partenaire '[Adresse 7]'.

Leur contenu est courtois et dénué de toute agressivité.

Si la mention du véhicule choisi apparaît en grosses lettres majuscules et en rouge, il résulte de la pièce 37 du salarié, qu’il s’agit d’un 'copié/collé’ de la proposition commerciale.

Ce grief n’est donc pas réel.

— Sur le manquement à ses obligations de responsable de région dans le traitement d’une reconnaissance de maladie professionnelle :

La société Prévoir-Vie prétend que M. [M] n’a pas su gérer les déclarations et procédures subséquentes d’accident du travail et/ou de maladie professionnelle des salariés placés sous son autorité et en informer la direction des ressources humaines.

M. [M] réplique s’être acquitté normalement de ses obligations auprès de la caisse primaire d’assurance maladie.

Sur ce,

Par courriel du 17 juin 2019, la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 8], à laquelle Mme [Z], salariée de la société Prévoir-Vie, avait fait une demande de reconnaissance de maladie professionnelle, a demandé à l’employeur diverses informations et l’adresse mail de M. [M].

Réponse lui a été donnée par l’employeur dès le 26 juin.

Le jour même, la CPAM a interrogé M. [M] pour recueillir sa déclaration.

M. [M] reconnaît qu’il n’a alors fait aucune réponse (son mail du 8 octobre 2019), il a demandé à son employeur à être accompagné le 14 octobre 2019 et le dossier devait être renvoyé le 16 octobre suivant, soit moins de 8 jours après la relance de la caisse. (Pièce 19 de l’employeur).

Il ne s’agissait donc pas pour le salarié de remplir un dossier mais de faire des déclarations, pour lesquels il avait besoin de son employeur.

Il n’apparaît que sa carence pourtant réelle, ait eu des conséquences pour la salariée concernée.

Au regard des éléments qui précèdent, ce grief ne constituait pas une cause sérieuse de licenciement.

Même pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis ne constituaient pas une faute grave, ni même une cause sérieuse de licenciement.

Par suite, le jugement entrepris sera de ce chef confirmé.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

M. [M] sollicite la condamnation de la société Prévoir-Vie à lui verser :

* 32 235 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (trois mois),

* 3 223 euros à titre de congés payés sur préavis,

* 182 642 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement (article 67 de la convention collective / âgé de plus de 50 ans le jour de son licenciement),

* 198 780 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société Prévoir-Vie fait valoir que M. [M], désormais dirigeant de la société 'Activ Dev Com', est expert auprès de la société Prospactive, et ne justifie d’aucun préjudice.

Sur ce,

La société Prévoir-Vie ne conteste pas les sommes réclamées, conformément à la convention collective applicable, par M. [M] au titre de l’indemnité de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité de licenciement.

A la date de son licenciement, M. [M] avait une ancienneté de 25 ans et était âge de 52 ans. Il peut donc, en application de l’article L.1235-3 du code civil, prétendre à une indemnité dont le montant est situé entre 3 et 18 mois de salaire, dont il n’est pas contesté qu’il s’élevait à 10 745 euros par mois. En juillet 2020, M. [M] a perçu des indemnité de Pôle emploi pour un montant de 3802,77 euros. Il ne donne aucune précision sur sa situation ultérieure mais ne conteste pas avoir créé une société.

Par suite, la somme de 190 000 euros apparaît justement réparer son préjudice.

Infirmant en cela le jugement entrepris, il convient de condamner la société Prévoir-Vie au paiement de cette somme.

La décision sera confirmée quant au point de départ des intérêts.

Conformément à l’article L.1235-4 du code du travail, il sera ajouté au jugement déféré, et la société Prévoir-Vie sera condamnée à rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage versées à M. [M] de son licenciement à la date du jugement dans la limite de six mois.

Sur les dommages et intérêts en réparation du préjudice retraite :

La société Prévoir-Vie estime que rien ne permet d’assurer que M. [M] aurait poursuivi sa carrière au sein du groupe et que nul ne peut déterminer la date à laquelle il aurait fait valoir ses droits à la retraite.

M. [M] affirme que son licenciement brutal entraîne un préjudice significatif au niveau de ses droits à la retraite et sollicite la condamnation de la société Prévoir-Vie à lui verser 64 470 euros à ce titre.

Sur ce :

Au soutien de ses prétentions, M. [M] verse aux débats un relevé de situation individuelle faisant apparaître, pour la retraite de base, que les données en 2019 n’étaient pas disponibles, et, pour la retraite complémentaire, qu’il disposait de 17 172,48 points en 2019.

Il produit aussi deux estimations de ses droits à la retraite, un document relatif à l’épargne retraite dont il bénéficiait quand il travaillait chez la société Prévoir-Vie et un mail expliquant à son avocat comment il calcule une perte de l’ordre de 33 800 euros.

Cependant, il n’en résulte aucunement que du fait de son licenciement, il subit un préjudice qui ne serait pas réparé par l’indemnité ci-dessus allouée, alors que celui-ci n’est pas établi par les éléments produits, étant précisé qu’il n’appartient pas à M. [M] de se constituer une preuve à lui-même, qu’il ne pourrait s’agit que d’une perte de chance dans la mesure où M. [M] pouvait très bien, pour une raison ou une autre, être amené à changer d’employeur d’ici sa retraite et qu’il ne donne aucune information sur sa situation actuelle comme il a été dit précédemment.

C’est donc à juste titre qu’il a été débouté de sa demande de dommages et intérêts présentée à ce titre devant les premiers juges.

Le jugement sera de ce chef confirmé.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral :

La société Prévoir-Vie indique que M. [M] ne justifie aucunement le préjudice moral qu’il estime avoir subi.

M. [M] fait valoir que la rupture brutale de son contrat de travail après 26 ans d’ancienneté lui a causé un préjudice moral dont il sollicite la réparation par l’octroi de 32 235 euros de dommages et intérêts.

Sur ce,

Sur ce point également, M. [M] ne justifie pas d’un préjudice distinct non réparé ci-dessus, étant précisé au surplus qu’il ne peut sérieusement invoquer la brutalité d’un licenciement qui n’était pas ccompagné d’une mise à pied conservatoire.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qui concerne les dépens et les frais irrépétibles.

Partie succombante, la société Prévoir-Vie supportera les dépens de l’instance d’appel. Sa demande pour frais irrépétibles sera en conséquence rejetée.

Il n’apparaît pas inéquitable de le condamner à verser à son adversaire une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

— Confirme le jugement rendu le 1er juillet 2022 par le conseil de prud’hommes du Mans sauf en ce qu’il a condamné la société Prévoir-Vie à payer à M. [M] la somme de 198 780 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et à préciser que les documents de fin de contrat devront tenir compte du présent arrêt et qu’aucune astreinte ne sera prononcée,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

— Condamne la société Prévoir-Vie à payer à M. [M] la somme de 190 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

— Condamne la société Prévoir-Vie à payer à Pôle Emploi les allocations chômage versées à M. [M] de son licenciement à la date du jugement dans la limite de six mois,

— Condamne la société Prévoir-Vie aux dépens d’appel,

— Condamne la société Prévoir-Vie à payer à M. [M] la somme de 2 500 euros au titre de ses frais non répétibles d’appel,

— Rejette les demandes pour le surplus.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN