COUR D’APPEL

d'[Localité 4]

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00269 – N° Portalis DBVP-V-B7G-E73V.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LAVAL, décision attaquée en date du 07 Avril 2022, enregistrée sous le n°

ARRÊT DU 03 Juillet 2025

APPELANT :

Monsieur [P] [C]

[Adresse 3]

[Localité 2]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-49007-2023-02273 du 22/05/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 4])

représenté par Maître Nadia HILMY, avocat au barreau de LAVAL

INTIMEE :

S.A.S. [Adresse 6]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Hervé CHAUVEAU de la SAS MAY’LEX, avocat au barreau de LAVAL

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Mars 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Rose CHAMBEAUD, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 03 Juillet 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

M. [P] [C] a été engagé en qualité de maçon par la société par actions simplifiée (SAS) Maison Grevet (ci-après société [Adresse 6]) du 1er mai 2002 jusqu’au 29 juillet 2005, date à laquelle il a donné sa démission. A compter du 3 septembre 2012, il a de nouveau été engagé par la société Maison Grevet en qualité de maçon dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.

Le 3 mars 2014, la relation de travail s’est poursuivie pour une durée indéterminée, M. [C] occupant le poste de maçon, niveau III, position 2, coefficient 230 de la convention collective ouvrier du bâtiment de la [Localité 7].

En dernier état de la relation contractuelle, M. [C] occupait le poste de maçon MO, niveau IV, position 1, coefficient 250 de la convention collective précitée en contrepartie d’une rémunération mensuelle de 1 860,99 euros brut.

Par courrier du 14 octobre 2019, M. [C] a présenté une demande de rupture conventionnelle laquelle a été acceptée par la société [Adresse 6] le 25 octobre 2019 avant qu’il ne se rétracte le 8 novembre 2019.

Le 8 juin 2020, M. [C] a sollicité de nouveau une rupture conventionnelle de son contrat de travail laquelle a été acceptée le 10 suivant par la société Maison Grevet.

Le 15 juin 2020, M. [C] s’est une nouvelle fois rétracté de sa demande de rupture conventionnelle.

Le 22 juillet 2020, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Laval afin d’obtenir la condamnation de la société [Adresse 6] à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, des dommages et intérêts au titre de la discrimination dont il s’estime victime, du non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation et du non-respect des dispositions relatives aux entretiens annuels et aux bilans de compétence.

La société Maison Grevet s’est opposée aux prétentions de M. [C] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par courrier remis en mains propre le 5 janvier 2021, la société [Adresse 6] a convoqué M. [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 13 janvier 2021.

Le 8 janvier 2021, la société Maison Grevet a mis en demeure M. [C] d’avoir à se rendre sur le chantier situé à [Localité 9]. Le même jour, M. [C] a de nouveau sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail pour laquelle un entretien a été fixé le 15 janvier 2021 et au cours duquel il a refusé de signer la rupture conventionnelle.

Le 15 janvier 2021, la société [Adresse 6] a de nouveau mis en demeure M. [C] d’avoir à se rendre sur le chantier situé à [Localité 9].

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 19 janvier 2021, la société Maison Grevet a notifié à M. [C] son licenciement pour faute grave lui reprochant notamment son insubordination et l’abandon de son poste.

Considérant son licenciement abusif comme faisant suite à son action en justice, M. [C] a complété ses demandes devant le conseil de prud’hommes en sollicitant sa réintégration et le versement de ses salaires depuis le 4 janvier 2021 et à titre subsidiaire, la condamnation de la société [Adresse 6] à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité légale de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour non-respect du principe de non-discrimination, des dommages et intérêts au titre du non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance du 16 septembre 2021, la radiation de l’affaire a été ordonnée. A la demande de M. [C], l’affaire a été réinscrite au rôle le 27 septembre 2021.

Par jugement en date du 7 avril 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [C] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné M. [C] à verser à la société Maison Grevet 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— mis les entiers dépens à la charge de M. [C].

M. [C] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 9 mai 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

La société [Adresse 6] a constitué avocat en qualité d’intimée le 31 mai 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 février 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 6 mars 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 16 octobre 2024 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [C] demande à la cour, au visa des articles L.1222-1, L 4121-2, R. 4224-15, R. 4323-69, R. 4323-106, L. 6315-1 et L. 1143 du code du travail, :

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Laval en toutes ses dispositions en ce qu’il l’a débouté de toutes ses demandes et l’a condamné au paiement de 500 euros au titre des frais de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

— de juger que l’employeur a manqué à ses obligations contractuelles :

— non-respect du principe de non-discrimination,

— non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation,

— non-respect des dispositions relatives aux entretiens annuels et aux bilans de compétence,

— de juger que son licenciement ne repose sur aucune faute ;

— de juger que son licenciement est nul ;

— de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

A titre principal,

— de condamner la société Maison Grevet au paiement des sommes suivantes :

* 5 098,53 euros au titre de deux mois de préavis,

* 4 673,63euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 20 394 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié sur le fondement de l’article L.1235 -5 du code de travail (8 mois de salaire à raison de 7 ans et 4 mois d’ancienneté),

* 5 000 euros au titre de dommages pour non-respect du principe de non-discrimination,

* 4 000 euros au titre du non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation,

* 3 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

* 3 000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— enjoindre à la société [Adresse 6] de lui transmettre les documents sociaux rectifiés, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai de quinze jours à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 février 2025 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Maison Grevet demande à la cour de :

— confirmer le jugement dont appel dans toutes ses dispositions ;

— dire et juger que le licenciement de M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouter ce dernier de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner M. [C] à lui verser une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les manquements de l’employeur à ses obligations

M. [C] prétend que son employeur a manqué à ses obligations en le discriminant, en ne le faisant pas bénéficier de formations professionnelles ni d’entretien annuel et bilan de compétences.

La société [Adresse 6] conteste tout manquement.

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, «le contrat de travail est exécuté de bonne foi».

Sur la discrimination

M. [C] estime être été victime d’une situation d’inégalité de traitement et de discrimination depuis son recrutement dès lors qu’il ne dispose d’aucun véhicule de l’entreprise, ni d’un container, ni de sa propre caisse à outils contrairement à ses collègues chefs d’équipe. Il sollicite donc la condamnation de la société Maison Grevet à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du principe de non-discrimination et conséquemment l’infirmation du jugement entrepris.

La société [Adresse 6] conteste l’inégalité de traitement et la discrimination invoquées par le salarié et assure qu’il a, au contraire, toujours bénéficié d’une rémunération supérieure à son coefficient hiérarchique et obtenu satisfaction pour chacune de ses demandes d’augmentation. Elle ajoute que M. [C] ne peut revendiquer la mise à disposition d’un véhicule de la société ou encore d’une caisse à outils.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable, « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article premier de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

Selon l’article premier de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 précitée, constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence, ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une région religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

L’article L.1132-4 dudit code, dans sa version en vigueur, dispose que «toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul».

L’article L.1134-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement, et il incombe à l’employeur qui en conteste le caractère discriminatoire d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’occurrence, M. [C], qui n’a pas la qualité de chef d’équipe mais celle de maçon avec la qualification CP niveau III comme l’établissent le contrat de travail et les bulletins de salaire qu’il fournit, ne verse aux débats strictement aucun élément démontrant une quelconque inégalité de traitement et de discrimination. Outre le fait qu’il s’abstient de préciser la nature de la discrimination dont il se prévaut, il ne saurait exiger de son employeur la mise à disposition d’un véhicule de l’entreprise, ni d’une caisse à

outils personnelle ni d’un container étant de surcroît fait observer qu’il a toujours bénéficié d’une rémunération supérieure à son coefficient de qualification.

Aussi, en l’absence de toute discrimination et inégalité de traitement, M. [C] sera débouté de sa demande et le jugement confirmé de ce chef.

Sur le non-respect des obligations de formation et d’adaptation

M. [C] soutient qu’il n’a bénéficié d’aucun renouvellement de ses formations, que ses trois CACES ne sont plus valables depuis 2015, 2019 et 2020 et en déduit que les travaux qu’il réalise en hauteur le sont au mépris de toute règle de sécurité. Il indique que la société Maison Grevet ne s’est pas mise en conformité malgré ses mises en demeure répétées sur ce point. Il sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 4 000 euros au titre du non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation et conséquemment l’infirmation du jugement.

La société [Adresse 6] réplique que le salarié ne justifie d’aucun manquement à son obligation de formation en matière de sécurité. A cet égard, elle affirme qu’il ne peut revendiquer le renouvellement de ses CACES dès lors qu’il n’utilise aucun engin de chantier, que ceux-ci ne sont pas obligatoires et qu’il ne justifie pas de travaux en hauteur au mépris de toute règle de sécurité.

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, dans sa version applicable, « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de la capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ».

Il en résulte que l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur peu important que le salarié n’ait pas formulé de demandes spécifiques de formation au cours de l’exécution du contrat de travail étant en outre précisé que cette obligation s’impose à l’employeur pendant toute la durée de la relation de travail.

En l’occurrence, la société [Adresse 6] ne verse aux débats aucun élément démontrant qu’elle a satisfait depuis 2012 à son obligation de formation au bénéfice de M. [C]. En effet, elle ne justifie pas lui avoir prodigué ou fait prodiguer et, à tout le moins, proposée des formations durant la durée de la relation de travail de sorte que le manquement à son obligation est avéré. Cependant, M. [C] n’invoque ni ne caractérise l’existence ni l’étendue d’un quelconque préjudice résultant de ce manquement de sorte qu’il sera débouté de sa demande.

Par suite, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le non-respect des dispositions relatives aux entretiens annuels et aux bilans de compétence

M. [C] prétend qu’il n’a bénéficié d’aucun entretien annuel ni bilan de compétences depuis son embauche. Il réclame donc la condamnation de la société Maison Grevet à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et conséquemment l’infirmation du jugement entrepris.

La société [Adresse 6] ne conclut pas sur ce point.

Selon l’article L.6315-1 du code du travail, dans sa version applicable, à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien ne porte

pas sur l’évaluation du travail du salarié et donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels légalement prévus et d’apprécier s’il a :

1° suivi au moins une action de formation ;

2° acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° bénéficié d’une progression salariale professionnelle.

Il en résulte qu’indépendamment de l’effectif de l’entreprise, tout employeur est tenu d’organiser des entretiens professionnels, cette obligation résultant de sa seule initiative.

Au cas présent, la société Maison Grevet ne justifie pas avoir satisfait à cette obligation légale. En effet, elle ne verse aux débats aucun document ce qui démontre que ni l’entretien professionnel ni l’état des lieux visés par l’article précité n’ont été réalisés de sorte que le manquement de l’employeur à son obligation est avéré. Cependant, M. [C] n’invoque ni ne caractérise l’existence ni l’étendue d’un quelconque préjudice résultant de ce manquement de sorte qu’il sera débouté de sa demande.

Par suite, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 19 janvier 2021 est ainsi libellée : « (') Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement fautif.

En effet, avant de partir en congés payés, le 18 décembre 2020, vous avez reçu un message du Directeur d’exploitation, Monsieur [F] [Z], vous précisant que nous avions besoin de vos compétences sur le chantier du Manoir de [Localité 8](29) à partir du lundi 4 janvier 2021 avec Monsieur [F] [E], chef d’équipe de ce chantier. Par conséquent, vous étiez convoqué à 6 heures pour partir avec le véhicule de l’entreprise.

Vous avez appelé Monsieur [F] [Z] pour lui préciser que vous ne vouliez pas partir en grand déplacement.

Le lundi 21 décembre 2020, Monsieur [R] [T], Président de l’entreprise, vous a envoyé un second message vous confirmant que vous partiez en grand déplacement. Il n’a pas reçu de retour de votre part.

Le lundi 4 janvier 2021, vos collègues vous ont attendu 15 minutes avant de partir et vous vous êtes présenté à 7h30 en demandant où est ce que vous deviez aller. Les autres chantiers étant complets en termes d’effectifs, nous vous avons confirmé que nous vous attendions à [Localité 8] et vous êtes rentrés chez vous.

Vers 13h30, ce même jour, nous avons eu un échange téléphonique pour vous demander de prendre un train à 15h55 de la gare de [Localité 5] pour [Localité 9] pour que vous puissiez rejoindre votre équipe. Vous avez refusé cette solution.

Sans nouvelle de votre part, nous vous avons demandé de venir le mardi 5 janvier 2021 à 8h00 pour que nous échangions sur la situation avec Monsieur [R] [T] et moi-même, Monsieur [H] [J], délégué du personnel était également présent lors de cet entretien.

Nous vous avons rappelé que l’organisation du planning était à l’initiative de l’employeur et que le délai de prévenance de 17 jours était suffisant. Nous vous avons demandé quelle était la solution car vous ne cessiez de dire que «vous comptiez rester chez vous».

La situation étant totalement bloquée, nous vous avons remis en mains propres une convocation à entretien préalable à sanctions.

Le vendredi 8 janvier 2021, nous vous avons mis en demeure de justifier votre absence ainsi que votre refus de subordination.

Nous n’avons reçu aucun retour de votre part.

Cette conduite met en cause la bonne marche des chantiers. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du mercredi 13 janvier 2021 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet ; nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte-tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise s’avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 19 janvier 2021, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

(') ».

Sur la nullité du licenciement

M. [C] prétend que son licenciement trouve son origine dans l’action qu’il a engagée devant le conseil de prud’hommes de Laval pour discrimination.

La société [Adresse 6] conteste tout fait de discrimination.

Il résulte de l’alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l’article 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 qu’est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur.

Toutefois, la seule mention d’une action en justice dans la lettre de licenciement n’emporte pas obligatoirement comme conséquence la nullité du licenciement si les motifs sont autres. (Soc 6 octobre 2017, n°16-11682)

En l’espèce, la lettre de licenciement ci-dessus reprise ne fait nullement référence directement ou indirectement à l’action en justice initiée par M. [C] devant le conseil de prud’hommes de Laval par requête du 22 juillet 2020 laquelle était toujours pendante au jour de sa notification. Rien ne vient de surcroît établir le lien entre le licenciement et la demande en justice de M. [C], étant précisé que celle-ci est antérieure de six mois au licenciement, et que le licenciement est motivé par un élément objectif, à savoir l’absence de M. [C] sur les chantiers dont il ne conteste pas la matérialité.

Par conséquent, en l’absence de toute atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice la nullité du licenciement n’est pas encourue.

M. [C] sera débouté et le jugement confirmé de ce chef.

Sur le bien-fondé du licenciement

M. [C] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. A cet égard, il affirme avoir été informé de son déplacement sur le chantier du Manoir de [Localité 8] par SMS du 18 décembre 2020 lequel n’était pas signé et ne comportait pas le nom de son expéditeur. Il affirme que cette manière de l’informer de son affectation conforte la situation de discrimination dont il s’estime victime. Il indique s’être présenté le 4 janvier 2021 à 7h30 à la société et que son employeur lui a proposé de prendre le train dans l’après-midi pour [Localité 9] ce qu’il a refusé.

Il soutient ensuite qu’il a été convoqué à un entretien le 5 janvier 2021 au cours duquel il lui a été proposé de faire un abandon de poste ou de formuler une demande de rupture conventionnelle qu’il a présentée le 8 janvier 2021 avant de se rétracter le 16 janvier 2021.

La société Maison Grevet fait valoir que le licenciement de M. [C] est justifié par son insubordination et son refus réitéré de se présenter sur le chantier du Manoir de [Localité 8]. Elle fait observer que le salarié a été informé dès le 18 décembre 2020 de son affectation le 4 janvier 2021 sur ce chantier lequel ne présentait aucun danger grave ou imminent pour le salarié. Elle ajoute qu’elle a trouvé une solution de déplacement par train lorsque le salarié ne s’est pas présenté pour partir sur le chantier avec le reste de l’équipe mais qu’il a maintenu son opposition à réaliser tout déplacement. Elle estime alors que ce comportement constitue une entrave au fonctionnement de la société et au fonctionnement de ses équipes laquelle justifiait les mises en demeure adressées les 8 et 15 janvier 2021 à M. [C] et son licenciement pour faute grave notifié le 19 janvier suivant.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur en application de l’article L1232-6 du code du travail. Elle doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit apporter la preuve des griefs reprochés au salarié par des faits matériels et concrets qui lui sont personnellement imputables. Le juge apprécie la gravité de la faute en tenant compte notamment du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

S’il subsiste un doute, celui-ci doit profiter au salarié.

En l’occurrence, comme le mentionne M. [C] dans ses écritures, il a bien été informé et ce, dès le 18 décembre 2020, de son affectation sur le chantier du Manoir de [Localité 8] (29) pour le 4 janvier 2021. Il ne conteste pas avoir opposé durant ses congés annuels un refus à ce déplacement. Il ne conteste guère davantage avoir été avisé durant cette même période par le dirigeant de la société lui-même de devoir se présenter le 4 janvier 2021 à 6h00 au siège de l’entreprise pour se rendre par la suite sur le chantier situé

dans le département du Finistère. Or, comme il le reconnaît, il s’est présenté le lundi 4 janvier 2021 à son poste aux heures habituelles à savoir à 7h30 où il lui a été demandé de rejoindre le chantier via le train de 15h55 pour [Localité 9], ce qu’il refusa de nouveau. Il ne dément pas avoir rencontré le lendemain le directeur de la société en présence d’un représentant du personnel, M. [J], dans le but de dénouer la situation et avoir maintenu sa position de refus de se rendre sur le chantier du Manoir de [Localité 8].

Or, M. [C] ne saurait sérieusement légitimer ses refus successifs par le fait qu’il a été dans l’impossibilité de vérifier qu’il pouvait assurer une bonne exécution des travaux car il n’a pas été au préalable informé des étapes déjà accomplies sur le chantier et de celles à accomplir dans la mesure où il n’était pas le responsable du chantier concerné. En effet, le chantier était placé sous la responsabilité de M. [Z] comme en attestent les comptes-rendus de chantier. En outre, il n’assure pas la fonction de chef d’équipe n’ayant pas la qualification requise à cette fin, cette fonction étant exercée par M. [E] peu important que celui-ci ait d’ailleurs été avisé de sa présence au sein de son équipe le 4 janvier 2021 dans la mesure où il ne lui appartient pas d’affecter les salariés de la société [Adresse 6] sur les chantiers. M. [C] ne saurait également justifier ses refus réitérés par le fait qu’en l’absence de toute information, il a été dans l’impossibilité d’apprécier s’il pouvait exercer son droit de retrait en raison du danger grave et imminent que ce chantier présentait pour sa vie ou pour sa santé.

Il résulte donc de ce qui précède que quand bien même M. [C] n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire au cours de la relation de travail, ses refus réitérés et non justifiés de se rendre sur le chantier du Manoir de [Localité 8] constituent une faute grave justifiant le licenciement dont il a fait l’objet.

Par suite, le jugement sera confirmé.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

M. [C], partie perdante, supportera la charge des dépens d’appel et sera débouté de sa demande d’indemnité de procédure en vertu de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel. Il sera condamné à payer à la société Maison Grevet la somme de 500 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant dans les limites de sa saisine, contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 7 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Laval en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [P] [C] à payer à la SAS [Adresse 6] la somme de CINQ CENTS (500) EUROS aux titres des frais irrépétibles d’appel ;

CONDAMNE M. [P] [C] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN