COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00613 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FCXR.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 21 Novembre 2022, enregistrée sous le n° F 21/00503

ARRÊT DU 12 Février 2026

APPELANTE :

Madame [J] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Maître Gérard BERAHYA LAZARUS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier orriere

INTIMEE :

S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Véronique LAVALLART de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Septembre 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Rose CHAMBEAUD, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Conseiller : M^me Marlène PHAM

Greffier lors des débats : Madame KADDOURI

Greffier lors du prononcé : Madame BODIN

ARRÊT :

prononcé le 12 Février 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

EXPOSE DU LITIGE

La SAS [1] (ci-après dénommée la société [1]) assure la commercialisation de produits de parfumerie, maquillage et cosmétique, à travers un réseau de parfumeries sous l’enseigne « [1] ». Elle possède divers établissements et emploie plus de onze salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à effet du 26 mars 2013, Mme [Y] a été recrutée par la société [1] en qualité de conseillère, statut employé, au sien du magasin «[1]» du centre commercial de l’Atoll à [Localité 3] moyennant un salaire mensuel brut de 1 021, 61 euros auquel s’ajoute un treizième mois.

Son temps de travail a été modifié par plusieurs avenants.

A partir du 1er novembre 2014, elle a été mutée au magasin « [1] » au centre commercial du [J] à [Localité 4] (dit aussi [Y]) en qualité de conseillère. Elle y restera jusqu’au 30 mai 2016, date à laquelle elle reviendra exercer ces mêmes fonctions au centre commercial de l’Atoll.

A compter du 1er octobre 2017, il lui a été confié une mission temporaire de responsable du magasin situé à l’Atoll, fonction dans laquelle elle est confirmée à compter du 1er janvier 2018, passant ainsi du statut d’employé à celui d’agent de maîtrise moyennant une rémunération mensuelle de 1 918,50 euros brut, assortie d’une prime d’ancienneté de 63,30 euros brut en contrepartie d’une durée hebdomadaire de 35 heures.

En février 2020, elle a sous sa responsabilité l’établissement de l’Atoll et celui du [J]. Suite à la fermeture de ce dernier en novembre 2020, elle est définitivement mutée au magasin de l’Atoll.

Par courrier remis en main propre du 4 mars 2021, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 mars suivant, la convocation étant assortie d’une mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 mars 2021, la société [1] a notifié à Mme [Y] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers par requête enregistrée le 13 décembre 2021 aux fins d’obtenir la condamnation de son employeur, outre aux dépens et à une indemnité de procédure, au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 21 novembre 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes d’Angers a :

— débouté Mme [Y] de sa demande relative à la requalification de son licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages et intérêts y afférents ;

— déclaré irrecevable Mme [Y] en sa demande relative au harcèlement moral ;

— déclaré irrecevable Mme [Y] en sa demande relative aux manquements de l’employeur à son obligation de formation ;

— débouté Mme [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [Y] aux dépens.

Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 6 décembre 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

La société [1] a constitué avocat en qualité d’intimée le 20 décembre 2022.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 juillet 2025 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [Y] demande à la cour, au visa des articles L.1232-1 et suivants, L.1235-3 et L.6321-1 du code du travail, de :

— infirmer le jugement dont appel ;

— dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [1] à lui régler la somme de 16 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice qu’elle a subi ainsi qu’une somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation directement à l’origine des difficultés qu’elle a rencontrées ;

— lui donner acte de ce qu’elle ne formule pas de demande au titre du harcèlement moral dont elle a été victime, considérant que c’est à bon droit que les premiers juges ont déclaré sa demande irrecevable en application de l’article 70 du code de procédure civile ;

— condamner la société [1] au règlement d’une somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 août 2025 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes Angers du 21 novembre 2022 en ce qu’il a :

— débouté Mme [Y] de sa demande relative à la requalification de son licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages-intérêts y afférents ;

— déclaré irrecevable Mme [Y] en sa demande relative aux manquements de l’employeur sur l’obligation de formation ;

— débouté Mme [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [Y] aux entiers dépens ;

— donner acte à Mme [Y] de ce qu’elle a abandonné en cause d’appel sa demande relative au harcèlement moral, celle-ci ayant été jugée irrecevable par les premiers juges;

En conséquence,

— déclarer irrecevable la demande de Mme [Y] en sa demande relative aux manquements de l’employeur au titre de l’obligation de formation présentée par voie de conclusions du 14 juin 2022 ;

— débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire, si par impossible la cour décide d’entrer en voie de condamnation à son encontre,

— limiter à 3 mois de salaire (soit 6 000 euros) une éventuelle condamnation sur le fondement de l’article L.1235-3 du code travail ;

— réduire à de plus justes proportions toute éventuelle condamnation prononcée en faveur de Mme [Y] ;

En tout état de cause,

— la recevant en sa demande,

— condamner Mme [Y] à lui payer la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 août 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 4 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Au préalable, la cour observe qu’en l’absence d’appel principal et d’appel incident, la disposition relative à l’irrecevabilité de la demande relative au harcèlement moral est définitive.

Sur le licenciement

Mme [Y] prétend que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ce que réfute la société [1].

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse sur aucune des parties en particulier, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par chacun.

Aux termes d’une lettre de licenciement rédigée sur quatre pages, la société [1] reproche à Mme [Y] son comportement professionnel et son manque d’exemplarité et le fait d’avoir exercé des pressions sur ses collègues et de s’être acharnée sur elles.

Il ressort de l’ensemble des pièces versées aux débats par les parties, les éléments suivants.

Les divers avenants au contrat de travail produits par Mme [Y] révèlent qu’elle a :

— du 26 juin 2013 au 31 octobre 2014, exercé les fonctions de conseillère vente au centre commercial [U],

— du 1er novembre 2014 au 29 mai 2016, exercé les fonctions de conseillère vente au centre commercial [Y],

— du 30 mai 2016 au 30 septembre 2017, exercé les fonctions de conseillère vente au centre commercial [U],

— du 1er octobre 2017 au 31 décembre 2017, exercé une mission temporaire de responsable de magasin au centre commercial [U],

— du 1er janvier 2018 jusqu’au 9 février 2020, exercé les fonctions de responsable de magasin sous l’autorité et les instructions données par son supérieur hiérarchique au centre commercial [U]. Dès cette époque, Mesdames [U] [X], [I] [K] exerçaient les fonctions de conseillère vente, Mme [Z] [S] y étant affectée à compter de février 2020.

— du 10 février 2020 au 10 mai 2020, exercé les fonctions de responsable de magasin au centre commercial [Y],

— du 11 mai 2020 au 31 décembre 2020, exercé les fonctions de responsable de magasin à la fois au centre commercial [Y] et au centre commercial Atoll,

— à compter du 1er janvier 2021, exercé les fonctions de responsable de magasin au centre commercial [U].

Pour caractériser les deux catégories de griefs invoqués, la société [1] s’appuie essentiellement sur les attestations des Mesdames [U] [X], [Z] [S] et [I] [K] et sur le courriel que chacune d’entre elles a adressé à Mme [N], Chef de secteur, le 24 février 2021.

La cour observe que Mmes [X], [S] et [K] dénoncent le comportement de leur responsable non pas par courriels ou lettres adressés à Mme [N] mais par des attestations destinées à être produites en justice rédigées respectivement les 3, 4 et 5 février 2021, et ce alors que la procédure de licenciement à l’encontre de Mme [Y] n’a pas encore été initiée. Par ailleurs, chacun de leur courriel du 24 février 2021 fait suite à la venue sur le terrain de Mme [N] le 6 janvier 2021, et relate, à sa demande, le détail des faits et gestes de Mme [Y] durant sa journée de travail.

Mme [X] affirme que Mme [Y] ne surveille pas le magasin, lui reproche d’établir les plannings en tenant compte de ses contraintes personnelles, de quitter tôt son poste lorsqu’elle est malade, de créer des tensions entre les deux magasins, de discuter très longuement avec des connaissances en période d’affluence, d’encaisser des membres de sa famille, de travailler 13 heures lors des inventaires, d’assortir les feuilles d’objectifs hebdomadaires de commentaires, de s’acharner contre elle.

Mme [S] lui reproche de ne pas être assez productive, de déléguer ses tâches, de chercher à savoir, lors de plaintes émanant de clients, qui avait encaissé le client et de passer du temps avec le client mécontent pour résoudre le litige, d’être rabaissée, de ne pas savoir gérer le flux client, de passer énormément de temps pour encaisser les clients, de passer du temps au téléphone pour obtenir une réponse du service informatique, d’avoir réprimandé Mme [X] en raison d’une erreur qu’elle a commise dans le Top 100 alors que « c’était une erreur banale sur une tâche qui devait normalement être exécutée ou supervisée par la responsable», de l’avoir obligée de faire un transfert (comprendre d’aller sur le site de vente à [Y]), de ne pas tester les bornes antivol le 2 février 2021 cela «voulant dire que les autres points n’ont sûrement pas été contrôlés non plus», et de s’adresser à elle en termes inappropriés.

Mme [K] déclare avoir été menacée par Mme [Y] tant sur son lieu de travail lorsqu’elle lui a demandé de participer à la journée VIP qu’en dehors, par l’envoi de SMS. Outre que la menace contenue dans les SMS allégués ne peut être appréhendée par la cour car ceux-ci ne sont pas versés aux débats ni même retranscrits dans l’attestation, le fait que Mme [Y] lui demande de participer à la journée VIP, moment fort de l’activité du magasin, ne saurait constituer une quelconque menace.

Elle formule les mêmes reproches que Mmes [X] et [S] tout en faisant état de faits commis à l’encontre de Mme [P] [L], une collègue, accusant Mme [Y] de l’avoir harcelée en lui mettant des annotations injustifiées, ce qui n’est pas corroboré par l’entretien d’évaluation de l’intéressée.

Elle décrit Mme [Y] comme «hautaine, fausse, hypocrite», «totalement dépassée par le poste de responsable», «ne s’investissant pas dans le magasin, ne s’informant pas des nouveautés, des animations, des nouvelles procédures» allant même jusqu’à affirmer qu’elle a eu un avertissement. Or, aucune sanction disciplinaire n’a été prise à l’encontre de Mme [Y] avant son licenciement. Si dans la lettre de licenciement, la société [1] évoque la venue sur le site [Y] de la chef de secteur, Mme [N], accompagnée du directeur régional, M. [O], et de la responsable ressource humaine, Mme [M], en septembre 2018, contrairement à ce qu’elle prétend, cette venue ne s’explique pas par un problème de mésentente entre Mme [Y] et Mmes [X] et [K] mais par un conflit ponctuel entre les 2 magasins car ces dernières ne voulait pas dépanner ponctuellement le magasin [Y]. Pour preuve de la bonne entente de Mme [Y] avec ces deux conseillères vente, Mme [X] indique dans son entretien individuel réalisé à cette époque, « très bonne équipe avec une très bonne transmission du savoir» et Mme [K], « je suis ravie d’être au sein de cette équipe au magasin et de réaliser l’objectif attendu pour l’année 2018».

Elle affirme enfin que «le comportement de [J] depuis son arrivée dans l’entreprise n’a cessé que de créer des problèmes et tensions dans les deux magasins et avec toutes les conseillères et responsables avec lesquelles elle a travaillé. Ses manipulations, ses fabulations, ses dénigrements envers les collaborateurs sont intolérables». Or, ces propos ne reposent sur aucun fait objectif et objectivable et sont mêmes contredits par l’intéressée dans son entretien d’évaluation.

En réalité, sur douze pages, Mme [K] fait part de toute l’acrimonie qu’elle a à l’encontre de Mme [Y] parce qu’elle a été nommée responsable du magasin du centre commercial l’Atoll, poste qu’elle convoitait. C’est si vrai, que Mme [Y] démontre que Mme [K] n’hésite pas à laisser des post-il sur son bureau avec la mention « Feuilles qui traînent !», de donner des ordres à tout le monde y compris à elle par mention sur le cahier de liaison de l’équipe. A ce titre, Mme [K] a rédigé les messages suivants :

— après avoir apposé un triangle pour signaler l’importance de son message, elle écrit : « Eteindre la IOMA le soir ce qui n’était pas le cas mardi soir. Rappel Code 13 07 76»,

— «je ne sais pas qui a fait le Merch Lancaster, s’assurer de mettre les bonnes étiquettes devant les produits correspondant ce n’est pas compliqué. Sinon, utiliser la HHT. Merci [I]»

— «où sont les tickets annulés du 21 janvier ' Même s’il n’y en a pas faut quand même les imprimés. [I]» démontrant ainsi un relationnel directif.

Si Mmes [X] et [K] prétendent que le comportement de Mme [Y] à leur égard a eu des répercussions sur leur état de santé, aucune pièce du dossier ne démontre que la médecine du travail a alerté la direction de la société [1] de leur situation comme l’employeur l’affirme, ni qu’elles ont fait l’objet d’un suivi de la part de celle-ci. Par ailleurs, rien ne démontre une altération ou une dégradation de leur état de santé, aucun arrêt-maladie n’étant invoqué ni démontré. Par ailleurs, les menaces et acharnements ne sont pas caractérisés.

Surtout, il s’avère que les attestations rédigées conformément aux dispositions des articles 202 et suivants du code de procédure civile les 3, 4 et 5 février 2021 par les conseillères vente font suite à la plainte que Mme [Y] a adressée le 12 février 2021 à sa supérieure hiérarchique, Mme [N], avec en copie M. [C], directeur RH.

Après lui avoir rappelé qu’en décembre dernier elle l’avait «alertée sur les quelques difficultés qu’elle pressentait quant aux conséquences du comportement de [I] (Mme [K]) sur l’activité du magasin», elle lui fait part que « ces difficultés ne s’arrangent pas, loin s’en faut».

Elle énonce que «cette situation [lui] paraît non seulement contre-productive pour le magasin, mais également très inquiétante sur [son] équilibre personnel car elle [se] considère comme victime de harcèlement moral » et lui rappelle l’obligation de sécurité pesant sur tout employeur.

Elle lui indique «se sentir extrêmement isolée et être très affectée par cette situation» et «[souhaiter] officiellement l’alerter sur les difficultés qu’elle rencontre et être protégée pour pouvoir effectuer la tâche qui lui incombe, au mieux».

Elle lui précise qu’elle est «à sa disposition pour établir ces faits dont [elle est] victime et qui sont quasiment quotidiens, ayant été menacée par une espèce de coalition qui s’est formée autour de [I] d’introduire à [son] encontre un dossier de dénonciation calomnieuse ou de diffamation, qui n’a évidemment pas de sens, mais qui reste une pression totalement insupportable».

Elle clôt sa plainte par ces termes : « j’ai également des preuves de clients, des retours par Internet, etc.' bref, de nombreux éléments que je ne souhaite pas passer sous silence et surtout, je ne souhaite pas être tenue pour responsable. Au contraire je veux continuer à pouvoir faire mon travail correctement, continuer à être performante, continuer à transmettre les consignes de la direction, bref, continuer à être une source de proposition et de progrès, mais sans y perdre, ni ma santé, ni mon emploi auquel je tiens énormément».

Le 26 février 2021, elle adresse de nouveau à Mme [N] un courriel en ces termes : «Bonjour [Q], je te remercie de ta réponse cependant je t’indique ne pas partager toute ton analyse.

Je ne veux pas rentrer dans la polémique et je me réserve le cas échéant d’apporter tous éléments utiles pour me justifier me défendre.

Pour autant, je reste positive et réitère ma demande de soutien pour me permettre de m’extraire de ce contexte de harcèlement moral que je subis.

Pour être constructive, il me paraît indispensable :

— la tenue d’une réunion en ta présence (celle qui devait avoir lieu début décembre 2020) afin de réaffirmer à chacun ses droits et devoirs,

— la prise de mesures disciplinaires dès lors que mes consignes ne sont pas respectées par les collaboratrices.

Je pense que ces deux mesures me permettraient de me sentir plus soutenue et moins isolée alors que je mets tout en 'uvre pour respecter les mesures qui me sont prônées par l’entreprise [1]».

Mme [N] lui a répondu le jour même que les sanctions disciplinaires ne sont pas appropriées à la situation car il s’agit d’un problème de communication qui lui appartient en tant que responsable de magasin de résoudre. Outre le fait que la société [1] ne saurait valablement soutenir qu’un accompagnement lui a été proposé, le fait de ne pas disposer d’un pouvoir disciplinaire ne permettait pas à Mme [Y] d’asseoir son autorité.

Les éléments du dossiers démontrent que la société [1] n’a jamais pris en considération les faits dénoncés par Mme [Y] de la part des 3 conseillères. Or, il importe de rappeler que depuis plusieurs mois, ces dernières n’avaient plus de manager présent sur place. A la fermeture du site de [Y], elles se sont donc trouvées confrontées à la présence quotidienne de Mme [Y]. C’est à son retour sur le site de l’Atoll, que cette dernière va se retrouver en difficultés étant rappelé que parmi les trois conseillères vente, Mme [K] était celle qui nourrissait le plus de ressentiment à son égard, considérant qu’elle «lui avait volé son poste de responsable». A cet égard, la société [1] ne saurait nier la situation difficile qu’il y avait sur le site de l’Atoll puisqu’elle a organisé une réunion en décembre 2020 afin de rappeler à chacune ses droits et devoirs ce qui démontre qu’il fallait rompre avec les habitudes que les trois conseillères vente avaient prises et qui avaient permis à Mme [K] de se comporter comme responsable de magasin.

Par ailleurs, Mme [Y] rapporte la preuve que les trois conseillères vente refusaient de participer aux animations du centre commercial Atoll (animation des chocolats Reauté, Eram, Rouge-gorge, Naf Naf etc) étant précisé que les professionnels avec lesquels elle a collaboré dans ce cadre la remercient pour la qualité de ses interventions ainsi qu’au look du mois.

Enfin, les appréciations négatives des trois conseillères vente sur l’attitude de Mme [Y] à l’égard de la clientèle sont démenties par les attestations de clientes que celle-ci produit lesquelles soulignent la qualité de l’accueil et des conseils qu’elle leur réservait, ces dernières affirmant ne pas avoir hésité à la suivre sur le point de vente de l’Atoll. Surtout, les avis des clients donnés antérieurement et postérieurement au licenciement de Mme [Y] démontrent la médiocre qualité de l’accueil réservé aux clients n’émanait pas de Mme [Y] mais des conseillères de vente.

Il s’évince donc de ce qui précède que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

Par suite, la cour infirme le jugement de ce chef et dit que le licenciement de Mme [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau contenu dans cet article et qui sont fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

En l’occurrence, Mme [Y], qui bénéficie d’une ancienneté de 7 ans et 9 mois, peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut d’un montant de 1 981,18 euros brut.

Le préjudice subi par Mme [Y] du fait de son licenciement abusif, compte tenu de son âge au moment de la rupture (40 ans), de son ancienneté dans l’entreprise, de son salaire mensuel brut et compte-tenu des éléments communiqués par la salariée quant à son devenir professionnel, sera réparé par l’allocation d’une somme de 15 000 euros.

Par suite, le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de formation

Sur la recevabilité

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, «A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait».

L’article 565 du même code énonce que : «Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.»

Enfin, selon l’article 567 du même code, «Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'.

En l’occurrence, la demande présentée au titre du manquement de l’employeur à son obligation de formation qui n’a pas été formulée en première instance constitue l’accessoire des prétentions relatives à la contestation du licenciement puisque les difficultés invoquées contre Mme [Y] relativement à son management sont susceptibles d’être en lien avec l’absence de formation à ce titre.

Par suite, cette demande est déclarée recevable et le jugement infirmé de ce chef.

Sur le bien-fondé

Selon l’article L.6321-1 du code du travail, « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences (')».

La société [1] démontre que Mme [Y] a suivi des formations. Pour autant, la plupart ont été dispensées par les marques relativement aux produits qu’elles proposent et aucune ne concerne le management.

Pour autant, de son propre aveu, Mme [Y] a exercé pendant six ans les fonctions de responsable de magasin pour une enseigne concurrente. C’est cette expérience professionnelle qu’elle a mis en avant lors de sa postulation au poste de responsable de l’Atoll.

Par ailleurs, elle ne caractérise nullement un quelconque préjudice.

Elle sera donc déboutée de sa demande.

Sur les demandes annexes

Les dispositions relatives aux dépens et à l’indemnité de procédure seront infirmées sauf en ce qu’elles ont débouté la société [1] de sa demande en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [1], partie perdante, supportera la charge des dépens de première instance et d’appel. Elle sera condamnée à payer à Mme [Y] une somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

La société [1] sera déboutée de sa demande en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant dans les limites de l’appel, contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe

INFIRME le jugement rendu le 21 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angers sauf en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande en vertu de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et, y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [J] [Y] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [J] [Y] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE la SAS [1] de sa demande en vertu de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [J] [Y] la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la SAS [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,