COUR D’APPEL

d'[Localité 1]

Chambre Sociale

EXTRAIT DES MINUTES DU GREFFE

DE LA COUR D’APPEL D’ANGERS

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REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00032 – N° Portalis DBVP-V-B7H-FDKM.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 26 Décembre 2022, enregistrée sous le n° 21/00305

ARRÊT DU 30 Avril 2026

APPELANTE :

Madame [Y] [L]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Baptiste BOUDOT, avocat au barreau de PARIS, substituant Maître Matthieu JANTET-HIDALGO de la SELARL MICHEL HENRY ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e BELLUSSI, avocat au barreau de NANTES, substituant Maître Charles PHILIP de la SELARL RACINE, avocat au barreau de NANTES – N° du dossier 20211100

Intervenant volontaire

Fédération [2]

[Adresse 3]

[Adresse 4] (ARTOIS)

[Localité 4]

représentée par M^e Baptiste BOUDOT, avocat au barreau de PARIS, substituant Maître Matthieu JANTET-HIDALGO de la SELARL MICHEL HENRY ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Février 2026 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 30 Avril 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Estelle GENET, conseiller faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

Mme [Y] [L] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) [1] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 20 heures par semaine à compter du 31 août 2015 en qualité de vendeuse/hôtesse de caisse, coefficient 130 de la convention collective nationale de commerce des articles de sport et équipements de loisirs. En décembre 2015, il lui a été attribué le coefficient 140.

Par avenant du 31 octobre 2015, la durée de travail de Mme [L] a été portée à 25 heures hebdomadaires puis à temps plein à compter du 1er janvier 2017.

Mme [L] exerce les mandats de représentant du personnel suivants sous l’étiquette du syndicat [3] :

— déléguée du personnel au sein de l’établissement [4] à compter du 23 juin 2018 ;

— membre titulaire au sein du CSE sur le périmètre centre-ouest de la société [5] depuis janvier 2020 ;

— représentante de proximité au sein de l’établissement des [Localité 5] depuis janvier 2020 ;

— représentante syndicale au CSE central de décembre 2021 à 2024 ;

— élue au CSE central depuis 2024 ;

— déléguée syndicale centrale adjointe depuis 2024 ;

— déléguée syndicale sur le périmètre centre-ouest de la société ;

— défenseur syndical (mandat en cours) ;

— conseiller du salarié (mandat en cours).

S’estimant victime de discrimination syndicale, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers par requête du 15 juillet 2021. Dans le dernier état de ses demandes, elle sollicitait l’application du coefficient conventionnel 190, l’annulation d’un avertissement notifié le 16 avril 2022 et la condamnation de la société [1] à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, un rappel de salaire au titre de cette classification, des dommages et intérêts au titre d’une discrimination syndicale, des dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux temps de pause, et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le syndicat [6] est intervenu volontairement à la procédure et a sollicité la condamnation de la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

La société [1] s’est opposée aux prétentions de Mme [L] et du syndicat [6] et a sollicité leur condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En mars 2022, la classification conventionnelle de Mme [L] a été portée au coefficient 160 et sa rémunération mensuelle à 1 812,03 euros brut.

Par jugement du 26 décembre 2022 auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— reçu le syndicat [6] en son intervention volontaire ;

— déclaré irrecevable la demande de Mme [L] en annulation de l’avertissement du 16 avril 2022 ;

— débouté Mme [L] de toutes ses autres demandes ;

— débouté le syndicat [6] de ses demandes ;

— débouté la société [5] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [L] et le syndicat [6] aux entiers dépens.

Mme [L] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 18 janvier 2023, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

La société [1] a constitué avocat en qualité d’intimée le 19 janvier 2023.

La fédération des Services [3] s’est constituée en qualité d’intervenante volontaire à la procédure le 12 janvier 2026.

Mme [L], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 29 janvier 2026, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau :

— condamner la société [5] à lui verser la somme de 15 386,34 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

— ordonner son repositionnement rétroactif selon le tableau suivant :

Années

Coefficient

Salaire de base

2019

160

1 659 €

2020

160

1 677 €

2021

160

1 742 €

2022

160

1 863 €

2023

160

1 957 €

2024

160

1 992 €

2025

160

2 044 €

— ordonner la délivrance des bulletins de paie rectifiés depuis le 1er août 2018 ;

— condamner la société [5] à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale et violation de l’obligation de sécurité ;

— condamner la société [5] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société [5] aux dépens.

La société [1], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 29 janvier 2026, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— confirmer le jugement :

Statuant à nouveau :

— débouter Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

— débouter Mme [L] de sa demande de repositionnement rétroactif et de rappels de salaire ainsi que de délivrance de bulletins de paie rectifiés ;

— déclarer irrecevable la demande de Mme [L] de dommages et intérêts pour exécution déloyale et violation de l’obligation de sécurité ;

— en tout état de cause, débouter Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et violation de l’obligation de sécurité ;

— débouter Mme [L] de l’ensemble de ses autres demandes ;

— condamner Mme [L] et la fédération des Services [3] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

La fédération des Services [3], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 12 janvier 2026, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— la juger recevable et bien fondée en son intervention volontaire ;

— par conséquent, condamner la société [5] à lui verser la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— condamner la société [5] à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession ;

— condamner la société [5] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture initialement prévue le 21 janvier 2026 a été prononcée le 30 janvier 2026 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 3 février 2026.

MOTIVATION

A titre liminaire, la cour relève que Mme [L] ne demande pas l’infirmation du chef du jugement ayant déclaré irrecevable sa demande en annulation de l’avertissement du 16 avril 2022. En l’absence d’appel incident, cette disposition est définitive.

Sur la discrimination syndicale

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de ses activités syndicales.

Aux termes de l’article L.2141-5 alinéa 1 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Il en résulte que, sauf application d’un accord collectif visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser, l’exercice d’activités syndicales ne peut être pris en considération dans l’évaluation professionnelle d’un salarié.

En application de l’article L.1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés et l’absence de différence de traitement avec d’autres salariés ne constitue pas l’existence d’un motif propre à caractériser l’existence d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

Mme [L] affirme avoir été victime de discrimination syndicale caractérisée par une évolution de carrière anormalement ralentie, par une rémunération inférieure à celle des salariés ayant une ancienneté et un coefficient équivalents, par le refus systématique de ses demandes d’augmentation individuelle, et par les difficultés rencontrées dans l’exercice de son mandat, ce malgré les nombreuses alertes dont elle a fait part à son employeur sans réaction de sa part.

Elle soutient ainsi qu’un vendeur ayant une ancienneté de 8 ans percevait un salaire de 1 863 euros en 2022, le sien n’étant que de 1 812,03 euros après l’augmentation de sa rémunération consécutive à l’attribution du coefficient 160 le 1er mars 2022, soulignant qu’elle aurait dû bénéficier de ce coefficient depuis décembre 2019. Elle affirme que ses évaluations annuelles étaient favorables jusqu’à son premier mandat et qu’elles ont ensuite été réalisées dans l’unique objectif de justifier l’absence d’avancement de sa carrière. Elle observe que lors de son évaluation 2019, sa responsable a retenu qu’elle ne maîtrisait pas les compétences incontournables de son métier sans indiquer quels seraient ses points d’amélioration et qu’elle a justifié cette mauvaise évaluation par ses mandats et ses arrêts maladie. Elle observe en outre que son évaluation 2020 a été modifiée a posteriori de manière déloyale par son responsable.

Elle prétend par ailleurs que la société [5] a, à plusieurs reprises, remis en cause l’utilisation de ses heures de délégation et exercé des pressions anormales à son encontre dans l’exercice de ses mandats.

Pour étayer sa demande, Mme [L] communique :

— le procès-verbal des élections des délégués du personnel du 23 juin 2018 et le procès-verbal des élections au CSE du 19 mars 2024 la mentionnant comme membre titulaire élu;

— ses bulletins de paie à compter de juin 2018 dont il ressort qu’elle est positionnée au coefficient 140 ce jusqu’en mars 2022 où elle est passée au coefficient 160 auquel elle est toujours positionnée en décembre 2025. Au 30 septembre des années 2020, 2021, 2022, 2023, 2024 et 2025, son salaire de base est respectivement de 1 557,09 euros, 1 635,15 euros, 1 781,70 euros, 1 865,13 euros, 1 911,88 euros et 1 969,23 euros ;

— un extrait des documents préparatoires à la négociation annuelle des salaires 2022 dont il ressort que le salaire moyen de base d’un vendeur coefficient 140 est de 1 572 euros au 30 septembre 2020 pour une ancienneté de 3 à

— un extrait des documents préparatoires à la négociation annuelle des salaires 2024 dont il ressort qu’au 30 septembre 2023, le salaire moyen de base d’un vendeur coefficient 160 est de 1 935 euros pour une ancienneté de 6 à

— un extrait des documents préparatoires à la négociation annuelle des salaires 2025 dont il ressort qu’au 30 septembre 2025, le salaire moyen de base de 'tous les conseillers vente omnicanal’ coefficient 160 est de 2 044 euros pour une ancienneté de 9 à

— ses entretiens annuels d’activité 2017, 2018, 2019 et 2020, et l’entretien de mi-année 2018, dans lesquels elle se plaint de la faiblesse de son salaire qu’elle ne considère pas en adéquation avec son métier et demande une augmentation de celui-ci. Dès le point de mi-année 2018, elle évoque le fait que deux collègues lui ont dit 'qu’elles ne souhaitaient pas que la CFDT soit à la tête du magasin'. Lors de l’entretien de 2018 son manager lui répond qu’il entend 'complètement son point de vue’ s’agissant de son salaire mais 'qu’il très compliqué d’atteindre le salaire de base net (qu’elle) évoque car cela représenterait un coût monstrueux pour l’entreprise'. En 2019, elle expose ressentir une pression sur ses heures de délégation et une discrimination, et son manager 'note plus de difficultés à avancer sur tes missions compte tenu de ton implication sur la région et de ton arrêt (ce que je ne remets absolument pas en question)'. De même en 2020, elle souligne qu’elle trouve très injuste de travailler sur la défense des salariés et de subir cette pression, et intimidant qu’on lui demande ce qu’elle fait durant son temps de délégation l’obligeant ainsi à se justifier ;

— l’entretien annuel d’activité de 2024 où elle dénonce la discrimination à son égard du fait de ses mandats, note qu’elle n’a perçu aucune augmentation de salaire en presque 10 ans et n’a pas reçu la carte cadeau de 70 euros contrairement aux autres salariés du magasin ;

— un courrier du 4 mars 2021 contestant l’évaluation de son entretien annuel 2020, relevant que les annotations de son responsable ont été apposées postérieurement sans qu’elle en soit avertie sur des points qui n’ont pas été abordés, et demandant une augmentation de salaire et un positionnement au coefficient 190 ;

— la réponse de la société [5] du 24 mars 2021 manifestant son désaccord avec ses propos et refusant de lui allouer le coefficient 190 ou le coefficient 160 au motif qu’elle 'n’est pas autonome sur toutes les compétences incontournables de (son) métier (sécurité, linéaire, vente, stock, commerce)' ;

— un courrier du 9 avril 2021 adressé au nouveau directeur du magasin réitérant sa contestation de son entretien annuel, relevant que bien qu’elle dispose d’un mandat, aucun responsable n’a adapté ses attentes ni l’organisation des différentes tâches à son temps de présence réel et qu’elle considère cela comme une forme de discrimination syndicale puisque cela la pénalise dans son avancement professionnel ;

— la réponse de l’employeur du 21 mai 2021 rejetant à nouveau sa demande d’augmentation de coefficient et de salaire, et observant que son responsable de rayon a réalisé avec elle fin mars 2021, un 'entretien de mandat’ afin de faciliter la bonne articulation métier/mandat. Il lui indique compter sur elle pour garantir les points échanges concernant tant son mandat que son métier : respect de son quota d’heures de délégation, délais de prévenance sauf urgence, préparation et envoi par avance de ses entretiens individuels ;

— l’entretien de début de mandat du 30 mars 2021 effectué avec son responsable de rayon aux termes duquel elle évoque le fait qu’elle se voit transférer régulièrement des heures d’autres élus, se plaint de discrimination depuis son précédent mandat de DP, fait part de 'messages aux équipes que les élus [3] sont mauvais, nocifs ou bien d’autres choses plus familières’ parce que 'nous sommes dits gênants pour la direction', et souhaite qu’on arrête de l’épier ou de descendre son travail sur le terrain en magasin. Son responsable lui rappelle les règles en matière d’heures de délégation, le délai de prévenance de 8 jours prévu dans l’accord d’entreprise, lui-même le ramenant à 3 jours sauf urgence, ce pour adapter les plannings, et s’étonne qu’elle prenne des heures de délégation le dimanche ;

— l’entretien de début de mandat du 26 novembre 2024 lors duquel elle évoque notamment le fait que ses responsabilités sociales ne sont pas assez reconnues et respectées, de multiples mails et appels qui lui sont remontés, la communication de fausses informations sur la gestion de ses mandats, un acharnement sur la légitimité de ses heures de délégation ou déplacements depuis le début de ses différents mandats qui lui confirment que la direction tente de la dissuader de continuer ses actions en tant qu’élue et ses activités syndicales. Elle émet le souhait qu’il n’y ait plus de discrimination à son égard, soulignant qu’elle n’a eu aucune augmentation de salaire individuelle en presque 10 ans alors qu’elle est en dessous des moyennes salariales.

— la fiche métier 'vendeur (se)/hôte (sse)' mentionnant les indicateurs de performance ;

— le témoignage d’une collègue attestant de ses qualités professionnelles ;

— un échange de mails de février 2020 au sujet de son planning et de ses heures de délégation, Mme [L] indiquant que 'cela devient vraiment lassant que vous ne cessiez de contester mes horaires de délégation, réunion, trajet ou autre….' ; un mail de sa part du 5 juin 2020 faisant part du mécontentement de son équipe de subir ses absences du fait de son mandat faute d’anticipation sur les plannings ; un mail de l’employeur de mars 2021 lui reprochant un dépassement de ses heures de délégation et indiquant que les heures dépassant le quota à la fin de l’année sociale, soit au 31 mai 2021, seront déduites de son salaire ; un échange de mails du 14 novembre 2021 sur un delta d’heures de délégation d’un quart d’heure pour l’employeur et de 4 minutes pour elle ;

— un témoignage du délégué syndical central [3] attestant qu’il a alerté la direction sur les problèmes rencontrés par Mme [L] 'par rapport à ses temps de trajet pour se rendre en réunion CSE’ et avoir été contacté par elle à plusieurs reprises depuis la prise de ses fonctions d’élue pour lui signaler ces difficultés ;

— le rapport d’expertise diligentée le 13 décembre 2024 par le CSE sur l’évolution des échelles d’évaluation des compétences et des métiers dont il ressort que 'certaines règles mériteraient d’être mieux définies dans les systèmes d’évaluation des compétences actuel et projeté pour éviter d’entraver certains principes et notamment l’égalité de traitement dans le processus d’entretien et la qualité des critères d’évaluation des compétences (critères précis, objectifs et pertinents)'. Il relève notamment que la méthode d’évaluation des compétences selon le système actuel s’appuie sur 'des critères d’évaluation des compétences flous, subjectifs et non mesurables, une échelle d’évaluation des compétences complexe et sujette à interprétation, une évaluation basée essentiellement sur des observations ponctuelles, sans mise en situation et sans prise en compte du contexte global, et une absence de méthode standardisée : des évaluations savoir-faire par savoir-faire, d’autres par compétence'.

Il ressort de ces éléments que depuis 2018, Mme [L] alerte régulièrement sur une dicrimination syndicale à son égard, que l’employeur discute tout aussi régulièrement ses heures de délégation et ses temps de déplacement, que le coefficient 160 ne lui a été accordé qu’au bout de 7 ans d’ancienneté sur contestation de sa part de l’entretien individuel qui la maintenait au coefficient 140, que son salaire a toujours été inférieur au salaire moyen des vendeurs de sa catégorie à ancienneté comparable, que malgré ses demandes répétées elle n’a jamais reçu d’augmentation individuelle de salaire et qu’elle n’a bénéficié que des augmentations collectives.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

Pour sa part, la société [1] conteste toute discrimination syndicale. Elle observe que dès 2017, avant même son premier mandat, Mme [L] a fait part de son insatisfaction de sa rémunération, déclarant pour ce motif n’avoir pas voulu s’investir autant que l’année précédente. Elle ajoute qu’au début de l’année 2019, alors qu’elle était élue, Mme [L] a été transférée au rayon montagne, conformément à ses souhaits. Elle s’appuie sur les différents comptes-rendus d’entretien annuel dont il ressort selon elle, que le niveau de Mme [L] ne correspondait pas au coefficient 190 réclamé ni même au coefficient160 avant que ce dernier lui soit octroyé en mars 2022, et ne justifiait pas de faire droit à ses demandes d’augmentation individuelle de salaire lesquelles ne sont attribuées qu’en fonction des performances du collaborateur, de son excellence opérationnelle et de sa valeur ajoutée globale. Elle dénie dès lors tout lien avec ses mandats.

Elle conteste de la même manière avoir fait obstruction à l’exercice de ceux-ci et observe que Mme [L] a pleinement pu s’investir dans son rôle de représentation des salariés. Elle note en revanche qu’elle adoptait une attitude critiquable dans l’exercice de ses fonctions (réflexions désobligeantes, pauses excessives, refus de transmettre ses observations préalables aux entretiens d’évaluation) et avoir dû lui rappeler le fonctionnement de ses prises d’heures de délégation dans la mesure où elle dépassait régulièrement le temps dont elle bénéficiait à ce titre ou ne respectait pas les règles en matière de délai de prévenance ou de frais, de sorte qu’elle a dû lui notifier un avertissement le 16 avril 2022.

Elle s’appuie, outre sur partie des pièces précitées par la salariée (entretiens d’évaluation, échange de courriers, entretien de début de mandat 2021, fiche métier vendeur(se), bulletins de paie) sur :

— la classification conventionnelle qui attribue le coefficient 140 au vendeur ayant plus d’un an de pratique professionnelle, le coefficient 160 au vendeur confirmé ayant au moins 4 ans de pratique professionnelle et maîtrisant avec aisance les composants essentiels de son métier, et le coefficient 190 au vendeur expert possédant une maîtrise reconnue sur l’ensemble des composants de son métier, ainsi que sur les niveaux de professionalisation [5], les principes structurants [5], et les pauses [5] ;

— un avertissement du 16 avril 2022 lui reprochant le non-respect de la politique de frais adoptée par le CSE auquel elle assistait ;

— un état récapitulatif de l’évolution de sa rémunération ;

— un échange de mails avec le directeur du magasin l’informant de l’augmentation de sa rémunération conformément à la loi Rebsamen, les questions de sa part et les réponses qu’il lui a apportées ;

— quatre témoignages de ses responsables successifs dont il ressort qu’elle était satisfaite de son transfert au rayon montagne, qu’elle a été correctement évaluée au regard de ses compétences et de la grille de classification, l’un d’eux précisant qu’il n’a pas pu la recevoir lors des entretiens réguliers pourtant planifiés car elle était en heures de délégation ;

— un échange de mails d’avril et mai 2025 sur les entretiens individuels, la salariée considérant que ces évaluations n’ont pas de sens, et le directeur du magasin la recadrant sur le ton employé et lui en rappelant l’objet ;

— un mail du directeur du magasin du 21 février 2021 lui rappelant qu’elle a refusé d’envoyer ses observations préalablement à l’entretien d’évaluation 2020 et qu’il est dès lors légitime que son responsable qui n’a pas pu préparer cet entretien lui envoie la formalisation des siennes 8 jours plus tard, ce sans modification de leurs échanges ;

— deux attestations de collègues se plaignant de ses pauses excessives et de son comportement (critiques de leur propre travail, 'sur son téléphone pendant des temps de caisse', départ de sa caisse sans prévenir).

Il ressort de ces éléments que Mme [L] s’est plainte de son salaire avant son premier mandat, qu’elle a été mutée au rayon montagne selon son souhait alors qu’elle était élue, qu’elle ne peut bénéficier du coefficient 190 qu’elle revendiquait depuis plusieurs années étant observé qu’elle ne le sollicite plus devant la présente cour, qu’elle a pris des libertés avec le délai de prévenance de ses heures de délégation de sorte que ses entretiens individuels mensuels ont dû être annulés et n’ont pu être replanifiés, et qu’elle n’a pas respecté la politique de remboursement de frais ce qui lui a valu un avertissement qu’elle ne remet pas en cause.

Pour autant, alors qu’elle se plaint de discrimination syndicale depuis son premier mandat et n’a cessé de le répéter, il ne résulte pas des entretiens d’évaluation ou échanges divers que l’employeur ait contesté ses affirmations.

En outre, il ne ressort de ses entretiens d’évaluation successifs des années 2018 et suivantes, aucun élément chiffré, mesurable ou objectif relatifs à ses compétences, performances ou résultats. Il n’apparaît pas non plus de points de progrès à travailler, ces entretiens faisant essentiellement état de son auto-évaluation et des commentaires de son responsable apposés à la suite mais souvent il n’y en a aucun, particulièrement sur sa rémunération par exemple 'j’entends complètement ton point de vue’ en 2018, ou 'compte tenu de ton investissement sur le rayon, de ton apport sur le collectif mais surtout de la maîtrise de ta fiche métier (…) je n’ai pas appuyé ta demande d’augmentation’ en 2019 sans critique sur lesdits investissements et maîtrise de la fiche métier. Il n’y a aucun commentaire de son responsable en 2020. Pour l’année 2021, celui-ci félicite l’équipe du rayon montagne pour les résultats de ce rayon, regrette des reports ou annulations des entretiens individuels et prends note de ses souhaits en matière de rémunération. En 2023, il note 'pas de fiche de mission écrite donc nous ne pouvons pas débriefer les responsabilités et résultats'. Il convient de préciser qu’il n’y a pas eu d’entretien d’évaluation en 2022.

La seule note négative résulte de l’entretien 2019 où son responsable indique 'en toute honnêteté, j’ai trouvé une Kim à deux vitesses sur cette année (investie sur le premier semestre) mais depuis septembre je note plus de difficultés à avancer sur tes missions compte tenu de ton implication sur la région et de ton arrêt ce que je ne remets absolument pas en question'. Là encore, il n’est pas détaillé plus avant les difficultés concernées. Puis le responsable ajoute 'l’évaluation des compétences effectuée avec le référentiel ensemble ce jour ne me permet pas d’évaluer ton statut au niveau de maîtrisant. Le pourcentage de degré de maîtrise (91%) ne s’est pas mis à jour à la suite de ces modifications'.

S’agissant particulièrement de l’entretien 2020, il résulte du courrier de contestation du 4 mars 2021 de Mme [L] qu’il a été complété a posteriori par son manager avec les points de progrès suivants 'je dynamise mon commerce, j’ai le bon stock adapté à mes ventes, je fais vivre mon linéaire omni-commerçant, fais preuve d’esprit d’équipe, est orientée action défi, fais preuve d’esprit de responsabilité’ et qu’il mentionne à l’item 'synthèse du niveau de maîtrise du métier’ 'en acquisition’ niveau junior, coefficient 140, tous points sur lesquels Mme [L] s’inscrit en faux notamment pour n’avoir pas été évoqués lors de l’entretien. Ces appréciations ont toutefois été maintenues à deux reprises par l’ancien puis le nouveau directeur du magasin. Or, quand bien même Mme [L] n’a pas adressé sa préparation à l’avance, son manager qui l’a accompagnée toute l’année était à même de déterminer sur quels points elle devait progresser et de lui en faire part lors de l’entretien, ce qui n’a pas été le cas. En outre, ces points de progrès ne s’appuient sur aucune évaluation de ses résultats ou performances. Enfin, l’employeur se contente de lui répondre au regard du coefficient 190 qu’elle réclamait, mais il n’évoque pas le coefficient 160 et la maintient au coefficient 140 'junior’ alors qu’elle a, à cette époque, plus de cinq ans d’ancienneté.

Il ressort de ces développements que la société [5] ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination le fait que le salaire de Mme [L] soit inférieur à la moyenne des vendeurs de sa catégorie, ce malgré l’augmentation de salaire liée à la loi Rebsamen, le fait qu’il ne lui ait été accordé aucune augmentation individuelle en 10 ans, et le fait qu’elle ait été maintenue au coefficient 140 à tout le moins entre le 1er janvier 2020 et le 1er mars 2022, étant relevé qu’elle a dû insister pour obtenir le coefficient 160, rien ne venant justifier à partir de la fin 2019 qu’elle n’aurait pas maîtrisé 'avec aisance les composants essentiels de son métier'.

Par conséquent, il convient de considérer que Mme [L] a été victime de discrimination syndicale.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences de la discrimination syndicale

1. Sur les dommages et intérêts

Mme [L] évalue son préjudice matériel constitué par la différence de salaire entre celui perçu et celui qu’elle aurait dû percevoir en se basant sur le salaire moyen des vendeurs coefficient 160 de 2019 à 2025, augmenté de l’incidence congés payés à hauteur de 10% et de l’incidence sur sa retraite qu’elle évalue à 30%, auquel elle ajoute un préjudice moral de 2 000 euros.

Mme [L] inclut dans son calcul l’écart de salaire correspondant à l’intégralité de l’année 2019. Or, à cette époque, elle n’avait pas atteint l’ancienneté de 4 ans requise lui permettant d’atteindre le coefficient 160 dont le bénéfice ne pouvait lui être accordé qu’à partir de mi-2019 tel qu’il ressort de la classification conventionnelle. Elle-même revendique dans ses écritures ce coefficient à compter de décembre 2019 (page 11 des conclusions). Son évaluation 2019 effectuée en 2020 portant sur l’année entière, il sera considéré que c’est à partir de janvier 2020 que l’employeur aurait dû lui octroyer le coefficient 160. Au vu des bulletins de salaire et du montant de la rémunération moyenne des vendeurs coefficient 160 sur les années 2020 à 2025, le calcul de la perte de salaire augmentée de 10% de congés payés représente la somme totale de 8 711,73 euros. La majoration de 30% au titre de l’incidence sur les droits à la retraite apparaît justifiée, de même que l’évaluation de son préjudice moral à la somme de 2 000 euros.

Par conséquent, la cour évalue à la somme de 13 325,25 euros les dommages et intérêts pour discrimination syndicale au paiement de laquelle la société [5] est condamnée.

Le jugement est infirmé de ce chef.

2. Sur le repositionnement rétroactif

Mme [L] sollicite le repositionnement rétroactif de son poste au coefficient 160 à compter de l’année 2019 avec les salaires moyen des vendeurs de cette catégorie, ce sous forme de tableau.

Au vu de ce qui précède, il ne sera fait droit à sa demande que sur la période 2020/2025 selon le tableau figurant au dispositif.

En cohérence avec ce repositionnement, il convient d’ordonner à la société [5] la remise des bulletins de salaire correspondants de janvier 2020 à décembre 2025, étant précisé qu’il n’y a pas lieu à rappel de salaire même si le montant est supérieur à celui figurant sur les bulletins de salaire précédents dans la mesure où celui-ci est d’ores et déjà pris en compte dans les dommages et intérêts.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Sur l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Les articles L.4121-1 et suivants du même code mettent à la charge de l’employeur une obligation de moyen renforcée en matière de sécurité des salariés.

Enfin, l’employeur est tenu de prendre en considération les avis, indications ou propositions formulés par le médecin du travail en application des articles L.4624-2 à L.4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Mme [L] fonde sa demande sur le non-respect des préconisations du médecin du travail en ce que ses responsables n’ont pas systématiquement accédé à ses demandes de pause sanitaire rendues fréquentes du fait d’infections urinaires récidivantes. Elle considère que cette demande n’est pas nouvelle dans la mesure où en première instance, elle sollicitait des dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause occasionnant des problèmes de santé. Elle s’oppose de la même manière au moyen de prescription, ce non-respect ayant perduré après 2017, l’employeur n’ayant pas évolué dans ses pratiques depuis lors.

La société [1] soulève l’irrecevabilité de cette demande, nouvelle selon elle devant la cour. Elle estime en outre qu’elle est prescrite, les difficultés évoquées par Mme [L] datant de 2017/2018 lorsqu’elle était affectée au service client, et soulignant qu’elle a été transférée au rayon montagne en 2019. Elle s’attache enfin à démontrer que cette demande est infondée.

1. Sur la nouveauté de la demande

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, 'à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.'

L’article 565 du même code énonce que 'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.'

Enfin, selon l’article 567 du même code, 'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. '

En l’occurrence, la demande présentée au titre du manquement de l’employeur à son obligation de loyauté et de sécurité qui n’a pas été formulée en première instance tend aux mêmes fins que la demande pour non-respect des temps de pause présentée devant les premiers juges en ce que Mme [L] impute à l’employeur, comme devant le conseil de prud’hommes, le fait d’avoir rencontré des problèmes de santé dans la mesure où elle ne pouvait se rendre régulièrement aux toilettes.

Par conséquent, ce moyen d’irrecevabilité est rejeté.

2. Sur la prescription

Aux termes de l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce, le médecin traitant de Mme [L] atteste d’infections urinaires récidivantes depuis 2012 et de la nécessité de boire au moins 1,5 litre d’eau par jour ce qui impose d’aller aux toilettes régulièrement. Mme [L] communique ensuite des analyses urinaires du 13 janvier 2017 révélant une infection urinaire, l’avis du médecin du travail du 9 octobre 2018 qui préconise 'pas de station debout prolongée, pas de journées de plus de 8h30, permettre la pause sanitaire', et un témoignage d’une collègue hôtesse de caisse attestant que la salariée a évoqué être sujette à infections urinaires répétées auprès de leur ancienne responsable, Mme [H], laquelle n’accordait pas les temps de pause ou uniquement 10 minutes par jour pour une durée complète de travail.

Outre le fait que Mme [H] conteste les faits allégués et que d’autres collègues attestent du respect des temps de pause, Mme [L] a été affectée au rayon montagne au début de l’année 2019 et a changé de responsable à ce moment-là. Or, aucun élément ne permet de dire que le non-respect de la pause sanitaire préconisée par le médecin du travail, à le supposer établi, aurait perduré à partir de ce transfert, rien ne venant attester que les responsables de Mme [L] qui ont succédé à Mme [H] lui auraient interdit ces pauses. Mme [L] déduit enfin du fait qu’une collègue de travail soit dans l’ignorance de son souci de santé, que les recommandations du médecin du travail ne sont pas appliquées. Cet argument est cependant totalement inopérant à en justifier. Il sera enfin relevé que Mme [L] n’a jamais formulé la moindre réclamation à ce titre avant la présente procédure.

Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes le 15 juillet 2021, soit plus de deux ans après les préconisations du médecin du travail et plus de deux ans après avoir changé de service et donc de responsable laquelle est la seule mise en cause dans le non-respect allégué.

Par conséquent, sa demande de dommages et intérêts est prescrite, et donc irrecevable.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de ce chef.

Sur l’intervention de la fédération des Services CFDT

La fédération des Services [3] fait valoir que blocage de carrière de Mme [L] en raison de son activité syndicale démontre la volonté de la société [5] de limiter le développement du syndicat. Elle affirme que ses intérêts propres sont dès lors directement lésés. Elle soutient en outre que la discrimination syndicale subie par Mme [L] porte atteinte à l’intérêt collectif qu’elle défend.

1. Sur l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession

Aux termes des dispositions de l’article L.2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

La violation par l’employeur des dispositions relatives à l’interdiction de toute discrimination syndicale est de nature à porter un préjudice à l’intérêt collectif de la profession.

En l’espèce, la cour a reconnu la discrimination syndicale dont Mme [L] a fait l’objet et dont s’est rendue coupable la société [5], discrimination de nature à porter un préjudice à l’intérêt collectif de la profession.

La fédération des Services [3] dont l’action est recevable, est donc fondée à obtenir en réparation dudit préjudice la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

2. Sur l’atteinte aux droits propres de la fédération des Services CFDT

La discrimination subie par Mme [L] du fait de son mandat syndical a de la même manière porté atteinte aux intérêts propres de la fédération des Services [3] dès lors qu’elle a fait obstacle à l’exercice de la liberté syndicale, l’absence d’évolution de sa carrière étant de nature à dissuader d’autres salariés de s’engager au profit de la [3].

Par conséquent, la cour évalue à la somme de 1 000 euros les dommages et intérêts pour atteinte aux droits propres de la fédération des Services CFDT au paiement de laquelle la société [5] est condamnée.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile sauf en ce qu’il a débouté la société [5] de ce dernier chef.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [L]. Il lui est alloué la somme de 2 500 euros qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

De la même manière, il est équitable de condamner la société [5] au paiement de la somme de 1 000 euros au profit de la fédération des [7] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [5] qui succombe à l’instance est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant dans les limites de sa saisine, contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 26 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angers sauf en ce qu’il a débouté SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que Mme [Y] [L] a été victime de discrimination syndicale ;

CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [Y] [L] la somme de 13 325,25 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

ORDONNE le repositionnement de Mme [Y] [L] selon le tableau suivant :

Années

Coefficient

Salaire de base

2020

160

1 677 €

2021

160

1 742 €

2022

160

1 863 €

2023

160

1 957 €

2024

160

1 992 €

2025

160

2 044 €

ORDONNE à la SAS [1] de remettre à Mme [Y] [L] les bulletins de salaire rectifiés de janvier 2020 à décembre 2025 conformes au présent arrêt ;

DECLARE irrecevable la demande de dommages et intérêts de Mme [Y] [L] pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail ;

DECLARE recevable l’action de la fédération des Services [3] ;

CONDAMNE la SAS [1] à payer à la fédération des [7] la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice à l’intérêt collectif de la profession ;

CONDAMNE la SAS [1] à payer à la fédération des Services [3] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à ses droits propres;

CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [Y] [L] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la SAS [1] à payer à la fédération des Services CFDT la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE la SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE la SAS [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

En conséquence, la REPUBLIQUE FRANÇAISE Mande et Ordonne à tous huissiers de Justice, sur ce requis de mettre la présente à exécution. Aux procureurs généraux et procureur de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main. A tous les commandants et officiers de la [Localité 6] Publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront requis.

En Foi de quoi la minute dont la teneur précède a été signée par le président et le greffier.

Pour copie certifiée conforme à l’original, revêtue de la formule exécutoire par le greffier soussigné.