GB/LP

COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N° 34 DU SEIZE MARS DEUX MILLE VINGT SIX

AFFAIRE N° : N° RG 24/00811 – N° Portalis DBV7-V-B7I-DXDO

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes de Pointe-à- Pitre – section commerce du 18 Juillet 2024.

APPELANTE

Madame [L] [J] épouse [H]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Frédérique LAHAUT (SELARL LAHAUT AVOCAT), avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

INTIMÉE

S.A.R.L. [1] +

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Gérald CORALIE, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 5 Janvier 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente,

M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère,

M. Guillaume MOSSER, conseiller,

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 16 mars 2026

GREFFIER Lors des débats M^me Lucile POMMIER, greffier principal.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du CPC.

Signé par M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente et par M^me Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****

FAITS ET PROCEDURE :

Mme [J] épouse [H] [L] a été embauchée par la Sarl [2] par un contrat de travail à temps partiel à compter du 2 juin 2022, comportant une période d’essai se terminant le 1er juillet 2022, en qualité de secrétaire.

Par lettre du 26 juin 2022, l’employeur proposait à la salariée le renouvellement de sa période d’essai, acceptée par celle-ci par lettre datée du même jour.

Par lettre du 21 juillet 2022, l’employeur informait la salariée du non renouvellement de sa période d’essai arrivant à terme le 1er août 2022, de ce qu’il n’était pas en mesure de lui proposer un contrat de travail à durée indéterminée et qu’il lui proposait de signer un contrat de travail à durée déterminée au début du mois de septembre 2022.

Mme [J] épouse [H] [L] a ensuite été embauchée par la société [2] par un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel à compter du 6 septembre 2022 jusqu’au 5 octobre 2022 pour pallier un surplus d’activité lié à la rentrée, en qualité de secrétaire.

Par courriel du 5 octobre 2022, l’employeur a proposé à la salariée le renouvellement de son contrat d’une durée d’un mois, qui a été accepté par Mme [J] épouse [H] [L].

Par lettre du 29 octobre 2022, l’employeur informait la salariée du non renouvellement de son contrat de travail dont le terme était prévu le 6 novembre 2022.

Mme [J] épouse [H] [L] saisissait le 24 juillet 2023 le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre, aux fins de voir :

juger que son salaire de référence s’élève à la somme de 1196 euros,

juger que son action est recevable et bien-fondée,

juger que son contrat de travail doit être requalifié en un contrat à durée indéterminée,

condamner la société [2] à lui payer la somme de 2392 euros à titre d’indemnité de requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée,

débouter la société [2] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre principal,

juger que son licenciement est nul,

condamner la société [2] à lui payer les sommes suivantes :

7176 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé,

7176 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

7176 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

A titre subsidiaire,

juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

condamner la société [2] à lui payer la somme de 1196 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

condamner la société [2] à lui payer les sommes suivantes :

147,41 euros à titre de reliquat de l’indemnité de fin de contrat,

1196 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

1196 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances brutales te vexatoires,

2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonner à la société [2] de lui remettre des documents de fin de contrat rectifiés, à savoir le certificat de travail, l’attestation Pôle emploi, le reçu pour solde de tout compte, conformes à la nature du contrat de travail, au motif de rupture et aux sommes versées ainsi que le bulletin de paie de novembre 2022 rectifié sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter de la date de la décision à intervenir,

ordonner l’exécution provisoire.

Par jugement rendu contradictoirement le 18 juillet 2024, le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre a :

accueilli les demandes de Mme [J] épouse [H] [L] et les a déclarées fondées,

fixé le salaire de référence de Mme [J] épouse [H] [L] à la somme de 1196 euros,

dit qu’il n’y avait pas lieu à requalification du contrat de travail à durée déterminée de Mme [J] épouse [H] [L] en un contrat de travail à durée indéterminée,

dit que Mme [J] épouse [H] [L] n’a pas été licenciée,

condamné la société [3] [Z] [4], en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [J] épouse [H] [L] la somme de 44,36 euros au titre du reliquat de la prime de précarité,

débouté Mme [J] épouse [H] [L] de toutes ses autres demandes,

condamné Mme [J] épouse [H] [L] à payer à la société [2] la somme de 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné Mme [J] épouse [H] [L] aux éventuels dépens de l’instance.

Par déclaration du 19 août 2024, Mme [J] épouse [H] [L] formait régulièrement appel dudit jugement, en ces termes : « L’appel est limité aux chefs de jugement expressément critiqués :

dit qu’il n’y a pas lieu à requalification du contrat de travail à durée déterminée de Mme [J] épouse [H] [L] en un contrat de travail à durée indéterminée,

dit que Mme [J] épouse [H] [L] n’a pas été licenciée,

condamne la société [2], en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [J] épouse [H] [L] la somme de 44,36 euros au titre du reliquat de la prime de précarité,

déboute Mme [J] épouse [H] [L] de toutes ses autres demandes,

condamne Mme [J] épouse [H] [L] à payer à la société [2] la somme de 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamne Mme [J] épouse [H] [L] aux éventuels dépens de l’instance ».

Par ordonnance du 13 novembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a prononcé la clôture de l’instruction et renvoyé la cause à l’audience du lundi 1er décembre 2025 à 14h30. Par avis rectificatif du 13 novembre 2025, l’affaire a été renvoyée à l’audience du lundi 5 janvier 2026 à 14h30, au lieu du 1er décembre 2025 à la même heure.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 28 avril 2025 à la société [2], Mme [J] épouse [H] [L] demande à la cour de :

confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

accueilli ses demandes et les a déclarées bien-fondées,

fixé son salaire de référence à la somme de 1196 euros,

infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

dit qu’il n’y avait pas lieu à requalification de son contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée,

dit qu’elle n’a pas été licenciée,

condamné la société [2], en la personne de son représentant légal, à lui payer la somme de 44,36 euros au titre du reliquat de la prime de précarité,

débouté Mme [J] épouse [H] [L] de toutes ses autres demandes,

condamné Mme [J] épouse [H] [L] à payer à la société [2] la somme de 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné Mme [J] épouse [H] [L] aux éventuels dépens de l’instance,

Et statuant à nouveau :

juger son action recevable et bien-fondée,

A titre principal,

juger que son licenciement est nul,

condamner la société [5] à lui payer :

7176 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de santé,

7176 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

7176 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

A titre subsidiaire,

juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

condamner la société [2] à lui payer la somme de 1196 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamner la société [2] à lui payer :

2392 euros à titre d’indemnité de requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée,

147,41 euros à titre de reliquat de l’indemnité de fin de contrat,

1196 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

1196 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires,

2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de première instance,

ordonner à la société [2] de lui remettre des documents de fin de contrat rectifiés (certificat de travail, attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte) conformes à la nature du contrat de travail, au motif de rupture et aux sommes versées, ainsi que le bulletin de paie de novembre 2022 rectifié, sous astreinte de la somme de 100 euros par jour de retard et par document à compter de la date de la décision à intervenir,

condamner la société [2] à lui verser la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens en cause d’appel,

débouter la société [2] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Mme [J] épouse [H] [L] soutient que :

la période d’essai de son contrat de travail initial à durée indéterminée ne pouvait pas être renouvelée, les conditions cumulatives en vue de son renouvellement n’étant pas remplies,

la période d’essai était arrivée à son terme le 1er juillet 2022 et l’employeur ne pouvait pas transformer le contrat de travail à durée indéterminée en contrat de travail à durée déterminée à partir du 6 septembre 2022,

le contrat de travail à durée déterminée était lié à un emploi normal et permanent au sein de la société,

elle est fondée à solliciter la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée ainsi que le versement d’une indemnité de requalification,

elle a été victime d’actes de harcèlement moral de la part de l’employeur, caractérisés notamment par une charge importante de travail, une pression, des actes de dénigrement et une absence de formation, dont elle justifie la matérialité par les pièces versées aux débats,

elle a été victime d’une discrimination liée à sa qualité de travailleur handicapé dont l’employeur avait connaissance et en raison de son état de santé,

le lendemain de son arrêt de travail en raison du harcèlement et de la discrimination subis, l’employeur l’informait de la rupture de son contrat de travail,

elle est fondée à solliciter l’indemnisation des préjudices qu’elle a subis du fait des actes de harcèlement moral et de discrimination à son endroit, ainsi que la nullité de son licenciement qui est liée à ceux-ci,

à titre subsidiaire, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en l’absence de notification et de justification de celui-ci,

ses demandes indemnitaires sont justifiées.

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 15 janvier 2025 à Mme [J] épouse [H] [L], la société [2] demande à la cour de :

confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, notamment en ce qu’il a :

dit qu’il n’y avait pas lieu à requalification du contrat de travail à durée déterminée de Mme [J] épouse [H] [L] en contrat de travail à durée indéterminée,

dit que Mme [J] épouse [H] [L] n’a pas été licenciée,

débouté Mme [J] épouse [H] [L] de toutes ses demandes,

condamné Mme [J] épouse [H] [L] à lui payer la somme de 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné Mme [J] épouse [H] [L] aux éventuels dépens de l’instance,

A titre subsidiaire,

juger que les contrats signés par Mme [J] épouse [H] [L] et la société étaient des contrat de travail à durée déterminée en raison d’un accroissement temporaire d’activité,

juger que le contrat de travail de Mme [J] épouse [H] [L] s’est arrêté à l’échéance du terme, soit le 6 novembre 2022,

condamner Mme [J] épouse [H] [L] à lui payer la somme de 2000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

A titre encore plus subsidiaire,

limiter à un mois de salaire l’indemnité octroyée à Mme [J] épouse [H] [L] au titre de la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée, soit la somme de 1196 euros.

La société [2] expose que :

la salariée a manifesté son accord pour renouveler la période d’essai de son contrat de travail initial,

le contrat de travail initial a pris fin lors de cette période d’essai et, compte tenu d’un accroissement temporaire de l’activité, un contrat de travail à durée déterminée a ensuite été signé, lequel est arrivé à échéance à son terme,

l’appelante, qui a bénéficié de formations suffisantes, ne justifie pas de fait de harcèlement moral,

l’information relative à la qualité de travailleur handicapé n’a nullement été communiquée et la fin du contrat de travail est objectivement liée à son terme,

les demandes indemnitaires de l’appelante sont injustifiées.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se référer aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS :

Sur la demande de requalification du contrat de travail :

En application des articles L.1242-1, L.1242-2 et L.1242-12 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée (CDD), qui ne peut avoir pour effet ou pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas déterminés par la loi, et doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, à défaut de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Lorsque l’activité exercée ou l’emploi occupé présente un caractère permanent, les salariés engagés sur de tels postes ne peuvent l’être que sous le régime du contrat à durée indéterminée.

Selon l’article L. 1245-2 du même code, lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

Lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Aux termes de l’article L. 1221-23 du code du travail, la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

D’une part, l’examen des termes du contrat de travail initial de travail de Mme [H] en date du 1er juin 2022, qui ne comporte aucune indication sur son caractère à durée indéterminée, ne prévoit pas de faculté de renouvellement de la période d’essai.

Dès lors, et nonobstant cette possibilité prévue par la convention collective applicable, ainsi que l’acceptation par la salariée du renouvellement de celle-ci par lettre du 26 juin 2022, il appert que la période d’essai du contrat de travail du 1er juin 2022 était expirée à la date du 1er juillet 2022 et que l’employeur a mis un terme à ce contrat le 1er août 2022.

D’autre part, il convient de relever que Mme [H] a été ensuite embauchée par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 6 septembre 2022, soit un mois après la cessation des relations contractuelles, pour exercer les mêmes fonctions de secrétaire que celles prévues dans le contrat initial. Si l’employeur se prévaut d’un accroissement temporaire d’activité justifiant la signature d’un tel contrat, il n’en justifie pas par les pièces versées aux débats, alors que ce motif est contesté par la salariée.

Dans ces conditions, Mme [H] est fondée à solliciter la requalification du contrat de travail à durée déterminée du 6 septembre 2022 en contrat de travail à durée indéterminée et ceci depuis le 2 juin 2022, nonobstant une période d’interruption. Il appert, en effet que ce contrat de travail à durée déterminée avait pour effet ou pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et qu’en interrompant la précédente relation contractuelle pour conclure un tel contrat, l’employeur a contourné les règles régissant la formation d’un contrat à durée indéterminée.

Par suite, infirmant le jugement, il convient de faire droit à la demande de Mme [H] de requalification du contrat de travail à durée déterminée du 6 septembre 2022 en contrat de travail à durée indéterminée, et ceci depuis le 2 juin 2022, et de lui accorder une indemnité de requalification d’un montant de 1196 euros correspondant à un mois de salaire.

Sur l’indemnité de fin de contrat :

Aux termes de l’article L. 1243-8 du code du travail, lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

L’indemnité de précarité qui compense pour le salarié la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée, lorsqu’elle est perçue par le salarié à l’issue du contrat, lui reste acquise nonobstant une requalification ultérieure de ce contrat en un contrat à durée indéterminée.

Pour autant, si Mme [H] a effectivement perçu une somme au titre de l’indemnité de précarité lors de la cessation des relations de travail, elle n’est pas pour autant fondée, eu égard à la requalification de la relation en contrat à durée indéterminée intervenue depuis lors, à réclamer un complément à cette indemnité.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement sur ce point.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Mme [H] invoque, au soutien des faits de harcèlement moral dont elle se prévaut, une charge de travail importante, une pression de l’employeur, des actes de dénigrement, l’absence de formation à l’utilisation de logiciels, ayant contribué à dégrader ses conditions de travail.

Mme [H] elle verse aux débats :

une attestation de Mme [I] épouse [K] [S], cliente, en date du 12 mars 2024, précisant : « ['] A ce moment là, j’ai rencontré Mme [H] [L] chez la quincaillerie [A] à [O] et dans la discussion nous avons abordé nos activités respectives, et c’est de cette façon que j’ai appris que Mme [H] était à la recherche d’un emploi. Je l’ai donc informée que la société [2] cherchait une secrétaire. Donc, dans la foulée, j’ai communiqué à Mr [Q] [C] les coordonnées de Mme [H] [L]. Mme [H] [L] m’a informée que Mme [X] l’avait appelée pour lui fixer un rdv le samedi 27 mai 2022 à 14h30 au garage « [2] ». Mme [H] a travaillé dès le 02 juin 2022 avec un contrat à durée déterminée d’un mois suivi d’un second contrat d’un mois. En août 2022 à son arrivée de la métropole, j’ai rencontré Mme [X] sur le parking du supermarché de [Localité 3], où celle-ci en a profité pour me faire part des griefs qu’elle avait à l’encontre de Mme [H], à savoir :

Qu’elle faisait des fautes d’orthographe, qu’elle ne savait rien faire au niveau du secrétariat. C’était à mes yeux du dénigrement en bonne et due forme, ce à quoi je lui ai répondu : je vous avais suggéré de faire des formations adéquates sur les logiciels utilisés par l’entreprise avec votre présence pour le travail demandé de 1 mois du séjour en Guadeloupe.

J’ai informé Mme [X] en ces termes : si elle ne vous convient pas, dites-le lui. Mme [X] n’a pas daigné répondre.

Quelques jours plus tard, j’ai rencontré Mme [H] dans la rue où je lui ai fait part de ma discussion avec Mme [X]. C’est alors que Mme [H] m’a fait part que « Auto [Z] + » lui avait fait un nouveau contrat au mois de septembre pour une durée d’un mois. Cela m’a particulièrement étonnée par rapport aux remarques désobligeants faites par Mme [X] envers Mme [H].

En janvier 2024, Mr [C] m’a appelée pour me faire part que Mme [H] avait saisi le tribunal des prud’hommes à leur encontre, ce à quoi j’ai répondu que je ne comprenais pas de quoi il me parlait. D’où je lui ai dit :

Est-ce que Mme [H] lui avait remis l’attestation RQTH ' Me répondit « oui »

2 questions posées ' Pourquoi Mme [H] a saisi le tribunal '

Réponse de Mr [C] : Mme [H] lui réclame 13000 euros et qu’il ne pouvait donner cette somme parce qu’il doit acheter des voitures pour la location.

Je lui affirme, selon ses dires : non-respect du code du travail envers une salarié en situation de handicap.

Réponse de Mr [C] : « je ne prendrai plus d’handicapé à ma société pour travailler »

Discriminée Mme [H] par sa situation MDPH et associée au type caucasien.

Je me suis permise de l’alerter en faisant les choses à l’amiable entre les deux parties. Mr [C] m’a répondu : « on verra bien, j’ai un avocat ». Ce à quoi j’ai répondu « je ne veux pas savoir vos motifs ».

Je tiens à préciser en juin 2022 que les seules personnes présentes dans l’entreprise :

Mme [H]

Mr [C]

Mr l’apprenti (jeune homme en apprentissage)

Lors de mon passage au garage pour faire un devis pour la carrosserie Picanto, j’ai vu Mme [H] [L] passant le balai dans les escaliers et dans l’entrée carlée du garage. Ce qui ne fait pas partie de la fiche de poste d’une secrétaire [']».

un courriel de M. [C] adressé le 26 octobre 2022 à la salariée, précisant notamment : « Ne serait-ce que pour toi dans l’avenir, tu dois mieux te concentrer sur ton travail et le métier de secrétaire. Il demande des efforts intellectuels, de l’application et une grande curiosité. J’ai constaté que tu partais à l’heure juste. A quel moment tu te cultives dans le métier de la carrosserie ' Tu devrais consacrer du temps à l’apprentissage du métier et t’améliorer. Je travaille beaucoup pour le garage en plus de mon travail. C’est à toi de faire ton travail et non moi ».

un message audio sur son téléphone émanant de Mme [W], en date du 19 juillet 2022, retranscrit par acte de commissaire de justice des 31 janvier et 8 février 2024, précisant notamment : « ['] [Q] n’a pas mis sur son devis les choses que tu as mises sur le tien et je ne sais pas pourquoi. Et il faut, au niveau des pièces, j’ai un doute. Euh’ il faudrait que je regarde aussi, parce que j’ai pas compris. Donc je vais regarder ce soir, je vais t’envoyer un mail sur ton adresse sur ton mail email personnel, et'. Demain tu travailles pas, mais jette un coup d''il s’il te plait. Même si tu travailles pas, fais-le. Euh, essaie de trouver un petit peu de temps dans la journée pour voir le travail, je t’envoie le devis que tu as fait et le devis'.le travail que [Q] a demandé. C’est vrai que tu ne travailles pas le mercredi, mais tu gagnes du temps en faisant des corrections comme ça ou bien en analysant un petit peu plus. Parce que quand tu arrives au bureau il faut, quant il faut reprendre le travail là où tu n’as pas fait. Et moi je n’ai pas pu faire parce que je ne travaille pas ce jour-là, mais dans la journée de la journée de demain essaie de trouver un créneau pour, pour voir le mail, comprendre ce que je t’ai envoyé. OK, merci ».

un message audio sur son téléphone émanant de Mme [W], en date du 12 octobre 2022, retranscrit par acte de commissaire de justice des 31 janvier et 8 février 2024, précisant : « Bonsoir [L]. Voilà, j’espère que tu vas bien. Désolée de devoir te, t’appeler aujourd’hui, je pensais que c’était jeudi, mais c’est mercredi et demain je m, mon temps est très court. Tu sais [L], regarde jusqu’où je suis jusqu’en métropole. Je suis très loin de la Guadeloupe, je ne pourrai pas vérifier ton travail. Tu as fait un devis là pour [6], tu n’as pas mis la, la peindre, le, le, le, le temps de travail pour la peinture, la prise en charge et tu n’as pas mis les ingrédients de peinture. C’est comme la voiture Dar [Q] va livrer sans la peinture. Avec un devis de 3970 euros. Tu ne vérifies fas, tu ne vérifies pas ton travail [L]. C’est pour ça [L] on peut pas te garder. On, on, on a voulu refaire le, le renouveler le contrat, mais on peut pas te garder. Regarde ce que, tu me fais une faute grossière, le devis a été envoyé sans la peinture. Tu n’as pas, tu n’as pas reli, tu n’as pas relu ton travail. Hier, quand je t’ai appelée, je suis sûre que tu es partie vite parce que je t’ai appelée hier. Je suis restée avec toi, un petit peu plus de deux heures et demie, et tu as f, et tu, tu n’as pas fini le travail, et je suis sûre que tu vas me mettre sur tes horaires que tu es restée un quart d’heure en plus. Mais je te dis [Q] ne paye plus les heures supplémentaires, hein. Tu es restée un quart d’heure, on va pas te payer l’heure supplémentaire. C’est pas normal que tu factures l’entreprise toutes tes petites heures que tu restes. Tu fais des fautes, tu n’assumes pas les fautes que tu fais, et tu, en plus, quand tu restes une demi-heure, tu veux qu’on te paie la demi-heure. Il faut être logique. Comment peut-on garder un salarié qui qui qui qui fait des choses qui fait des choses comme ça ' Tu es en train de faire des choses qu’il ne faut pas. Tu m’as mis, la fa le devis n’est pas bon. Je serai obligée de le corriger, et de dire au client de de de t’excuser, parce que c’est toi qui a fait la faute. Monsieur [C] ne peut pas venir vérifier le travail que tu fais. Regarde jusqu’où il est, il est en bas, il faut, il faut bien qu’il travaille pour payer son, pour payer son personnel, payer son garage, il peut pas venir encore corriger ton travail que tu fais. Tu es payée pour faire un travail, prends ton temps pour faire le travail. Fais-le convenablement, on te demande pas des choses qui sont compliquées, on te demande simplement de vérifier le travail que tu fais. Tu ne vérifies pas le travail et tu envoies le devis à la personne. Tu as des lunettes, tu vois. C’est pas que tu ne vois pas. Il faut vérifier ce que tu fais. C’est pas bon ce que tu as fait. Je suis fâchée, mais vraiment fâchée, hein ».

un courriel de M. [C] du 4 décembre 2022, adressé à Mme [H], précisant : « Ci-joint la déclaration de maladie. Nous notons que l’arrêt est suspicieux : il a été établi pour des motifs qui restent à prouver ».

une attestation de Mme [W] [X], comptable au sein de la société [7], en date du 8 avril 2024, relative notamment au nombre d’heures de formation sur des logiciels.

un arrêt de travail d’origine non professionnelle du 28 octobre 2022 au 6 novembre 2022, ainsi que la prescription de médicaments [G] en date du 28 octobre 2022.

L’examen de ces pièces met en évidence que la charge de travail de la salariée pouvait dépasser le cadre de ses horaires habituels de travail, celle-ci étant sollicitée par l’employeur en dehors de ceux-ci, voire durant ses jours de repos pour effectuer certaines tâches. En outre, nonobstant des erreurs relevées par l’employeur ou sa comptable dans le travail réalisé par la salariée, il appert que des termes relevant du dénigrement de sa personne étaient employés, tels que : « A quel moment tu te cultives dans le métier de la carrosserie ' », « Tu as des lunettes, tu vois », « Nous notons que l’arrêt est suspicieux : il a été établi pour des motifs qui restent à prouver ».

S’agissant du défaut de formation certifiante sur les logiciels dont la salariée se prévaut, celle-ci relève à juste titre que le nombre d’heures de formation allégué par Mme [W] à son endroit sur les logiciels n’est pas équivalent entre l’attestation du 8 avril 2024 et celle fournie par l’employeur du 24 janvier 2024, alors que Mme [W] précise l’avoir formée ce qui devrait l’amener à connaître le nombre exact d’heures concernées. Elle justifie également, par les pièces médicales versées aux débats, d’une dégradation de son état de santé.

Elle ne s’explique toutefois pas sur la pression de l’employeur dont elle se prévaut.

Dès lors, Mme [H] justifie la matérialité des faits de charge de travail importante, d’actes de dénigrement et de défaut de formation, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Si l’employeur réfute les allégations de la salariée, il ne justifie pas objectivement de la charge de travail de la salariée en versant aux débats une attestation qu’il a lui-même réalisée précisant que Mme [H] précisant qu’elle « n’était pas submergée de travail au point qu’il lui arrivait de me demander si elle pouvait venir m’aider dans l’atelier. Ce à quoi je lui répondais : « non Madame [H], vous ne devez pas venir travailler à l’atelier, car ce n’est pas votre lieu de travail. En effet, il arrivait qu’elle s’ennuyait n’ayant plus de tâches à accomplir au bureau. Je refusais son aide pour le motif évoqué ci-dessus », sans aucune pièce corroborant cette situation. Les attestations de l’apprenti et de l’assistante administrative et de gestion précisant seulement ne pas avoir été témoins d’actes de harcèlement moral ne permettent pas davantage d’objectiver la situation. Concernant les actes de dénigrement, l’employeur ne s’explique pas sur les termes employés dans certains courriels, mais se réfère seulement à un seul courriel qu’il qualifie d’encouragement, et qui ne saurait suffire, alors que celui-ci comporte également l’interpellation ci-dessus reprise « A quel moment tu te cultives dans le métier de la carrosserie ' ». Concernant les heures de formation, il n’en précise ni la durée exacte, ni la teneur.

Dans ces conditions, et à défaut pour l’employeur de justifier de l’objectivité des actes accomplis à l’égard de Mme [H], il convient de retenir l’existence d’un harcèlement moral.

Par suite, il convient d’infirmer le jugement et d’accorder à Mme [H] une somme de 3000 euros.

Sur la discrimination :

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Mme [H] verse aux débats des documents relatifs à sa reconnaissance de travailleuse handicapée depuis le 24 avril 2018, en particulier la décision RQTH du 25 octobre 2018. Dans son attestation reproduite ci-dessus en date du 12 mars 2024, Mme [I] épouse [K] [S], cliente de la société, précise que l’employeur lui a indiqué qu’il avait connaissance de cette qualité de travailleur handicapé, la décision précitée lui ayant été transmise par la salariée, et qu’il lui avait indiqué qu’il n’embaucherait plus de personnes handicapées.

La salariée souligne également que la lettre du 29 octobre 2022 par laquelle l’employeur lui notifie sa décision de non renouvellement de son contrat est postérieure d’une journée à son arrêt maladie qui a débuté la veille et qu’il a manifesté sa suspicion quant au bien-fondé de celui-ci par courriel du 4 décembre 2022.

Par suite, Mme [H] présente des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination à son endroit en raison de son état de santé et de son handicap.

Si l’employeur précise dans ses écritures qu’il « vient à peine d’apprendre que Mme [H] a la qualité de salariée handicapée », il ne l’établit pas par les pièces versées aux débats, alors que l’attestation précitée de Mme [I] épouse [K] [S] du 12 mars 2024 tend à démontrer le contraire. Concernant la cessation des relations contractuelles, si l’employeur se prévaut du terme supposé du contrat de la salariée, il ne justifie pas que la décision ne pas les poursuivre aurait été exempte de toute discrimination, compte tenu de la proximité immédiate avec son arrêt de travail et de la suspicion qu’il a manifestée quant à son bien-fondé.

Par suite, et à défaut pour l’employeur de justifier de l’objectivité de la situation de la salariée ou des décisions qu’il a prises, il convient de retenir l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé et le handicap de la salariée.

Par suite, il convient d’infirmer le jugement et d’accorder à Mme [H] une somme de 3000 euros.

Sur la rupture du contrat de travail :

En ce qui concerne le salaire de référence :

Il convient, compte tenu des pièces versées aux débats, de confirmer le jugement en ce qu’il a fixé le salaire de référence de Mme [H] à la somme de 1196 euros.

En ce qui concerne la nullité du licenciement :

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

La nullité du licenciement est encourue lorsqu’il est démontré que le harcèlement est à l’origine du licenciement. La seule démonstration de l’existence d’une situation de harcèlement ne suffit pas à entraîner la nullité du licenciement, dès lors que le salarié n’établit pas le lien entre le harcèlement et le licenciement.

Ainsi qu’il résulte des analyses menées ci-dessus, la décision de l’employeur de ne pas poursuivre les relations contractuelles est liée à l’état de santé de la salariée, et plus particulièrement à son arrêt de travail à compter du 28 octobre 2022, lequel est également consécutif à des faits de harcèlement moral.

Compte tenu du lien entre la cessation des relations contractuelles et des faits de discrimination et de harcèlement moral, il convient d’infirmer le jugement déféré, de dire que le licenciement de Mme [H] intervenu le 6 novembre 2022 est nul et de lui accorder la somme de 7176 euros à titre d’indemnité pour nullité du licenciement, soit 6 mois de salaire.

En ce qui concerne le bien-fondé du licenciement :

Le licenciement de Mme [H] ayant été déclaré nul, il n’y a pas lieu de statuer sur sa demande présentée à titre subsidiaire de reconnaissance de son licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires :

L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

Si Mme [H] se prévaut de l’ignorance dans laquelle l’employeur l’a placée quant à la raison de la cessation des relations contractuelles et de la perturbation en résultant, et ceci jusqu’à ce jour, elle ne justifie toutefois pas de celle-ci.

Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de ce chef de demande.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral :

Au visa de l’article 1240 du code civil, Mme [H] se prévaut d’un préjudice moral résultant de la perte de son emploi et de l’atteinte à ses droits.

Toutefois, il appert qu’elle ne justifie pas de l’existence d’un préjudice moral distinct et qui n’aurait pas été réparé par les sommes précédemment accordées.

Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur les autres demandes :

Infirmant le jugement, il convient d’ordonner à la Sarl [2] de remettre à Mme [H] une attestation Pôle emploi rectifiée, un reçu pour solde de tout compte rectifié, un certificat de travail rectifié et le bulletin de paie du mois de novembre 2022 rectifié, sans qu’il soit besoin de prononcer une astreinte.

Compte tenu de l’issue du présent litige, il convient d’infirmer le jugement déféré et de condamner la Sarl [2] de verser à Mme [H] une somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

La Sarl [2] sera déboutée de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Infirmant le jugement, les dépens de première instance et d’appel sont mis à la charge de la Sarl [1] +.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

Infirme en le jugement rendu le 18 juillet 2024 par le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre entre Mme [J] épouse [H] [L] et la Sarl [2], sauf en ce qu’il a :

fixé le salaire de référence de Mme [J] épouse [H] [L] à la somme de 1196 euros,

débouté Mme [J] épouse [H] [T] ses demandes de versement de dommages et intérêts pour préjudice moral et de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires,

Statuant à nouveau sur les autres chefs de demandes,

Requalifie le contrat de travail à durée déterminée de Mme [J] épouse [H] [L] en contrat de travail à durée indéterminée,

Dit que le licenciement de Mme [J] épouse [H] [L] intervenu le 6 novembre 2022 est nul,

Condamne la Sarl [1] + à verser à Mme [J] épouse [H] [L] les sommes suivantes :

1196 euros à titre d’indemnité de requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée,

7176 euros à titre d’indemnité pour nullité du licenciement,

3000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

3000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé et du handicap,

1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Déboute Mme [J] épouse [H] [L] du surplus de ses demandes,

Déboute la Sarl [1] + de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Sarl [1] + aux dépens de première instance et de l’instance d’appel.

Le greffier, La présidente,