ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 17 DECEMBRE 2024

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 19 novembre 2024

N° de rôle : N° RG 23/00187 – N° Portalis DBVG-V-B7H-ETDS

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VESOUL

en date du 27 décembre 2022

Code affaire : 80A

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

APPELANT

Monsieur [G] [O], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Anais BRAYE, avocat au barreau de DIJON

INTIMEE

ASSOCIATION HOSPITALIERE DE BOURGOGNE FRANCHE-COMTE (A.H.B.F.C .), sise [Adresse 3]

représentée par M^e François-Xavier BERNARD, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 19 Novembre 2024 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

M^me Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 17 Décembre 2024 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon contrat à durée indéterminée du 2 mars 2020, M. [G] [O] a été engagé par l’Association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté en qualité d’infirmier sur l’hôpital de jour de [Localité 2] et, suite à sa fermeture dans le cadre de la pandémie de la COVID-19, a été affecté au Foyer d’accueil médicalisé (FAM) de [Localité 2], selon avenant du 18 mars 2020.

Le 20 avril 2020, M. [O] a informé son employeur du 'comportement et des propos tenus’ par une collègue aide-médicopsychologique au sein du FAM de [Localité 2].

M. [O] a été placée en arrêt-maladie du 11 mai au 24 mai 2020 pour infection à la COVID-19.

M. [O] a été placé de nouveau en arrêt-maladie du 6 août au 3 septembre 2020.

Le 14 septembre 2020, M. [O] a débuté une formation d’ 'infirmier de pratique avancée’ et a été affecté, en dehors de ses heures de formation, à la direction des soins infirmiers de l’établissement de [Localité 4] une semaine par mois, selon avenant du 17 septembre 2020.

Le 6 novembre 2020, M. [O] a été placé en arrêt de travail.

Par courriel du 16 novembre 2020, M. [O] a informé son employeur de sa volonté d’arrêter sa formation.

Le 1er décembre 2020, après étude de poste, M. [O] a été déclaré inapte à son poste de travail et a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 17 décembre 2020.

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [O] a saisi le 25 mai 2022 le conseil de prud’hommes de Vesoul aux fins de voir constater les agissements discriminatoires et de harcèlement moral dont il avait été victime, de voir dire nul son licenciement et d’obtenir diverses indemnisations.

Par jugement du 27 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Vesoul a :

— débouté M. [G] [O] de ses demandes relatives aux agissements discriminatoires et de harcèlement moral à son encontre

— confirmé le licenciement pour inaptitude

— dit les demandes de M. [O] irrecevables car prescrites selon l’article L1471-1 du code du travail

— condamné M. [O] à verser à l’Association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [O] aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 9 février 2023, M. [O] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 29 janvier 2024, M. [O], appelant, demande à la cour de :

— infirmer le jugement

— dire qu’il a été victime de discrimination fondée sur son orientation sexuelle, de harcèlement moral, et que l’association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté (AHBFC) a méconnu les dispositions de l’article 1152-4 du code du travail

— condamner en conséquence l’association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté (AHBFC) à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages intérêts

— dire que l’association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté (AHBFC) a méconnu

l’obligation de sécurité

— condamner en conséquence l’association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté (AHBFC) à lui payer la somme de 9 000 euros nets à titre de dommages intérêts

— dire nul son licenciement, à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamner en conséquence l’association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté (AHBFC) à lui payer les sommes suivantes :

* 1 221,65 euros (sauf à parfaire) à titre d’indemnité spéciale de licenciement

* 2 558,36 euros au titre de l’indemnité égale au montant de l’indemnité compensatrice de préavis visée à l’article L.1226-14 du code du travail , outre 255,84 euros pour congés afférents, ou subsidiairement, 2 558,36 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 255,84 euros pour congés afférents

* 52 700 euros nets à titre de dommages intérêts

— ordonner à l’association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté (AHBFC) la remise d’une attestation destinée à POLE EMPLOI et un bulletin de salaire modifié, établi conformément aux dispositions de l’arrêt à intervenir.

— condamner encore l’association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté (AHBFC) à lui payer la somme de 3 500 euros, au titre des frais irrépétibles assumés en première instance et en cause d’appel, outre aux entiers dépens

— débouter l’association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté (AHBFC) de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 3 janvier 2024, l’association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté, intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement

— débouter M. [O] de toutes ses demandes

— condamner M. [O] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de

l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er mars 2024.

L’affaire a été fixée à l’audience du 26 mars 2024 et renvoyée à l’audience du 19 novembre 2024 en raison d’impératifs de la chambre sociale ne permettant pas la tenue de l’audience initialement prévue.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur la recevabilité des demandes de M. [O] :

Aux termes de l’article L 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Au cas présent, les premiers juges ont déclaré prescrites les demandes de dommages et intérêts au titre du préjudice lié à la rupture du contrat de travail, au préjudice distinct lié aux souffrances endurées, à la violation de l’obligation de sécurité et à l’indemnité compensatrice de préavis.

Comme le rappelle cependant à raison l’appelante, par application de l’article 2224 du code civil, l’action d’un salarié engagée au titre d’un harcèlement moral se prescrit dans le délai de cinq ans à compter du dernier acte commis, lequel est applicable à la contestation du licenciement d’un salarié victime de harcèlement. (Cass soc 9 juin 2021 n° 19-21.931)

Ce même délai est applicable aux faits de discrimination.

Les demandes formées par M. [O] tendant à la nullité de la rupture du contrat de travail pour faits de harcèlement moral et discrimination et à l’indemnisation de cette dernière sont en conséquence recevables, de sorte que le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a déclaré les demandes de dommages et intérêts afférentes prescrites.

La demande de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité est également recevable, dès lors qu’elle a manifestement été engagée dans les deux ans suivant les derniers faits invoqués par le salarié.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé en ce qu’il a déclaré irrecevable ces demandes.

II – Sur la nullité de la rupture du contrat de travail :

A – Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l’article L 1152-3 du code du travail.

En vertu de l’article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, M. [O] reproche à son employeur d’avoir commis à son encontre un harcèlement moral :

— en le confrontant à des conditions de travail dégradées, dans un contexte de pénurie de personnel, notamment à une surcharge de travail extrêmement importante, et à d’importantes carences dans l’organisation et le management de l’établissement et du personnel

— en ne réagissant pas en suite des insultes 'homophobes', dont il a été destinataire le 20 avril 2020 de la part d 'une collègue, Mme [C], aide médico-psychologique (AMP) au sein du FAM de [Localité 2], et dont plusieurs collègues ont également pu être témoins à d’autres occasions, en son absence ou en sa présence

— en le plaçant sous l’autorité de Mme [I], cadre de santé affectée au FAM de [Localité 2] à compter du 20 mars 2020, ensuite d’une mutation depuis un autre établissement de l’association et qui avait une attitude instable et agressive

— en ne respectant pas les préconisations du médecin du travail suite à sa visite de reprise du 3 septembre 2020

agissements ayant conduit à la dégradation de ses conditions de travail et à l’apparition d’un épuisement professionnel.

Pour en justifier, le salarié produit notamment :

— le compte-rendu de la réunion ordinaire du comité d’entreprise du 2 juin 2015 , faisant le constat de problème d’effectifs à cette date, d’agressions du personnel et de risques psycho-sociaux, et le compte-rendu du CHSCT du 8 novembre 2016

— un article de journal du 18 janvier 2020 intitulé 'la psychiatrie manque de moyens'

— les attestations de Mme [M], de Mme [J], de M. [F], de Mme [P] [X], de Mme [U], psychiatre ayant également travaillé avec M. [O], relatant des conditions de travail dégradées au sein du Foyer d’accueil médicalisé

— diverses pièces concernant Mme [U], psychiatre, ayant également été déclarée inapte et ayant engagé une action contre l’employeur

— ses différents échanges de courriels avec M. [A], directeur des soins,

— son dépôt de plainte du 2 avril 2022 pour des faits 'd’injure non publique en raison de l’orientation sexuelle’ contre Mme [D] [C]

— son dépôt de plainte du 8 avril 2022 pour des faits de 'harcèlement moral’ contre les dirigeants et supérieurs hiérarchiques

— une fiche de signalement d’incident du 29 juin 2020, pour une fugue de patient le 20 juin 2020, et une fiche du 3 juillet 2020, pour une agression verbale du 1er juillet 2020

— ses arrêts de travail

— son dossier médical ouvert auprès du service de santé au travail

— ses plannings sur les semaines 25, 27, 28, 29, 37 de l’année 2020

— un certificat médical de M. [S], psychiatre, du 2 mai 2022 énumérant les visites de M. [O], un deuxième du 19 novembre 2020 attestant de 'crises anticipatoires que [le patient] relate comme ayant pris la forme de crises d’angoisses aigües’ et un troisième du 4 octobre 2023, relatant le 'stress professionnel évident’ de ce patient lors de sa première consultation du 6 novembre 2020.

De tels éléments de fait pris dans leur ensemble laissent supposer un harcèlement moral dont M. [O] aurait été victime de la part de son employeur à compter du 18 mars 2020, date de son affectation sur le Foyer d’accueil médicalisé de [Localité 2].

Pour contrer une telle présomption, l’employeur rappelle cependant que seules les conditions sanitaires strictes quel’Etat imposait à compter du 17 mars 2020 l’ont conduit à modifier le lieu de travail de M. [O], lequel a toujours signé les avenants sans protester sur de telles affectations qui n’avaient aucune incidence sur sa rémunération, son affectation géographique et les fonctions exercées.

Il soutient par ailleurs que M. [O] a été traité à la même enseigne que les autres salariés, également sollicités pour assurer des remplacements sur le foyer d’accueil médicalisé, compte-tenu de la contamination importante des résidents et des soignants, et se prévaut en ce sens de l’attestation de Mme [T], directrice des soins, laquelle relate de manière précise le fonctionnement de cet établissement et l’organisation exceptionnelle que ce dernier a dû mettre en place, pour permettre à l’ensemble des agents, qui n’avaient pas connaissance du service, d’accéder aux dossiers et d’assurer la continuité des soins pendant le confinement et la pandémie.

De tels éléments contredisent les allégations du salarié selon lesquelles il aurait subi une désorganisation ancienne du service et n’aurait pas bénéficié des outils nécessaires pour assurer ses missions. Il en est de même pour la pénurie de personnel et la surcharge de travail, lesquels ne sauraient se déduire des seules allégations du salarié en l’absence d’heures supplémentaires sur les bulletins de salaires, comme de toutes demandes présentées à cette fin dans le présent litige.

Enfin, le fait de réaliser des entretiens infirmiers, que le salarié reproche à l’employeur de lui avoir imposé, ne constitue pas une demande inappropriée dès lors qu’elle provient d’une décision relevant manifestement du pouvoir d’organisation de l’employeur et est parfaitement conforme avec l’article R 4311-5 du code de la santé publique.

Quant aux insultes 'homophobes’ dont le salarié dit avoir été victime, si M. [O] a certes alerté M. [A] par un courriel du 20 avril 2020 ' du comportement et des propos tenus par Mme [C]', aucun élément ne permet de mettre en lien cet incident avec des propos dénigrants, injurieux ou humiliants relatifs à son orientation sexuelle. L’employeur soutient en ce sens ne pas avoir été destinataire d’une attestation circonstanciant de tels faits, ce que ne contredisent pas les pièces produites par le salarié. Au contraire, l’attestation de Mme [M], infirmière, confirme les allégations de l’employeur selon lesquelles l’ 'incident’ du 20 avril 2020 concerne un cas de maltraitance de la part de Mme [C] sur une résidente, sans aucunement mentionner les propos inappropriés que cette salariée aurait pu tenir à l’égard de M. [O].

Tout autant, si M. [F], aide-soignant, reconnaît qu’il a pu 'constater quelques mots homophobes à son égard, en particulier après son départ’ et le refus de certains personnels de travailler avec lui, les autres attestations produites ne viennent aucunement étayer que M. [O] aurait été victime d’injures directes en raison de son orientation sexuelle durant l’exercice de son activité. Son dossier médical n’en fait pas plus état, le médecin du travail n’ ayant ainsi noté le 3 septembre 2020 que les 'inquiétudes de retourner au FAM en raison de l’équipe actuelle qu’il jugeait maltraitante vis-à-vis des patients’ à l’exclusion de toute autre difficulté.

Mme [C] a par ailleurs indiqué dans son attestation n’avoir travaillé qu’à une reprise avec l’appelant, compte-tenu de la courte période où ils se sont côtoyés et en raison d’éléments extérieurs tels que ses délégations syndicales et ses jours de repos, et aucunement en raison de son orientation sexuelle.

La preuve des insultes 'homophobes’ ne saurait enfin s’exciper du dépôt de plainte de M. [O] dès lors qu’il a été effectué plus de deux ans après les faits et manifestement pour les besoins de la présente procédure.

Quant aux violences que M. [O] invoque avoir subies, les deux fiches d’incidents produites concernent pour l’une la fugue d’une résidente, pour l’autre, 'une agression verbale’ au cours de laquelle les propos suivants lui auraient été tenus : 'vous êtes con, vous me laissez tout faire’ et ' vous faites pas votre travail, je vais me plaindre à la cadre'. Cet incident est cependant unique et émane d’un résident, dont l’employeur rappelle les pathologies psychiatriques sévères. Il n’a par ailleurs pas été occulté par ce dernier qui l’a examiné et en a apprécié la gravité et les mesures à mettre en place dans sa fiche. (Pièce 59)

Quant aux agissements de Mme [I], cadre de santé, l’employeur rappelle que M. [O] n’ a été placé sous son autorité que de 18 mars au 11 mai 2020, date à laquelle elle a été placée en arrêt-maladie, et qu’il n’a ainsi travaillé avec elle que 17 jours selon les plannings communiqués. L’employeur relève également que si le salarié décrit Mme [I] comme 'instable émotionnellement et débordée par la situation', ce qui 'créait une tension entre lui et les subordonnés', il n’illustre cependant pas les comportements inappropriés ainsi reprochés, au surplus à son encontre, se contentant de propos généraux dans son dépôt de plainte tels que ' la cadre a pêté un cable et s’est enfermé toute la journée dans un bureau’ ou relatant ' un jour, il y a eu une altercation violente entre une ASH, Mme [Z] et Mme [I]'.L’attestation de Mme [J] ne vient pas plus circonstancier les agissements dont M. [O] aurait été lui-même victime de la part de cette cadre de santé. Enfin, s’il invoque 'les changements de protocole, les changements de service et les changements d’heures de fins de services', l’employeur rappelle que ces deniers s’inscrivaient cependant dans le confinement et la gestion de la pandémie de la COVID-19, laquelle était inédite et objet d’adaptation journalière par le gouvernement lui-même.

Quant au non-respect des préconisations du médecin du travail, si ce dernier a certes inscrit dans le dossier médical du patient 'se poser la question de son aptitude à poursuivre dans la durée dans la structure du FAM’ et a noté une reprise avec des horaires de journées de type 8 heures-18 heures, avec réévaluation du patient le 15 octobre 2020, l’employeur justifie avoir respecté de telles obligations. Il produit en ce sens l’entretien de retour signé entre M. [O] et Mme [V] le 3 septembre 2020, bien postérieur au planning prévisionnel adressé par courriel du 17 août 2020 dont se prévaut le salarié, et le planning officiel émargé par la surveillante, lesquels témoignent de la mise en place d’horaires de 9 heures à 17 heures, avant le départ de M. [O] en formation, conforme aux 'horaires de journée’ ci-dessus préconisés.

Au surplus, aucun avis d’inaptitude au travail au FAM n’a été pris lors de la reprise le 3 septembre 2020, ni après la visite du 15 octobre 2020, de sorte qu’en proposant un avenant à M. [O] pour travailler de nouveau au FAM de [Localité 2] le 16 novembre 2020, l’employeur n’a manifestement pas méconnu les préconisations du médecin du travail telles qu’il en avait connaissance.

Par ailleurs, l’employeur met en lien une telle affectation sur le foyer d’accueil médicalisé d’une part, avec l’arrêt à compter du 6 novembre2020 par le salarié de son master d’ 'Infirmier en pratiques avancées', abandon que confirment les courriels adressés par le salarié les 15 et 16 novembre 2020, et d’autre part, avec le nouveau confinement imposé depuis le 29 octobre 2020, de sorte que cette décision, au demeurant unique, ne peut revêtir un caractère de harcèlement moral.

Enfin, si le docteur [S] a certes constaté le 19 novembre 2020 des crises d’angoisses du patient, un tel état ne peut être relié avec des agissements répétés et inappropriés de l’employeur. Ce dernier ne se contente en effet que de rapporter les dires du patient, étant observé que le 17 juin 2022, ce même praticien a observé des crises d’angoisses en lien avec le nouvel employeur de M. [O] en suite d’un 'entretien où il aurait subi des menaces à propos de son avenir professionnel', (pièce 58), ne permettant pas en conséquence de relier le 'stress professionnel évident’ constaté le 4 novembre 2023 avec ses conditions de travail de mars à novembre 2020 au bénéfice de l’Association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté.

Il se déduit de l’ensemble de ces développements que les faits pris dans leur ensemble ne caractérisent pas des agissements de harcèlement moral, ces derniers ne pouvant résulter du développement de la COVID-19 par le salarié durant l’exercice des missions contractuelles confiées. Il en est de même des agissements discriminatoires, non-avérés.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande de nullité de la rupture du contrat de travail et dommages et intérêts présentée sur ce fondement.

B – Sur la discrimination :

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de son orientation sexuelle.

Il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe et indirecte et à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, en application de l’article L 1134-1 du code du travail.

Au cas présent, M. [O] soutient avoir subi une discrimination en lien avec son orientation sexuelle laquelle s’est manifestée par les propos 'homophobes’ tenus à son encontre par Mme [C], et produit, pour en justifier, les attestations de M. [F], de Mme [U] et de Mme [P] [X].

Il résulte cependant des developpements ci-dessus que si le salarié s’est certes plaint auprès de Mme [U] d’être la 'cible de propos homophobes’ et auprès de Mme [P] [X] 'de subir des affronts parce qu’il est homosexuel’et si M. [F] a pu entendre certains personnels le 'traiter de PD’ 'en particulier après son départ', de tels griefs, que les attestants n’ont ni constatés personnellement pour les deux premières ni datés et circonstanciés pour le dernier, n’ont manifestement pas été remontés à l’employeur.

'Les comportements et les propos tenus par Mme [C]' tels que mentionnés dans le courriel du 20 avril 2020 adressé par M. [A] à M. [O] concernant en effet d’autres faits pour lesquels Mme [C] a été entendue par l’employeur, comme en témoignent l’engagement d’une procédure disciplinaire à son encontre et le courrier de cette salariée du 15 mai 2020. Mme [C] a attesté par ailleurs n’avoir travaillé qu’à une reprise avec M. [O], compte-tenu de ses délégations syndicales, de ses jours de repos et de ses congés payés et a contesté les insultes que lui a reprochées plus de deux ans après son départ l’appelant.

Au surplus, M. [O] ne justifie pas de la sanction, du licenciement ou de la mesure discriminatoire dont il aurait été l’objet de la part de l’employeur du fait de l’orientation sexuelle qu’il revendique.

Le licenciement a en effet été prononcé en raison de l’inaptitude du salarié, sans qu’aucun élément ne relie en l’état cette dernière à un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles. Il n’est pas plus justifié d’une sanction ou d’une mesure discriminatoire dont il aurait été l’objet, ce dernier ayant bénéficié, selon l’attestation de Mme [T], d’une affectation conforme à ses compétences professionnelles et à son expérience avec les moyens et l’organisation que permettait la pandémie de la COVID-19.

Une telle discrimination ne saurait enfin s’exciper d’un prétendu refus de Mme [C] de travailler avec lui, aucun élément ne venant corroborer une telle allégation de M. [F]. Mme [C] ([N]) a au contraire attesté que seul M. [O] déterminait les personnes avec lesquelles il entendait travailler, exigeant la présence de personnes exclusivement diplômées dans son équipe pluridisciplinaire.

Les éléments de fait présentés par M. [O] pris dans leur ensemble ne permettent pas en conséquence d’établir l’existence d’une discrimination directe ou indirecte dont il aurait l’objet de la part de son employeur.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande de nullité de la rupture du contrat de travail et dommages et intérêts présentée sur ce fondement.

III – Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination, harcèlement moral et méconnaissance par l’employeur des dispositions de l’article L 1152-4 du code du travail :

Au cas présent, le salarié sollicite désormais à hauteur de cour l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 15 000 euros en réparation du harcèlement moral, de la discrimination et du manquement de l’employeur à l’article L 1152-4 du code du travail, aux termes duquel 'l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral'.

Les développements ci-dessus n’ont pas permis d’établir les faits de discrimination en raison de l’orientation sexuelle et de harcèlement moral dont aurait été victime le salarié.

Le salarié, qui n’y consacre aucun développement dans ses conclusions, n’apporte au surplus aucun élément de fait pour étayer l’insuffisance des moyens mis en place par l’employeur pour prévenir de manière générale le harcèlement moral, alors même qu’il n’ a pas été victime de tels agissements.

Enfin, les productions ne permettent pas d’établir que M. [O] aurait alerté son employeur de difficultés rencontrées avec ses collègues et son supérieur hiérarchique quant à ses conditions de travail et aux comportements inappropriés, discriminants, humiliants ou irrespectueux que ces derniers auraient pu tenir à son égard et qui auraient de ce fait justifié l’engagement par l’employeur de mesures propres à y mettre fin.

M. [O] sera en conséquence débouté de sa nouvelle demande de dommages et intérêts présentée de ce chef-là, à défaut pour l’employeur d’avoir contrevenu aux dispositions de l’article L 1152-4 du code du travail.

IV – Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d’information et de formation et en s’assurant de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation de sécurité est une obligation de moyens renforcée. (Cass soc 14 novembre 2018 n° 17-18 890)

Au cas présent, M. [O] fait grief aux premiers juges de ne pas avoir fait droit à sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef alors même qu’il était victime de faits de harcèlement moral et de discrimination.

Les motifs ci-dessus mentionnés écartent cependant l’existence de tels agissements de harcèlement moral commis par l’employeur à l’encontre de son salarié, tout comme de faits de discrimination.

L’employeur a au surplus respecté les préconisations du médecin du travail et n’a pas confronté le salarié à des conditions de travail différentes de celles préconisées par ce dernier.

Enfin, si M. [O] a certes développé une infection de COVID-19, à l’instar de très nombreux français, la caisse primaire d’assurance maladie n’a cependant pas retenu le caractère professionnel de cette maladie dans sa décision du 28 décembre 2020 en l’absence de toutes séquelles.

L’employeur justifie au demeurant avoir remis les équipements de protection individuels tels que masques chirurgicaux, masques FFP2, gants nitriles, gants vinyles, tabliers polyéthylènes, et surlunettes nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle en sécurité. Le salarié a donc bénéficié d’une protection adéquate, quand bien même en juillet 2020, il a dû mettre une tenue 'd’élève psychologue', comme il le déplore dans ses conclusions.

Il y a lieu en conséquence de débouter M. [O] de sa demande de dommages et intérêts, en l’absence de tout manquement de l’employeur son obligation de sécurité.

M. [O] sera également débouté de sa demande nouvelle de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages et intérêts subséquente, aucun élément ne venant étayer les allégations de M. [O] selon lesquelles son inaptitude serait la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

V- Sur l’origine de l’inaptitude :

Aux termes de l’article L 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L 1234-5 du code du travail ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue à l’article L 1234-9 du code du travail.

Les règles applicables aux victimes d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail ne s’appliquent que dès lors :

— d’une part, que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie

— d’autre part, que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.(Cass soc 10 juillet 2002 n° 00-40.436)

Le juge n’est pas lié par la décision de l’organisme social et il relève de son seul pouvoir souverain d’apprécier l’existence de ces deux conditions cumulatives. (Cass soc 9 juin 2010 n° 09-41.040)

Au cas présent, M. [O] soutient nouvellement à hauteur de cour que son inaptitude est d’origine professionnelle et qu’il doit en conséquence ouvrir droit au paiement de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, outre des congés payés que l’article L 1226-14 du code de travail ne prévoit cependant pas.

En l’état, l’appelant ne consacre dans ses conclusions aucun développement à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle dont il aurait été l’objet. La pathologie ou le fait accidentel prétendument à l’origine de l’inaptitude n’est au surplus mentionné ni dans l’avis du médecin du travail, ni dans le dossier médical du salarié, ni dans les certificats médicaux du docteur [S], tout comme la date et les circonstances de sa survenance. Aucune déclaration n’a par ailleurs été faite par le salarié auprès de la caisse primaire d’assurance maladie au-delà de celle concernant la COVID-19, pour laquelle la prise en charge a été rejetée par l’organisme social.

En aucune façon, l’accident du travail ou la maladie professionnelle ne saurait être déduit du seul 'choc post-traumatique’ noté par le médecin du travail dans son dossier au 1er décembre 2020, ou du 'stress professionnel évident’ indiqué par le docteur [S] dans son avis du 4 novembre 2023, ces derniers ne reprenant que les dires du salarié et n’apportant aucun élément permettant d’appliquer la législation sur les risques professionnels aux différents arrêts de travail dont il a été l’objet.

M. [O] ne démontre pas en conséquence, alors qu’une telle charge de la preuve lui incombe, que son inaptitude aurait, même partiellement, pour origine un accident ou une maladie professionnelle et que l’employeur en aurait eu connaissance lors de l’engagement de la procédure de licenciement.

Le salarié sera en conséquence débouté de ses demandes présentées au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité équivalente au montant de l’indemnité compensatrice de préavis, 'outre congés payés'.

VI- Sur les autres demandes :

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, M. [O] sera condamné aux dépens et débouté de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [O] sera condamné à payer à l’Association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, :

— Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Vesoul du 27 décembre 2022 en ce qu’il a déclaré irrecevables comme prescrites les demandes de M. [O]

— Confirme le jugement en toutes ses autres dispositions critiquées en y substituant les présents motifs

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

— Déclare recevables les demandes de M. [G] [O]

— Déboute M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité

— Déboute M. [O] de sa demande nouvelle de dommages et intérêts en réparation de la discrimination, du harcèlement moral et de la méconnaissance des dispositions de l’article L1152-4 du code de procédure civile

— Déboute M. [O] de sa demande nouvelle en requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages et intérêts subséquente

— Déboute M. [G] [O] de ses demandes nouvelles présentées au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité équivalente au montant de l’indemnité compensatrice de préavis, 'outre congés payés'

— Condamne M. [G] [O] aux dépens d’appel

— Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne M. [O] à payer à l’Association hospitalière de Bourgogne Franche-Comté la somme de 2 000 euros et le déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le dix sept décembre deux mille vingt quatre et signé par Florence DOMENEGO, Conseiller, pour le Président empêché, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE CONSEILLER,