ARRÊT N°

SL/[Localité 13]

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 2 DECEMBRE 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 14 octobre 2025

N° de rôle : N° RG 24/00511 – N° Portalis DBVG-V-B7I-EYFF

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BELFORT

en date du 08 mars 2024

Code affaire : 83C

Demande d’indemnités ou de salaires liée à la rupture autorisée ou non d’un contrat de travail d’un salarié protégé

APPELANTE

S.A.S. [10] sise [Adresse 19]

représentée par M^e Vincent BRAILLARD, avocat au barreau de BESANCON

INTIMEES

Madame [D] [H], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Jean-Charles DAREY, avocat au barreau de BELFORT

COMPOSITION DE LA COUR :

lors des débats 14 Octobre 2025 :

CONSEILLERS RAPPORTEURS : M. Christophe ESTEVE, Président de Chambre et M^me Sandrine DAVIOT, Conseiller, conformément aux dispositions de l’article 907 ancien et 805 du code de procédure civile, en l’absence d’opposition des parties

Greffier : M^me MERSON GREDLER

lors du délibéré :

M. Christophe ESTEVE, Président de Chambre et M^me Sandrine DAVIOT, Conseiller, ont rendu compte conformément à l’article 907 ancien et 805 du code de procédure civile à M^me Sandra LEROY, Conseiller.

Greffier : M^me ARNOUX.

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 02 décembre par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 04 avril 2024 par la SAS [10] d’un jugement rendu le 08 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Belfort, qui dans le cadre du litige l’opposant à Mme [D] [H], a':

— prononcé la nullité du licenciement de Mme [D] [H] par la SAS [10],

— ordonné la réintégration de Mme [D] [H] au sein de la SAS [10], à son poste ou à un poste équivalent,

— condamné la SAS [10] à verser à Mme [D] [H], pour la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, une indemnité d’éviction égale au montant des salaires qu’elle aurait du percevoir (soit 2.146,54 euros bruts par mois) entre son licenciement et sa réintégration, auxquels s’ajoute la somme de 214,65 euros bruts par mois d’indemnité compensatrice de congés payés,

— condamné la SAS [10] à verser à Mme [D] [H] la somme de 12.000 euros bruts à titre de dommages et intérêts,

— ordonné à la SAS [10] de remettre à Mme [D] [H] les bulletins de salaire faisant apparaître les sommes versées au titre de la période écoulée entre le licenciement et sa réintégration, dans un délai de deux mois suivant la date à laquelle le présent jugement aura acquis un caractère définitif, sous peine d’astreinte de 10 euros par jour de retard passé ce délai et pendant une durée de 6 mois,

— rejeté la demande de dommages et intérêts formée par l’Union départementale des syndicats

[6],

— condamné la SAS [10] à rembourser à [16] (devenu [14])

les éventuelles indemnités de chômage versées à Mme [D] [H], de la date de son licenciement jusqu’au prononcé du présent jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage,

— condamné la SAS [10] aux dépens,

— condamné la SAS [10] à verser à Mme [D] [H] la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles,

— rejeté la demande de la SAS [10] au titre des frais irrépétibles,

— rejeté la demande de l'[18] au titre des frais

irrépétibles';

Vu les dernières conclusions transmises le 23 décembre 2024 par la SAS [10], appelante, qui demande à la cour de':

— infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Belfort le 8 mars 2024 en ce

qu’il a prononcé la nullité du licenciement de Mme [D] [H] et ordonné sa réintégration avec toutes conséquences sur le plan financier,

Statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de Mme [D] [H] n’encourt aucune nullité,

— juger que le licenciement de Mme [D] [H] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— juger qu’il appartient à Mme [D] [H] de prouver un lien de causalité entre les faits de harcèlement dénoncés et son licenciement,

— juger qu’il n’existe aucun lien de causalité entre les faits de harcèlement sexuel dénoncés et le licenciement de Mme [D] [H],

En conséquence :

— débouter Mme [D] [H] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions en lien avec la rupture de son contrat de travail,

— infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Belfort le 8 mars 2024 en ce

qu’il l’a condamnée à payer à Mme [D] [H] la somme de 12.000 euros brut à titre de dommages et intérêts,

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [D] [H] de toute demande indemnitaire en lien avec une situation de harcèlement sexuel ou pour manquement à l’obligation de sécurité,

Pour le reste,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [D] [H] de sa demande liée à une prétendue discrimination syndicale,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté l’Union Syndicale [6] de

l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Plus amplement,

— débouter tant Mme [D] [H] que l’Union Départementale des syndicats [6] de l’intégralité de leurs demandes, fins et conclusions à hauteur d’appel,

— condamner Mme [D] [H] à payer à la SAS [10] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens';

Vu les dernières conclusions transmises le 1er avril 2025 par Mme [D] [H], intimée, qui demande à la cour de':

— infirmer partiellement le jugement du Juge Départiteur du Conseil des Prud’hommes de [Localité 4] en date du 8 mars 2024 en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts dus par la SAS [10] à Mme [D] [H] au titre des faits de harcèlement sexuel et moral subis, à la somme de 12.000 euros,

— juger que Mme [D] [H] peut prétendre à un montant de 100.000 euros,

— inrmer partiellement le jugement du Juge Départiteur du Conseil des Prud’hommes de [Localité 4] en date du 8 mars 2024 en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts formée par l’Union Départementale [12],

— juger que l’Union Départementale des Syndicats [6] peut solliciter une somme de 10.000 euros,

— Pour le reste confirmer le jugement déféré en ce qu’il a conformément aux articles L 1152-2 et L 1152-3, L 2281-1 et L 2281-2, L 1132-2 et L 1132-4 du Code du Travail, Vu la déclaration universelle des Droits de l’Homme, Vu la convention européenne des Droits de l’Homme,

— jugé que le licenciement est nul comme étant causé par la dénonciation de faits de harcèlement sexuel avérés et condamnés,

— ordonné la réintégration de la salariée à son poste de boulangère à [Localité 2],

— condamné l’employeur à régler une indemnité d’éviction équivalente au salaire et indemnités de congés payés que la salariée aurait perçue de son licenciement jusqu’à la date de sa réintégration sur la base d’un salaire brut mensuel sur 13 mois de 2.418 euros,

— ordonner la production de bulletins de salaire pour la période totale du licenciement jusqu’en sa réintégration, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 10ème jour à intervenir ensuite du jugement,

— ordonner l’affichage du jugement à intervenir aux portes des établissements [7] concernés,

— condamner la SAS [10] à lui régler la somme de 5.000 euros au titre de

l’article 700 du code de procédure civile outre aux entiers dépens';

Vu les conclusions du 21 juillet 2025 par lesquelles l’Union départementale des syndicats [6] se désiste de l’instance';

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 04 septembre 2025 ;

Vu les déclarations à l’audience de plaidoirie du 14 octobre 2025 aux termes desquelles Mme [D] [H], par le biais de son conseil, a indiqué abandonner la demande d’affichage de la décision';

SUR CE

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [D] [H] a été embauchée par le biais d’un contrat de travail à durée indéterminée avec effet à compter du 24 décembre 2012, en qualité d’employée de boulangerie niveau I A.

En dernier lieu, elle occupait le poste de Boulangère, statut employé niveau III A.

En février 2020, alors qu’elle travaillait sur le site de [Localité 15], Mme [D] [H] a indiqué à son employeur avoir été victime de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique, M. [R] [S]. Elle a été reçue en entretien par son employeur les 2 et 5 mars 2020 pour évoquer ces faits.

Mme [D] [H] a été placée en arrêt de travail, du 23 mars au 17 août 2020.

Par courrier en date du 28 mai 2020, le Docteur [W], médecin du travail, a préconisé à l’employeur de faire travailler Mme [D] [H] sur un site différent de celui de M. [S].

Le 30 mai 2020, Mme [D] [H] a déposé plainte contre M. [S], le procureur de la République l’informant, par courrier du 15 avril 2021,que la procédure avait permis d’établir que M. [S] avait commis une infraction et qu’une suite administrative avait été ordonnée.

Le 4 juin 2020, Mme [D] [H] a été à nouveau reçue en entretien par son employeur pour évoquer les faits de harcèlement concernant M. [S].

Le 24 août 2020, l’employeur a sanctionné par un avertissement M. [S], qui, le 19 août 2021, recevra un second avertissement, pour des faits similaires commis à l’encontre d’une autre salariée et de "trois intérimaires'».

En parallèle, par courrier du 16 juillet 2020, la SAS [10] a proposé à Mme [D] [H] deux postes de reclassement :

— un poste de boulangère au sein de la boulangerie [9] [Localité 17],

— un poste d’employée en commerce au sein de la boulangerie [9] [Localité 3].

A l’issue de son arrêt maladie, le 17 août 2020, Mme [D] [H] a repris le travail en mi-temps thérapeutique ; elle a occupé le poste d’employée de commerce au sein de la boulangerie de [Localité 3], et à compter du 1er juin 2021, le poste de boulangère vendeuse au sein du magasin [8].

Par courrier du 24 septembre 2021, l’employeur a convoqué Mme [D] [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 11 octobre 2021.

Par lettre du 15 octobre 2021, la SAS [10] a licencié Mme [D] [H] pour cause réelle et sérieuse, le licenciement prenant effet à l’issue d’un préavis de deux mois.

C’est dans ces conditions que par requête reçue au greffe le 28 janvier 2022, Mme [D] [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Montbéliard de la procédure qui a donné lieu, le 07 septembre 2023, à un jugement de renvoi de l’affaire devant le conseil des prud’hommes de Belfort au visa de l’article 47 du code de procédure civile, en l’état de l’élection de Mme [D] [H] en décembre 2022 en qualité de conseiller prud’homal au sein du conseil des prud’hommes de Montbéliard, puis a donné lieu au jugement entrepris.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour prend acte du désistement d’instance du syndicat [18], ainsi que de l’abandon par Mme [D] [H], acté à l’audience de plaidoirie, de sa demande d’affichage de la décision à intervenir aux portes des établissements [7] concernés.

1- Sur la nullité du licenciement :

Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Il résulte des articles L. 1153-2 et L. 1153-4 du code du travail que le licenciement d’un salarié victime de harcèlement sexuel est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement ou leur dénonciation.

'

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 prévoyant un barème d’indemnisation n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

L’article L. 1235-3-1 du code du travail liste l’ensemble par ailleurs des motifs prohibés justifiant que la nullité du licenciement soit prononcée, parmi lesquels la violation d’une liberté fondamentale, telle que des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles’L. 1152-3'et’L. 1153-4 ou un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles’L. 1132-4'et’L. 1134-4.

En l’absence de mention de l’action en justice dans la lettre de licenciement, c’est en principe au salarié de démontrer que celui-ci a été prononcé en rétorsion à son action lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse. Le seul fait qu’une action en justice soit exercée de manière contemporaine au licenciement d’un salarié ne fait pas présumer l’existence d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice. Toutefois, si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, c’est alors sur l’employeur que pèse la charge de démontrer que le licenciement est justifié par des éléments étrangers à une quelconque mesure de rétorsion à l’action en justice engagée par le salarié.

Aux termes du jugement attaqué, le premier juge a prononcé’la nullité du licenciement de Mme [D] [H] et sa réintégration au sein de l’entreprise, après avoir considéré que':

— il est constant que Mme [D] [H] a dénoncé auprès de son employeur en février et mars

2020 des faits de harcèlement sexuel commis par son supérieur hierarchique, M. [S], et qu’elle a sollicité un nouvel entretien pour évoquer ces faits en juin 2020,

— ces faits de harcèlement sexuel dénoncés par Mme [D] [H] sont établis, la salariée produisant des SMS que lui a adressés M. [S] en avril 2018, en décembre (sans que la date ne soit précisée), en février 2019 et en mars 2019, dans lesquels M.[S] tient des propos constitutifs de harcèlement sexuel, et le procureur de la République ayant d’ailleurs reconnu que ces faits constituaient une infraction,

— Mme [H] a ensuite été placée en arrêt maladie, du 23 mars 2020 au 17 août 2020, puis elle a été placée en mi-temps thérapeutique jusqu’au 1er juin 2021 et à l’issue de son arrêt maladie, son employeur l’a d’abord affectée à un poste d’employée de commerce au sein de la boulangerie [7] à [Localité 3] puis à compter du 1er juin 2021, Mme [H] a été affectée au poste de boulangère vendeuse au magasin d'[Localité 2], la procédure de licenciement à son encontre ayant débuté le 24 septembre 2021,

— le licenciement de Mme [H] est donc intervenu plus d’un an après qu’elle a dénoncé le harcèlement dont elle a été victime, cette durée devant être relativisée, puisqu’elle comprend 5 mois d’arrêt maladie, cet arrêt étant d’ailleurs concomitant à la dénonciation par Mme [H] des faits de harcèlement, et à son retour d’arrêt maladie, des discussions sont intervenues entre Mme [H] et son employeur, concernant le poste auquel elle serait reclassée afin de ne plus être en contact avec M. [S], et ce en conformité avec les préconisations du médecin du travail,

— son licenciement est intervenu quelques mois après que Mme [H] a repris un travail à temps plein et occupe son nouveau poste au sein du magasin d'[Localité 2], la lettre de licenciement

mentionne enfin le fait que Mme [H] continue à évoquer les faits de harcèlement dont elle a été victime,

— Ainsi, il apparaît que, malgré les mois écoulés entre la dénonciation des faits et le licenciement, la problématique liée au harcèlement dont a été victime Mme [H] était encore largement présente dans les relations entre l’employeur et la salariée,

— Madame [H] doit donc béné’cier de la protection prévue par l’article L. 1153-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige'; il appartient au Conseil de prud’hommes, dans un premier temps, d’apprécier si le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Si la lettre de licenciement invoque des motifs réels et sérieux, il appartiendra à Mme [H] de démontrer que son licenciement est en réalité motivé par le fait pour elle d’avoir dénoncé le harcèlement commis par M. [S]. En revanche, si la lettre de licenciement invoque des motifs qui ne sont pas réels et sérieux, la charge de la preuve reposera sur l’employeur à qui il appartiendra de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par la salariée d’agissements de harcèlement et son licenciement et à défaut, le licenciement sera nul,

— la lettre de licenciement invoque quatre griefs à l’appui de la décision de licenciement,

— s’il est reproché à Mme [D] [H] un non-respect de ses obligations contractuelles, par un mal être engendré chez les autres salariés par ses nombreuses questions orientées, son absence de préparation de fougasses le 08 septembre 2021 et la tenue de propos discourtois à l’encontre de salariés, les attestations produites à l’appui du premier grief sont vagues, l’incident du 08 septembre 2021 n’est établi que par une unique attestation d’un collègue et n’est en tout état de cause qu’un fait isolé et de faible gravité et la réalité des propos reprochés à Mme [D] [H] n’est pas établie et n’est en tout état de cause pas d’une gravité suffisante,

— s’il est reproché à Mme [D] [H] une attitude dénigrante à l’encontre de la société par la diffusion d’informations erronées sur le travail du dimanche, cette circonstance ne saurait toutefois justifier son licenciement faute pour la SAS [10] d’établir la mauvaise foi de Mme [D] [H] et un abus de sa part,

— s’il est également reproché à Mme [D] [H] d’avoir créé un climat de suspicion au sein du magasin d'[Localité 2] en incitant les salariés à se renseigner sur leurs droits, il n’est pas davantage établi que ses propos auraient été injurieux, diffamatoires ou excessifs, et ne sauraient constituer une faute de la salariée,

— si enfin il est fait grief à Mme [D] [H] de n’avoir cessé d’évoquer les faits de harcèlement dont elle a été victime, il n’est pas démontré par l’employeur en quoi ces propos auraient été injurieux, diffamatoires ou excessifs, alors même qu’il est au contraire établi que Mme [D] [H] a effectivement été victime de harcèlement par M.[S], que la SAS [10], informée de ces faits, a tardé plusieurs mois avant de les sanctionner par un simple avertissement, a muté Mme [D] [H] sur un autre site et à un poste de qualification inférieure à son poste précédent tout en maintenant l’auteur des faits à son poste, de sorte que l’évocation par Mme [D] [H] de ces faits et de son sentiment d’injustice ne caractérise pas un abus,

— le licenciement de Mme [D] [H] n’apparaît donc pas fondé sur un motif réel et sérieux,

— il appartient dès lors à la SAS [10] de démontrer l’absence de lien entre les dénonciations par la salariée de faits de harcèlement et le licenciement prononcé'; or, la SAS [10] n’apporte aucun élément susceptible de démontrer que le licenciement de Mme [D] [H] ne serait pas en lien avec le fait qu’elle a dénoncé un harcèlement sexuel commis par M.[S], et au contraire, la lettre de licenciement lui reproche expressément d’évoquer le harcèlement dont elle a été victime,

— le licenciement de Mme [D] [H] est dès lors nul, dès lors qu’il est en lien avec la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement et prononcé partiellement pour un motif lié à l’exercice non abusif par la salariée de sa liberté d’expression,

— en revanche, il n’est pas établi que son licenciement serait lié à ses activités syndicales, dès lors que la salariée n’établit pas qu’à la date de son licenciement entamé en septembre 2021, la SAS [10] aurait été informée de son intention de se présenter aux prochaines élections professionnelles prévues en juin 2022, et que le suivi d’une formation dispensée par la [5] ne suffit pas à démontrer qu’elle aurait fait l’objet d’une discrimination syndicale, pas plus que le reproche qui lui est fait dans la lettre de licenciement de s’être fait passer pour un membre du [11].

Poursuivant l’infirmation du jugement entrepris de ce chef, la SAS [10] sollicite qu’il soit jugé que le licenciement de Mme [D] [H] n’encourt aucune nullité et repose sur une cause réelle et sérieuse sans qu’aucun lien de causalité entre les faits de harcèlement sexuels dénoncés et le licenciement de Mme [D] [H] ne soit établi.

Au soutien de ses prétentions, la SAS [10] soutient que si Mme [D] [H] a dénoncé en février et mars 2020 des faits de harcèlement sexuels de la part de M.[S] survenus en avril 2018, en dehors des horaires de travail, son licenciement est sans lien avec cette dénonciation intervenue plus d’un an et sept mois avant.

Elle souligne que son licenciement est justifié par le mal-être engendré par Mme [D] [H] au sein du magasin d'[Localité 2] par ses questions, qui ont conduit les salariés à se sentir surveillés, et a entraîné une dégradation de leurs conditions de travail, ce qui serait établi par douze attestations dont le contenu relaterait des propos précis.

Elle ajoute avoir été informée par e-mails en septembre 2021 du comportement de Mme [D] [H] avec ses questionnements récurrents sur les horaires et plannings et un dénigrement, Mme [D] [H] ayant déjà fait preuve d’un ton irrespectueux sur le site de [Localité 3] auparavant.

La SAS [10] relève par ailleurs des manquements de Mme [D] [H] à ses obligations contractuelles, n’ayant pas terminé le 08 septembre 2021 une fournée et ayant demandé à une autre salarié de le faire à sa place et ayant abusé de sa liberté d’expression.

La SAS [10] observe également avoir réagi et pris toutes les mesures utiles dès la dénonciation des faits de harcèlement sexuel par Mme [D] [H], en organisant des rendez-vous avec elle en mars, mai, juin et juillet 2020, et en lui proposant des postes salariés d’abord un poste dans le magasin de [Localité 3] puis à sa demande dans le magasin d'[Localité 2] à compter du 1er juin 2021, conformément aux préconisations du médecin du travail.

Enfin, la SAS [10] conteste toute discrimination syndicale à l’encontre de Mme [D] [H], aucune preuve n’étant produite pour justifier de sa connaissance au jour du licenciement de l’intention de Mme [D] [H] de se présenter à des élections en 2022.

Mme [D] [H] conclut quant à elle à la confirmation du jugement querellé de ce chef, en arguant pour l’essentiel que son licenciement aurait été prononcé en violation de la protection des victimes de harcèlement sexuel, l’auteur des faits ayant reçu en août 2020 un simple avertissement et étant resté à son poste alors qu’elle-même victime aurait été déplacée dans deux magasins avant d’être licenciée pour des motifs qu’elle estime futiles, et ce, alors que M.[S] a été à nouveau sanctionné d’un second avertissement le 19 août 2021 pour des faits de même nature à l’encontre de trois intérimaires.

Mme [D] [H] conteste avoir jamais indiqué pouvoir continuer à travailler en présence de M.[S] lors d’une réunion avec la direction le 05 mars 2020, ce dont témoignerait son arrêt de travail du 23 mars au 17 août 2020 pour un trouble réactionnel, et argue avoir été contrainte d’accepter sa mutation à [Localité 3], modifiant ainsi irrégulièrement son contrat de travail.

Mme [D] [H] soutient par ailleurs que son licenciement a été prononcé en violation des libertés fondamentales, pour des propos tenus au sein de la société sur le travail le dimanche et les horaires de travail, en des termes pourtant nullement injurieux ou infamants pour la SAS [10].

Mme [D] [H] soutient enfin que son licenciement participerait d’une discrimination syndicale à son endroit, l’employeur étant parfaitement informé de ses engagements syndicaux par ses demandes de congés formation pour suivre des formations de la [5] en juillet 2021, ainsi que de son souhait de se présenter aux élections de mai 2022.

Au cas d’espèce, il est constant qu’en février et mars 2020, Mme [D] [H] a dénoncé auprès de la SAS [10] des faits de harcèlement sexuel de la part de M.[S], son supérieur hiérarchique direct, par le biais de propos tenus sur le lieu de travail mais également par l’envoi de sms, faits pour lesquels M.[S] a fait l’objet d’une décision de rappel à la loi le 15 avril 2021.

S’il résulte du compte-rendu de réunion du 05 mars 2020 que Mme [D] [H] «'indique ne pas ressentir de difficultés concernant la poursuite de son activité au sein de la boulangerie de [Localité 15] d’autant plus si les engagements visant à corriger les difficultés soulevées sont tenus'», la cour relève que Mme [D] [H] a été placée en arrêt maladie dès le 23 mars 2020 et ce jusqu’au 17 août 2020, date à laquelle elle a repris son activité professionnelle en mi-temps thérapeutique jusqu’au 1er juin 2021.

A la suite de cette dénonciation et durant l’arrêt maladie, un échange est intervenu entre Mme [D] [H] et la SAS [10] suite à l’avis du médecin du travail du 28 mai 2020 préconisant pour un retour et un maintien durable au poste de Mme [D] [H] «'un travail sur un site différent que son hiérarchique N+1'», à la suite duquel la SAS [10] a proposé à Mme [D] [H] le 16 juillet 2020 deux postes, un poste de boulangère au sein du magasin [9] [Localité 17], situé à 93 km de son domicile et un poste d’employée de commerce au sein du magasin [9] [Localité 3], situé à 18 km de son domicile avec un maintien de salaire.

Mme [D] [H] a finalement accepté cette dernière proposition de mutation par avenant du 17 août 2020 à mi-temps thérapeutique, avant d’être mutée à sa demande dans le magasin [8] à compter du 1er juin 2021 à temps complet à un poste de boulangère vendeuse, avant de voir débuter une procédure de licenciement à son encontre à compter du 24 septembre 2021.

Si la SAS [10] soutient que le licenciement n’aurait ainsi aucun lien avec la dénonciation dès mars 2020 des faits de harcèlement sexuel subis de la part de son supérieur hiérarchique direct, M.[S], eu égard au temps écoulé entre cette dénonciation et la procédure de licenciement, soit 19 mois, la cour relève néanmoins, à l’instar du premier juge, d’une part que cette période comprend une période d’arrêt de travail de 5 mois, d’autre part que le licenciement de Mme [D] [H] est intervenu quatre mois après sa reprise de poste dans un nouveau magasin à temps plein, et enfin que la lettre de licenciement de Mme [D] [H] mentionne elle-même comme grief à son encontre le fait qu’elle continue à évoquer les faits de harcèlement dont elle a été victime, ce dont il s’infère à l’évidence que la problématique liée au harcèlement sexuel subi par Mme [D] [H] de la part de son supérieur hiérarchique était bien présent dans la relation entre l’employeur et sa salariée au jour de son licenciement, plus de 19 mois après leur révélation.

Ce faisant, c’est à bon droit que les premiers juges ont considéré que Mme [D] [H] pouvait bénéficier de la protection édictée à l’article L1153-3 du code du travail.

Dès lors, il appartient en conséquence à la cour d’examiner les motifs invoqués à l’appui du licenciement de Mme [D] [H] et d’apprécier leur caractère réel et sérieux.

Or, la lecture de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à Mme [D] [H] un non-respect de ses obligations contractuelles, et une attitude dénigrante à l’égard de la société.

— Sur le non respect des obligations contractuelles de Mme [D] [H]

La SAS [10] reproche à Mme [D] [H] d’avoir engendré un mal-être au travail sur le site d'[Localité 2] pour les autres salariés qui a eu des répercussions sur le fonctionnement de l’entreprise, par ses questions incessantes relatives aux horaires de travail générant un climat de méfiance et de sensation de surveillance, par ses plaintes incessantes quant aux plannings de l’équipe boulangerie impactant négativement l’ambiance de travail au sein du rayon, et par l’absence de réalisation de tâches le 08 septembre 2021, la SAS [10] ajoutant qu’il s’agit d’un comportement répété, ayant déjà fait l’objet de reproches de sa part lorsque Mme [D] [H] se trouvait affectée dans le magasin de [Localité 3] en septembre 2020.

Toutefois, si la SAS [10] verse aux débats 12 attestations de salariés du magasin d'[Localité 2] à l’appui de ses assertions, leur seule lecture ne permet nullement d’établir un quelconque manquement de Mme [D] [H] à ses obligations contractuelles, les attestants se bornant à faire part d’un ressenti sans aucun fait précis imputable à Mme [D] [H] permettant à la juridiction d’apprécier la réalité du comportement de celle-ci au sein du magasin d'[Localité 2].

S’il en ressort que Mme [D] [H] posait des questions quant aux horaires de travail et pouvait émettre des critiques quant aux plannings de son rayon, cette seule circonstance ne saurait caractériser une faute de sa part dès lors qu’aucun abus n’est caractérisé dans l’expression utilisée par Mme [D] [H] pour ce faire.

Si la SAS [10] invoque des comportements discourtois de la part de Mme [D] [H] à l’égard d’autres salariés, M.[J] et Mme [V], alors qu’elle se trouvait en poste au sein du magasin de [Localité 3] en septembre 2020, ces faits ainsi invoqués par l’employeur ne sauraient pas davantage caractériser une faute de Mme [D] [H] dans ses obligations contractuelles de nature à justifier son licenciement prononcé le 15 octobre 2021, alors même que l’employeur en a eu connaissance dès le 08 et 11 septembre 2020 selon ses propres déclarations, et l’a conduit à tenir des entretiens à son encontre, sans qu’aucune sanction ne soit alors prise, de sorte que ces comportements ne sauraient fonder son licenciement plus d’un an après, conformément aux dispositions de l’article L1332-4 du code du travail.

S’il résulte par ailleurs de l’attestation de M.[L] en date du 15 octobre 2021 que le 08 septembre 2021, Mme [D] [H] n’a pas terminé la préparation des fougasses et n’a rempli que la moitié des raysons LS et traditionnel, et a demandé à ce collègue de terminer ces tâches, ce manquement de Mme [D] [H] à une tâche qui lui était contractuellement assignée apparaît cependant isolé dans une relation de travail de 9 années, et ne saurait dès lors sérieusement constituer une cause réelle et sérieuse justifiant son licenciement.

Si la SAS [10] soutient que ce manquement s’inscrirait plus largement dans une insuffisance professionnelle de Mme [D] [H], qui ne présenterait pas des évaluations d’un grand niveau, la cour observe toutefois que l’unique évaluation versée aux débats par la SAS [10] à l’appui de ses assertions et datée du 26 février 2020 mentionnant des irrégularités de la salariée et une nécessité de progression sur certains points, a été établie par M.[S], supérieur de Mme [D] [H], et auteur de faits de harcèlement sexuel à son encontre, à une date contemporaine à la dénonciation desdits faits par Mme [D] [H], de sorte que son contenu, au demeurant non corroboré par une évaluation ultérieure, se trouve dénué de force probante suffisante.

Ainsi, aucun manquement de Mme [D] [H] à ses obligations contractuelles ne constitue un motif réel et sérieux justifiant son licenciement.

— Sur l’attitude dénigrante reprochée à Mme [D] [H]

Il est fait grief à Mme [D] [H] par la SAS [10] d’avoir diffusé auprès des salariés de fausses informations relatives au travail le dimanche et à sa qualité de membre du [11], en leur indiquant notamment que le travail du dimanche devait se faire sur la base du volontariat et qu’il s’assimilait à du bénévolat.

S’il résulte des attestations produites que Mme [D] [H] a pu effectivement indiquer à certains salariés que le travail du dimanche devait se réaliser sur la base du volontariat, cette diffusion d’une information erronée, sans qu’aucune mauvaise foi de Mme [D] [H] ne soit établie, ne saurait caractériser une faute de sa part justifiant son licenciement.

De même, s’il est reproché à Mme [D] [H] de s’être présentée comme membre du [11], ce grief n’est fondé que sur un unique mail de Mme [B] en date du 05 septembre 2021, qui se trouve contredit par un mail du 06 septembre 2021 de M.[K], dont il résulte que Mme [D] [H] lui «' a parlé de la visite du [11] lors de ses vacances'» et lui a indiqué «'je vais leur demander de revenir'», ce qui induit nécessairement qu’elle ne s’incluait nullement dans la composition de cet organe, de sorte que ce grief ne saurait pas davantage caractériser un motif réel et sérieux justifiant son licenciement.

S’il est enfin reproché par la SAS [10] à Mme [D] [H] d’avoir incité les salariés à «'s’intéresser davantage à la lecture des textes car il y a beaucoup de choses à savoir sur les règles du travail'», véhiculant ainsi selon la SAS [10] le sentiment que l’entreprise bafouerait la réglementation sociale dans ses magasins, la cour relève toutefois que les propos ainsi imputés à Mme [D] [H], qui se bornent à inviter ses collègues à s’informer sur la législation du travail, et n’apparaissent nullement injurieux, diffamatoires ou excessifs, ne sauraient caractériser une cause réelle et sérieuse à son licenciement.

Enfin, s’il est fait grief à Mme [D] [H] de continuer d’invoquer «'constamment'» les faits de harcèlement dont elle a été victime alors que la SAS [10] soutient que cette «'situation a été gérée par la société'», la cour observe, à l’instar du premier juge, qu’il n’est nullement établi par la SAS [10] que les propos ainsi imputés à Mme [D] [H] seraient injurieux, diffamatoires ou excessifs à l’encontre de son employeur, alors même qu’il résulte des développements précédents qu’informée en mars 2020 des faits de harcèlement sexuel subis par Mme [D] [H] tant par sms que sur son lieu de travail, par la tenue de propos que la direction de la SAS [10] qualifie elle-même «'d’inappropriés et pas corrects'», la SAS [10] s’est toutefois bornée à sanctionner M.[S] d’un simple avertissement le 24 août 2020, soit cinq mois après la révélation des faits, alors qu’il les reconnaissait lors d’une réunion le 05 mars 2020, et afin de se conformer aux préconisations du médecin du travail d’un «'travail sur un site différent que son hiérarchique N+1'», a déplacé Mme [D] [H] dans un premier magasin à [Localité 3] à un poste de qualification inférieure avec la même rémunération puis à [Localité 2] avec son accord, tout en laissant l’auteur des faits à son poste, cette attitude de la SAS [10] ne pouvant que générer chez Mme [D] [H] un sentiment d’injustice qu’elle a exprimé, en des termes dénués d’abus.

En conséquence, à la lumière de l’ensemble de ces éléments, le licenciement de Mme [D] [H] prononcé le 15 octobre 2021, n’apparaît pas fondé sur un motif réel et sérieux, de sorte qu’il appartient en conséquence à la SAS [10] de démontrer l’absence de lien entre les dénonciations de faits d’harcèlement sexuel par Mme [D] [H] et son licenciement.

Si la SAS [10] conteste tout lien entre le licenciement de Mme [D] [H] et ses dénonciations de faits de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique direct, en excipant notamment des 19 mois séparant ces deux faits, la cour relève cependant que cette durée ne saurait à elle seule exclure tout lien entre la dénonciation des faits par Mme [D] [H] et son licenciement, alors que la SAS [10] dans la lettre de licenciement même de Mme [D] [H] évoque lesdits faits et lui reproche de continuer à les évoquer.

Par ailleurs, la cour observe que la lettre de licenciement reproche à Mme [D] [H] un usage de sa liberté d’expression dont il n’est pas établi le caractère abusif.

Ce faisant, le licenciement de Mme [D] [H] est nul et le jugement ayant prononcé la nullité du licenciement sera confirmé de ce chef.

En revanche, si Mme [D] [H] invoque également une discrimination syndicale de nature à entacher son licenciement de nullité, et qu’il résulte des pièces versées aux débats qu’elle a sollicité en juillet 2021 des jours de congés formation auprès de la SAS [10] pour suivre une formation dispensée par la [5], cette circonstance ne saurait sérieusement suffire à établir l’existence d’une discrimination syndicale à son détriment, alors même qu’il n’est établi par aucune pièce que la SAS [10] aurait eu connaissance au jour du licenciement d’activités militantes de Mme [D] [H] ou de sa volonté de se présenter à de prochaines élections en mai 2022, la SAS [10] ne pouvant avoir accès aux procès-verbaux de réunion internes à la [5].

Le jugement ayant écarté le prononcé de la nullité du licenciement de Mme [D] [H] de ce chef sera par conséquent confirmé.

2- Sur les conséquences du prononcé de la nullité du licenciement:

2-1 Sur la réintégration

Le salarié dont le licenciement est nul peut prétendre à sa réintégration. En ce cas, l’employeur ne peut s’y opposer sauf impossibilité matérielle.

Aux termes du jugement querellé, les premiers juges ont ordonné la réintégration de Mme [D] [H] à son poste ou à un poste équivalent, compte-tenu de la nullité de son licenciement.

La SAS [10] sollicite le débouté de cette demande, tandis que Mme [D] [H] sollicite d’être réintégrée à son poste de boulangère.

En l’état de la nullité du licenciement de Mme [D] [H], il convient de confirmer le jugement ayant ordonné sa réintégration à son poste ou à un poste équivalent.

2-2 Sur l’indemnité d’éviction

En cas de réintégration, le salarié a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé, sous déduction des revenus de remplacement.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont condamné la SAS [10] à verser à Mme [D] [H] pour la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, une indemnité d’éviction égale au montant des salaires qu’elle aurait du percevoir (soit 2.146,54 euros bruts par mois) entre son licenciement et sa réintégration, auxquels s’ajoute la somme de 214,65 euros bruts par mois d’indemnité compensatrice de congés payés, en l’état de son licenciement nul.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a ordonné à la SAS [10] de remettre à Mme [D] [H] les bulletins de salaire faisant apparaître les sommes versées au titre de la période écoulée entre le licenciement et sa réintégration, dans un délai de deux mois suivant la date à laquelle le présent jugement aura acquis un caractère définitif, sous peine d’astreinte de 10 euros par jour de retard passé ce délai, astreinte applicable pendant une durée de 6 mois.

3- Sur la demande d’indemnisation de Mme [D] [H] :

'

Aux termes de l’article L4121-1 et L4121-2 du code du travail, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

La méconnaissance des dispositions de l’article L. 1153-1 du code du travail, lorsqu’elle entraîne un préjudice, ouvre droit à une réparation spécifique.

Aux termes du jugement querellé, les premiers juges ont condamné la SAS [10] à indemniser Mme [D] [H] à hauteur de 12.000 euros après avoir relevé que':

— la réponse apportée par la SAS [10] aux faits de harcèlement sexuel dénoncés par Mme [D] [H] à compter de février 2020 n’apparaît pas adaptée, par le prononcé d’un simple avertissement en août 2020 à l’encontre de M.[S], qui a été à nouveau sanctionné pour de nouveaux faits commis à l’encontre de trois intérimaires par un nouvel avertissement le 19 juillet 2021, de sorte que la SAS [10] a manqué à son obligation de protéger la santé et la sécurité de la salariée,

— du fait de ces manquements, Mme [D] [H] a subi un préjudice, dès lors qu’elle a été placée en arrêt maladie après avoir dénoncé les faits de harcèlement sexuel subis, puis en mi-temps thérapeutique et enfin a été changée de poste à plusieurs reprises avant d’être finalement licenciée, le déroulé des faits ayant ainsi nécessairement affecté moralement Mme [D] [H],

— toutefois, lors de la dénonciation des faits en février 2020, ceux-ci avaient cessé, et lors d’échanges avec son employeur en mars 2020, Mme [D] [H] a d’abord indiqué se sentir en mesure de continuer à travailler à son poste dès lors que certaines mesures étaient prises pour éviter les contacts avec M.[S], de sorte que le préjudice subi par la salariée par la faute de la société reste limité.

Contestant tout manquement de sa part à son obligation de sécurité par une réaction qu’elle estime immédiate et adaptée, ainsi que tout préjudice subi par Mme [D] [H] de son fait, la SAS [10] sollicite l’infirmation du jugement de ce chef et le débouté de Mme [D] [H] de sa demande indemnitaire.

Poursuivant l’infirmation du jugement entrepris de ce chef, Mme [D] [H] sollicite une indemnisation à hauteur de 100.000 euros, en soulignant avoir fait l’objet d’un licenciement pour avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de son supérieur, de sorte que son préjudice moral est double, et constitué d’une part d’un préjudice psychologique établi par les certificats médicaux, mais également d’un préjudice tiré de l’altération de sa vocation syndicale par son limogeage injustifié.

Au cas d’espèce, il résulte des développements précédents que nonobstant son information en mars 2020 de faits de harcèlement sexuel subis par Mme [D] [H] tant par sms que sur son lieu de travail, par la tenue de propos par M.[S] que la direction de la SAS [10] qualifie elle-même «'d’inappropriés et pas corrects'», la SAS [10] s’est toutefois bornée à sanctionner M.[S] d’un simple avertissement le 24 août 2020, soit cinq mois après la révélation des faits, alors qu’il les reconnaissait d’ores et déjà lors d’une réunion le 05 mars 2020, et afin de se conformer aux préconisations du médecin du travail d’un «'travail sur un site différent que son hiérarchique N+1'», a déplacé Mme [D] [H] dans un premier magasin à [Localité 3] à un poste de qualification inférieure avec la même rémunération puis à [Localité 2] avec son accord, tout en laissant l’auteur des faits à son poste, auteur des faits qui a d’ailleurs commis de nouveaux faits de même nature à l’encontre de trois salariées intérimaires, qui n’ont été sanctionnés par la SAS [10] que par un second avertissement le 19 août 2021, soit moins d’un an après sa première sanction.

Or, en déplaçant Mme [D] [H] d’abord à [Localité 3] puis à [Localité 2], certes avec son accord, au prétexte de se conformer aux préconisations de la médecine du travail, alors que celle-ci ne préconisait qu’un travail sur un site différent permettant à la SAS [10] non pas de déplacer Mme [D] [H] mais l’auteur des faits, la SAS [10] n’a pu qu’engendrer chez Mme [D] [H] un sentiment d’injustice, et les troubles anxio-dépressifs constatés par des psychologues et psychiatres la suivant depuis avril et septembre 2020, ayant conduit à la prescription d’un traitement médicamenteux incompatible avec la conduite automobile.

Compte tenu des circonstances du harcèlement sexuel subi et des conséquences dommageables qu’il y a eu pour Mme [D] [H] telles qu’elles ressortent des pièces, le préjudice résultant des manquements de la SAS [10] à son obligation de sécurité pour Mme [D] [H] a été justement réparé par l’allocation de la somme de 12.000 euros à titre de dommages-intérêts, Mme [D] [H] étant déboutée du surplus de sa demande indemnitaire.

Le jugement sera par conséquent confirmé de ce chef.

4- Sur les indemnités versées par [16] ([14]) :

C’est à bon droit et par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont, en application de l’article L1235-4 du code du travail, condamné la SAS [10] à rembourser à [16] ( devenu [14]) les éventuelles indemnités chômage versées à Mme [D] [H], de la date de son licenciement jusqu’au présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités chômage, en l’état de la nullité de son licenciement.

5- Sur les frais irrépétibles et les dépens':

La décision attaquée est confirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

En application de l’article 700 du code de procédure civile, il y a lieu d’allouer à Mme [D] [H] la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a dû exposer en cause d’appel.

Partie perdante, la SAS [10] n’obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Constate le désistement d’instance de l’Union départementale des syndicats [6]';

Constate l’extinction de l’instance et le dessaisissement de la cour’s'agissant de l’Union départementale des syndicats [6] ;

Constate le désistement de Mme [D] [H] de sa demande d’affichage de la décision à intervenir aux portes des établissements [7] concernés';

Confirme le jugement rendu le 08 mars 2024 par le conseil des prud’hommes de [Localité 4] en toutes ses dispositions';

Y ajoutant,

Condamne la SAS [10] à verser à Mme [D] [H] la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile’à hauteur de Cour ;

Condamne la SAS [10] aux entiers dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le deux décembre deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Fabienne ARNOUX, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,