ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 11 JUIN 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/05605 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PTG5

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 06 OCTOBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE N° RG F22/00008

APPELANTE :

Madame [V] [B]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Marianne SARDENNE, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEES :

La société la HALLE , prise en la personne de ses liquidateurs la S.C.P. BTSG et la S.E.L.A.R.L. AXYME

[Adresse 4]

[Localité 8]

S.C.P. BTSG , Es qualité de liquidateur de la société LA HALLE

[Adresse 2]

[Localité 9]

Représentée par M^e Nataline ZARIFIAU-FLEURY du LLP GIBSON, DUNN & CRUTCHER, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e MALBEC avocat avocat au barreau de MONTPELLIER

S.E.L.A.R.L. AXYME, Es qualité de liquidateur de la société LA HALLE

[Adresse 6]

[Localité 7]

Représentée par M^e Nataline ZARIFIAU-FLEURY du LLP GIBSON, DUNN & CRUTCHER, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e MALBEC avocat avocat avocat au barreau de MONTPELLIER

Association UNEDIC DELEGATION AGS – CGEA ILE DE FRANCE OUEST

[Adresse 3]

[Localité 10]

Représentée par M^e Julien ASTRUC de la SCP DORIA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER substitué par M^e FONTAINE avocat avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 15 Octobre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Février 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ces magistrats aont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— contradictoire;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 30 avril 2025 à celle du 11 juin 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée du 2 septembre 2011, la SAS LA HALLE a recruté [V] [B] en qualité de conseillère clientèle au statut d’employée. Par avenant du 1er octobre 2014, elle devenait directrice de magasin au statut cadre puis, par avenant du 10 octobre 2016, était affectée en qualité de directrice du magasin de [Localité 11] moyennant un salaire mensuel brut de 2500 euros outre une rémunération variable.

Par acte du 6 décembre 2017, la salariée était convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction le 20 décembre 2017. Par acte du 4 janvier 2018, l’employeur a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours le 24, 25 et 26 janvier 2018 à la suite d’un vol d’enveloppe destinée aux remises en banque, dans le coffre de l’entreprise, pour un montant de 4853,01 euros au motif que le bureau dans lequel se situait le coffre n’était pas fermé à clé et que la clé du coffre était rangée à proximité du coffre dont la combinaison n’était pas brouillée.

À l’occasion d’une réunion le 22 mai 2018, le directeur régional arrivé récemment en fonction, [P] [G], a fait part à la salariée d’un courrier anonyme relatif à la gestion du magasin par la salariée ainsi qu’à sa gestion des collaboratrices.

La salariée était en arrêt de travail du 17 mai 2018 jusqu’au 31 août 2018.

Par courrier du 4 juin 2018, le service des ressources humaines invitait la salariée à rencontrer une psychologue.

Postérieurement à la démission de [P] [G] le 20 août 2018, [V] [B] écrivait à l’employeur le 21 août 2018 pour dénoncer des faits de harcèlement moral à son encontre, une attitude malveillante, une surcharge de travail et demandait une rupture conventionnelle.

Un entretien a eu lieu entre la salariée et l’employeur le 6 septembre 2018.

La salariée était en arrêt de travail du 4 octobre 2018 au 4 novembre 2018.

Le médecin du travail constatait le 5 novembre 2018 l’inaptitude de la salariée et l’impossibilité de reclassement au sein du groupe.

Par acte du 12 novembre 2018, la salariée était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 23 novembre 2018. Un licenciement pour inaptitude a été notifié le 27 novembre 2018.

Par jugements du 21 avril 2020, 2 juin 2020 et 30 octobre 2020, le tribunal de commerce de Paris a successivement prononcé une mesure de sauvegarde, un redressement judiciaire puis une liquidation judiciaire avec la désignation de deux liquidateurs judiciaires la SCP BTSG et la SELARL AXYME.

Par acte du 20 novembre 2019, [V] [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Narbonne en contestation de la rupture et en paiement de diverses sommes de nature indemnitaire et salariale. L’affaire a été radiée le 23 septembre 2018 et réinscrite le 20 janvier 2022.

Par jugement du 6 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Narbonne a fixé les créances de la salariée au passif de la liquidation judiciaire aux montants suivants :

10 164,68 euros brute au titre du rappel des heures supplémentaires et celle de 1016,46 euros brute à titre de congés payés afférents après avoir jugé que la convention de forfait était inopposable à la salariée,

5652,64 euros brute au titre de la contrepartie obligatoire en termes de repos outre celle de 565,26 euros brute à titre de congés payés y afférents,

a débouté la salariée de ses autres demandes.

Par acte du 7 novembre 2022, [V] [B] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 27 juillet 2023, [V] [B] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes et demande à la cour de fixer au passif de la liquidation judiciaire les sommes suivantes :

26 411,27 euros brute à titre d’heures supplémentaires pour les années 2017 et 2018 outre la somme de 2641,12 euros brute à titre de congés payés y afférents,

16 278,94 euros à titre d’indemnité de contrepartie obligatoire en repos en 2017 et 2018,

15 000 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

15 000 euros à titre d’indemnité pour préjudice subi du fait du harcèlement moral,

15 000 euros à titre d’indemnité pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

7500 euros brute à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 750 euros brute à titre de congés payés afférents,

condamner l’UNEDIC sur délégation Ile de France Ouest à garantir le règlement de ces sommes,

condamner les organes de la procédure à la remise d’un bulletin de paie rectifié sous astreinte de 15 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt,

la condamnation au remboursement des indemnités de chômage,

9000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 4 mai 2023, la SCP BTSG et la SELARL AXYME es qualité, demandent à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à paiement, l’infirmer pour le surplus, débouter la salariée de ses demandes, juger que l’arrêt sera opposable à l’AGS et la condamner au paiement de la somme de 3000 euros à chaque liquidateur sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 27 avril 2023, l’UNEDIC sur délégation Ile de France Ouest demande à la cour la stricte application des textes légaux et réglementaires au titre de sa garantie, confirmer le jugement qu’il a débouté la salariée de ses demandes, réformer le jugement en ce qu’il a fixé des sommes au passif de la liquidation judiciaire et condamner la salariée au paiement de la somme de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 octobre 2024.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur la validité de la convention de forfait :

La convention individuelle de forfait annuel en jour a été contractualisée au sein des avenants conclus le 1er octobre 2014 et le 10 octobre 2016 faisant référence à l’accord collectif d’entreprise conclu au sein de la société le 1er janvier 2001 portant aménagement du temps de travail et prévoyant un dispositif de forfait annuel en jour.

La convention collective applicable du 5 juillet 2001 étendue, relative aux activités d’habillement, maisons à succursales de vente au détail, prévoit dans son article 2b que le « décompte des journées travaillées ou des jours de repos est établi hebdomadairement par l’intéressé. Il transmet cette information à son responsable hiérarchique au titre de toutes les semaines pleines écoulées lors du mois considéré au plus tard au début de chaque mois suivant. À cette occasion, peut s’opérer le suivi de l’organisation du travail, le contrôle de l’application du présent accord et de l’impact de la charge de travail sur leur activité de la journée. Le cadre veillera lui-même concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et de la durée minimale de repos quotidien ».

Or, cet accord ne prévoit aucune modalité selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, ni les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise. Ainsi, cet accord ne prévoit pas de suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs qui lui sont transmis, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Ces dispositions ne sont donc pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et n’assurent pas une bonne répartition dans le temps du travail des salariés.

Au surplus, l’employeur, à qui il incombe de prouver le respect de ses obligations, ne prouve pas qu’il a effectivement mis en place les mesures appropriées.

Par conséquent, la convention de forfait est nulle.

En tout état de cause, aucun suivi effectif n’est justifié par l’employeur au soutien de sa demande d’opposabilité de la convention à la salariée. L’employeur ne prouve pas que les entretiens du 22 mai 2018 et du 6 septembre 2018 avaient pour objet le suivi tel qu’il était imposé alors qu’il résulte davantage qu’il s’agissait de réunions avec un objet différent. Tous

La salariée peut donc prétendre à ce que les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles.

Le jugement qui avait considéré la convention inopposable au salarié sera infirmé.

Sur la créance d’heures supplémentaires :

L’article L.3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L’article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L’article L.3121-29 dispose quant à lui que les heures supplémentaires se décomptent par semaine. En pareil contentieux, l’article L.3171-4 prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, le salarié doit apporter des éléments au soutien de ses prétentions, éléments qui doivent néanmoins être suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées et dont il demande le paiement pour permettre à l’employeur de répondre.

En l’espèce, la salariée produit un décompte de sa créance faisant état de 10 heures supplémentaires par semaine en 2017 et 2018 soit un minimum de 45 heures par semaine avec des semaines de soldes allant jusqu’à 60 à 70 heures hebdomadaires, soit un total de 663 heures supplémentaires en 2017 et 495 en 2018.

L’employeur doit être en situation de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié qui est au demeurant une composante de son obligation de sécurité.

En l’espèce, l’employeur conteste ce décompte produit par le salarié au motif qu’il est inexact, qu’il n’est pas fiable, que les demandes sont disproportionnées par rapport à sa charge de travail et que la salariée n’apporte aucune preuve d’avoir effectué les heures au-delà de la durée légale.

Au vu des éléments produits par les parties, le fait que la salariée n’ait pas contesté ces heures supplémentaires pendant le temps du contrat de travail est sans incidence sur la solution du litige. De plus, la règle selon laquelle nul ne peut se forger de preuve à soi-même n’est pas applicable à la demande au titre des heures supplémentaires. Enfin, le besoin supplémentaire d’avoir recours à la salariée compte tenu de sa charge de travail, caractérise l’accord au moins implicite de l’employeur à la réalisation de ces heures supplémentaires.

Les autres éléments produits par l’employeur n’apparaissent pas probants pour établir le respect de ses obligations en matière de paiement des heures supplémentaires.

Le décompte produit par la salariée était suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre ce qu’il a fait mais sans toutefois justifier d’un élément de contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail, se bornant à contester la demande de la salariée. Aucun élément n’est produit par l’employeur sur les horaires de travail de la salariée réellement effectués.

Dès lors, la demande d’heures supplémentaires apparaît fondée.

Dans l’hypothèse où le juge retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

C’est ainsi qu’il convient de fixer au passif de la liquidation judiciaire la somme de 26 411,27 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 2641,12 euros brute au titre des congés payés y afférents.

Ce chef de jugement sera infirmé seulement dans son montant de condamnation.

Sur le travail dissimulé :

L’article L.8221-5 du code du travail prévoit qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur 1° de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de salaire ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire ou de mentionner sur un bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement de temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. L’article L. 8223-10 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, l’employeur a été condamné pour non-paiement d’heures supplémentaires causant ainsi le fait matériel du travail dissimulé tenant dans l’absence ou la soustraction aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes sociaux et fiscaux. Si l’ampleur des heures non payées et non déclarées est établie, le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé n’est pas établi. La demande de la salariée sera par conséquent rejetée.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur le repos compensateur obligatoire au titre du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires :

L’article L.3121-30 du code du travail prévoit que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. En application de l’article L.3121-33, une convention ou un accord collectif d’entreprise d’établissement, à défaut, une convention ou un accord de branche (…) 2° définit le contingent annuel prévu. À défaut, l’article L.3121-39 dispose qu’un décret détermine le contingent annuel, fixé à 220 heures.

Le salarié qui, du fait de l’employeur n’a pas été en mesure de demander la contrepartie en repos, a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte à la fois le montant d’une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents. L’indemnité ainsi allouée a le caractère de dommages et intérêts.

L’article L.3121-38 prévoit qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.

En l’espèce, la société compte plus de 20 salariés.

Il n’a pas été contesté que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.

Pour l’année 2017 : 663 ' 130 = 533 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ouvrant droit à une contrepartie d’un montant de 8783,84 euros.

Pour l’année 2017: 495 ' 130 = 365 heures supplémentaires ouvrant droit à une contrepartie d’un montant de 6015,20 euros.

Il en résulte un total de 14 799,04 euros outre une indemnité de congés payés d’un montant de 1479,90 euros brute, soit un total de 16 278,94 euros à titre de dommages et intérêts à inscrire au passif de la liquidation judiciaire de la SAS LA HALLE.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

1- En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour permettre de déterminer s’ils sont ou non établis.

[V] [B] expose les faits suivants :

/ La salariée expose qu’au cours de l’entretien du 22 mai 2018 portant sur les conséquences d’un courrier anonyme de plainte du management du magasin, elle a alerté la responsable du service des ressources humaines sur le comportement de [P] [G] à son égard et notamment portant sur l’inexistant courrier anonyme qui n’a servi en réalité qu’à la harceler ; invoquant, dans son courrier du 21 août 2018 un management par la terreur, se comportant en « cow-boy » depuis sa première visite au magasin concernant le vol dans le coffre-fort au point qu’il a proféré la menace d’un avertissement injustifié sur la base des propos d’une cliente en décembre 2017 seulement pour l’intimider, qu’il la menaçait pour la poursuite de son contrat de travail, qu’il lui a jeté au visage un papier ce qu’elle a vécu comme une agression physique ; à la suite de son alerte du 22 mai 2018, aucune procédure d’enquête a été diligentée ; le refus par le supérieur hiérarchique d’engager ponctuellement des contrats à durée déterminée pour soulager les salariés en termes de charge de travail.

Ainsi, la salariée fait état de pressions quotidiennes, de remarques désobligeantes sur la qualité de son travail, d’une humiliation par agression physique, de menaces récurrentes de sanctions disciplinaires voire de licenciement, une décrédibilisation aux yeux de l’ensemble de son équipe, fausses rumeurs sur son management et invention d’une fausse plainte, suppression des moyens en personnel obligeant à une surcharge de travail.

La salariée produit à cette fin l’attestation de [W] [D], directeur de magasin, ancien collègue, faisant état que certains managers ou directeurs régionaux exerçaient « un management de terreur. Il nous faut comprendre à demi-mot, que si on ne fait pas ce qu’ils demandent, ils nous sanctionneront d’autant plus qu’ils sont de mèche avec certains RRH. À plusieurs reprises, [V] [B] m’a appelé au téléphone pour me faire part des difficultés qu’elle rencontrait avec sa hiérarchie (') [V] a pour moi été fragilisée par sa hiérarchie, je la trouvais souvent en pleurs au téléphone ne comprenant pas pourquoi on s’acharnait sur elle malgré son investissement. Nous devons effectuer 35 heures par semaine et nous sommes souvent à plus de 50 heures par semaine (') ». Lorsque l’équipe est déstabilisée par un ou plusieurs arrêts maladie, elles ne sont pas remplacées pour faire des économies d’heures, de frais de personnel et du coup, les directeurs de magasin se rendent disponibles sur la surface de vente mais ne font plus d’administratif, de gestion, de management, faute de temps et d’effectif. Notre charge de travail est devenue trop importante. Beaucoup d’autres cadres de magasin multiplient les arrêts maladie pour dépression suite au management de terreur de certains directeurs régionaux ».

[F] [I] relate que la responsable des ressources humaines l’avait contactée pour l’informer en tant que membre du CHSCT qu’une lettre anonyme reçue le 25 avril 2018 avait été envoyée à son service concernant le magasin de [Localité 11]. Le contenu était assez sérieux pour que nous puissions être au magasin pour écouter toute l’équipe ainsi que l’encadrement. Le 22 mai 2018 je me suis présentée au magasin à l’ouverture. J’étais la seule à être convoquée et j’ai signalé à Mme [S] que je ne ferai pas de rapport car pour une enquête CHSCT, il fallait au moins deux représentants. Nous avons donc écouté toute l’équipe ainsi que l’encadrement de [V] [B]. Autour de la table il y avait Mme [S], M. [G] [P] et moi-même. Quand cela a été le tour de [V] [B], celle-ci était en pleurs. M. [G] a quitté la table préférant ne pas entendre les dires de [V] [B] (') M. [G] a déclaré à mon adjointe que la lettre n’existait pas, c’était juste des échos pour réorganiser le magasin (') ».

Toutefois, les menaces de sanctions et notamment à la suite d’une plainte d’une cliente le 24 décembre 2017, le papier qui aurait été jeté à la figure de la salariée ne sont pas établis matériellement.

Ces faits établis, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 précité.

2 – Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur conteste tous faits de harcèlement moral et considère que la salariée était en difficulté dans son travail, qu’il a réagi après ces révélations par une enquête interne, par la préconisation de rencontrer un psychologue du travail et par la volonté de mettre en place une médiation qui n’a pas abouti du seul fait de l’absence de la salariée par la suite qui était en arrêt de travail.

Toutefois, s’agissant du courrier anonyme, l’attestation [I] corrobore la version de la salariée qui indique que ce courrier n’existait pas en réalité.

Contrairement à ce que l’employeur indique, cette même attestation corrobore la version de la salariée au sujet de laquelle la réunion du 22 mai 2018 n’était pas une réunion pour entendre la salariée au sujet de faits qu’elle reprochait à l’employeur mais davantage pour discuter d’une lettre anonyme qui s’est avérée fausse caractérisant une tentative de manipulation et de pression de la part de [P] [G] à l’encontre de [V] [B].

L’attestation [D] confirme la version de la salariée faisant état d’un climat de « management de terreur » à l’égard des directeurs de magasin qui étaient placés dans des conditions telles qu’ils ne pouvaient plus tout le temps exercer leurs fonctions de directeur mais devaient, devant la carence des effectifs, contribuer à l’efficacité des ventes au détriment de leur activité de directeur qui en pâtissait.

L’employeur ne prouve pas la réalisation d’une enquête à la suite des reproches formulés par la salariée lors de la réunion du 22 mai 2018. L’employeur ne prouve pas avoir tenté de mettre fin à la situation décrite par la salariée dès le 22 mai 2018.

La réunion du 6 septembre 2018 lors du retour de la salariée dans l’entreprise après son congé de maladie n’avait pas pour objet l’écoute de la salariée mais davantage la critique de la salariée s’agissant de dysfonctionnements invoqués par l’employeur.

3 – Au vu de l’ensemble de ces éléments, il résulte que la salariée a été mise à pied le 4 janvier 2018 pour une négligence dans l’exercice de ses fonctions qui a contribué au vol de l’enveloppe contenant des chèques au sein du coffre-fort.

Toutefois ultérieurement, il a été établi un « management de terreur » à l’égard de certains directeurs de magasin et notammnent [V] [B], la production en interne d’un faux courrier anonyme aux fins de critiquer faussement la salariée et l’absence de toute prise en compte de la charge de travail sans que l’employeur ne justifie de l’impossibilité d’effectuer des recrutements même de courte durée.

L’arrêt de travail a suivi la réunion du 22 mai 2018. Il résulte des attestations [I] et [D] que la salariée était en pleurs lors de la rencontre du 22 mai 2028 et à d’autres occasions concomitantes avec les faits reprochés caractérisant la réalité d’un préjudice moral dû au travail. Les références de l’employeur à une éventuelle instabilité ou sentiment de persécution de la salariée ne sont pas prouvés.

La réunion du 6 septembre 2018 n’a pas eu pour objet de rechercher les causes et les solutions à une situation de harcèlement moral mais davantage d’imposer à la salariée de nouvelles obligations.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne prouve pas que les agissements litigieux sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc caractérisé.

Il en résulte un préjudice au titre du harcèlement moral en cours d’exécution du contrat de travail qui sera évalué à la somme de 7000 euros à titre de dommages et intérêts.

Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé.

Sur la demande au titre du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité :

Il est admis que l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle.

Toutefois en l’espèce, [V] [B] n’établit pas l’existence d’un préjudice distinct de celui précédemment réparé. Sa demande à ce titre sera rejetée.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur les indemnités de rupture :

Il est établi que l’inaptitude est liée aux manquements de l’employeur qui ont provoqué le préjudice moral subi et qui ont contribué à l’inaptitude de la salariée. Le licenciement est nul.

Le salaire de référence de la salariée est évalué à la somme brute de 2500 euros.

[V] [B] peut prétendre à l’indemnité de préavis puisque le licenciement a été annulé. L’article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de trois mois du fait de son statut de cadre. Il convient d’évaluer l’indemnité à la somme de 7500 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 750 euros brute à titre de congés payés y afférents.

L’article L.1235-3-1 du code du travail prévoit que l’article L.1235-3 est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché (') 2° des faits de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité à charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. S’agissant de l’indemnité de licenciement nul, il apparaît qu’en considération de la situation particulière de la salariée, son âge pour être née le 3 octobre 1988, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation étant précisé qu’elle n’a communiqué aucun élément postérieurement à sa situation actuelle, il convient de fixer l’indemnité à la somme de 2500 x 4 = 10 000 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement nul.

L’article L.1235-4 du code du travail prévoit que dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. L’employeur sera condamné à paiement dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la garantie de l’UNEDIC sur délégation Ile de France Ouest :

Il convient de condamner l’UNEDIC sur délégation Ile de France Ouest à garantir les sommes fixées au passif de la liquidation judiciaire de la SAS LA HALLE dans le cadre du respect des conditions, exclusions et des plafonds légaux.

Sur les autres demandes :

La SCP BTSG et la SELARL AXYME agissant en qualité de liquidateurs de la SAS LA HALLE succombent à la procédure, elles seront condamnées aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de [V] [B], l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 4000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur devra tenir à disposition de la salariée un bulletin de salaire rectificatif sans astreinte.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté les demandes relatives au travail dissimulé et aux manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Fixe les sommes suivantes au passif de la liquidation judiciaire de la SAS LA HALLE :

26 411,27 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 2641,12 euros brute au titre des congés payés y afférents.

16 278,94 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement du contingent des heures supplémentaires.

7000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

7500 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 750 euros brute à titre de congés payés y afférents.

10 000 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement nul.

le remboursement des indemnités de chômage à pôle emploi dans la limite de six mois d’indemnités.

Ordonne à la SCP BTSG et la SELARL AXYME en qualité de liquidateurs de la SAS LA HALLE de tenir à disposition de la salariée les bulletins de salaire rectifiés.

Condamne l’UNEDIC sur délégation Ile de France Ouest à garantir la salariée des sommes fixées au passif de la liquidation judiciaire de la SAS LA HALLE dans le cadre du respect des conditions, exclusions et des plafonds légaux.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la SCP BTSG et la SELARL AXYME en qualité de liquidateurs de la SAS LA HALLE au paiement de la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SCP BTSG et la SELARL AXYME en qualité de liquidateurs de la SAS LA HALLE aux dépens.

La GREFFIERE Le PRESIDENT