COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 15 OCTOBRE 2015

(Rédacteur : Madame J K, Conseillère)

PRUD’HOMMES

N° de rôle : 13/01504

Madame D A

c/

XXX

Nature de la décision : AU FOND

Notifié par LRAR le :

LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :

La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par voie de signification (acte d’huissier).

Certifié par le Greffier en Chef,

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 11 février 2013 (R.G. n° F12/00167) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULÊME, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 08 mars 2013,

APPELANTE :

Madame D A

XXX

représentée par M^e Sophie ROBIN ROQUES de la SCP CALMELS/MOTARD/CHANGEUR/POUZIEUX, avocat au barreau de CHARENTE

INTIMÉE :

XXX, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social,

XXX

N° SIRET : 314 284 134 00041

représentée par M^e CHATARD, avocat au barreau de BORDEAUX, loco M^e Eric TRIMOLET, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 02 septembre 2015 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Elisabeth LARSABAL, Présidente

Madame J K, Conseillère

Madame F G, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Gwenaël TRIDON DE REY,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

M^me D A a été engagée par la société SCHS VASLTAU le 10 avril 1995 comme assistante de direction, coefficient 200 selon la convention collective des articles chaussants.

En 1997, le dirigeant de la SCHS a vendu ses parts et la société a pris le nom de Groupe JLF.

Le 12 janvier 1998, par avenant à son contrat de travail, M^me A est devenue cadre.

Le 1^er février 2003, par avenant à son contrat de travail, l’intéressement a été supprimé et son salaire de base est passé de 1809,57 € à 5000 €.

M^me A a été en arrêt maladie du 8 avril 2011 au 3 mai 2011 puis de nouveau à partir du 3 octobre 2011.

Suite à sa visite de reprise du 2 avril 2012, M^me A a été déclarée « inapte à tous les postes dans l’entreprise », son « maintien dans l’emploi constituant un danger immédiat ».

Les 4 et 6 avril 2012, la société Groupe JLF a échangé avec le médecin du travail dans le cadre de la recherche de reclassement.

Le 12 avril 2012, la société Groupe JLF a informé M^me A de l’absence de possibilité de reclassement.

Par courrier recommandé du 27 avril 2012, la société Groupe JLF a notifié à M^me A son licenciement pour inaptitude.

M^me A a saisi le conseil de Prud’hommes d’Angoulême le 8 juin 2012 afin de faire dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, d’obtenir les indemnités subséquentes et indemnités de rupture outre une indemnité pour travail à domicile.

Par jugement du 11 février 2013, le conseil de Prud’hommes d’Angoulême a jugé que le licenciement de M^me A était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société Groupe JLF au paiement de 33 330 € de dommages et intérêts et 16 665 € d’indemnité compensatrice de préavis, outre l’indemnité compensatrice de congés payés afférents, 1000 euros d’article 700 du code de procédure civile. Il a condamné la SAS Groupe JLF à rectifier le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi de M^me A et rappelé l’exécution provisoire de plein droit dans les conditions des articles R.1454-28 et suivants du code du travail. Il a débouté les parties de leurs autres demandes.

Selon déclaration de son avocat au greffe de la cour le 8 mars 2013, M^me A a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par conclusions déposées au greffe le 31 juillet 2014 et développées oralement à l’audience, M^me A sollicite de la Cour qu’elle :

déclare son appel recevable et bien fondé,

réforme le jugement du conseil de Prud’hommes en ce qu’il a limité le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 33 330 €, et en ce qu’il a rejeté sa demande au titre du travail à domicile,

confirme le jugement du conseil de Prud’hommes en toutes ses autres dispositions, et en conséquence,

condamne la société Groupe JLF au paiement de la somme de 6000 € au titre d’indemnisation du travail à domicile,

juge que son inaptitude a pour origine le harcèlement moral opéré par la société,

condamne la société Groupe JLF au paiement de 199 980 € nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamne la société Groupe JLF au paiement de la somme de 16 665 € au titre d’indemnité compensatrice de préavis, (confirmation)

condamne la société Groupe JLF au paiement de la somme de 1666,50 € au titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, (confirmation)

ordonne à la société Groupe JLF la remise d’une attestation pôle emploi, d’un bulletin de salaire et d’un certificat de travail rectifiés sous astreinte de 50 € par mois,

se réserve le droit de liquider l’astreinte,

déboute la société Groupe JLF de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

condamne la société Groupe JLF aux entiers dépens de l’instance, outre la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

* Concernant le travail à domicile, M^me A soutient que c’est une nouvelle organisation du travail qui lui a été imposée, sans qu’elle ait signé un avenant à son contrat de travail, que son contrat de travail a ainsi été modifié unilatéralement, précisant que le fait qu’elle ait continué à travailler dans ces nouvelles conditions ne suffit pas à caractériser son acceptation. L’employeur qui ne lui a pas conféré le statut de télétravailleur alors même qu’elle a du dédier 12m2 de son habitation à son travail lui est redevable d’une indemnité correspondant à sa participation aux frais d’électricité, de location et de taxe d’habitation à hauteur de 100 euros par mois.

* M^me A prétend que l’inaptitude à l’origine de son licenciement procède du harcèlement moral dont elle a fait l’objet à partir de l’année 2011, alléguant avoir été victime d’une véritable mise à l’écart de la société au moyen de pressions ciblées sur l’organisation de son travail et l’exécution de ses fonctions :

il lui a été imposé un changement de poste, ayant été nommée sans consultation préalable directrice commerciale, s’agissant d’une fonction qu’elle se trouvait dans l’impossibilité d’exercer en partie puisqu’elles étaient gérées sur le site de Lyon par M. C,

elle devait se déplacer chaque lundi matin d’Angoulême à Lyon pour rendre compte de son activité alors qu’il était exigé par la direction la communication de ces compte-rendus tous les vendredis par voie électronique, le seul répit étant lié aux vacances de M. C au mois d’août ; elle pouvait effectuer ce déplacement pour rien, n’étant pas informée de l’annulation de la réunion ; elle devait effectuer les trajets entre l’aéroport et le bureau de Lyon en tramway et non en taxi ; l’employeur a mis fin aux déjeuners en commun des collègues en ne participant plus à l’indemnisation de ces repas collectifs mais seulement à l’indemnisation de repas individuels ;

elle a été contrainte d’accompagner deux commerciaux dans leurs tournées de visites de clientèle alors même qu’elle avait toujours été indépendante dans l’organisation des visites des clients et qu’elle ne pouvait plus effectuer ses propres tournées ;

ses prérogatives se sont perpétuellement réduites, sans concertation : elle s’est vue imposer des plannings et une organisation de travail alors qu’elle avait un statut de cadre et qu’au préalable, elle disposait librement de la gestion de son emploi du temps, au point qu’elle ne disposait plus d’aucune liberté d’organisation, à compter du mois de janvier 2011, elle n’est plus directrice commerciale mais placée au niveau des commerciaux de terrain dans le nouvel organigramme ; elle a été exclue du comité de direction, organisé hors sa présence à compter d’avril 2011 ;

elle a été injustement sanctionnée le 30 juin 2011 pour ne pas s’être rendu à une réunion nocturne organisée par le BHV Hôtel de ville à Paris alors même que c’est le directeur des achats de l’enseigne lui avait indiqué que l’envoi de la lettre circulaire à la SAS Groupe JLF provenait d’une erreur, les produits de la société n’étant pas concernés par l’opération promotionnelle nocturne.

L’ensemble de ces éléments caractérise une dégradation de ses conditions de travail constitutive de harcèlement moral et M^me A a commencé à présenter des signes de syndrome anxio-dépressif en fin d’année 2011. Il existe un véritable lien entre l’inaptitude de M^me A et la situation qu’elle vivait au sein de l’entreprise.

* M^me A soutient enfin que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement, en ce qu’aucune recherche n’a été faite au sein de la société thaïlandaise Mandelay appartenant au groupe, arguant qu’elle possédait une carte de visite Mandalay à son nom, témoignant des liens entre les deux sociétés.

Par conclusions déposées au greffe le 7 mars 2014 et le 9 décembre 2014 et développées oralement à l’audience, la société Groupe JLF sollicite de la Cour qu’elle :

réforme le jugement du conseil de Prud’hommes en ce qu’il a considéré qu’elle avait manqué à ses obligations en matière de reclassement et condamné la société à verser à M^me A une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

juge que le licenciement de M^me A repose sur une cause réelle et sérieuse,

déboute M^me A de l’intégralité de ses demandes,

condamne M^me A aux entiers dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Groupe JLF fait valoir les moyens suivants :

*Concernant le travail à domicile, M^me A a toujours disposé de son bureau, de son ordinateur et d’un téléphone à l’usine de Villebois-Lavalette ainsi que les clés. En 2007, elle a changé de poste et exercé des fonctions de commercial avec le statut de directrice commerciale impliquant des déplacements chez les clients et pour éviter d’avoir à se rendre à l’usine lorsqu’elle n’était pas en déplacement, la société a accepté qu’elle puisse occasionnellement travailler à son domicile. La société n’a en aucun cas imposé ce télétravail mais a simplement financé l’installation complète de M^me A à son domicile.

Aucune disposition conventionnelle, légale ou réglementaire n’impose d’indemnité d’occupation du domicile et la jurisprudence antérieure à la loi du 22 mars 2012 n’a pas lieu de s’appliquer dès lors que la salariée bénéficiait d’un bureau dans les locaux de l’entreprise et que cette organisation du travail ne procédait pas d’une contrainte précise imposée par l’employeur.

* Concernant le licenciement et l’obligation de reclassement, l’employeur soutient avoir envisagé les possibilités de reclassement sur l’ensemble des quatre sociétés du groupe et a notamment interrogé le médecin du travail sur les possibilités d’aménagements de poste. Le médecin du travail a exclu toute possibilité d’aménagement ou de repositionnement sur un autre poste et les trois autres sociétés n’employaient aucun salarié. Il précise qu’il n’existe aucun lien capitalistique ou de direction entre la société Groupe JLF et la société Mandalay mais que cette dernière a néanmoins été interrogée sur les possibilités de reclassements de M^me A, lesquelles se sont avérées infructueuses.

L’employeur dénie tout fait de harcèlement moral, soutenant notamment que l’organisation des réunions des commerciaux à Lyon était justifiée par la volonté d’améliorer l’échange d’information et la cohésion de l’équipe commerciale, qu’il n’y pas eu plus de déplacements imposés sur Lyon, qu’il n’a jamais imposé de prendre le tramway plutôt que le taxi et n’a jamais interdit les déjeuners en commun, que les réunions commerciales avaient le même objet que les réunions dites de 'comité de direction', seul l’intitulé ayant été modifié, que l’organigramme produit par M^me A a été établi par elle-même pour les besoins de la cause et est faux, que son positionnement hiérarchique de même que ses fonctions n’ont pas changé entre janvier 2011 et janvier 2012.

À l’audience, l’avocat de M^me A a précisé avoir retiré sa pièce n°151 des pièces produites et soumises à la cour, en suite du dépôt de plainte de la SAS Groupe JLF pour vol, abus de confiance, introduction non autorisée dans un système de traitement automatisé de données et recel portant sur ce document.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, et des prétentions et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées, oralement reprises.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’indemnité pour télétravail

Pour la période concernée par le litige soit de 2006 à la suspension du contrat pour maladie le 1^er octobre 2011, le télétravail est régi par l’Accord national professionnel du 19 juillet 2005 qui ne prévoit pas d’indemnisation pour l’occupation d’une partie du domicile. Néanmoins, il est admis que le travail à domicile peut donner lieu à indemnité lorsqu’il résulte d’une contrainte précise imposée par l’employeur, pour des travaux devant être réalisés à domicile, faute pour le salarié de disposer d’un bureau dans les locaux de l’entreprise.

En l’occurrence M^me A justifie de deux mails de son employeur en 2006 aux termes desquels, il a été spécifié en août 2006 que lorsqu’elle ne serait pas en clientèle, elle travaillerait chez elle et en décembre 2006 il lui a été demandé de finir d’organiser un espace de travail chez elle et qu’elle avait l’autorisation pour acheter les matériels nécessaires à cette installation. Néanmoins, il résulte des pièces versées qu’au moins jusqu’aux travaux de 2011, elle disposait d’un bureau sur le site de l’usine à Villebois Lavalette, situé à proximité de son domicile. Ainsi, dès lors que M^me A disposait d’un bureau à l’usine, ces deux seuls mails, anciens et non corroborés par d’autres éléments, ne sont pas suffisants pour établir que M^me A était contrainte par son employeur de travailler à domicile, s’agissant essentiellement d’une facilité pour elle qui se trouvait la majeure partie de son temps de travail en déplacement. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité au titre du télétravail et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur la cause de la rupture du contrat de travail

M^me A a été licenciée le 27 avril 2012 pour inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement et prétend que son inaptitude procède du harcèlement moral dont elle a été victime de la part de son employeur.

Elle a été en arrêt de travail à compter du 1^er octobre 2011 jusqu’à l’avis d’inaptitude le 2 avril 2012 et n’a jamais repris le travail.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La matérialité de faits dont la salariée fait état est pour partie établie et pris dans leur ensemble, ils caractérisent des faits laissant présumer de harcèlement moral ayant altéré sa santé, dès lors qu’elle a été mise en arrêt de travail à compter du 1^er octobre 2011. A titre d’exemple, il est établi que début septembre 2011, M^me A n’a pas été prévenue de l’annulation de la réunion du lundi et qu’elle s’est rendue en vain à Lyon alors même que la semaine précédente elle avait demandé confirmation de la tenue de la réunion à P.H. C.

Néanmoins il ressort des éléments versés aux débats que l’ensemble des faits s’inscrit dans une réorganisation de la société en 2011 dans un contexte de passage de main, le fils du dirigeant, P.H. C, exerçant des fonctions de dirigeant alors qu’il n’avait que le titre de responsable commercial, dépendant directement de celui-ci en parallèle des fonctions de directrice commerciale de M^me A.

Ainsi, en reprenant l’ensemble des griefs énoncés par la salariée, il est noté que :

Le fait que M^me A ait été nommée en qualité de directrice commerciale en 2007, passant de responsable de site de production au salaire brut mensuel de 5.000 € à celui de 5.550 euros alors même qu’elle a personnellement rédigé la fiche de poste, dénotant son accord avec les tâches qui lui étaient nouvellement confiées s’inscrit dans le déroulement normal de carrière d’un cadre et n’est pas en lui-même la preuve d’un élément participant de la dégradation de ses conditions de travail en lien avec son inaptitude et sa dépression pour laquelle elle a été placée en arrêt de travail environ quatre ans après ce changement.

L’employeur a externalisé la gestion des ressources humaines en faisant appel à une société spécialisée. Cette décision s’inscrit dans l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur sans être révélatrice d’un abus ou de faits laissant présumer un harcèlement moral.

M^me A ne participait plus aux réunions dites 'réunions du comité de direction’ alors même que ces tâches sont inhérentes à ses fonctions pour être notées dans la fiche de poste à la rubrique dédiée à ses missions particulières.

L’employeur explique ce changement par la suppression même de ces réunions sous cet intitulé et leur remplacement par ces réunions du lundi auxquelles M^me A était conviée, dans le but d’améliorer l’échange d’informations et la cohésion de l’équipe commerciale. Il ressort par ailleurs des pièces versées aux débats par M^me A (attestation de M^me X) que le dirigeant ne participait plus à ces réunions, restait injoignable et apparaissait aux yeux même des autres salariés passer la main à son fils L-M C, de sorte que l’explication donnée par la société est crédible et qu’il ne saurait s’inférer de ce fait la preuve d’une volonté d’écarter la salariée.

L’objet de ces réunions du lundi tel que défini ci-dessus ne fait pas double emploi avec le compte rendu hebdomadaire de la salariée auprès de la direction en fin de semaine le vendredi par voie électronique.

En outre il ressort des pièces versées par M^me A elle-même, qu’elle devait dès 2006 se rendre à Lyon 3 à 4 fois par mois suivant un planning établi tous les trimestres par la direction, de sorte que l’organisation de ces réunions chaque lundi, obligeant la salariée à se déplacer une fois par semaine sur le siège social de Lyon, sans augmentation significative de leur régularité, s’agissant de réunions destinées également à l’ensemble de l’équipe commerciale n’est pas révélatrice d’un fait laissant présumer de harcèlement moral et s’inscrit dans l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur.

M^me A ne justifie aucunement qu’il lui a été imposé de prendre le tramway au lieu du taxi entre l’aéroport de Lyon et le siège social, ce qui en tout état de cause peut être justifié par des raisons de rapidité et d’économies étrangères à tout harcèlement.

Le fait pour l’employeur d’indemniser uniquement des repas individuels n’implique pas pour autant de sa part le refus de prendre à sa charge les frais individuels de chacun des salariés déjeunant ensemble ou l’interdiction pour les salariés de partager leur moment de repas. Il s’explique par les règles fiscales et sociales applicables aux frais professionnels et rentre dans le cadre de l’exercice normal de son pouvoir de direction.

M^me A prétend avoir été victime d’un déclassement de fait en alléguant qu’elle n’a plus été libre d’organiser ses déplacements, qu’elle a dû accompagner M. B et un autre commercial lors de leurs tournées l’empêchant même d’effectuer ses propres tournées.

L’accompagnement de commerciaux caractérise une tâche inhérente à ses fonctions de directrice commerciale, mentionnée dans la fiche de poste de sorte que le fait pour l’employeur de lui avoir imposé d’accompagner M. B nouvellement recruté en qualité de commercial et un autre attaché commercial, alors qu’elle n’en avait pas pris l’initiative, n’est pas révélateur d’un déclassement et s’inscrit dans l’exercice normal du pouvoir de direction de celui-là, malgré l’autonomie dont la salariée bénéficie.

Le détail des plannings versés aux débats permet d’établir que M^me A s’organisait librement et que ses déplacements étaient limités aux régions de l’ouest de la France, que ce n’est qu’au mois de septembre 2011 qu’elle a vu ses déplacements dans les régions de l’est augmenter pour ne travailler sur Angoulême que les vendredis. Cette augmentation a été liée, sur deux semaines à l’accompagnement d’un commercial rentrant dans le cadre de ses attributions, étant précisé que la dernière semaine de septembre était consacrée à ses visites de clients. Ce fait ponctuel et conjoncturel limité à un mois s’inscrit dans l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur, même si c’est à son issue que M^me A a été placée en arrêt de travail.

Le fait que M^me A ne puisse plus effectuer ses propres tournées de visite de clientèle, au demeurant non établi, n’est pas constitutif de harcèlement moral dès lors qu’il ne lui a aucunement été fait de reproche d’une diminution de son propre chiffre d’affaire.

Il n’est pas établi que M^me A n’a plus été tenue informée des nouveautés packagings de l’entreprise.

L’organigramme versé aux débats par M^me A qui ne provient pas du manuel qualité de l’entreprise ne présente aucune valeur probante. Il ressort en revanche de l’organigramme de l’agence de Lyon et du site de Villebois issue du manuel qualité de l’entreprise que M^me A a toujours gardé sa qualité de directrice commerciale, responsable commerciale des secteurs export Europe industrie, grands comptes, agricole, détaillants alors que M. P.H. C était responsable commercial de l’e-commerce, l’industrie, l’export en lien direct avec le président directeur général au 13 janvier 2012 comme au 19 janvier 2011.

L’avertissement dont M^me A a fait l’objet le 30 juin 2011 pour ne pas avoir participé à une réunion nocturne 'nuit des soldes’ organisée par le BHV Hôtel de ville à Paris rentre dans l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur, dès lors que la salarié n’en a pas demandé l’annulation et qu’elle n’en conteste donc pas judiciairement le bien fondé.

En définitive, le seul fait d’avoir omis d’informer M^me A de l’annulation d’une réunion du lundi en septembre 2011, sans explication objective de la part de l’employeur n’est pas constitutif de harcèlement moral, s’agissant d’un fait isolé, en conséquence de quoi le moyen selon lequel l’inaptitude de M^me A procède d’un harcèlement moral sera rejeté.

Sur l’obligation de reclassement

Selon les dispositions de l’article L 1226-2 du code du travail, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

La recherche des possibilités de reclassement du salarié doit s’apprécier à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

La SAS Groupe JLF se présente dans sa communication destinée aux tiers comme une entreprise ouverte sur le mode disposant d’une infrastructure internationale : JLF Villebois et JLF Bangkok. Le site de production situé à Bangkok est néanmoins détenu par la société thaïlandaise Mandalay, dont un des fils du président directeur général de la SAS Groupe JLF occupe le poste de 'managing director', lequel atteste qu’elle n’a aucun lien juridique avec la SAS Groupe JLF, de sorte que l’existence d’un lien capitalistique entre la SAS Groupe JLF et la société thaïlandaise Mandalay sise à Bangkok n’est pas démontré.

M^me A disposait d’une carte de visite professionnelle à son nom pour le compte de Mandelay Co. Ltd, permettant d’établir au regard de la propre présentation de la SAS Groupe JLF, des intérêts en commun entre les deux sociétés portant sur la vente de produits chaussants. Néanmoins, le lieu d’exploitation particulièrement éloigné de la société Mandalay dans un pays d’Asie dont la langue n’est pas diffusée et habituellement pratiquée par la population française, et de l’organisation de la société Mandelay employant 28 salariés dont 23 ouvriers de langue thaïlandaise, un directeur financier et un responsable d’usine parlant anglais et thaïlandais ne permettent pas d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. En conséquence, il n’incombait pas à la SAS Groupe JLF de faire une recherche de reclassement au sein de cette société dans le cadre de son obligation légale.

Au demeurant, il est établi que la société Mandeley a été interrogée mais qu’elle ne disposait pas de poste disponible au niveau de qualification de M^me A.

Il est par ailleurs établi par les pièces versées aux débats que la SAS Groupe JLF ne disposait pas, lors du licenciement de M^me A, de poste disponible au sein du groupe de sorte que le moyen tiré du non respect par l’employeur de son obligation de reclassement sera rejeté.

En définitive, le licenciement de M^me A est justifié par son inaptitude médicalement constatée et l’impossibilité de reclassement de sorte que la salariée sera déboutée de sa demande tendant à voir dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné la SAS Groupe JLF à verser à M^me A des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité compensatrice de congés payés afférente. Il n’y a pas lieu rectification du certificat de travail et de l’attestation Pôle Emploi.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M^me A succombant sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel. Elle sera déboutée de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité ne commande toutefois pas de faire bénéficier la SAS Groupe JLF de ces dispositions et sa demande à ce titre sera rejetée.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il débouté M^me A de sa demande d’indemnité pour travail à domicile ;

Infirme le jugement entrepris sur le surplus,

Statuant à nouveau dans cette limite,

Dit que le licenciement de M^me A repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute M^me A de ses demandes ;

Déboute la SAS Groupe JLF de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M^me A aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Signé par Madame Elisabeth LARSABAL, Présidente, et par Y

XXX faisant fonction de greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Y CHANVRIT Elisabeth LARSABAL