COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 18 JANVIER 2023

PRUD’HOMMES

N° RG 19/04611 – N° Portalis DBVJ-V-B7D-LGEG

Monsieur [O] [E]

c/

Association DIACONAT DE BORDEAUX

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 19 juillet 2019 (R.G. n°F 18/00885) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 09 août 2019,

APPELANT :

Monsieur [O] [E]

né le 07 Octobre 1970 à [Localité 3] de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représenté et assisté de M^e Sylvie MICHON de la SELARL CABINET FORZY – BOCHE-ANNIC – MICHON, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Association Diaconat de Bordeaux, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 382 550 184

représentée par M^e Maxence DUCELLIER substituant M^e Daniel LASSERRE de la SELAS ELIGE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 novembre 2022 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente et Madame Sylvie Tronche, conseillère chargée d’instruire l’affaire

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière et Evelyne Gombaud,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [O] [E], né en 1970, a été engagé en qualité d’animateur de nuit par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 20 mars 2000 par l’association Diaconat de Bordeaux, reconnue d’utilité publique, qui est membre de la fédération de l’entraide protestante et a développé des structures d’accueil et d’aides aux personnes en situation de précarité.

Du 1er avril 2000 au 31 juillet 2000, la durée du travail de M. [E] a été portée à 39 heures et par avenant du 22 octobre 2001, ramenée à la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des centres d’hébergement et de réinsertion sociale.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [E] s’élevait à la somme de 1.991,50 euros et l’association comptait plus de 10 salariés.

M. [E] a été convoqué à un premier entretien disciplinaire qui s’est déroulé le 22 septembre 2016 selon les écritures du salarié, le 5 octobre 2016 selon l’employeur (qui indique que la date du 22 septembre 2016 portée sur le courrier a été inscrite par erreur) au terme duquel a été prononcée une première mise à pied privative de salaire pendant trois jours. Cette sanction, contestée par le salarié a été maintenue.

Le 25 octobre 2016, M. [E] a été placé en arrêt de travail jusqu’au 13 novembre 2016.

Par lettre du 21 novembre 2016, M. [E] a été convoqué à un deuxième entretien disciplinaire fixé au 1er décembre 2016.

Du 5 au 18 décembre 2016, il a été placé en arrêt de travail.

Par lettre du 8 décembre 2016, M. [E] s’est vu notifier une deuxième mise à pied d’un jour, qu’il a également contestée.

Par lettre du 30 janvier 2017, il a été convoqué à un troisième entretien fixé au 24 février 2017, reporté, au 16 mars 2017.

Par lettre du 23 mars 2017, l’employeur lui a notifié une troisième mise à pied de deux jours, que le salarié a contestée.

Par lettre du 24 avril 2017, M. [E] a été convoqué à un nouvel entretien disciplinaire fixé au 9 mai 2017 à l’issue duquel une quatrième mise à pied de deux jours lui a été notifiée qu’il a contestée par lettre du 7 juillet 2017.

Le 14 octobre 2017, M. [E] a été placé en arrêt de travail jusqu’au 28 février 2018.

A la suite de deux visites des 12 et 22 janvier 2018, le médecin du travail a déclaré M. [E] inapte en ces termes : « inapte définitivement à tous postes de l’entreprise ».

Par lettre du 5 février 2018, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 février 2018 et il a ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 19 février 2018.

A la date du licenciement, M. [E] avait une ancienneté de 17 ans.

Contestant la légitimité des sanctions disciplinaires et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, exécution déloyale et manquement à l’obligation de sécurité ainsi que des rappels de salaires correspondant aux mises à pied, M. [E] a saisi le 7 juin 2018 le conseil de prud’hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu le 19 juillet 2019, a :

— dit que les sanctions disciplinaires des 22 septembre 2016, 8 décembre 2016, 23 mars 2017 et 1er juin 2017, prises à l’encontre de M. [E], sont disproportionnées ou injustifiées et les a annulées,

— dit que M. [E] n’a pas fait l’objet d’un harcèlement moral à l’origine de son inaptitude de la part de son employeur,

— dit que l’association Diaconat n’a pas manqué à ses obligations d’exécuter le contrat de bonne foi, ni à ses obligations de sécurité et de prévention des risques professionnels,

— dit que le licenciement de M. [E] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association Diaconat à verser à M. [E] les sommes de :

* 682,52 euros bruts au titre de rappels de salaire,

* 500 euros à titre d’indemnité fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit, conformément à l’article R. 1454-28 du code du travail,

— ordonné la remise par l’association Diaconat à M. [E] d’un bulletin de salaire reprenant les dispositions du jugement et d’une attestation Pôle Emploi modifiée,

— débouté M. [E] de toutes ses autres demandes,

— débouté l’association Diaconat de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

— condamne l’association Diaconat aux dépens et aux frais éventuels d’exécution.

Par déclaration du 9 août 2019, M. [E] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 novembre 2022, M. [E] demande à la cour de le dire recevable et bien fondé en son appel, y faire droit, dire et juger le Diaconat de Bordeaux mal fondé en son appel, l’en débouter et de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* annulé les sanctions disciplinaires,

* condamné le Diaconat de Bordeaux à lui payer les sommes de 682,52 euros à titre de rappel de salaire et de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— réformer le jugement en ce qu’il a :

* dit qu’il n’avait pas fait l’objet de harcèlement moral,

* dit que l’Association Diaconat de Bordeaux n’a pas manqué à ses obligations d’exécuter le contrat de bonne foi, ni à ses obligations de sécurité et de prévention des risques professionnels,

* dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

* l’a débouté de toutes ses autres demandes,

Statuant à nouveau,

— dire qu’il a été victime d’un harcèlement moral de la part du Diaconat de Bordeaux,

— condamner le Diaconat de Bordeaux à lui verser une somme de 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en application des dispositions des articles L.1222-1 et L.1152-1 du code du travail,

— dire que son inaptitude résulte du harcèlement moral dont il a été victime,

— constater la nullité de son licenciement,

— condamner le Diaconat de Bordeaux à lui verser les sommes de :

* 4.513,33 euros bruts au titre du préavis et celle de 451,33 euros bruts pour les congés payés afférents,

* 12.059,64 euros nets au titre du complément de l’indemnité de licenciement,

* 32.000 euros nets à titre de dommages et intérêts,

* ces sommes étant assorties des intérêts à compter de la saisine du conseil et jusqu’au parfait paiement,

— dire et juger que le Diaconat de Bordeaux a manqué à ses obligations d’exécuter le contrat de travail de bonne foi et à ses obligations de sécurité et de prévention des risques professionnels,

— condamner l’association du Diaconat de Bordeaux à lui verser une somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice que ces manquements lui ont causés en application des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail,

— constater que son inaptitude résulte de ces différents manquements,

— juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

— condamner l’association du Diaconat de Bordeaux à lui verser les sommes de :

* 4.513,33 euros bruts au titre du préavis et celle de 451,33 euros bruts pour les congés payés afférents,

* 12.059,64 euros nets au titre du complément de l’indemnité de licenciement,

* 32.000 euros nets à titre de dommages et intérêts,

* ces sommes étant assorties des intérêts à compter de la saisine du conseil et jusqu’au parfait paiement,

— dire que les intérêts dus seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— débouter l’association du Diaconat de Bordeaux de l’intégralité de ses demandes,

— condamner l’association du Diaconat de Bordeaux à lui verser une indemnité de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens et frais éventuels d’exécution.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 novembre 2022, l’association Diaconat demande à la cour de':

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a annulé les sanctions disciplinaires des 22 septembre 2016, 8 décembre 2016, 23 mars 2017 et 1er juin 2017,

Statuant à nouveau,

— dire que les sanctions disciplinaires notifiées le 22 septembre 2016, 8 décembre 2016, 23 mars 2017 et 1er juin 2017 sont fondées dans leur principe et proportionnées à la gravité des faits sanctionnés,

— ordonner le remboursement des sommes perçues par le salarié au titre de l’exécution provisoire du jugement du conseil de prud’hommes du 19 juillet 2019, soit 750,77 euros bruts ;

— confirmer le jugement entrepris sur les autres points, à savoir :

* dire qu’elle n’a pas eu de comportement déloyal à l’égard de M. [E], et qu’elle a respecté son obligation de sécurité,

* juger que M. [E] n’a subi aucun harcèlement moral,

* dire qu’il n’y a pas de lien entre l’inaptitude physique de M. [E] et le comportement que son employeur a eu avec lui,

* dire que le licenciement pour inaptitude de M. [E] n’a pas une origine professionnelle et qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes ;

— le condamner au paiement de la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens et frais de procédure.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 novembre 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du 21 novembre 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les sanctions disciplinaires

Aux termes des dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige sur une sanction disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Il forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prononcer la sanction et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L.1333-2 du même code donne au juge le pouvoir d’annuler une sanction injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Sur la première sanction disciplinaire

Les reproches à l’origine de la sanction de M. [E] sont ainsi déclinés : «' (…) dans la nuit du 13 au 14 septembre 2016 à 1 heure, vous étiez endormi à votre poste de veilleur de nuit et enfermé à clé dans le bureau de l’accueil, laissant les résidents sans surveillance et par conséquent, les entrées et sorties sans contrôle (…)'».

Sollicitant la confirmation de la décision des premiers juges qui ont annulé sa mise à pied de trois jours, le salarié soutient d’une part, que depuis son embauche en 2000, il existe un usage selon lequel les veilleurs travaillant de 10 à 12 heures par nuit ont la possibilité de s’assoupir dans le bureau d’accueil, un lit étant d’ailleurs mis à leur disposition, ce dont il entend justifier par le versement de l’attestation de M. [F], chef de service au sein de l’association de 1998 à 2003 et d’autre part, que bénéficiant conventionnellement d’une pause, il a pris celle-ci au moment où le directeur est passé, ajoutant qu’à l’époque le diaconat n’imposait pas aux veilleurs de nuit de prendre leur pause entre 3 heures et 3 heures 20, comme ce fut le cas à compter du 14 octobre 2016. Il prétend qu’il s’agissait d’un événement exceptionnel en rien révélateur de son activité car il s’était assoupi, victime d’une douleur à l’estomac l’ayant contraint à s’allonger et parce qu’il avait travaillé pour le Diaconat la journée du 13 septembre 2016. Il produit à cet effet une attestation de formation obligatoire établie par le SDIS 33 le 14 octobre 2016 et ainsi que celle de M. [L] [G], chef adjoint du centre du SDIS 33, établie le 24 septembre 2018 indiquant qu’il avait probablement commis une erreur lors de la rédaction de l’attestation du mois d’octobre 2016, se rappelant avoir vérifier la présence de M.[E] le 13 septembre 2016. Il met en avant l’absence de toute sanction avant cet événement.

L’employeur expose que le salarié, qui ne conteste pas la matérialité des faits reprochés, ne peut rapporter la preuve d’un quelconque usage qui n’existe pas. Il considère que la sanction est adaptée à la faute commise car, au regard des fonctions du salarié, ce dernier se devait d’intervenir en cas d’urgence ce qu’en dormant, il était incapable de faire. Il ajoute que précédemment, un salarié avait été sanctionné de la même façon pour les mêmes faits, ce dont il justifie, et qu’une réunion avait été organisée pour rappeler à l’ensemble des veilleurs de nuit leurs missions. Il conteste que le salarié ait pu travailler la journée du 13 septembre pour le Diaconat, la formation dont il fait état ayant eu lieu en octobre 2016. Pour l’employeur, le salarié invoque abusivement la notion de pause conventionnelle puisqu’il s’était endormi trois heures seulement après sa prise de poste. Il conteste le fait d’avoir sanctionné le salarié pour avoir pris sa pause trop tôt, le seul motif étant qu’il a été

trouvé endormi profondément, enfermé dans le bureau et qu’il a fallu faire sonner longuement le téléphone du centre afin de le réveiller.

Quels que soient les arguments du salarié qui se prévaut notamment de l’absence de fiche de poste, d’une période de pause et d’un usage dont il n’est pas établi qu’il ait perduré après le départ du service en 2003 de M. [F], il n’en demeure pas moins qu’il a été trouvé endormi sur son lieu de travail dans les circonstances qui figurent au courrier que M. [A], directeur du Diaconat, lui a adressé le 27 octobre 2016: «'muni d’un passe, je me suis introduit dans le centre, je suis passé devant le bureau qui était éteint, stores vénitiens baissées et porte fermée à clé, je me suis rendu dans les étages où j’ai constaté que les résidents étaient éveillés ; j’ai circulé librement dans les couloirs, la salle de restaurant durant une dizaine de minutes et me suis présenté de nouveau à la porte du bureau à laquelle j’ai frappé, sans succès. Après quelques minutes, j’ai téléphoné au centre, vous m’avez répondu après un certain nombre de sonneries et êtes venu m’ouvrir la porte du bureau'», comportement qui va à l’encontre des attributions d’un animateur de nuit décrites par M. [F] dans son attestation, nécessitant ainsi : «'d’être réactif et capable de gérer les situations particulières de la nuit de l’établissement'».

De même, ses affirmations selon lesquelles il aurait travaillé pour le diaconat la journée du 13 septembre ne peuvent être corroborées par l’attestation de M. [G] qui revient deux ans après sur sa première attestation aux termes de laquelle il avait indiqué que la formation dont s’agit avait eu lieu en octobre 2016. De la même manière, il ne peut sérieusement soutenir qu’il s’était assoupi pendant son temps de pause à 1 heure, soit 3 heures après sa prise de poste alors que la convention collective applicable prévoit en son article 4.6 que lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée, cette disposition visant les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers, ce qui est le cas en l’espèce et qui exclut, de fait, de dormir pendant le temps de pause et ce, comme l’a écrit le salarié lui-même le 21 novembre 2016 à son employeur : «'(…) tenant compte des spécificités du métier de surveillant de nuit et des difficultés qui caractérisent ce métier : le fait en particulier, d’exercer une surveillance de nuit, seul en poste, durant 10 à 12 heures au contact d’une population de 34 personnes souffrant de pathologies diverses et face au risque permanent d’agressions physiques ou verbales (…)'».

Il résulte dès lors de l’ensemble de ces éléments que la sanction critiquée est justifiée et parfaitement proportionnée aux agissements qu’elle réprime.

Par voie de conséquence, la décision de première instance sera infirmée de ce chef.

— Sur la mise à pied notifiée le 8 décembre 2016

La lettre de sanction est ainsi libellée : «'comme il a été demandé à l’ensemble des équipes de nuit des CHRS et des centre d’accueil d’urgence, les veilleurs de nuit doivent transmettre, au responsable du service et au directeur général de l’association un rapport par mail à l’issue de chaque ronde qui, pour le CHRS [4] doivent se dérouler aux horaires suivants 0h, 2h, 4h et 6 h. Cette modification de rapports de rondes doit nous permettre d’améliorer l’organisation de la sécurité des biens et des personnes sur les dispositifs d’hébergement qui nécessitent une veille et un contrôle permanent des locaux et de s’assurer que les personnes hébergées soient en sécurité. Vous vous êtes refusé à remplir cette tâche, prétextant votre incapacité à accéder à la messagerie professionnelle disponible sur l’ordinateur du centre. Pour remédier à cela , nous avons demandé à M. [X] [J], chef de service du CHRS [4] de vous former à l’utilisation de la messagerie. Cette formation vous a été proposée le mercredi 30 novembre 2016, à votre prise de service, M. [J] vous a effectivement indiqué la procédure pour réaliser cette tâche. C’est alors que vous avez tenu des propos insultants vis-à-vis de M.[J] et vous lui avez indiqué que vous persistiez à refuser cette nouvelle organisation du compte rendu de ronde et que vous vous en tiendrez à l’ancienne méthode consistant à remplir un cahier de liaison manuscrit en fin de période de travail. Votre attitude et votre ton se faisant menaçants, M. [J] a quitté le bureau. Nous ne pouvons que constater qu’effectivement vous n’avez pas envoyé les compte-rendus des rondes via la messagerie, pour les nuits du 30 novembre et du 1er décembre 2016 sur vos services 22h/8h30… vous êtes le seul surveillant de nuit à ne pas vous conformer aux nouvelles directives concernant la transmission des rapports de ronde par mail mise en place depuis le 26 septembre 2016 ».

L’employeur reproche ainsi à M. [E] son refus de transmission par mail des comptes-rendus de ronde ainsi que son attitude déplacée à l’égard de M. [J] lorsque celui-ci a tenté de lui dispenser une formation concernant l’utilisation de la boîte mail du service.

Pour en justifier, il produit la note de service du 23 septembre 2016 diffusée à l’ensemble des veilleurs de nuit comportant les nouvelles modalités relatives aux comptes-rendus de ronde, les courriers adressés le 5 octobre et 18 novembre 2016 au salarié lui rappelant cette nouvelle organisation en vain ainsi que le rapport de M. [J] concernant l’incident du 30 novembre 2016.

Pour s’opposer à cette sanction, le salarié affirme qu’il ne savait pas utiliser la messagerie du service et n’avait reçu aucune formation à cette fin. En ce sens, il verse le courrier qu’il a adressé le 22 novembre 2016 à son employeur indiquant qu’il n’a :'«'(…) reçu aucune formation informatique lui permettant d’envisager la possibilité de son utilisation ' et propose d’appeler par téléphone le cadre d’astreinte aux heures qui vous conviennent pour rendre compte de mon travail et de l’état du service (…)'». Il soutient que la formation demandée ne lui a été dispensée qu’en juin 2017, soit après la sanction discutée. Il produit l’attestation de M. [C], également surveillant de nuit qui indique n’avoir jamais adressé de mails et pour autant, n’avoir jamais été sanctionné. Il conteste enfin avoir eu une attitude agressive à l’égard de M. [J].

Si comme le souligne le salarié, le comportement agressif retenu à son égard ne peut résulter du seul rapport, non signé, qu’en a fait M. [J], toutefois il ne peut sérieusement soutenir ne pas savoir utiliser la messagerie de l’employeur pour refuser d’appliquer ses directives et ne pas avoir reçu de formation, dans la mesure où :

— une adresse mail à son nom figure sur l’ensemble de ses courriers,

— il a pu indiquer dans son courrier du 21 novembre 2016 : «'la lettre de monsieur [H] [D], mise en ligne sur le site internet du diaconat de Bordeaux, constitue un témoignage sans équivoque…'», dont on comprend qu’il a nécessairement consulté le site de l’association pour lire cette lettre,

— il lui est arrivé d’échanger avec l’association via sa messagerie personnelle puisque M. [A] lui a adressé le 24 août 2015 un courriel, que le salarié produit à la procédure (verso de la pièce 4), concernant un document de présentation de réunions sur les risques d’incendie en maison de relais, reçu du salarié,

— son affirmation selon laquelle sa compagne rédige ses courriers n’est pas corroborée par cette dernière aux termes de l’attestation qu’elle a établie le 4 mars 2018 (pièce 91 du salarié),

— il ne conteste pas le fait que M.[J] a tenté de lui dispenser une formation qu’il a refusée,

— l’attestation de M.[C] porte sur la période antérieure à 2014 et aucun élément de la procédure ne permet de retenir que les directives discutées aient eu à s’appliquer à cette période.

Il résulte dès lors de l’ensemble de ces éléments que la sanction prononcée à son endroit est justifiée et parfaitement proportionnée aux faits qu’elle réprime, le salarié ayant refusé, en toute mauvaise foi, de se conformer aux directives de son employeur.

Par voie de conséquence, la décision de première instance sera infirmée de ce chef.

— Sur la sanction du 23 mars 2017

Il est reproché au salarié d’avoir refusé d’appliquer les directives données en ces termes : «'(') concernant les rondes que vous devez effectuer, conformément aux instructions données par votre chef de service, vous ne vous êtes pas rendu sur le site du centre d’accueil d’urgence [5] les 21,22, 25, 26, 30 et 31 janvier 2017. Vous avez pris les rondes 13,14 et 15 mars toujours sans respecter les consignes puisqu’à ces dates vous n’avez réalisé que deux rondes sur trois. Vous avez fourni une explication seulement pour les rondes non effectuées le 21 janvier. A la suite de notre entretien, M. [X] [J], chef de service du CHRS [4], nous a informé que vous avez à nouveau omis d’effectuer les rondes lors de vos services du 18 au 20 mars. Vous persistez dans votre attitude et refusez une fois de plus d’appliquer les consignes de travail qui vous sont données (…)'».

Le salarié soutient avoir répondu par lettre du 29 mars 2017 pour contester avoir refusé de manière systématique d’effectuer les rondes demandées, se référant à son précédent courrier du 10 février 2017 relatif à ses absences de rondes lors de l’ouverture du centre [5] en janvier 2017. Il explique que le centre ayant été ouvert en urgence et que prévenu au dernier moment, il avait craint de ne pouvoir remplir les conditions imposées par l’association pour conduire les véhicules de fonction lors desdites des rondes de nuit car il lui avait été demandé de produire une attestation mentionnant qu’il disposait d’un nombre de points suffisants pour la conduite et qu’il avait eu besoin de quelques jours supplémentaires pour obtenir ce document. Il ajoute que s’il n’a pu effectuer toutes les rondes de nuit, ce serait en raison de la sollicitation des occupants du centre [4]. Il indique qu’à la lecture du cahier de liaison qu’il remplissait régulièrement, il était loisible de constater qu’il avait effectué des rondes au cours des nuits du 18 au 20 mars contrairement à ce que soutient l’employeur.

Pour voir infirmer la décision des premiers juges, l’employeur produit sa note de service du 17 janvier 2017 «'dispositif grand froid'» prévoyant l’accueil de 14 personnes au centre [5] du 17 janvier au 23 janvier 2017 et qu’à cette occasion : « (…)'le surveillant de nuit en poste à [4] effectuera en alternance avec celles de [4] des rondes régulières à [5] (1h, 3h20, 5h) , le véhicule de service doit être utilisé et lors des rapports de rondes signaler tous problèmes (…)'» ainsi que la convention d’ouverture du centre d’accueil d’urgence [7] signée par le Préfet de la région Nouvelle Aquitaine le 25 juin 2017 portant sur la période du 15 janvier au 31 mars 2017, justifiant ainsi de l’urgence de l’opération, imprévisible et aléatoire. Il souligne avoir été tributaire non seulement de l’aléa climatique mais également des fonds publics qui lui ont été attribués et qui ne lui ont pas permis de recruter du personnel alors que sa problématique résultait de la nécessité d’organiser les moyens en adéquation avec les besoins.

L’employeur affirme que le salarié ne peut refuser d’effectuer les rondes de nuit au prétexte qu’il ne savait pas s’il disposait du nombre de points suffisants pour conduire le véhicule de service dans la mesure où dès le premier soir, il avait appelé pour informer que le véhicule de service ne fonctionnant pas, il ne pouvait effectuer les rondes exigées et avait refusé d’utiliser son véhicule personnel.

Il avait néanmoins consenti à utiliser un véhicule de remplacement aussitôt mis à sa disposition et dans le même temps, avait émis des critiques sur cette nouvelle organisation dans le cahier de liaison dès le premier soir en inscrivant qu’il se posait la question de savoir s’il avait suffisamment de points sur son permis de conduire.

L’employeur indique qu’à la suite de cet incident il avait pris une note de service le 25 janvier 2017, dont il justifie, pour mettre des vélos à la disposition des veilleurs de nuit qui n’avaient plus leur permis de conduire, ce que le salarié avait de nouveau refusé invoquant le froid.

Selon l’employeur, M. [E] avait fini par attester de la validité de son permis le 4 février 2017 et n’avait pas effectué les rondes de nuit les soirs précédents. Pour l’employeur, le salarié a instrumentalisé la note de service du 21 janvier 2016 rappelant les règles d’utilisation des véhicules de service et la nécessité de rendre destinataire le service des ressources humaines d’une copie du permis de conduire et d’une attestation relative au nombre de points suffisants alors que résidant à [Localité 6], il parcourait tous les jours 50 km avec son véhicule entre son domicile et son lieu de travail.

L’employeur prétend que le salarié n’a effectué que deux rondes sur trois du 13 au 20 mars 2017 et en justifie par la production du cahier de liaison.

Ainsi, il résulte de l’ensemble de ces éléments que le salarié a de nouveau refusé d’appliquer les directives de son employeur sous des prétextes fallacieux puisqu’il ressort des éléments de la procédure qu’il a invoqué le fait de ne pas savoir s’il avait suffisamment de points pour conduire après avoir tout de même utilisé le véhicule de service le 17 janvier 2017, ce qu’il confirme dans son courrier du 10 février 2017. La cour observe en outre qu’il appartenait au salarié de se préoccuper dès le 21 janvier 2016 du nombre de points dont il disposait sur son permis de conduire afin de rendre destinataire le service des ressources humaines de l’association d’une attestation de sa part en ce sens, ce qu’il a finalement consenti à faire le 4 février 2017.

De ces éléments, il résulte que le salarié a été justement sanctionné pour avoir refusé d’appliquer les directives de son employeur, la décision de première instance sera infirmée.

— Sur la mise à pied du 1er juin 2017

L’employeur a fait grief à M. [E] de ne pas avoir assisté le 4 avril 2017 à la formation informatique organisée, de ne pas avoir respecté son horaire de travail le 16 mars 2017 car après l’entretien avec son employeur qui a pris fin le 16 mars 2017 à 14h40 , le salarié, dont les horaires de travail étaient fixés ce jour-là de 13h30 à 16h30, ne s’est pas rendu à la réunion qui se tenait en même temps et de ne pas avoir respecté les consignes relatives à l’organisation des rondes des 17 et 25 avril, 1er, 7 et 8 mai.

Le salarié s’en défend en affirmant avoir avisé son employeur par lettre recommandée du 29 mars enregistrée par la poste le 1er avril 2017 et distribuée le 6 avril 2017 ce dont il justifie, qu’il ne pourrait se rendre à la formation du 4 avril car il bénéficiait d’un repos hebdomadaire, proposant d’autres dates pour cette formation.

S’agissant du grief tiré de son absence sur son poste de travail, il ne le conteste pas mais le justifie par son état d’abattement consécutif à l’entretien préalable et déclare qu’il pensait être dispensé de se rendre à la réunion qui se tenait.

Il conteste ne pas avoir satisfait à ses obligations des 17 et 25 avril, 1er, 7 et 8 mai en expliquant les nombreuses sollicitations des personnes hébergées au centre [4] et les incidents qui se sont déroulés à la suite d’intrusions extérieures dont il n’est pas justifié. Il prétend que d’autres veilleurs de nuit n’ont pu effectuer les 3 rondes exigées et produit en ce sens un extrait du cahier de liaison pour le mois de juin 2017.

Pour l’employeur, le courrier dont se prévaut le salarié pour justifier de son absence à la formation informatique a été envoyé à dessein tardivement. Il ajoute que contrairement à ce qu’avance le salarié, il ne bénéficiait pas le 4 avril d’un repos hebdomadaire mais d’une plage non travaillée. En outre, il considère que le salarié a abandonné son poste le 13 mars 2016 et a persisté les 7 et 25 avril, 1er, 7 et 8 mai 2017 à ne pas respecter les consignes données malgré les précédentes sanctions. Il explique que les comptes rendus sur lesquels se fonde le salarié pour indiquer que d’autres salariés n’avaient pas été sanctionnés alors qu’ils n’avaient pas effectués trois rondes de nuit, datent du mois de juin 2017, période pendant laquelle les consignes pour la période hivernale n’avaient plus lieu à s’appliquer, sans toutefois en justifier.

Il résulte de ces éléments que la sanction prononcée est injustifiée en ce qu’il est établi que le salarié a envoyé son courrier dans un délai raisonnable pour parvenir à l’employeur avant le 4 avril tandis que ce dernier ne peut justifier des nouvelles consignes applicable à partir du mois de juin 2017, allégeant le nombre de rondes de nuit exigées.

Elle est également disproportionnée au regard du seul grief tiré de l’abandon de poste alors que le salarié pouvait à juste titre considérer du fait de sa convocation à son entretien préalable, être dispensé de se rendre à une réunion qui se tenait dans le même temps.

Cette sanction sera annulée et la décision entreprise sera confirmée de ce chef.

L’annulation de cette seule sanction entraîne obligation pour le salarié de restituer à l’employeur la somme de 474,90 euros perçue après la condamnation de celui-ci prononcée par les premiers juges à lui verser des rappels de salaire au titre des mises à pied annulées.

Sur le harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail

Pour solliciter l’allocation d’une somme de 10.000 euros, le salarié prétend avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur à compter de septembre 2016, «'caractérisé notamment par un manquement de ce dernier à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail'» selon ses écritures.

— Sur le harcèlement moral

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-2 du code du travail dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Par ailleurs, l’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant qu’il incombe à M. [E] qui se prétend victime de harcèlement de soumettre au juge des éléments de faits laissant supposer, dès lors qu’ils sont vérifiés et pris dans leur ensemble, l’existence de la situation ainsi dénoncée.

Ce n’est que dans un second temps qu’il incombe à l’employeur de prouver que les faits ainsi établis sont étrangers à toute situation de harcèlement.

* * *

Au soutien de ses demandes, M. [E] invoque les éléments suivants :

— L’employeur a procédé à sa rétrogradation en l’astreignant à des tâches relevant d’une qualification inférieure de veilleur de nuit pour le faire partir et le remplacer par un salarié dont la rémunération serait inférieure à la sienne, vidant ainsi de sa substance le poste d’animateur de nuit qu’il occupait. Il ajoute que l’employeur a choisi de lui faire faire des rondes plutôt que de s’occuper des résidents. Il veut en justifier par l’intitulé de ses bulletins de salaire qui a été modifié :

Si l’intitulé du poste précisé sur son bulletin de salaire (surveillant de nuit) est différent de celui mentionné dans son contrat de travail (animateur de nuit), il n’en demeure pas moins que les pièces produites permettent de constater d’une part, que sa rémunération est conforme à à la qualification retenue dans son contrat de travail et d’autre part, que la lecture des cahiers de liaison renseigne sur les missions accomplies par le salarié conformes à celles d’un animateur de nuit puisqu’il s’occupait des résidents dès qu’il était sollicité par eux.

— Le refus au dernier moment des congés sollicités : M. [E] cite les congés demandés le 2 octobre 2016 pour la période du 13 février au 2 mars 2017 qui ont été partiellement acceptés le 20 janvier, l’employeur ayant refusé de lui accordé 5 jours par anticipation et, l’ayant avisé le 26 janvier pour les 10 jours de congés acceptés du 13 au 23 février 2017, il n’avait pas respecté le délai de prévenance :

A l’examen des pièces de la procédure il ressort qu’en refusant d’accorder des congés demandés par anticipation, l’employeur a fait application de la loi et a agi avec diligence et dans un délai raisonnable en répondant le 26 janvier au salarié à sa demande de congés reformulée le 25 janvier ensuite du courrier adressé par l’employeur le 20 janvier pour l’aviser qu’il ne pouvait bénéficier de 5 jours de congés par anticipation.

— La multiplication des sanctions injustifiées dont il a été l’objet : ce qui a été retenu supra à ce sujet, ne peut corroborer cette affirmation.

— L’employeur lui a adressé des ordres contradictoires à compter de 2016 constitués par la sanction qui lui a été infligée pour s’être endormi sur son lieu de travail laissant les résidents sans surveillance alors que quelques semaines plus tard, il lui était demandé pendant son service à [4] de procéder à des rondes dans un autre centre, laissant ainsi les résidents de [4] sans surveillance. Malgré ses demandes, il n’avait reçu aucune explication :

Il convient de relever que les ordres critiqués relevaient du pouvoir de direction de l’employeur et concernaient l’ensemble des salariés de l’association intervenant la nuit tel que cela ressort des différentes notes de service figurant à la procédure.

— L’employeur n’a pas satisfait à son obligation de formation préalable aux nouvelles exigences du poste qui consistaient à transmettre des comptes rendus de rondes par mails :

Il a été relevé ci-avant que M. [E] ne pouvait se réfugier derrière cet argument pour refuser d’appliquer les nouvelles directives de l’employeur dans la mesure où il est établi par les pièces de la procédure qu’il maîtrisait l’usage d’une boîte mail et qu’il a refusé la formation dispensée par son supérieur, M. [J].

— Son emploi du temps a subi des modifications successives et son employeur l’a muté dans un autre service particulièrement difficile sans raison objective. Il indique que l’employeur a modifié unilatéralement son emploi du temps au mois de janvier 2017 en produisant un planning individuel pour 2016 et 2017 sans autre précision et sans avoir manifesté de quelque façon que ce soit une quelconque contestation. Il prétend encore que son planning a été modifié en avril 2017 sans quil soit consulté au préalable, l’employeur lui ayant imposé de travailler trois week-ends sur quatre alors qu’il avait pour habitude de travailler un week-end sur deux, mais également de travailler 7 jours consécutifs. Il explique que malgré l’avis d’inaptitude du médecin du travail rendu le 9 mai 2017, l’employeur n’a pas jugé utile de modifier son emploi du temps et de le mettre en conformité avec cet avis. Il soutient avoir ensuite été muté au centre [7] sans que ce changement d’affectation ait fait l’objet d’une concertation avec les services de la médecine du travail, et qu’à cette occasion, son emploi du temps a été modifié sans répondre aux préconisations du médecin du travail et à son état de santé dont l’employeur avait une parfaite connaissance, car, à compter du mois d’octobre 2017, l’employeur lui a imposé de travailler 15 nuits par mois au lieu de 12. Il verse à l’appui de cette affirmation un planning pour l’année 2018 qui ne correspond pas à la période de référence. Il affirme que si sa mutation était envisageable sur le centre de [7], c’était sur un poste de jour et ne se justifiait pas sur un poste de nuit sauf à exercer sur lui une pression supplémentaire :

Contrairement à ce que prétend le salarié, l’avis du médecin du travail du 9 mai 2017 dont il se prévaut n’est pas un avis d’inaptitude mais une attestation de suivi périodique «'à revoir dans 6 mois'» et le médecin a préconisé aux termes de son avis une «'régularité de répartition de l’emploi du temps nécessaire. Alternances courtes de nuits travaillées et de récupérations très souhaitables'».

Par ailleurs, la lecture des pièces produites permet de constater que les horaires de travail du salarié ont alterné des nuits travaillées et des jours de repos et de récupérations tel que cela ressort du planning 2017 ainsi que de celui établi en avril 2017 (pièce 45) qui concerne également un de ses collègues et dont l’emploi du temps est conforme à celui du salarié en ce qu’il alterne, à la même fréquence, les temps de nuit travaillées et les temps de repos et de récupération.

En outre, l’examen du planning de 2017 permet de constater que le salarié travaillait fréquemment 15 nuits par mois durant l’année.

Ensuite de la demande formulée le 3 septembre 2017 par le salarié sur le cahier de liaison de la façon suivante «' n’étant plus en capacité de conduire la nuit du fait de somnolences intempestives, je ne suis plus en capacité d’effectuer les rondes avec le véhicule de service durant mon service de nuit … merci de bien vouloir me recevoir en entretien afin que nous puissions envisager une organisation de travail adaptée à mes possibilités'», l’employeur l’a informé le 21 septembre 2017 de son changement d’affectation pour rejoindre le centre de [7] à partir du mois d’octobre 2017 sur un un poste de surveillant de nuit sans rondes alors que deux surveillants de nuit sont affectés sur ce centre.

Suite au certificat médical établi le 25 septembre 2017 par le médecin traitant du salarié faisant état de céphalées, difficultés à se tenir éveillé, difficulté de récupération, de troubles anxieux, l’employeur a sollicité le médecin de travail qui a, le 28 septembre 2017, rendu l’avis suivant «'étude de poste et de conditions de travail à prévoir'».

Ces éléments traduisent le souci que l’employeur a eu d’adapter le poste du salarié à ses doléances et à son état de santé en sollicitant l’avis du médecin du travail qui n’a émis aucune contre-indication à la nouvelle affectation alors qu’il n’est pas établi que le salarié avait spécifiquement demandé à rejoindre un poste de jour contrairement à ce qu’il soutient dans ses écritures.

Le salarié affirme que le harcèlement invoqué serait à l’origine de la dégradation de son état de santé dont il veut justifier en produisant des certificats médicaux établis les 25 octobre 2016, 5 décembre 2016, 7 avril 2017, 14 octobre 2017 pour conduire ensuite à son inaptitude retenue à l’issue des deux visites des 12 et 22 janvier 2018.

Les certificats médicaux produits qui font certes état de troubles anxieux réactionnels et pour l’un, de ce que le salarié signale des dégradations de ses conditions de travail, ne permettent pas de faire un lien avec les conditions de travail de M. [E] pas plus que ne l’a fait le médecin du travail lorsqu’il a rendu son avis d’inaptitude, d’origine non professionnelle.

Ainsi, ces éléments de fait, même pris dans leur ensemble, ne permettent pas en l’état de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral de la part de l’employeur à l’égard de M. [E].

— Sur l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail

M. [E] indique que les éléments invoqués au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral révélent l’absence de bonne foi manifeste de l’employeur qui a ainsi manqué à ses obligations d’exécuter loyalement le contrat de travail, ce que conteste ce dernier.

* * *

L’article L.1221-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Il ressort des pièces et explications de M. [E] que les arguments présentés au soutien d’un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi du contrat sont identiques à ceux invoqués à l’appui du harcèlement allégué à savoir, sa rétrogradation, le refus tardif des congés sollicités, les sanctions disciplinaires injustifiées, les ordres contradictoires, l’absence de formation informatique, la modification de son emploi du temps et son affectation sur un autre centre.

Ces éléments dont la réalité n’a pu être retenus ni par les pièces de la procédure ni par leur chronologie, pris séparément, ne peuvent établir une quelconque inexécution déloyale du contrat de l’employeur pas plus que pris dans leur ensemble, ils n’ont permis de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Au contraire, les pièces produites de part et d’autre témoignent de la mauvaise volonté du salarié à appliquer les directives de l’employeur, lequel a tenté d’adapter le poste de travail à chacune des demandes du salarié dans la limite de ses possibilités et en prenant la précaution d’y associer le médecin du travail.

Par voie de conséquence, le salarié sera débouté de sa demande au titre du harcèlement moral et de l’exécution déloyale du contrat de travail. La décision entreprise sera confirmée de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

M. [E] soutient que son licenciement est nul car son état de santé dégradé est la conséquence du harcèlement moral dont il a été victime. Il prétend également que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, son inaptitude étant consécutive d’une part, aux manquements de l’association quant à l’exécution de bonne foi du contrat de travail et d’autre part, aux manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat et enfin, au harcèlement moral dont il a été victime.

— Sur la nullité du licenciement pour avoir subi des agissements de harcèlement moral

M. [E] expose que la rupture du contrat de travail est intervenue dans un contexte de harcèlement moral.

* * *

Dans la mesure où le salarié a été débouté de sa demande au titre du harcèlement moral, sa demande tendant à la nullité de son licenciement sur ce fondement sera rejetée et la décision entreprise, confirmée.

— Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié indique que son inaptitude aurait été provoquée par l’employeur qui l’a harcelé, n’a pas exécuté de bonne foi son contrat de travail et a manqué à son obligation de sécurité de résultat en s’abstenant de prendre en compte l’existence de risques professionnels engendrés par le travail en CHRS du fait de la spécificité du public accueilli, des contraintes liées au travail de nuit et de la dégradation de ses conditions de travail dont il avait informé son employeur par le biais de différents courriers restés sans réponse qu’il produit. Il affirme que les modifications de son emploi du temps ainsi que sa mutation sur un autre centre sans concertation avec le médecin du travail ont participé à la dégradation de son état de santé.

L’employeur s’en défend en expliquant avoir pris toutes les précautions pour adapter son poste compte tenu de son alerte sur les somnolences en ayant sollicité préalablement l’avis du médecin du travail, ce dont il est justifié. Il souligne que le salarié ne peut contester son affectation sur un autre centre alors qu’elle a eu lieu pour satisfaire sa demande de ne plus effectuer de rondes et de diminuer sa charge de travail puisqu’un autre veilleur de nuit est également affecté sur ce centre depuis le 1er mars 2017, ce dont il est justifié également.

Pour l’employeur, il ne s’agit nullement d’une sanction dès lors que cette mutation est intervenue pour tenir compte de la situation personnelle du salarié.

Il conteste le fait que le centre de [7] serait plus difficile que les autres, le nombre d’incidents relevés étant du même ordre que les autres. Il en justifie par la production de rapports d’incidents pour l’année 2017.

L’employeur invoque ne pas avoir été avisé des problèmes de santé liés aux troubles anxieux du salarié dans la mesure où aucun des certificats médicaux à destination du médecin du travail ne lui avait été communiqué pas plus que le salarié ne l’avait interpellé à ce sujet.

* * *

L’employeur, tenu de l’obligation de préserver la santé de ses salariés, doit mettre en place notamment un dispositif de prévention des risques psycho-sociaux.

Les éléments médicaux produits faisant état de troubles anxieux sans autre précision ne sont objectivés par aucun élément probant, l’employeur ayant au contraire affecté le salarié sur un poste statique pour répondre à sa demande alors qu’il se plaignait de la charge de travail induite par les rondes de nuit et de son état de somnolence l’empêchant d’y procéder. Il a pris la peine d’y associer le médecin du travail qui n’a émis aucune contre-indication à ce nouveau poste.

La cour observe en outre que le salarié, malgré les différents courriers qu’il a pu adresser à son employeur, n’a pas évoqué la dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail.

Leur lecture attentive permet de constater qu’en réalité, il conteste les sanctions infligées ainsi que toutes nouvelles directives et mesures mises en oeuvre.

La pression qu’il évoque n’est pas non plus démontrée par les pièces qu’il verses aux débats.

Les modifications d’emploi du temps dont il fait état soit ne sont pas démontrées par les plannings qu’il produit, soit sont en lien avec sa nouvelle affectation et ne peuvent constituer comme il le soutient une modification de son contrat de travail et doivent s’analyser comme un changement des conditions de travail.

Par ailleurs, l’absence de reconnaissance du caractère professionnel de son affection par la caisse primaire d’assurance maladie et l’avis d’inaptitude qui n’est pas consécutive à une maladie professionnelle, sont autant d’éléments qui permettent de retenir que démontrer la dégradation de l’état de santé dont se prévaut le salarié n’est pas en lien avec des conditions de travail dégradées du fait de l’employeur.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la société n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

En outre, il a été retenu ci-avant que l’employeur n’avait ni manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail ni harcelé moralement M. [E] .

Dés lors, l’employeur n’est pas à l’origine de l’inaptitude du salarié.

La demande du salarié tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse sera rejetée et le jugement déféré sera donc également confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

M. [E], qui succombe en son recours, supportera les dépens.

L’équité commande de faire application des dispositions au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en conséquence de condamner M. [E] à verser à l’association la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré sauf en ce qu’il a annulé les sanctions disciplinaires des 22 septembre 2016, 8 décembre 2016 et 23 mars 2017,

Statuant de nouveau et y ajoutant,

Rappelle que les termes du présent arrêt entraînent l’obligation pour M. [O] [E] de restituer à l’employeur la somme de 474,90 euros perçue en exécution du jugement,

Condamne M. [O] [E] à verser à l’association Diaconat de Bordeaux la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ainsi qu’aux dépens.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire