COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 28 NOVEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/06380 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MNTJ

Monsieur [L] [EW]

c/

S.A.S. METTLER [W]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

M^e Anne-sophie DEROUIN-LAVIGNE, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 01 octobre 2021 (R.G. n°F 20/00115) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LIBOURNE, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 22 novembre 2021,

APPELANT :

[L] [EW]

né le 19 Mars 1972 à [Localité 4]

de nationalité Française

Profession : Ingénieur Technico-commercial, demeurant [Adresse 2]

Représenté par M^e Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMÉE :

SAS Mettler [W], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social

[Adresse 1]

Représentée par M^e Cécile AUTHIER de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de BORDEAUX

Assistée par M^e Anne-sophie DEROUIN-LAVIGNE, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e JARCIN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 07 octobre 2024 en audience publique, devant Monsieur Eric Veyssière, président chargé d’instruire l’affaire, et madame Valérie Collet, conseillère, qui ont retenu l’affaire.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSÉ DU LITIGE

FAITS ET PROCÉDURE

M. [L] [EW], né en 1972, a été engagé en qualité de technicien de maintenance par la société Safeline métal détection, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 avril 1996.

Par avenant du 10 octobre 2008, à la suite de plusieurs opérations de fusion-absorption, le contrat de M. [EW] a été transféré à la SAS Mettler-[W] au sein de laquelle il a occupé le poste d’ingénieur technico-commercial confirmé.

Les relations contractuelles entre les parties ont été soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par avenant du 10 octobre 2016, le secteur géographique de M. [EW] a été modifié, ce qui a entraîné une mobilité géographique, le salarié emménageant à [Localité 6] (33).

M. [EW] a été placé en arrêt maladie à compter du 17 octobre 2019.

Par lettre datée du 13 novembre 2019, M. [EW] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 28 novembre 2019, auquel le salarié ne s’est pas présenté pour raison de santé.

Par courrier du 3 décembre 2019, la société Mettler-[W] a notifié à M. [EW] sa mise à pied disciplinaire.

Le 6 janvier 2020, la société Mettler-[W] a finalement annulé la mise à pied disciplinaire de M. [EW], à la suite de la contestation formée par celui-ci suivant courrier du 10 décembre 2019.

Le 4 février 2020, le médecin du travail, à l’issue d’une visite de reprise, a déclaré M. [EW] inapte en précisant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Le 2 mars 2020, la société Mettler-[W] a notifié à M. [EW] son impossibilité de procéder à son reclassement.

Par lettre datée du 3 mars 2020, M. [EW] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 17 mars 2020.

Par courrier du 5 mars 2020, M. [EW] a indiqué ne pas pouvoir se rendre à cet entretien.

Par courrier daté du 20 mars 2020, la société Mettler-[W] a notifié à M. [EW] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La société Mettler-[W] a adressé, par courrier du 30 mars 2020, à M. [EW] les documents de fin de contrat.

Par email du 1er avril 2020, M. [EW] a contesté son licenciement pour inaptitude.

Par requête reçue le 1er septembre 2020, M. [EW] a saisi le conseil de prud’hommes de Libourne qui a, par jugement du 1er octobre 2021:

— confirmé le licenciement de M. [EW] pour inaptitude ;

— débouté M. [EW] de sa demande de résiliation judiciaire ;

— débouté M. [EW] sur l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société Mettler-[W] de sa demande reconventionnelle ;

— dit qu’il n’y a pas lieu à indemnisation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens.

Le 22 novembre 2021, M. [EW] a relevé appel de ce jugement par voie électronique, en ce qu’il  :

— a confirmé son licenciement pour inaptitude ;

— l’a débouté de sa demande de résiliation judiciaire ;

— l’a débouté de l’ensemble de ses demandes ;

— dit qu’il n’y avait pas lieu à indemnisation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 7 octobre 2024 pour être plaidée.

PRÉTENTIONS ET MOYENS

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er mars 2024, M. [EW] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

— réparer les omissions de statuer ;

— fixer comme salaire de référence, pour le calcul des indemnités, la rémunération mensuelle brute de 5 272,07 euros avant l’arrêt de travail ;

— condamner l’employeur à payer le rappel de salaire du 21 mars 2020 jusqu’au prononcé de l’arrêt à intervenir, soit la somme de 253.059,36 euros (5.272,07 € x 48 mois), outre les congés payés afférents de 25.305,93 euros, dans l’hypothèse où l’arrêt serait prononcé à la date du 21 mars 2024 (somme à parfaire) ;

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts de l’employeur, s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec effet à la date de l’arrêt à intervenir ;

— prononcer l’irrecevabilité de la remise en cause des diagnostics médicaux, avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, l’employeur ne les ayant pas contestés dans les 15 jours suivants la notification de l’avis d’inaptitude sur le fondement de l’article L.4624-7 du code du travail ;

— condamner en conséquence l’employeur à payer :

—  125 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et subsidiairement la somme de 80.625,19 euros;

—  15 816,21 euros d''indemnité compensatrice de préavis, outre 1 581,62 euros de congés payés afférents ;

—  25 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral

—  7 500 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral;

—  10 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

—  5 000 euros de dommages-intérêts pour violation par l’employeur de

l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail;

—  7 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de formation professionnelle et d’adaptation;

—  5 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts ;

— condamner l’employeur aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 27 mars 2024, la société Mettler-[W] demande à la cour de :

A titre principal :

— confirmer le jugement dans toutes ses dispositions ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour croyait devoir prononcer la résiliation judiciaire et statuant de ce seul chef :

— fixer le salaire brut de référence à 5 272,07 euros ;

— limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à un montant brut de 15 816,21 euros et au maximum à un montant brut de 89 625,19 euros ;

En tout état de cause, statuant à nouveau :

— 'juger que la cour n’a pas été valablement saisie de la demande subsidiaire de M. [EW] de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse’ ;

— débouter M. [EW] du surplus de ses demandes ;

— condamner M. [EW] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d’appel.

Pour un plus ample exposé des faits et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Il résulte de l’article L. 1154-1 du code du travail que, dès lors que le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En vertu des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail qui précise que 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [EW] fait valoir qu’il a subi les faits suivants :

1 – maltraitance managériale et pressions au travail à compter de sa mutation en région bordelaise en février 2017, des objectifs irréalisables lui étant fixés et des reproches infondés et injustifiés lui étant faits devant ses collègues,

M. [EW] produit :

— un échange de mails du 25 février 2019 lors duquel, M. [X], directeur des ventes, indique à 4 salariés, dont M. [EW], le nombre de visites réalisées par chacun d’eux en leur précisant 'le niveau est trop faible', M. [EW] lui répondant 'j’ai bien conscience que mon niveau de visite est bas mais je ne peux pas faire de visite si les contacts ne veulent pas me recevoir, ici dans le sud-ouest C comme cela, donc STOP, pas besoin d’ajouter du stress ou de la pression',

— l’attestation de M. [F] [P], ancien collègue de M. [EW] ayant été également destinataire du mail de M. [X] du 25 février 2010 avoir eu un nombre de visites bien inférieur à celui de M. [EW] (3 contre 7), qui déclare : 'je peu vous confirmer que mon collègue [L] [EW] n’ai pas bien au travail du très certainement au multiples pression que nous subisions par nos managers… c’est un garçon qui habituellement relever tous les challenges et ne regardais pas à l’énergie dépensé pour atteindre ces objectifs',

— des échanges de mails entre septembre 2019 et le 5 octobre 2019 au sujet des consignes données par rapport à une commande passée par un client, M. [EW] écrivant le 4 octobre 2019 : 'Dans OLC, pas possible de choisir, je ne l’ai pas mis en commentaire en effet!', M. [X] répondant, le même jour à M. [EW] : 'Bonjour [L], Malheureusement, cela devait être mis dans cutomized options en sélectionnant la bonne option. Le client l’avait spécifié par mail. Point positif : [D] et [B] s’en sont rappelés (merci d’ailleurs à eux) et [J] a envoyé cela à [A] avant qu’ils ne fabriquent. Point négatif : Malheureusement, cela va nous faire perdre du temps et surtout risque d’avoir une incidence sur les délais. Vu l’historique avec ce client (litige indus), et le montant de la commande, il faut y apporter plus de soins. Si souci pour remplir l’OLC, [B] est là pour t’épauler. Sur les gros dossiers, [J] est aussi dispo pour valider en webex avec toi et le client le projet pour éviter ce type d’oublis dont l’impact est fort.

Pour rappel: tous les échanges avec les clients doivent se trouver sur commun. Cordialement', M. [EW], répondant le 5 octobre 2019, qu’il avait pris les dispositions nécessaires et que 'en conclusion : cet email m’occasionne un stress supplémentaire détériorant ma santé un peu plus, des questions sur le contexte actuel. Il est dommage de faire de genre de correspondance plutôt que de m’appeler ou venir sur mon secteur pour échanger, visiter les clients, revoir les procédures', ce qui a entraîné une réponse, le 6 octobre 2019, de M. [B] [V] expliquant qu’il était 'désolé pour les problèmes que j’ai engendrés suite à l’envoi de ce mail’ et reconnaissant qu’il n’avait pas relu les mails précédents de M. [EW],

— un mail qu’il a adressé le 27 septembre 2019 à M. [X] dans lequel il se plaint de ne pas pouvoir respecter une commande en concluant 'encore une situation difficile car chaque dossier est une source de conflit permanent, c’est conditions de travail ne sont pas normal. Le stress est permanent, ce n’est plus gérable cela entraîne des erreurs car il faut être à 100% dans certain dossier'.

La cour considère que ces éléments n’établissent pas le fait allégué qui repose pour l’essentiel sur les déclarations de M. [EW] alors que rien dans les courriels de ses supérieurs ou collègues ne permet de retenir qu’il aurait subi des pressions ou une maltraitance managériale. M. [EW] ne produit aucune pièce démontrant que son employeur lui aurait fixé des objectifs irréalisables, le seul fait que M. [X] ait pu écrire, une fois, que le niveau des visites était trop faible, ne pouvant caractériser l’existence d’objectifs inatteignables. La cour relève, en outre et ainsi que le fait valoir l’employeur que M. [EW] a toujours signé ses fiches d’objectifs sans jamais émettre la moindre observation. L’attestation de M. [P] ne permet pas de caractériser la réalité des pressions invoquées par M. [EW] dès lors que le témoin se contente d’évoquer des pressions sans autre précision ni de date ni de contenu ni de leur auteur. Enfin, les échanges de mails au sujet d’un problème de commande ne caractérisent aucun reproche injustifié à l’encontre de M. [EW] dès lors que M. [X] n’a fait que répondre au salarié qui indiquait ne pas avoir mis de commentaire dans l’OLC et que ce n’est que postérieurement que M. [V] est intervenu pour expliquer qu’il était à l’origine du malentendu, étant observé que dans son mail du 4 octobre 2019, M. [X] est resté parfaitement courtois en rappelant à M. [EW] les personnes auprès desquelles il pouvait trouver du soutien et de l’aide.

2 – procédure disciplinaire injustifiée pendant son arrêt de travail, et avoir subi des pressions pendant son arrêt maladie afin de le contraindre à accepter une rupture conventionnelle,

M. [EW] produit :

— la lettre du 13 novembre 2019 de convocation à un entretien préalable à une 'sanction pouvant aller jusqu’au licenciement’ fixé au 28 novembre 2019,

— la lettre du 3 décembre 2019 lui notifiant sa mise à pied disciplinaire pour une journée pour avoir procédé à des téléchargements ou des partages depuis sa ligne internet professionnelle en violation des droits d’auteurs, le 20 août 2019,

— sa lettre du 10 décembre 2019 dans laquelle il conteste la sanction en expliquant posséder depuis le 3 avril 2019 d’une ligne ADSL privée de sorte qu’il n’a pas utilisé, le 20 août 2019, une ligne internet professionnelle,

— la lettre du 6 janvier 2020 de son employeur lui notifiant l’annulation de la mise à pied disciplinaire,

Ces éléments établissent ainsi que M. [EW] a fait l’objet d’une procédure disciplinaire injustifiée pendant son arrêt de travail.

En revanche les échanges de mails intervenus entre M. [G] [Y] et Mme [EW] entre le 15 novembre 2019 et le 22 novembre 2019 ne suffisent pas à établir, à eux seuls, que l’employeur aurait exercé des pressions pour imposer à M.[EW] une rupture conventionnelle dès lors que si Mme [EW] affirme que M.[Y] lui a indiqué verbalement avoir décidé de rompre le contrat de travail de son mari, M. [Y] dément fermement toutes ces accusations en concluant 'je suis au regret de constater votre volonté de créer une polémique sur la base d’éléments inexacts et vous indique que conformément à votre nouveau souhait, nous n’échangerons pas par votre intermédiaire'.

Les faits de pression sur son épouse et pour obtenir une rupture du contrat de travail sont d’autant moins établis que l’employeur produit les attestations de M. [G]-[N] [Y], Humain Ressources Business partner, et de M. [Z] [X], ainsi que des échanges de mails avec M. [EW] dont il ressort que :

— le 27 septembre 2019, M. [EW] a fait part à M. [X] qu’il considérait que ses conditions de travail n’étaient pas normales et que le stress était permanent,

— le 4 octobre 2019, M. [Y], avisé de la situation par M. [X], a proposé, par mail à M. [EW] un entretien téléphonique à ce sujet, le 9 octobre 2019,

— lors cet entretien, qui s’est tenu en présence de M. [X]

— M. [EW] a indiqué n’avoir rien à reprocher à son manager mais 'que ses relations avec ses collègues et ses clients étaient tendues',

— M. [Y] lui a proposé diverses solutions que le salarié a refusées,

— M. [EW] a suggéré que la solution serait peut être son départ mais qu’il refusait de démissionner,

— M. [Y] lui a demandé s’il souhaitait une rupture conventionnelle, ce que M. [EW] a confirmé,

— M. [Y] a prévenu M. [EW] qu’il devait en discuter avec la direction avant de lui faire un retour ,

— le 17 octobre 2019, M. [EW] a été placé en arrêt de travail,

— le 21 octobre 2019, M. [Y] a envoyé un mail à M. [EW] resté sans réponse,

— M. [EW] a fait savoir par l’intermédiaire de M. [B] [V] qu’il souhaitait que les échanges aient lieu avec son épouse,

— M. [Y] et M. [X] ont eu un échange téléphonique avec Mme [EW] en lui indiquant qu’ils souhaitaient apporter une réponse positive à la demande de rupture conventionnelle faite par son mari, Mme [EW] répondant qu’elle devait en parler avec son mari,

— M. [Y] a repris contact avec Mme [EW] le 15 novembre 2019 puisqu’il n’avait pas eu de retour mais cette dernière lui a adressé deux mails, le même jour, ne reflétant pas la réalité de leurs échanges.

3 – une surcharge de travail à compter de février 2017 puisqu’il est passé un secteur comprenant entre 12 et 14 départements à un secteur comprenant 23 départements, ajoutant qu’à la suite du départ de 3 collègues entre avril et septembre 2019, son employeur lui a imposé de prendre le relai sur les dossiers en cours de ces trois personnes.

M. [EW] produit l’avenant du 10 octobre 2008 à son contrat de travail et l’avenant du 10 octobre 2016 dont la comparaison fait apparaître que le secteur dont il avait la charge jusqu’en 2016 était composé de 12 départements (62-59-80-02-08-76-60-27-95-78-92-93) tandis que depuis le 1er janvier 2017, il est en charge de 25 départements (36-37-18-79-86-87-23-03-63-16-17-24-19-33-47-46-12-40-32-82-81-31-64-65-09).

Il produit également un courrier du 14 novembre 2019, qu’il a adressé à son employeur alors qu’il était en arrêt maladie, et dans lequel il affirme que son arrêt de travail est lié à un épuisement professionnel dû à 'une charge excessive de travail et des pressions aux résultats qui se sont encore aggravées à la suite du départ de trois collègues en quelques mois. J’ai tout fait pour tenir mais les visites, les ventes, le travail harassant et les reporting à répétition m’ont fait perdre pied'.

Il se fonde enfin sur les pièces 44 et 45 de la société Mettler-[W] qui sont d’une part des questionnaires remplis par des salariés quittant l’entreprise dont il résulte que MM. [J] [S], M. [O] [T] et M. [M] [R], commerciaux, ont évalué, pour le premier, à 1/5 l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et à 2/5 la note globale pour le supérieur hiérarchique et pour le deuxième à 2/5 la portée du travail et la charge du travail, et d’autre part l’attestation Pôle Emploi concernant M. [I] [C] relevant un départ le 4 mars 2019.

La cour observe que le changement de zone géographique de travail pour un secteur plus étendu que précédemment ne traduit pas nécessairement une augmentation de la charge de travail dès lors qu’avant 2017, la zone d’activité de M. [EW] était certes plus réduite géographiquement mais bien plus dense puisqu’elle comprenait l’intégralité de la région parisienne et ses alentours. Par ailleurs, le fait de se plaindre d’une charge de travail excessive ne suffit pas à caractériser celle-ci, alors même que lors de ses entretiens de suivi de l’organisation et de la charge de travail pour les années 2017 et 2018, M. [EW] a clairement indiqué que sa charge de travail était normale au regard de ses missions, qu’elle était équilibrée par rapport à sa vie personnelle et qu’il n’y avait pas lieu d’alerter la direction au sujet de sa charge de travail.

Enfin, si certains salariés ont effectivement quitté l’entreprise au cours de l’année 2019, M. [EW] ne produit aucune pièce démontrant qu’il aurait été contraint d’assumer une charge de travail excessive en compensation alors que l’employeur explique, sans être contredit, que 10 dossiers lui ont été attribués de manière supplémentaire sur une période de 6 mois. Il est également observé que dans le cadre de leurs questionnaires de départ, MM. [S], [T] et [R] et de Mme [U] ont évalué à 4/5 leur employeur dans son ensemble, étant en outre rappelé que les ressentis des salariés sont purement individuels et ne sont pas transposables aux autres salariés

Le fait allégué n’est donc pas établi.

4 – un isolement à la suite de l’arrêt maladie de son supérieur hiérarchique, M. [I] [C], en novembre 2017, ne percevant aucune aide pour gérer le mécontentement et les contestations des clients, ajoutant n’avoir reçu aucune aide de la part de M. [X].

La cour observe que M. [EW] ne produit aucune pièce. L’employeur produit au contraire des échanges de mails dans lesquels M. [X] a pu indiquer à M. [EW] les personnes qui étaient là pour l’aider et a fait preuve de bienveillance en lui adressant un lien vers une vidéo intitulée 'Steve McQueen-Cool Attitude’ accompagné du message suivant 'on va y arriver. No stress. [K] [E] est au courant de la situation pour t’aider la semaine prochaine.'

5 – une dégradation de ses conditions de travail, une souffrance au travail et une dégradation de son état de santé.

M. [EW] produit :

— l’attestation de M. [B] [V], qui indique que 'lors des discussions que nous avions en déplacement pour visites en clientèle (…) M. [EW] m’a à plusieurs reprises indiqué qu’il était stressé et qu’il suivait apparemment un traitement afin de réduire ce stress',

— l’attestation de Mme [H] [U], qui a travaillé jusqu’en mars 2018 au sein de la société Mettler-[W] en qualité de responsable marketing, division product Inspection, indique avoir été informée de la souffrance et du mal être au travail de M. [EW] lors de réunions entre managers de la même division, même s’il n’était pas sous sa responsabilité hiérarchique,

— une attestation de paiement des indemnités journalières de la CPAM de la Gironde révélant qu’il a été en arrêt de travail du 17 octobre 2019 au 6 mars 2020,

— des ordonnances médicales lui prescrivant des anxiolytiques et des antidépresseurs depuis le mois de juin 2018,

— un courrier de transmission du médecin du travail au service des pathologies professionnelles de l’hôpital [5] du 4 novembre 2019 dans lequel le médecin du travail fait état des déclarations de M. [EW] qui s’est plaint que 'depuis 3 ans et depuis son arrivée est 'livré à lui-même’ n’ayant aucun soutien de la part de sa hiérarchie. Il se trouve isolé et cette situation d’isolement total l’a fait sombrer dans un état psychologique dépressif au point de n’avoir plus goût à rien, s’enfermant chez lui',

— un courrier de transmission de l’hôpital [5] au médecin du travail, du 22 novembre 2019, reprenant les déclarations de M. [EW] et concluant, après avoir indiqué que 'cet avis est rendu sur les seuls dires de Monsieur [EW] et reste à confronter avec les éléments contradictoires et l’étude de poste', que 'une reprise de son ancien poste paraît difficile à envisager et nous lui conseillons de poursuivre son arrêt de travail et de prioriser ses soins avec une prise en charge multi disciplinaire, associant un suivi psychologique et psychiatrique et la réévaluation du traitement médicamenteux actuel. A l’issue, une inaptitude pourrait être envisagée si nécessaire',

— une fiche de liaison entre le médecin du travail et le service social de la CARSAT du 24 octobre 2010 dans laquelle le médecin du travail émet un avis défavorable pour le maintien du salarié dans son entreprise actuelle et un avis favorable pour une reconversion professionnelle et un bilan de compétences,

— l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 4 février 2020.

L’ensemble de ces pièces permettent de retenir que M. [EW] a présenté une dégradation de son état de santé psychologique puisqu’il s’est vu prescrire un traitement médicamenteux pour son état dépressif et que les différents médecins qui ont pu le rencontrer, s’ils ne sont effectivement pas habilités à faire un lien avec le travail de M. [EW], ont néanmoins tous constaté médicalement un état de santé dégradé ayant abouti à un avis d’inaptitude.

Il s’avère donc que, outre la dégradation de son état de santé, le seul fait allégué par M. [EW] qui est établi est le prononcé à son encontre d’une sanction disciplinaire injustifiée. Si ces éléments, pris dans leur ensemble, peuvent laisser supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral, la cour constate que l’employeur apporte une explication objective et exclusive de toute notion de harcèlement concernant la sanction prononcée le 28 novembre 2019.

En effet, la société Mettler-[W] produit le courrier du 14 octobre 2019 qu’elle a reçu de la part de l’organisme Hadopi, lui délivrant un deuxième avertissement après avoir 'constaté par procès-verbal , le mardi 20 août 2019 à 23h35 qu’une ou plusieurs oeuvres ont été téléchargées ou partagées depuis votre accès à internet, en violation des droits d’auteur. Ces faits peuvent constituer une infraction pénale', les faits rappelés étant les suivants : 'Vous avez souscrit un abonnement à internet auprès du fournisseur d’accès à internet ORANGE/FRANCE TELECOM, vous êtes donc légalement responsable de l’utilisation qui est faite de cet accès. Vous avez déjà reçu une première recommandation par voie électronique ([Courriel 3]) le 26 mars 2019 car votre connexion a été utilisée pour mettre en partage, sans autorisation, des oeuvres protégées par le droit d’auteur. Depuis, de nouveaux faits ont été constatés à partir de votre accès, identifié par l’adresse IP… avec les logiciels/protocoles uTorrent'. La société Mettler-[W] était donc tout à fait légitime à convoquer M. [EW] à un entretien préalable pour recueillir ses observations. Or, M. [EW], qui était en arrêt maladie, a fait savoir qu’il ne se rendrait pas à cet entretien de sorte que l’employeur a décidé, tout aussi légitimement, de le sanctionner sur la base du courrier d’Hadopi qui le mettait directement en cause et ce sans qu’il ne puisse être reproché à la société Mettler-[W] de ne pas avoir procédé à d’autres vérifications. De plus, dès que M. [EW] a contesté la mesure de mise à pied disciplinaire en faisant valoir qu’il était le souscripteur, à titre personnel, de la ligne internet incriminée, l’employeur a annulé la sanction. Il s’avère donc que le caractère injustifié de la sanction n’est apparu que postérieurement à la décision et uniquement au moment où M. [EW] a fourni des explications, ce qui a permis à l’employeur d’en tirer toutes les conséquences adaptées.

Il est rappelé à ce stade que la seule dégradation de l’état de santé ne suffit pas à caractériser l’existence d’une situation de harcèlement moral. Par conséquent, il y a lieu de débouter M. [EW] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral

Moyens des parties

M. [EW] fait valoir que son employeur n’a pris aucune disposition pour prévenir le harcèlement moral et les risques psychosociaux alors qu’il connaissait sa situation de souffrance au travail. Il affirme avoir dénoncé à plusieurs reprises, par téléphone, par courrier et par mail, sa situation de souffrance, les pressions qu’il subissait et ses conditions de travail anormales. Il soutient que ses alertes sont restées sans réponse, aucune mesure n’ayant été mise en oeuvre ce qui a conduit à son arrêt de travail. Il conclut en indiquant que son préjudice est caractérisé par la dégradation de son état de santé médicalement constatée par tous les médecins consultés.

La société Mettler-[W] rétorque que M. [EW] n’a jamais fait remonter de situation de souffrance au travail préalablement à son arrêt maladie. Elle ajoute que le salarié sollicite une double indemnisation sans établir l’existence de manquements et de préjudices distincts de ceux invoqués pour le harcèlement moral.

Réponse de la cour

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L.4121-1 du code du travail et de l’article L. 4121-2 du même code est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle de sorte que lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, elle peut ouvrir droit à des réparations spécifiques (Soc., 6 juin 2012, pourvoi n° 10-27.694). L’obligation de prévention du harcèlement moral, instituée par l’article L.1152-4 du code du travail, est ainsi une déclinaison de l’obligation de sécurité, résultant pour l’employeur des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

En l’espèce, M. [EW] justifie avoir envoyé un mail, le 27 septembre 2019, à M. [X] en se plaignant de ses conditions de travail qu’il estimait être anormales et en précisant que le stress était permanent : 'ce n’est plus gérable cela entraîne des erreurs car il faut etre à 100% dans certain dossier'. L’employeur n’est toutefois pas resté sans réaction puisque le jour même, M. [X] a répondu à M. [EW] : 'Be cool comme McQueen, l’icône de la cool attitude, on va y arriver. No stress. [K] [E] est au courant de la situation pour t’aider la semaine prochaine.' De plus, M. [Y], informé de la situation a envoyé un mail à M. [EW], le 4 octobre 2019, en lui indiquant 'vous avez alerté en fin de semaine dernière votre responsable d’une pression trop importante que vous subiriez dans le cadre de vos fonctions. Je souhaite en discuter avec vous lors d’un entretien téléphonique. Seriez-vous disponible mercredi prochain à 10h30''. M. [EW] a répondu qu’il était disponible. Or, cet entretien a bien eu lieu au cours duquel le salarié n’a pas mis en cause son supérieur hiérarchique mais a seulement évoqué les relations tendues avec ses collègues et les clients, ainsi que cela ressort de l’attestation de M. [Y]. Ce dernier a ensuite essayé de reprendre contact avec M. [EW], alors que ce dernier était en arrêt maladie, pour l’informer que l’entreprise acceptait une rupture conventionnelle, mais s’est heurté à l’épouse de M. [EW].

Par ailleurs, les courriers des 14 et 27 novembre 2019 dans lesquels M. [EW] expose à son employeur qu’il a supporté une charge excessive de travail et des pressions, ont été envoyés postérieurement à son arrêt de travail et alors même que M. [Y] avait pris contact avec lui pour essayer de trouver des solutions.

Enfin, si Mme [U] explique avoir eu connaissance du mal être au travail de M. [EW], elle ne précise pas à quelle date elle a été informée de cette situation de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir réagi avant le mois de septembre 2019 et ce d’autant plus que lors de ses entretiens annuels relatifs à sa charge de travail, le dernier ayant eu lieu le 12 mars 2019, M. [EW] avait indiqué que sa charge de travail était normale et équilibrée par rapport à sa vie personnelle et qu’il n’y avait pas lieu d’alerter la direction au sujet de sa charge de travail.

Ainsi aucun manquement de l’employeur à son obligation de prévenir et/ou mettre un terme à une situation de harcèlement moral n’est caractérisé, la société Mettler-[W] ayant immédiatement réagi en prenant compte avec le salarié lorsqu’il a alerté son supérieur hiérarchique le 27 septembre 2019. M. [EW] doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels

Moyens des parties

M. [EW] fait valoir que la dénonciation d’une situation de harcèlement moral, même non avérée n’exclut pas la responsabilité de l’employeur à son obligation de prévention des risques psychosociaux et à l’obligation de sécurité. Il rappelle que lorsque le salarié dénonce des agissements de harcèlement moral et alerte son employeur sur sa souffrance au travail, l’employeur à l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser cette situation sur le fondement des dispositions relatives au harcèlement mais également sur celles des dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail. Il considère que son employeur n’a pris aucune mesure pour assurer sa sécurité et protéger sa santé mentale et que tout ceci à une impact négatif sur sa santé.

La société Mettler-[W] soutient que M. [EW] se contente de formuler une nouvelle demande qui se confond avec celle au titre du harcèlement moral et celle au titre de la prévention du harcèlement, sans aucunement démontrer son préjudice et un manquement à l’obligation de sécurité. Elle rappelle néanmoins qu’elle dispose d’un DUER qui est régulièrement mis à jour et qui envisage les risques psycho-sociaux dont le stress et le harcèlement. Elle ajoute avoir dispensé des formations idoines à M. [EW], disposer d’un responsable hygiène et sécurité et avoir répondu à l’unique alerte de M. [EW].

Réponse de la cour

L’article L. 4121-1 du code du travail énonce que :

'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

— des actions de prévention des risques professionnels ;

— des actions d’information et de formation ;

— la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ;

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’article L.4121-2 dispose que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement de principes généraux de prévention, qu’il énumère, notamment ceux d’éviter les risques, d’évaluer les risques qui ne peuvent être évités, de combattre les risques à la sources, de planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral.

L’obligation de prévention des risques psycho-sociaux au même titre que celle des risques d’atteintes physiques est donc une composante de l’obligation de sécurité.

En l’espèce, M. [EW] se contente de reprocher à son employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour assurer sa santé et sa sécurité et plus particulièrement de ne pas avoir réagi à ses alertes.

Cependant, la cour a jugé que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral en répondant immédiatement à l’unique alerte que M. [EW] lui avait adressée le 27 septembre 2019. Par ailleurs, l’employeur justifie être doté d’un document unique d’évaluation des risques dans lequel sont identifiés les risques psychosociaux dont le stress et le harcèlement moral et sont indiquées les mesures à prendre. La cour observe à cet égard que M. [EW] ne prétend pas que la société Mettler-[W] n’aurait pas respecté les mesures de prévention mentionnées dans le DUER. La société Mettler-[W] justifie qu’elle emploie un adjoint à la direction des ressources humaines, dont l’une des missions est d’assurer l’application de la politique hygiène et sécurité de l’entreprise.

Par conséquent, en l’absence de tout manquement de l’employeur à son obligation générale de sécurité, la cour déboute M. [EW] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail

Moyens des parties

M. [EW] soutient, au visa des articles L.1222-1 du code du travail et 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, que son employeur a employé des stratagèmes pour le déstabiliser pendant son arrêt maladie en lui notifiant une sanction disciplinaire injustifiée, en le contactant directement ou indirectement pendant son arrêt maladie pour burn out et en indiquant à son épouse qu’il souhaitait lui-même rompre son contrat de travail.

La société Mettler-[W] rappelle qu’elle a annulé la sanction disciplinaire dès qu’elle a eu connaissance de l’erreur commise et fait observer que M. [EW] n’a subi aucune retenue sur salaire. Elle conteste avoir contacté à plusieurs reprises M. [EW] pendant son arrêt maladie, n’ayant envoyé que deux mails à son épouse.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail : 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.' Le non-respect de cette obligation peut générer un préjudice pour le salarié qui peut en demander l’indemnisation.

En l’espèce, il résulte des énonciations précédentes de l’arrêt que si la société Mettler-[W] a prononcé une sanction disciplinaire à l’encontre de M. [EW], qui s’est avérée, postérieurement à sa notification, injustifiée, elle a immédiatement annulé cette sanction dès qu’elle a eu connaissance du fait que M. [EW] avait utilisé sa ligne internet personnelle. Il n’y a donc eu aucune exécution déloyale du contrat de travail de la part de la société Mettler-[W] à ce titre.

Il résulte également des énonciations précédentes de l’arrêt que si la société Mettler-[W] a essayé de rentrer en contact avec M. [EW] ou son épouse postérieurement au 17 octobre 2019, il ne s’agissait que de donner suite à la conversation téléphonique qui avait eu lieu avant l’arrêt de travail du salarié, étant observé que M. [Y] a immédiatement mis fin aux échanges de mails avec Mme [EW] dès lors qu’un désaccord entre eux est apparu. En tout état de cause, le seul fait d’avoir pris contact avec le salarié pendant son arrêt travail ne saurait caractériser un comportement déloyal de l’employeur.

Enfin, la cour observe que M. [EW] se contente de solliciter la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts sans justifier de l’existence d’un quelconque préjudice.

Par conséquent, la cour déboute M. [EW] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation professionnelle

Moyens des parties

Se fondant sur les dispositions de l’article L.6321-1 du code du travail, M. [EW] prétend que son employeur a manqué à son obligation de formation professionnelle continue et d’adaptation à son poste de travail, faisant observer qu’il n’a pas eu de formations lors des trois dernières années. Il estime avoir ainsi été privé d’élargir son champ de compétence et de qualification mais également de favoriser et de pérenniser son déroulement de carrière. Il insiste sur le fait qu’il a subi un préjudice important, son employabilité étant réduite par l’insuffisance de formation.

La société Mettler-[W] affirme que M. [EW] a bénéficié d’au moins 14 sessions de formation depuis 2008 soit l’équivalent de 247,50 heures de formation. Elle estime avoir ainsi satisfait à son obligation de formation.

Réponse de la cour

En application de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, essentiellement au moyen de la formation. L’employeur doit veiller au maintien de l’employabilité des salariés, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l’espèce, il résulte de la pièce n°31, dont le contenu n’est pas contesté par M. [EW], que ce dernier a bénéficié entre 2008, date du transfert de son contrat de travail au sein de la société Mettler-[W], et septembre 2016, de 14 sessions de formation professionnelle correspondant à 34,5 jours soit 247,50 heures. S’il n’a effectivement pas bénéficié de formations au cours des trois années précédents la rupture du contrat de travail, cette situation ne caractérise pour autant pas un manquement de l’employeur à son obligation de formation puisque M. [EW] a suivi antérieurement de nombreuses formations ( responsable grands comptes – cohésion d’équipe – mieux gérer les situations de tensions professionnelles – développer son efficacité personnelle – cours d’anglais – techniques d’entretien de vente etc) de nature à favoriser le maintien de son employabilité, étant observé que M. [EW] ne prétend pas que les formations qu’il a suivies n’auraient eu aucun rapport avec son emploi et/ou son employabilité.

Par conséquent, la cour déboute M. [EW] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Moyens des parties

M. [EW] soutient que sa demande de résiliation judiciaire n’est pas sans objet aux motifs que seule la présentation de la lettre de licenciement est de nature à rompre le contrat de travail, en application de l’article L.1226-4 du code du travail. Il rappelle qu’aucune lettre recommandée ne lui a été distribuée. S’agissant des manquements justifiant la résiliation du contrat de travail aux torts de son employeur, M. [EW] fait valoir que la société Mettler-[W] ne lui a plus versé ses salaires depuis le 21 mars 2020 et ce en violation de l’article L.1226-4 du code du travail. Il en conclut que la résiliation doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société Mettler-[W] prétend que la demande de résiliation judiciaire de M. [EW] n’a pas d’objet puisque le salarié a été licencié avant de saisir le conseil de prud’hommes. Elle précise qu’il importe peu que le salarié ait effectivement reçu sa lettre de licenciement tant que l’employeur rapporte la preuve de son envoi. Elle ajoute que ces principes s’appliquent également en cas de licenciement pour inaptitude Elle affirme avoir notifié son licenciement à M. [EW] par lettre recommandée envoyée le 20 mars 2020, peu important que ce courrier n’ait pas été distribué. Elle rappelle que l’envoi d’une lettre recommandée n’est pas une formalité substantielle et que la preuve de la notification du licenciement peut être rapportée par tout moyen. Elle considère que M. [EW] a eu connaissance de son licenciement dès le mois de mars et au plus tard, par mail du 24 avril 2020.

Réponse de la cour

Il est constant que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail engagée par le salarié postérieurement à l’envoi de la lettre de licenciement, date de la rupture du contrat de travail, est nécessairement sans objet (Soc., 31 janvier 2018, pourvoi n° 16-20.085, 16-19.902).

Il résulte, par ailleurs, de l’article L.1232-6 du code du travail que lorsque l’employeur a décidé de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, le licenciement prenant effet à la date d’envoi de la lettre recommandée.

Ce principe s’applique dès lors que l’inexécution du préavis résulte d’une décision de l’employeur, mais lorsque l’inexécution ne lui est pas imputable, le salarié ne peut prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’incapacité d’exécuter.

Par ailleurs, la preuve de la notification du licenciement peut être apportée par tous moyens.

En l’espèce, la société Mettler-[W] justifie avoir envoyé la lettre de licenciement à M. [EW], par lettre recommandée avec avis de réception, le 20 mars 2020 ainsi que cela résulte du tampon de la poste, étant observé que M. [EW] ne discute pas l’adresse à laquelle cette notification lui a été envoyée. La cour ajoute que, par mail du 30 mars 2020, la société Mettler-[W] a adressé à M. [EW] son bulletin de salaire 2020, son certificat de travail, son attestation Pôle Emploi et un reçu pour solde de tout compte, en lui expliquant le calcul de son indemnité de licenciement. Le 1er avril 2020, M. [EW] a adressé un mail à son employeur pour contester son licenciement pour inaptitude. Enfin, par mail du 24 avril 2020, la société Mettler-[W] a communiqué à M. [EW] sa lettre de licenciement, celui-ci l’ayant réclamée le même jour pour les besoins de Pôle Emploi.

Il s’ensuit que malgré le fait que la lettre du 20 mars 2020 n’a pas été distribuée par la Poste à M. [EW], ce dernier a eu connaissance de l’intention de son employeur de rompre le contrat de travail dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude bien avant qu’il ne saisisse le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation de son contrat de travail.

Le contrat de travail de M. [EW] étant rompu avant la saisine de la juridiction prud’homale, la demande de résiliation judiciaire ne peut qu’être déclarée sans objet. Le jugement entrepris est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [EW] de sa demande de résiliation judiciaire et en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Sur la demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Moyens des parties

M. [EW] fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse pour les raisons suivantes :

— la lettre de licenciement du 20 mars 2020 ne lui a jamais été distribuée et les documents de fin de travail lui ont été adressés avant qu’il n’ait connaissance de la notification du licenciement,

— son employeur ne prouve pas avoir pris toutes les mesures nécessaires pour protéger sa santé, n’ayant jamais répondu à ses alertes, alors qu’il souffrait au travail et que son état de santé s’est dégradé.

Il considère que son inaptitude est en lien avec la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur prévue par les articles L.4121-1 et suivants du code du travail.

La société Mettler-[W] soutient qu’au terme du dispositif de ses conclusions du 16 décembre 2021, M. [EW] ne mentionne aucune demande tendant à voir déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle considère, au visa de l’article 954 du code de procédure civile, que cette prétention ne figurant pas au dispositif, la cour n’en est pas saisie et ne peut donc pas statuer dessus.

Réponse de la cour

A titre liminaire, il y a lieu de rappeler qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne peut statuer que sur les prétentions qui figurent dans le dispositif des dernières conclusions des parties. En l’espèce, si le dispositif des conclusions de M. [EW] notifiées le 16 décembre 2021 et de celles notifiées le 1er mars 2024 ne comprend, ainsi que le soutient la société Mettler-[W], aucune prétention tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est toutefois sollicité la condamnation de la société Mettler-[W] à lui payer des dommages et intérêts 'pour licenciement sans cause réelle et sérieuse’ de sorte que la cour se trouve saisie de cette demande indemnitaire et doit statuer dessus en examinant, préalablement, les moyens selon lesquels le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur le fond, la cour rappelle que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse si l’inaptitude physique du salarié est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Soc., 3 mai 2018, n°16-26.850 ;Soc 4 septembre 2019 n°1815490; Soc., 12 janvier 2022, n° 20-22.573).

En l’espèce, la cour retient que le licenciement de M. [EW] est bien fondé comme reposant sur l’inaptitude du salarié dont il n’est pas démontré qu’un manquement de l’employeur serait à l’origine. La cour a en effet jugé qu’aucun manquement de la société Mettler-[W] ne pouvait être retenue ni au titre de son obligation de prévention du harcèlement moral ni au titre de son obligation plus générale de prévention des risques pour la sécurité et la santé du salarié.

Par ailleurs, dès lors que l’employeur justifie avoir notifié, le 20 mars 2020, à M. [EW] son licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, il importe peu que le salarié ait reçu ses documents de fin de contrat avant de recevoir sa lettre de licenciement, le contrat ayant été rompu dès le 20 mars 2020.

Par conséquent, la cour déboute M. [EW] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Sur la demande de rappel de salaire

Moyens des parties

M. [EW] prétend que le principe selon lequel la rupture du contrat de travail se situe à la date d’envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement ne s’applique pas en présence d’un licenciement pour inaptitude. Il se fonde sur un arrêt rendu le 12 décembre 2018 par la chambre sociale de la Cour de cassation, n°17-20.801, pour soutenir que son salaire était dû jusqu’à la présentation de la lettre de licenciement. Il fait observer que la lettre recommandée du 20 mars 2020 ne lui a jamais été distribuée et en conclut qu’à défaut pour l’employeur de lui avoir adressé une nouvelle lettre recommandée, la société Mettler-[W] lui doit ses salaires jusqu’à la décision constatant la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La société Mettler-[W] fait valoir qu’elle a envoyé à M. [EW], le 20 mars 2020, la notification de son licenciement, que M. [EW] a indiqué sur sa page Linkedin qu’il a quitté la société en mars 2020, que le salarié a contesté son licenciement le 1er avril 2020 et que M. [EW] ne peut solliciter aucune demande de rappel de salaire à compter du 21 mars 2020. Subsidiairement, si la cour devait considérer que le salarié n’a pas été licencié le 20 mars 2020, M. [EW] en avait connaissance le 1er avril 2020 et a été destinataire, le 24 avril 2020, par email de sa lettre de licenciement. Elle en conclut que le quantum de la demande de rappel de salaire doit être limité, le cas échéant, à la période du 20 mars 2020 au 24 avril 2020.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article L.1226-4 du code du travail :

'Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. Par dérogation à l’article L. 1234-5, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.'

Il résulte, par ailleurs, de l’article L.1232-6 du code du travail que lorsque l’employeur a décidé de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, le licenciement prenant effet à la date d’envoi de la lettre recommandée.

Ce principe s’applique dès lors que l’inexécution du préavis résulte d’une décision de l’employeur, mais lorsque l’inexécution ne lui est pas imputable, le salarié ne peut prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’incapacité d’exécuter.

En l’espèce, M. [EW] a été déclaré inapte, par le médecin du travail, le 4 février 2020. La société Mettler-[W] justifie avoir envoyé, par lettre recommandée avec avis de réception, le 20 mars 2020, selon tampon de la poste, à M. [W], la notification de son licenciement. Aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ou à son obligation de prévenir le harcèlement moral n’a été retenu. Le harcèlement moral allégué par M. [EW] n’a pas été retenu. Il s’ensuit donc que l’inaptitude et donc l’impossibilité pour M. [EW] d’exécuter son préavis n’est pas dû au comportement de l’employeur.

Il s’ensuit que le contrat de M. [EW] a été rompu le 20 mars 2020 de sorte que l’employeur n’avait pas à payer au salarié une rémunération postérieurement à cette date.

Par conséquent, M. [EW] doit être débouté de sa demande de rappel de salaires et des congés payés afférents.

Sur les frais du procès

M. [EW] qui succombe doit supporter les dépens d’appel et de première instance, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef.

Si le jugement critiqué mérite confirmation en ce qu’il a débouté les parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile, l’équité commande de ne pas laisser, à hauteur d’appel, la société Mettler-[W] supporter l’intégralité des frais exposés pour les besoins de sa défense. M. [EW] est en conséquence condamné à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement rendu le 1er octobre 2021 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux sauf en ce qu’il a dit que chacune des parties conserverait la charge de ses propres dépens,

Statuant à nouveau sur le chef du jugement infirmé et y ajoutant,

Déboute M. [L] [EW] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Déboute M. [L] [EW] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral,

Déboute M. [L] [EW] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité,

Déboute M. [L] [EW] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

Déboute M. [L] [EW] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

Déboute M. [L] [EW] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [L] [EW] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

Déboute M. [L] [EW] de sa demande de rappel de salaires et des congés payés afférents,

Condamne M. [L] [EW] aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute M. [L] [EW] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [L] [EW] à payer à la SAS Mettler-[W] la somme de

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel.

Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps E. Veyssière