7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°68/2026

N° RG 23/00114 – N° Portalis DBVL-V-B7H-TM5A

Caisse [1]

C/

Mme [I] [H]

RG CPH : 22/00144

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Rennes

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 MARS 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 24 Novembre 2025

En présence de Monsieur [N], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Mars 2026 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 29 Janvier 2026 puis au 19 Février 2026

****

APPELANTE :

[1]

[1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Philippe BODIN de la SELARL ACSIAL AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par M^e PIOT, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Madame [I] [H]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Nicolas BEZIAU de la SCP IPSO FACTO AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NANTES

INTERVENANTES :

[1]

[1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Philippe BODIN de la SELARL ACSIAL AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par M^e PIOT, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La société [1], dénommée ci-après le [1], est un établissement bancaire relevant du régime des établissements de crédits mutualistes ou coopératifs et en particulier de la branche du [1]. Le statut collectif des [2] découle d’accords collectifs d’entreprise et de l’application de la convention collective nationale de la branche du [1].

Le 1er novembre 1995, Mme [I] [H] a été embauchée en qualité d’assistante clientèle, catégorie C – coefficient 275, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la [1] au sein de l’agence d'[Localité 3].

La salariée a par la suite occupé plusieurs postes au sein de différentes agences :

— à compter du 20 mai 2003, elle a été nommée au poste d’agent de crédit très qualifié au sein de l’espace partenaires.

— à compter du 31 août 2004, elle a été nommée au poste de technicienne immobilier au sein de l’agence Habitat de [Localité 1].

— du 1er mars au 31 mars 2008, elle a été détachée sur une mission auprès du service développement habitat et consommation

— à compter du 1er septembre 2010, elle a occupé les fonctions de technicien traitement des informations au sein du service des engagements professionnels.

— à compter du 1er avril 2012, elle a occupé les fonctions de technicien de traitement de la relation client au sein du service [3].

En 2013, Mme [H] a bénéficié d’un congé individuel de formation jusqu’en juin 2015 et a obtenu un diplôme de « designer graphique et multimédia niveau II ».

À compter du mois de juillet 2015, la salariée a réintégré ses fonctions au siège social de l’entreprise.

Ala fin de l’année 2016, son entretien d’évaluation a été jugé insuffisant par son responsable de service.

Le 23 septembre 2020, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé le 9 octobre suivant.

Le 22 octobre 2020, elle s’est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 14 mars 2022 afin de voir :

— Dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la [1] à lui verser les sommes suivantes :

— A titre principal, 80 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement , 40 000 euros

— En tout état de cause, 15 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  2 239.03 euros de dommages-intérêts au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile .

La [1] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

A titre subsidiaire,

— Réduire les prétentions financières de Mme [H] au titre des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, lesquelles ne sauraient excéder le plafond fixé par l’article L123 5-3 du code du travail

— Réduire très sensiblement les prétentions financières de Mme [H] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail en l’état du préjudice dont elle justifierait

En tout état de cause,

— La condamner au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Par jugement en date du 9 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit et jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

— Dit et jugé que 1'exécution du contrat n’est pas loyale.

— Dit et jugé que la procédure dc licenciement est irrégulière.

— Débouté Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 80 000euros.

— Fait droit à la demande de la [1] visant à la réduction des prétentions financières de Mme [H].

— Condamné la [1] à verser:

—  39 183 euro au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  2 239,03 euros au titre des dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure

—  2 000 euros) au titre de l’artic1e 700 du code de procédure civile

— avec les intérêts au taux légal outre l’anatocisme

— Condamné la [1] à la remise des documents sociaux sous astreinte de 75 euros par jour suivant la notification de la décision à intervenir, le conseil de prud’hommes se réservant compétence pour liquider l’astreinte

— Fixé le salaire de référence à 2 239,03 euros bruts.

— Débouté la [1] de l’ensemble de ses autres demandes.

***

La [1] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 6 janvier 2023.

Par ordonnance en date du 12 janvier 2023, le conseiller de la mise en état a, considérant que les procédures inscrites au rôle sous les numéros N° RG 23/00103 et 23/114 sont connexes, ordonné leur jonction sous le numéro N° RG 23/00114.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 5 avril 2023, la [1] demande à la cour de :

— Réformer la décision dont appel

Et statuant de nouveau

— Juger que le licenciement de Mme [H] repose sur une cause réelle et sérieuse

— Débouter Mme [H] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Débouter Mme [H] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement suivie

— Débouter Mme [H] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Subsidiairement,

— Réduire les prétentions financières de Mme [H] au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, lesquelles ne sauraient excéder le plafond fixé par l’article L1235-3 du code du travail

— Réduire très sensiblement les prétentions financières de Mme [H] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, en l’état du préjudice dont elle justifierait

— Réduire très sensiblement les prétentions financières de Mme [H] au titre de la régularité de la procédure de licenciement en l’état du préjudice dont elle justifierait

En tout état de cause,

— La condamner à verser à la [1] une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 24 septembre 2025, Mme [H] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— Dit et jugé que l’exécution du contrat n’a pas été loyale ;

— Dit et jugé que la procédure de licenciement de Mme [H] n’est pas régulière ;

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [H] est sans cause réelle et sérieuse, sauf à le juger nul

— Condamné la [1]:

— au paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, mais le réformer s’agissant du quantum

— au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais le réformer s’agissant du quantum

— au paiement de la somme de 2 239,03 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, dans l’hypothèse où, par extraordinaire, la cour réformerait le jugement s’agissant de l’absence de cause réelle et sérieuse

— Ordonné la remise de documents sociaux sous astreinte de 75 euros par jour suivant la notification de la décision à intervenir

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes s’agissant des quanta précités et, statuant à nouveau, condamner la société au paiement des sommes suivantes:

— Dommages et intérêts pour licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse: 80 000 euros, et à titre subsidiaire: 40 000 euros

En tout état de cause,

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 15 000 euros

— Article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande au titre des intérêts et de leur capitalisation.

Statuant à nouveau,

— Condamner la société au paiement des intérêts au taux légal sur les sommes allouées à compter du prononcé du jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 9 décembre 2022

— Débouter l’appelante de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Condamner la société aux entiers dépens des instances

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a fixé le salaire de référence à la somme de 2 239,03 euros bruts

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 21 octobre 2025 avec fixation de l’affaire à l’audience du 24 novembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- sur la nullité du licenciement pour discrimination

Mme [H] sollicite pour la première fois en appel la nullité de son licenciement pour discrimination ' au regard du comportement de la société au cours de l’exécution du contrat de travail notamment incarné par M.[U] connu pour sa misogynie'.

Le [1] n’a pas conclu sur ce point.

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] en raison de son sexe.

Autrement dit, la discrimination est un traitement défavorable subi par un salarié fondé sur un motif prohibé figurant dans la liste énoncée à l’article L. 1132-1 du code du travail. Pour caractériser une discrimination, il faut donc qu’un motif illicite soit invoqué et qu’il soit caractérisé.

La discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n’est pas nécessaire que le salarié ait subi en outre une différence de traitement en termes de rémunération ou de toute autre mesure visée à l’article L. 1132-1.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Plus précisément, pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, il appartient aux juges du fond (en ce sens, Soc., 06 juillet 2022, pourvoi n°21-12.073) :

1°] d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

2°] d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3°] dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à toute discrimination.

Force est de constater que Mme [H] se fonde uniquement au titre des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son sexe sur le compte rendu d’entretien préalable du 9 octobre 2020 établi et repris dans un courriel daté du 25 novembre 2021, par M.[V] , délégué syndical [4] ayant assisté la salariée lors de son entretien préalable, auquel était présent M.[R] DRH en tant que réprésentant de l’employeur.

Le témoin évoque le fait que 'le dernier manager de Mme [H], M.[U], est connu pour des attitudes misogynes voire racistes que des représentants du personnel ont parfois dénoncées par ailleurs.'

Toutefois, ni M.[V] ni la salariée ne soutiennent que cette dernière aurait été victime de la part de M.[U] , son ancien supérieur hiérarchique à quelque moment que ce soit de remarques ou de réflexions désobligeantes ou insidieuses à connotation sexiste.

Dans ces conditions, la salariée ne présentant pas d’éléments établis, lesquels pris dans leur ensemble, laissent supposer une situation de discrimination en raison de son sexe, n’est pas fondée en sa demande de nullité de son licenciement pour discrimination.

Elle en sera déboutée.

2- sur la contestation du licenciement

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En outre, l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié et qu’elle se rapporte à l’exécution de tâches relevant de sa qualification.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité non fautive, objective et durable d’un salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l’exercice de ses fonctions.

Elle est de nature qualitative et ce motif n’entraîne pas comme dans le cas d’un licenciement disciplinaire l’énumération précise et exhaustive des griefs, la seule référence à cette insuffisance constituant un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant le juge prud’homal.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture, le juge n’est pas lié par la qualification donnée aux faits par l’employeur, et il lui appartient de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement et de déterminer si l’employeur a entendu reprocher au salarié des fautes ou une simple incapacité non fautive à réaliser les tâches inhérentes à son emploi, sans s’arrêter à la dénomination que les parties ont pu proposer ou accepter.

Pour apprécier si le motif d’insuffisance professionnelle allégué par l’employeur est réel et sérieux, le juge prend notamment en compte l’ancienneté du salarié mais également sa progression dans l’entreprise, les augmentations de salaire allouées, l’existence ou non de constats d’insuffisance déjà effectués par l’employeur, la cause réelle et sérieuse du licenciement faisant défaut lorsque sont fixés des objectifs irréalisables ou lorsque le salarié rencontre de multiples difficultés dans l’exercice de ses fonctions tenant à des défaillances de l’entreprise.

Il convient de reprendre successivement les différents manquements invoqués dans la lettre de licenciement pour apprécier la réalité ou non d’une insuffisance professionnelle.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 22 octobre 2020, qui circonscrit l’objet du litige est rédigée selon les termes suivants :

'[…] dans la poursuite de la procédure envisagée, (..) nous avons sollicité les membres du CSE afin qu’ils émettent un avis sur votre licenciement . Ils ont rendu un avis majoritairement défavorable. ( ..) Je suis au regret de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

En ce qui concerne cette décision, je vous rappelle que vous avez été embauchée le 1er novembre 1995 par la [5] en tant qu’Assistant clientèle. Depuis votre embauche au sein de la [5], vous avez été nommée puis affectée à différents postes dans l’entreprise et travaillez à ce jour en mission au sein du service Gestion et support Crédits en tant que technicienne de traitement de la relation client, sous la responsabilité de la Responsable du service Gestion et support crédit, Mme [C].

Depuis de très nombreuses années, vos entretiens professionnels traduisant une véritable difficulté à réaliser vos missions et être au niveau des attendus et ce, quel que soit votre poste malgré les différentes mobilités fonctionnelles et malgré tout l’accompagnement dont vous avez bénéficié depuis toutes ces années.

En se limitant aux trois dernières années , pour l’année 2017, votre entretien annuel d’appréciation est jugé ' insuffisant’ et complété du commentaire suivant : ' en 2017, [I] a continué à occuper un emploi d’assistant comme technicienne. Si une légère amélioration a été constatée sur les volets contribution en arrivée de dossiers, quelques imprécisions la conduisent parfois à des erreurs. Enfin, les attendus avancés en matière de compétences ne sont pas démontrés'.

En 2018, votre entretien annuel est jugé ' partiel', et complété du commentaire suivant : ' les modes opératoires afférents à cette nouvelle activité sont aujourd’hui stabilisés et des progrès notables sont à noter en 2018. Toutefois, [I] n’est pas encore pleinement aux attendus d’un technicien. Le manque de méthode, d’organisation et précision dans l’application des modes opératoires contribuent aux écarts techniques pouvant parfois engendrer des anomalies, la positionnant aussi en difficulté pour tutorer les collègues ou encore contribuer aux diagnostics nécessaires à la bonne marche des activités.'

Enfin en 2019, votre entretien annuel ( que vous avez refusé de signer) est évalué ' partiel’ et complété du commentaire suivant ' [I] n’a réalisé en 2019 que des activités d’assistant sans technicité, ayant refusé une proposition d’affectation sur un poste correspondant à sa classe d’emploi de technicien.

Pour autant, aucune mise en oeuvre des compétences personnelles liées à la classe d’emploi de technicien comme être force de proposition, innovation n’ont été démontrées. L’engagement est insuffisant en l’absence de toute volonté de prise en charge de sa trajectoire professionnelle. Un projet personnel qui n’avance pas depuis plusieurs années, l’accompagnement de l’entreprise trouve aujourd’hui ses limites.'

Cette insuffisance ne se résume pas aux trois dernières années, il est malheureusement constaté depuis de nombreuses années et par les différents supérieurs hiérarchiques ayant eu à porter une évaluation sur l’exercice de vos fonctions. Vous n’êtes pas aux attendus de votre métier de Technicien de la Relation client et n’avez obtenu qu’un seul entretien annuel d’évaluation conforme sur les 7 derniers entretiens annuels d’évaluation ( 3 EAA insuffisants et 3 EAA partiels).

Tous vos entretiens marquent en effet de grandes difficultés récurrentes à atteindre le niveau de compétence attendu malgré toute l’expérience sur les postes dont vous bénéficiez.

De même, vous avez bénéficié d’un accompagnement en relation avec vos difficultés et avez notamment bénéficié d’entretiens RH réguliers avec votre Chargé des RH (2 à 3 entretiens par an pour faire le point sur votre projet de reconversion, suivre votre besoin d’accompagnement et faire le bilan de vos affectations et missions).

Vous avez également bénéficié d’un nombre important de formations dont les formations réglementaires et obligatoires qui ont été déployées chaque année ( en moyenne 6 à 7 formations par an).

Au quotidien, vous avez bénéficié de l’accompagnement tant de l’équipe avec qui vous travaillez que de celui de votre manager, présent à vos côtés.

Force est de constater votre absence d’autonomie mais surtout de progression positive sur l’exercice de votre métier qui permettrait d’espérer une amélioration pour atteindre l’attendu des compétences du métier.

En parallèle de ces entretiens annuels de très mauvaise facture, vous trouvez des difficultés à vous intégrer dans l’équipe. N’étant pas autonome sur votre métier et éprouvant de réelles difficultés, vous vous appuyez de manière régulière sur les collaborateurs de votre équipe ce qui désorganise le service.

Face à un manque récurrent d’organisation et de concentration, nous vous avons proposé à plusieurs reprises de bénéficier d’un bureau isolé pour vous permettre d’accorder toute votre attention à votre activité ce que vous avez refusé à plusieurs reprises.

Malgré tous ces accompagnement et toutes ces alertes, le 8 septembre 2020, le Directeur d’agence de [Localité 4] informe le service Gestion des crédits et ADE ( au sein duquel vous travaillez) d’un débit sur le compte d’une cliente.

Après investigations, nous constatons que vous avez réalisé une erreur manifeste sur le compte de passage. En effet, vous étiez chargée le 28 août 2020 de créditer cette cliente afin de rembourser le prêt que cette dernière avait auprès du [1] suite à son projet de vente immobilière.

Vous deviez réaliser deux virements sur le compte de la cliente aux fins de réaliser le remboursement de deux prêts. Malheureusement, un seul des deux virements a été réalisé sur le compte de ces clients, l’autre virement de 60 847 euros ayant été crédité sur le compte d’un autre client.

Après recherche plus poussée, il s’avère que cette erreur ( que vous n’avez pas détectée) n’est pas un problème d’outil mais de nouveau un manque d’attention et de rigueur dans l’ensemble des actions successives que nécessitent ces opérations sans complexité particulière, sur le compte de passage ( dûment décrites dans le corps procédural qui demeurent à votre disposition) et que vous réalisez depuis longtemps.

Il est à noter que ces activités peuvent être prises en charge par des collaborateurs d’un niveau d’emploi inférieur au vôtre, voire même par des renforts en CDD sans aucune expérience ni formation spécifique.

Au regard de l’anomalie constatée sur ce dossier, du manque total d’autonomie sur votre poste, et de l’insuffisance constatée sur l’exercice de votre métier depuis de très nombreuses années, vous faites peser sur la Caisse régionale un réel risque financier, risque pour nos clients ainsi qu’un risque de déficit d’image.

Votre absence d’autonomie et de progression positive malgré toutes les formations reçues, les aides et les renforts notamment de vos collègues, perturbe également le fonctionnement du service, qui n’est plus sécurisés et doit au contraire consacrer beaucoup de temps à vous accompagner ou à vérifier vos actions, par crainte de nouvelles erreurs préjudiciables.

Malgré des alertes et des entretiens annuels de mauvaises factures, vous alertant sur la nécessité d’une amélioration sensible, vous n’avez pas l’air d’avoir pris conscience de vos difficultés et ne montrez malheureusement aucune réponse positive permettant d’espérer une amélioration de la situation.

Nous regrettons que les moyens mis en oeuvre n’aient pas permis de rétablir un socle de connaissances et de compétences conformes aux attendus de votre poste de Technicien de la Relation client.

Compte tenu de ce constat, nous avons décidé de prononcer la rupture de votre contrat de travail(..)'.

La salariée qui a contesté les reproches dans un courrier du 5 novembre 2020, resté sans réponse, fait valoir en substance que :

— à son retour d’une formation dans le cadre d’un CIF, elle a subi en 2015 un changement permanent d’affectation et de déclassement lorsque son employeur l’affectait en mission temporaire au sein de plusieurs services sur un poste d’assistante ou d’agent d’application, alors qu’elle occupait précédemment un poste de niveau supérieur comme technicienne,

— l’employeur manquait à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail en évaluant les tâches effectivement confiées ressortissant de tâches d’assistante au regard des attendus du poste de technicienne.

— il ne justifie pas avoir satisfait à son obligation préalable de formation et d’adaptation prévue tant par la loi, la jurisprudence et les différents accords d’entreprise adoptés depuis 2011 et notamment celui du 2 février 2017 relativement à un diagnostic individuel en cas d’identification d’une situation d’insuffisance professionnelle.

— à défaut d’actions correctives préalables, l’employeur ne pouvait pas retenir une insuffisance professionnelle à son égard.

— l’employeur, présumant la démission de Mme [H], l’a volontairement maintenue au poste d’assistante dans le cadre de missions et a refusé systématiquement ses demandes de mobilité interne dans le but de forcer son départ volontaire,

— la nouvelle proposition d’affectation réalisée en 2019 au sein du services Archives, que la salariée a refusé, démontre une tentative de mise au placard (de la salariée) dans l’attente de sa mobilité externe,

— la formation et l’accompagnement de la salariée ne constituaient pas la priorité de l’employeur comme le responsable juridique du service RH en a convenu lors de la réunion du CSE du 15 octobre 2020.

— l’erreur réalisée en août 2020 n’a constitué qu’un prétexte à l’engagement de la procédure de licenciement alors que la salariée était en phase d’apprentissage depuis juillet 2020 sur de nouvelles tâches à l’issue d’une période de formation expéditive et parcellaire.

La société [1] critique la décision des premiers juges ayant écarté à tort l’insuffisance professionnelle de Mme [H] alors que :

— l’employeur était en droit d’attendre une qualité de travail correspondant à la qualification pour la salariée à celle d’un Technicien classe II niveau E, dont les critères essentiels relèvent d’une technicité particulière, d’une maîtrise du risque et d’une efficacité des réponses au sens de la convention collective, outre une exigence de contrôle, de fiabilité et de sécurité des missions réalisées au regard de l’accord de branche,

— il appréciait également les compétences de la salariée au regard de son expérience acquise au sein du service ' gestion et support crédit’ depuis septembre 2017.

— les appréciations étaient globalement négatives depuis plusieurs années, y compris avant son départ en formation CIF : si l’évaluation de 2015 sur une période de 6 mois était jugée conforme aux attentes, les entretiens ultérieurs étaient qualifiés d’insuffisants alors que la salariée exprimait une intention démissionnaire et son souhait de réaliser un projet personnel dans le design.

— la salariée dont le manque de rigueur et l’insuffisance d’implication étaient soulignées par son supérieur hiérarchique lors de ses entretiens annuels et alors qu’elle avait bénéficié de formations, a pris l’initiative fin août 2020 de s’écarter des procédures internes relatives au fonctionnement du compte de passage, ce qui est à l’origine d’une erreur d’affectation d’un virement bancaire sur un compte tiers.

— les explications de la salariée ne sont pas sérieuses dans la mesure où elle a bénéficié d’une adaptation à son nouveau poste , notamment par ses collègues, et que son erreur résulte du non-respect de la procédure interne écrite mise à sa disposition, sur un outil simple ne requérant aucune formation préalable.

Il convient d’examiner les différents griefs visés dans la lettre de licenciement à la lumière des pièces versées aux débats.

A titre liminaire, il est rappelé qu’à issue d’une période de formation diplômante de deux années comme designer graphique et multimédia (2003-2005), Mme [H] a repris son poste en tant de Technicienne de traitement de la relation client au sein du [1] à compter du cours du mois de juillet 2015 date à partir de laquelle elle s’est vue confier des missions temporaires au siège social à [Localité 1] auprès de services distincts.

L’employeur invoque au soutien de l’insuffisance professionnelle :

— les difficultés récurrentes de la salariée à atteindre le niveau de compétence attendu malgré l’expérience précédemment acquise dans ses postes, l’accompagnement du service RH, les formations dispensées et le soutien de son équipe,

— l’erreur commise le 28 août 2020 à l’occasion du virement effectué sur un compte de passage.

Concernant les difficultés, la société [1] verse aux débats:

— le compte rendu de l’entretien d’évaluation pour l’année 2015, faisant ressortir une évaluation globale jugée conforme aux objectifs fixés au sein du service Crédit Client ' elle a majoritairement oeuvré au sein du SCC en mode mission en appui de l’équipe compte de la charge 2015. Bien que limitée à un rôle d’assistant, elle a joué le jeu et je l’en remercie car la situation exigeait des solutions internes pour pallier les volumes.'

— le compte rendu de l’entretien d’évaluation pour l’année 2016 durant laquelle la salariée a été absente durant 3.5 mois :

Si l’appréciation globale de son activité est jugée insuffisante, son responsable hiérarchique relève que la salarie traverse une année compliquée en 2016 au sein du service SCC puisque la 'situation de mission dure’ pour [I] , technicienne et occupant un emploi d’assistant en détachement dans l’attente de concrétiser son projet personnel professionnel . Il explique par ce contexte le manque de motivation de la salariée se traduisant par 'une contribution quantitative inférieure aux attendus 'en précisant que 'toutefois, le travail fourni reste de qualité'. Il ajoute qu’elle peut compter sur son soutien dans la recherche active d’un premier poste hors [1].

— le compte rendu de l’entretien d’évaluation pour l’année 2017.

La synthèse fait apparaître une insuffisance des compétences et des objectifs atteints en lui reprochant d’occuper son poste dans une posture d’assistante sans être une seule fois force de propositions. Nous attendons d’elle un niveau avancé en matière de proposition d’innovation '.(..) S’il est noté qu’une légère amélioration a été constatée sur les volets contributions en arrivée de dossiers, les repères métier atteints se situent dans la fourchette basse ; le travail est globalement qualitatif sur l’exécution d’activités simples malgré parfois des erreurs.Enfin, les attendus avancés en matière de compétences ne sont pas démontrés.'

Il est par ailleurs annoncé que la salariée est affectée sur une nouvelle mission en 2018 dans son emploi de technicien sur un sujet majeur 'résiliation annuelle',

Les reproches formulés sont vivement contestés par la salariée en marge de l’appréciation :

' mon responsable m’a demandé depuis mars 2017 de travailler uniquement sur le pôle des arrivées de dossier et lorsqu’au mois d’août, l’activité s’est tarie, j’ai demandé à être formée sur les réalisations LAD – RAD, ce qui m’a été refusé. On m’a laissée traiter quasi exclusivement tous les dossiers hypothécaires et les prêts dits complexes ( nantissement d’assurance vie interne et externe, de titres), de nantissement de parts de SCPI et de prêts en devise (normalement traités par les coordinatrices) car les autres personnes n’en étaient pas capables (cdd ou nouveaux arrivés). Ce qui traduit que mes compétences sont au-delà du niveau élémentaire ([niveau 1. De plus le traitement quasi exclusif de ces dossiers complexes ( chronophages) plus les questions de mes collègues a rendu impossible l’atteinte des 140 dossiers hebdomadaires. On me parle d’erreur dans le traitement des dossiers. Comment se fait- il que mon supérieur hiérarchique ne m’en ai pas fait part au moment des faits’ On m’ a affecté en mission à SCC sur un poste d’assistante mais mon appréciation est faite sur un niveau de technicienne, pourquoi’ (..)

Les commentaires de la salariée concernant l’année 2017 n’ont fait l’objet d’aucune réponse de l’employeur sauf à ce dernier de préciser que ' 2018 crée l’opportunité pour [I] de partir sur un nouveau challenge. Ce changement est important pour tous afin d 'approfondir un territoire différent et de démontrer son potentiel. Nous l’accompagnerons pour faciliter cette prise en charge d’activités au sein d’une équipe nouvelle constituée pour l’occasion'.

— le compte rendu de l’entretien d’évaluation pour l’année 2018 :

L’évaluation des compétences et des objectifs de la salariée est considérée comme 'partielle’ [ supérieure à l’item insuffisante et inférieure à l’item conforme] au sein de son nouveau service : ' les modes opératoires afférents à cette nouvelle activité sont aujourd’hui stabilisés et des progrès notables sur la contribution sont à noter en 2018. Toutefois, [I] n’est pas encore pleinement aux attendus d’un technicien. Le manque de méthode, d’organisation et précision dans l’application des modes opératoires contribuent aux écarts techniques pouvant parfois engendrer des anomalies, la positionnant aussi en difficultés pour tutorer les collègues ou encore contribuer aux diagnostics nécessaires à la bonne marche des activités.'

La salariée n’a formulé aucune remarque.

— le compte rendu de l’entretien d’évaluation pour l’année 2019, établi le 18 décembre 2019 que la salariée a refusé de signer:

L’appréciation des compétences et des objectifs est jugée ' partielle':

' [I] a réalisé en 2019 des activités d’assistant sans technicité, ayant refusé une proposition d’affectation sur un poste correspondant à sa classe d’emploi de technicien au service des Archives. Sa responsable hiérarchique lui reproche l’absence de force de proposition et d’innovation ainsi qu’un engagement insuffisant en l’absence de volonté de prise en charge de sa trajectoire professionnelle ' un projet personnel qui n’avance pas depuis plusieurs années, l’accompagnement de l’entreprise trouve aujourd’hui ses limites'.

— des comptes rendus des entretiens d’évaluation des années 2011 et 2012, révélant une évaluation ' insuffisante’ en ce que ' malgré toute sa volonté, [I] a des difficultés pour progresser sur le traitement des dossiers sortant du cadre caisse. Par contre , elle sait s’impliquer et réaliser un travail de qulité sur les activités qui lui correspondent plus ( rédaction des procédures de déblocage). Elle doit faire attention à ne pas se disperser et à bien structurer ses idées'

— le courriel du 17 janvier 2019 de M.[T] Responsable de secteur du secteur Gestion, comptabilité Crédits informant ses supérieurs hiérarchiques de l’issue de son entretien avec Mme [H] après qu’il lui ait annoncé le refus de sa candidature à un poste ouvert ' Modifications Prêts en cours’ . Il lui a alors proposé une nouvelle affectation temporaire sur le service ' décomptes /mainlevées’ tout en restant évasif sur le statut et la durée de la mission.

Alors que Mme [H] a été affectée depuis son retour de formation CIF en juillet 2015 à titre temporaire sur des postes correspondant soit à sa qualification de technicienne soit à celle de niveau inférieur d’Assistant, force est de constater que l’employeur n’a produit aucune fiche de ses postes successifs :

— le poste d’Assistant en mode mission en appui de l’équipe auprès du Crédit Client ( SCC)(juillet 2015- décembre 2017)

— l’emploi de Technicien en détachement du service Gestion et Support Crédit (janvier 2018- décembre 2018)

— l’emploi d’Assistant en détachement du service Décomptes et mainlevées (janvier 2019'octobre 2020).

Le [1], qui ne décrit pas en l’absence de définition conventionnelle les missions et responsabilités d’un Assistant par rapport à celles d’un technicien, ne fournit aucune explication sur les 'attendus 'figurant dans les comptes rendus des entretiens annuels de la salariée ( 2017-2018) à laquelle il reproche dans des termes imprécis sans référence contractuelle ou conventionnelle:

— 'en 2017: Nous attendons d’elle un niveau avancé en matière de proposition innovation ; les repères métier atteints se situent dans la fourchette basse ;les attendus avancés en matière de compétences ne sont pas démontrés,

— en 2018 : [I] n’est pas encore pleinement aux attendus d’un technicien'.

Alors que la salariée conteste l’appréciation défavorable de son responsable hiérarchique au titre de l’année 2018 en fournissant des explications précises à l’appui de ses objections sur le nombre et la nature complexe des dossiers traités par ses soins, l’employeur ne justifie pas avoir réexaminé sa réclamation.. Au cours de l’année suivante, il n’a pas provoqué les explications de Mme [H] après son refus de signer le compte rendu de l’évaluation annuelle au titre de l’année 2019.

S’agissant des formations et de l’accompagnement dans ses derniers postes, l’employeur soutient dans la lettre de licenciement que la salariée bénéficiait des formations obligatoires et réglementaires et de l’appui de ses collègues et de son responsable.

De son côté, Mme [H] soutient qu’elle n’a bénéficié durant près de 5 ans d’aucune formation lui permettant de s’adapter aux différents postes qui lui ont été confiés de manière successive dans des services distincts ( page 26 conclusions).

Il s’avère que le [1] ne produit aucun élément à l’appui de ses affirmations permettant notamment à la cour d’apprécier l’adéquation des formations dispensées avec les affectations temporaires de Mme [H], étant observé qu’aucune formation ne figure sur les comptes rendus des derniers entretiens annuels

( 2015 à 2019).

La salariée fait valoir par ailleurs qu’elle n’a pas bénéficié des dispositifs prévus par des accords d’entreprise des 19 mai 2011, 17 octobre 2013 et en dernier lieu le 2 février 2017, au titre de la prévention des situations d’insuffisance professionnelle des salariés, visant à réaliser un diagnostic individuel et à mettre en place, sous l’égide du manager du salarié concerné et de la DRH, un plan d’accompagnement individuel afin de permettre au salarié concerné de retrouver le niveau de compétence attendue dans son emploi (pièces 63 à 65).

L’employeur, critiquant l’analyse des premiers juges, considère qu’il a respecté le dispositif conventionnel en offrant la possibilité pour Mme [H] de passer un temps d’immersion dans des services pour lui permettre de postuler à des postes de technicien ( service Achats et moyens généraux en juillet 2019 et service succession en février 2020) mais auxquels la salariée n’a pas donné suite.

Toutefois, le [1] ne justifie aucunement de la mise en oeuvre du dispositif spécifique prévu par l’accord du 2 février 2017 avec réalisation d’un diagnostic individuel et organisation d’un éventuel plan d’accompagnement. Les demandes 'd’immersion’ formalisées par la salariée afin de découvrir un poste dans la perspective d’une vacance de poste, dans son mail du 27 février 2020(pièce 44) ne s’inscrivent manifestement pas dans le dispositif conventionnel prévu au titre de la prévention des situations d’insuffisance professionnelle.

Alors que l’employeur avait connaissance au travers des entretiens annuels des difficultés rencontrées par Mme [H] à tout le moins depuis 2016, avec des appréciations jugées ' insuffisantes', il n’est pas démontré que l’intéressée se soit vue proposer de réaliser un diagnostic individuel dans le cadre des dispositions conventionnelles destinées à prévenir une situation de d’insuffisance professionnelle.

L’employeur qui ne démontre pas avoir assuré l’adaptabilité de la salariée à son poste de travail durant la période en cause et avoir respecté les dispositifs conventionnels prévus en matière de prévention des situations d’insuffisance professionnelle, est en conséquence mal fondé à se prévaloir des difficultés alléguées de Mme [H] dans l’exercice de ses fonctions.

Ce grief n’est pas caractérisé.

Concernant l’erreur commise par Mme [H] le 28 août 2020 lors de l’utilisation de l’outil ' compte de passage', le [1] soutient que cette manipulation imputable à la salariée n’a fait que confirmer l’ absence de vigilance suffisante et le non-respect des consignes internes; que cette mission ne nécessitait aucune formation mais une simple période d’adaptation pour l’utilisation de l’outil dont elle a bénéficié au cours des mois précédant ( mai-juillet 2020) avec ses collègues en distanciel et en présentiel durant la période de crise sanitaire; qu’aucune formation ne permet l’apprentissage de la rigueur ; que malgré les périodes d’adaptation, la salariée continuait de solliciter de manière pressante ses collègues de travail sur des tâches ne présentant pas de difficulté technique ; que son absence d’autonomie a été à l’origine de difficultés au sein de l’équipe le 23 juillet 2020, avant l’erreur d’affectation des fonds du 28 août 2020.

L’employeur verse aux débats:

— le mode opératoire concernant le traitement des fonds virés par les notaires, au moyen d’un outil intitulé 'compte de passage’ permettant d’assurer es règlements pour des montanst significatifs notamment liés à des remboursements anticipés de prêts.

— les mails en date du 29 juillet 2020 de Mme [X] et de M.[S], collègues de travail de Mme [H] , chargés depuis le mois de juin 2020 de former [I] sur différents outils y compris l’outil 'compte de passage'

Interrogés par leur responsable hiérarchique à propos de l’altercation verbale ayant éclaté le 23 juillet entre les trois salariés à la suite des questions et sollicitations jugées intempestives de Mme [H] sur des difficultés à traiter certaines opérations avec l’outil ' compte de passage'.

Mme [H] n’a pas contesté l’imputabilité de l’erreur commise le 28 août 2020 lors de l’utilisation d’un outil sur lequel elle avait bénéficié d’une période d’adaptation avec ses deux collègues Mme [X] et M.[S] . Dans son compte rendu dans un mail du 10 septembre 2020 , elle précise que la situation est en voie de régularisation par les clients ayant reçu des fonds de manière indue. Le reproche est caractérisé.

Toutefois, au regard de ces éléments, l’erreur de manipulation commise de manière ponctuelle par Mme [H] ne suffit pas à établir son insuffisance professionnelle de la salariée.

Dans ces conditions, c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré le licenciement notifié à la salariée sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef.

3- sur les conséquences financières

Mme [H] sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 80 000 euros et l’infirmation du jugement ayant limité à la somme de 39 183 euros. Elle sollicite que le barème d’indemnisation de l’article L 1235-3 du code du travail soit écarté dans la mesure où il ne permet pas à la salariée de bénéficier d’une indemnisation adéquate de ses préjudices. A l’appui, la salariée soutient que la rupture de son contrat a été un véritable choc pour elle à l’issue de près de 25 ans d’ancienneté, qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi stable; qu’elle est exposée à une situation de précarisation professionnelle compte tenu de son âge, qu’elle a perçu des indemnités de chômage qu’à partir de juillet 2021 en raison des périodes de carence de Pôle Emploi, qu’elle a perdu le bénéfice d’un contrat complémentaire plus favorable, qu’elle doit assumer avec son mari les charges courantes avec 2 enfants étudiants ; qu’elle a subi une diminution de ses revenus avec un impact sur les cotisations de retraite.

Le [1] a fait valoir que la demande indemnitaire ne peut pas excéder 17.5 mois de salaire en application de l’article L 1235-3; que le débat instauré par la salariée sur le déplafonnement est clos depuis l’arrêt de la cour de cassation du 11 mai 2022 ayant validé le barème qui s’impose au juge; que la salariée n’a pas actualisé sa situation en appel; que sa demande sera réduite.

La salariée âgée de 49 ans au moment du licenciement percevait une rémunération moyenne de 2 239,03 euros brut par mois, pour un temps partiel ( 80%). Elle a reçu une indemnité conventionnelle de licenciement de près de 57 000 euros.

Mme [H] réclame une indemnité équivalente à plus de 35 mois de salaire, soit au-delà du plafonnement prévu par l’article L1235-3 du code du travail au motif tiré de l’inconventionnalité du barème au regard du protocole n°158 de l’OIT et du principe de réparation intégrale.

Cependant,

— d’une part, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017;

— d’autre part, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi, étant observé que celles de l’article L 1235-3-1 du même code prévoient que, dans des cas limitativement énumérés entraînant la nullité du licenciement, le barème ainsi institué n’est pas applicable.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est en outre assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, aux termes desquelles le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention précitée et qu’il n’y a pas lieu d’écarter le barème d’indemnisation instauré par ce texte. (en ce sens, Cass. Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14 .490, FP-B+R )

Au cas présent, Mme [H], qui avait plus de 24 ans d’ancienneté au moment de son licenciement, peut prétendre, en application de l’article L1235-3 du code du travail à une indemnité comprise entre3 et 17.5 mois de salaire brut.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, du montant de sa rémunération, de son âge au moment du licenciement, de son ancienneté, de ses difficultés à trouver un nouvel emploi eu égard à son âge et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, le préjudice subià titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être évalué à hauteur de la somme de 28 000 euros .

Le jugement sera infirmé sur le quantum des dommages et intérêts.

4- sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [H] sollicite une somme de 15 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail au motif que :

— l’employeur ayant présumé la démission de la salariée a manqué à son obligation de loyauté en lui refusant des demandes tendant à développer de nouvelles compétences acquises dans le cadre d’une mobilité interne,

— il a manifesté lors de l’entretien préalable sa décision de mettre un terme au contrat ' non, c’est le licenciement et rien d’autre', la privant ainsi de toute chance sérieuse de pouvoir conserver son emploi.

En vertu de l’article L1226-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article L6321-1 du code du travail dispose: 'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret (…)'.

Il appartient dans ce cadre à l’employeur de prendre l’initiative des actions de formation nécessaires afin de développer les compétences du salarié, tout au long de sa carrière dans l’entreprise, sans qu’il puisse invoquer une absence de demande de formation par celui-ci.

L’employeur supporte la charge de la preuve de ce qu’il a loyalement exécuté son obligation de formation et d’adaptation.

Le souci en termes de formation et d’adaptation du poste de travail est clairement exprimé dans l’accord collectif de GPEC ( gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) du 2 février 2017 relatif à la formation au service du développement professionnel et à l’accompagnement des salariés lors des évolutions de l’emploi et des compétences.

En l’espèce et ainsi que cela résulte des développements qui précèdent, il existe à tout le moins un important déficit en termes de formation et d’adaptation de la salariée à son poste de travail puisque si Mme [H] dément avoir bénéficié d’une formation depuis 2015 pour assurer l’adaptabilité aux postes qui lui étaient confiés, l’employeur n’a produit aucune pièce probante pour remettre en cause les affirmations de Mme [H].

Alors que la salariée justifie avoir formulé sans succès des demandes de formation , par exemple en 2017 sur les réalisations LAD RAD ( digitalisation pièce 25) et que son responsable N+2 M.[T] s’est engagé à son égard de ' l’accompagner en 2018 dans son nouveau poste qualifié de nouveau challeng e afin d’appronfondir un territoire différent '( pièce 25), l’employeur ne justifie toutefois pas avoir effectué la moindre démarche en ce sens ni être force de proposition quant aux actions de formation propres à développer les compétences de la salariée.

Il résulte de ces éléments que le [1] a failli à son obligation de formation et d’adaptation, à la fois légale et conventionnelle, cette situation ayant préjudicié à Mme [H] dont l’insuffisance professionnelle a été invoquée pour rompre le contrat de travail alors qu’il n’est pas justifié de ce que l’intéressée a pu bénéficier des formations utiles au poste qu’elle occupait.

Concernant le second grief, la salariée ne démontre ni la réalité des propos prêtés au responsable RH, ni en quoi ils traduiraient un manquement de l’employeur à l’exécution de bonne foi du contrat de travail. Ce grief n’est pas caractérisé.

Le premier grief tiré du non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation étant établi, le [1] sera condamné de ce chef à payer à la salariée la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts, par voie d’infirmation du jugement entrepris sur le quantum.

Il résulte de ces éléments que le [1] a failli à son obligation de formation et d’adaptation, à la fois légale et conventionnelle, cette situation ayant préjudicié à Mme [H] dont l’insuffisance professionnelle a été invoquée pour rompre le contrat de travail.

5- sur l’irrégularité de la procédure de licenciement

Mme [H] sollicite la somme de 2 239.03 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement au motif que l’employeur l’aurait informé lors de l’entretien préalable de sa décision irrevocable de prononcer son licenciement.

Le [1] s’oppose à cette demande.

Toutefois, en application de l’article L 1235-2 du code du travail, l’indemnité prévue en cas d’irrégularité de la procédure de licenciement ne peut pas être cumulée avec l’indemnité allouée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par voie de conséquence, Mme [H] dont le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse, n’est pas fondée à solliciterle bénéfice de l’indemnité prévue par l’article L 1235-2 du code du travail.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

6- sur la demande de remboursement des allocations de chômage:

En application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, il est justifié de condamner le [1] à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage, Pôle emploi aujourd’hui dénommé 'France Travail', les allocations servies à Mme [H] à la suite de son licenciement, dans la proportion de six mois.

Le jugement entrepris ayantomis de statuer sera complété sur ce point.

7- sur les autres demandes et les dépens:

La remise de bulletins des documents sociaux ordonnée par le conseil de prud’hommes n’a pas lieu d’être assortie d’une astreinte provisoire et il suffira sur ce point de condamner l’employeur à remettre lesdites pièces dans un délai de 30 jours suivant la notification du présent arrêt.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et pour le surplus à compter du jugement entrepris, dès lors que la cour Confirme sur le quantum des condamnations prononcées.

Conformément à l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

Le [1], partie perdante, sera condamné aux dépens d’appel, conformément aux dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

Il sera donc débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de la condamner à payer à Mme [H] une indemnité d’un montant de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Confirme le jugement entrepris à l’exception des dispositions relatives :

— au quantum des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— au quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— aux dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,

— à l’astreinte provisoire assortissant la délivrance des documents sociaux,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Rejette la demande de Mme [H] en nullité de son licenciement pour discrimination.

— Condamne la [1] à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

—  28 000 euros à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  2 500 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile .

— Dit que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a accusé réception de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires, et que les intérêts annuels seront capitalisés.

— Ordonne à la [1] de délivrer à Mme [H] les documents sociaux conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans les 30 jours de la notification du présent arrêt.

— Rejette la demande de Mme [H] au titre des dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure.

— Condamne la [1] à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage dénommé Pôle emploi à la date de l’ordonnance de clôture et France Travail depuis le 1er janvier 2024, les allocations servies à Mme [H] dans la proportion de 6 mois.

— Déboute la [1] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamne la [1] aux dépens de l’appel.

Le Greffier Le Président