COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 13 MARS 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/01958 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MVFD

Monsieur [L] [F]

c/

S.A. SADE COMPAGNIE GENERALE DE TRAVAUX HYDRAULIQUE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Laëtitia SCHOUARTZ de la SELARL SCHOUARTZ AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Tal LETKO BURIAN de la SELARL LAMORIL-WILLEMETZ-LETKO-BURIAN, avocat au barreau d’ARRAS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 01 avril 2022 (R.G. n°F 20/00996) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section encadrement, suivant déclaration d’appel du 19 avril 2022,

APPELANT :

[L] [F]

né le 19 Janvier 1967 à [Localité 4]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

Représenté et assisté par M^e Laëtitia SCHOUARTZ de la SELARL SCHOUARTZ AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SA Sade Compagnie Générale de Travaux Hydraulique, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

Représentée par M^e Tal LETKO BURIAN de la SELARL LAMORIL-WILLEMETZ-LETKO-BURIAN, avocat au barreau d’ARRAS

Assistée de M^e DARBON substituant M^e TAL LETKO BURIAN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 13 janvier 2025 en audience publique, devant Madame Sophie Lésineau, conseillère chargée d’instruire l’affaire, et madame Valérie Collet, conseillère, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCEDURE

1- Suivant lettre d’engagement du 10 septembre 1997, signée par M. [L] [F], ce dernier a été engagé en qualité de conducteur de travaux de l’Agence du Sud-Ouest par la SA SADE Compagnie Générale de Travaux d’Hydraulique (en suivant, la société SADE) à compter du 29 septembre 1997.

Le 27 septembre 2016, à l’issue d’une visite périodique, le médecin du travail a déclaré M. [F] 'apte avec port d’EPI. Pas de contre-indication au port d’équipements respiratoires pour les travaux sur amiante. Doit consulter son médecin traitant.'

Le lendemain, M. [F] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie, prolongé jusqu’au 10 janvier 2017.

Le 11 janvier 2017, le médecin du travail a déclaré M. [F] apte à la reprise du travail 'avec suivi médical'.

A compter du 9 février 2017, M. [F] a connu plusieurs périodes d’arrêts de travail pour cause de maladie jusqu’au 10 février 2020.

Par lettre recommandée du 20 février 2020, M. [F] a informé son employeur de son sentiment de mise à l’écart, dénonçant une dégradation importante de ses conditions de travail.

Le 12 mars 2020, le médecin du travail a déclaré M. [F] inapte à son poste de travail, précisant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Le 13 mars 2020, M. [F] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie.

Par lettre datée du 18 mai 2020, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 juin 2020.

M. [F] a ensuite été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre recommandée du 11 juin 2020.

2- Par requête reçue le 7 juillet 2020, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Par jugement du 1er avril 2022, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que M. [F] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

— débouté M. [F] de sa demande de nullité de licenciement ;

— confirmé le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [F] ;

— débouté M. [F] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné M. [F] à payer à la société SADE la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [F] aux dépens et frais éventuels d’exécution.

Par déclaration électronique du 19 avril 2022, M. [F] a relevé appel de cette décision, en toutes ses dispositions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 décembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 13 janvier 2025 pour être plaidée.

PRÉTENTIONS ET MOYENS

3- Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 mars 2024, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, M. [F] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et statuant à nouveau de :

A titre principal,

— prononcer la nullité de son licenciement ;

— condamner la société SADE à lui payer les sommes de :

—  139 219 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  17 881 euros au titre du solde restant dû de l’indemnité spéciale de licenciement;

—  18 158,55 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 815,85 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente;

A titre subsidiaire,

— déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société SADE à lui payer les sommes de :

—  139 219 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause

réelle et sérieuse ;

—  17 881 euros au titre du solde restant dû de l’indemnité spéciale de licenciement;

—  18 158,55 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 815,85 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente;

A titre infiniment subsidiaire, si la cour ne retenait pas l’origine professionnelle de son inaptitude,

— condamner la société SADE à lui payer la somme de 3 557,74 euros au titre du solde restant dû de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

En tout état de cause,

— condamner la société SADE à lui payer les sommes suivantes ;

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation

de sécurité de l’employeur ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour avoir été exclu des formations

qui lui aurait permis de se ré-adapter à son poste ;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société SADE aux dépens et frais éventuels d’exécution.

4- Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 octobre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la société SADE demande à la cour de :

— écarter des débats les pièces adverses 36 à 41 ;

— confirmer le jugement entrepris ;

— débouter M. [F] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M. [F] aux dépens et à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande tendant à écarter les pièces n°36 à 41 de l’appelant

Exposé des moyens

5- M. [F] ne soutient aucun moyen.

6- La société SADE fait valoir que les pièces n°36 à 41 de M. [F] ne respectent pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et que rien ne permet de garantir l’identité de leur auteur.

Réponse de la cour

7- Il est rappelé qu’en application de l’article 1358 du code civil, « hors les cas où la loi en dispose autrement, la preuve peut être apportée par tout moyen ». Il s’ensuit que les faits juridiques peuvent être prouvés par tout moyen.

8- Aux termes de l’article 202 du code de procédure civile :

'L’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés.

Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles.

Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales.

L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.'

Il est constant qu’une attestation non conforme aux exigences de l’article 202 précité ne peut être rejetée sans qu’il soit démontré en quoi l’irrégularité constatée constitue l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque (Civ. 2e, 30 nov. 1988, n° 87-17.997). Il appartient, de plus, au juge du fond d’apprécier souverainement si l’attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

9- Les modes de preuve ne se limitant pas aux attestations, le juge ne peut rejeter des lettres missives au motif qu’elles doivent être considérées comme des attestations et qu’elles ne sont pas conformes à l’article 202 du code de procédure civile (Civ. 2e, 9 janv. 1991, n° 89-17.338).

10- En l’espèce, M. [F] produit :

— les pièces 36, 37 et 38 qui sont, respectivement, des courriels qu’il a reçus de M. [C] [X], le 15 mars 2021 à 12h24, de Mme [V] [K] le 15 mars 2021 et de Mme [O] [B] le 14 mars 2021,

— la pièce n°39 qui est une attestation dactylographiée par M. [S] [J], ce dernier l’ayant signée le 18 mars 2021, accompagnée de la copie de sa carte d’identité,

— la pièce n°40 qui est une attestation manuscrite de M. [T] [DG], datée et signée le 13 mars 2021 accompagnée de la copie de la carte d’identité du témoin,

— la pièce n°41 qui est une attestation de M. [T] [D], dactylographiée et datée du 17 mars 2021, ne comportant aucune signature, accompagnée de la copie de la carte d’identité de M. [D].

11- Si ces pièces ne respectent effectivement pas toutes les prescriptions de l’article 202 précité, il n’y a toutefois pas lieu de les écarter des débats dès lors que :

— si aucun document officiel n’accompagne les pièces n°36 à 38, il n’en reste pas moins que les noms et prénoms de chacun des expéditeurs sont mentionnés ainsi que la fonction occupée au sein de la société SADE ce qui permet donc à cette dernière d’identifier précisément les personnes ayant écrit lesdits courriels, étant observé que l’employeur ne produit aucune pièce remettant en cause l’existence même de ces personnes ou encore le fait qu’elles aient pu écrire les courriels litigieux,

— la société SADE ne justifie d’aucun autre grief découlant des irrégularités affectant les pièces n°36 à 41, se contentant de relever le non-respect des dispositions de l’article 202 précité.

12- Par conséquent, la demande de la société SADE est rejetée.

Sur la demande de nullité du licenciement et les demandes pécuniaires afférentes

13- Aux termes de l’article L.1152-3 du code du travail ' Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'

Il résulte de l’article L. 1154-1 du code du travail que, dès lors que le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En vertu des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail qui précise que 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

14- En l’espèce, M. [F] fait valoir qu’il a subi une véritable dégradation de son état de santé due à une mise au placard caractérisée par les faits suivants :

— il a été mis à l’écart des réunions et des sessions de formation concernant son expertise en matière de génie civil et d’amiante : son employeur lui a refusé toutes les formations demandées afférentes à son poste, ne l’a plus convié aux réunions concernant directement son travail, a été défaillant dans la mise à disposition de moyens, ne lui a plus fourni de travail, lui a refusé l’accès au logiciel de parution d’appel d’offre,

— les missions qui lui ont été confiées étaient différentes de l’intitulé de son poste : entre 2009 et 2012, il était question d’un poste d’ingénieur travaux GC et méthode chargé d’études; dès 2013, est seulement évoqué le poste de chargé d’études ou de responsable d’études ce qui éludait ses compétences d’ingénieur en génie civil; il était en réalité l’interlocuteur incontournable dans les dossiers de génie civil de l’entreprise alors qu’il n’était rémunéré que comme un simple chargé d’études et méthode entre 2013 et 2015, ; son employeur ne lui a pas accordé de ligne téléphonique fixe directe, lui attribuant seulement un téléphone portable obsolète; il ne disposait pas d’ordinateur portable contrairement à ses collègues ce qui avait des conséquences sur son organisation de travail,

— le rôle de médiateur et de soutien des salariés en difficulté au sein de la société SADE qu’il a joué en qualité de représentant du personnel a favorisé sa mise à l’écart à compter de l’arrivée de M. [W] en avril 2013,

— à compter du 28 septembre 2016, à chaque fin d’arrêt maladie et tentative de reprise du travail, son employeur l’a dissuadé de reprendre son travail notamment en janvier 2019 en lui proposant de poser ses congés payés plutôt que de lui donner du travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique ou encore en lui indiquant, lors d’un entretien du 4 décembre 2019, que sa réintégration n’était pas envisageable compte tenu de la réorganisation intervenue pendant ses arrêts de travail ou encore en lui suggérant d’accepter une rupture conventionnelle sans lui fournir parallèlement du travail.

15- M. [F] produit :

— 'une fiche d’entretien annuel d’évaluation 2013 et fixation des objectifs 2014" dans laquelle il est mentionné qu’il occupe le poste de 'responsable étude génie civil & projets spécifiques', mais également que : '[L] [F] souhaite être plus valorisé et reconnu dans son travail et ne pas être considéré comme le 'larbin des études', ce qu’il croit à ce jour. Il souhaite être un acteur dans l’entreprise pour faire avancer le génie civil et les techniques nouvelles. Globalement, une meilleure communication des chefs de centre pour savoir si l’affaire est gagnée ou perdue, une meilleure implication de ces derniers, tant en commercial auprès des clients qu’en intérêt véritable sur les projets, une meilleure communication avec les conducteurs de travaux, tant pour des conseils et des informations en cours de chantiers que pour un débriefing en fin de projet permettront d’atteindre son souhaite', M. [W] ayant ajouté son avis : 'La mise en place de ce qui est proposé doit permettre un bon développement de l’activité et de tous les acteurs, ainsi que l’épanouissement et la confiance réciproque de ces derniers. Certaines cibles ou organisations prévues en 2013 (par exemple la validation des commandes de béton par [L] [F]) sont impossibles à mettre en place, la responsabilité étant celle des conducteurs de travaux, qui peuvent toutefois prendre l’avis de [L] [F]. Ceci dit, [L] [F] doit : apprendre à écouter les autres, intégrer leurs idées et y réfléchir avant de les récuser, à intégrer leurs besoins. De fait, il gagnera plus facilement leur confiance ; apprendre à travailler un mode projet avec plus de partages (exemple avec [G] [HO]) ; développer ses techniques pour être plus performant en entrant moins dans tous les détails. Pour finir, le travail de [L] [F] est un service support qui s’inscrit en transverse dans notre organisation, et comme pour tous les services support, les relations entre individus sont parfois compliquées. Il faut donc savoir être un service avec les désagréments que cela peut créer',

— un courrier du 20 février 2020 adressé à son employeur dans lequel il indique subir depuis plusieurs années une dégradation importante de ses conditions de travail par une mise à l’écart, avoir été en arrêt de travail jusqu’au 10 février 2020, avoir repris son poste le 11 février 2020 sans qu’aucun travail ne lui soit confié, pour finir par demander à la société SADE de 'vous prononcer dans les plus brefs délais, sur votre proposition de rupture conventionnelle et de m’informer de la suite que vous souhaitez donner à mon contrat de travail',

— un mail du 19 mars 2021 de M. [U] [Z], ancien salarié de la société SADE, qui explique que M. [F] a 'permis aux équipes de [Localité 3] d’obtenir et de réaliser de nombreux projets de génie civil..qui ont fait la fierté de l’entreprise depuis la fin des années 1990, et auxquels j’ai été heureux de participer à plusieurs reprises en tant qu’ingénieur structures, même si ces dernières années nos échanges étaient moins fréquents. D’ailleurs j’ai été surpris lors de ces dernières années à la Sade de ne pas te voir aussi présent aux réunions sur [Localité 3], lorsque nous descendions de [Localité 5] dans le cadre de réunions d’étude, de suivis de chantiers..ou de réunion de présentation de nos diverses activités, mais je n’étais bien sûr pas au courant de ta situation au sein de l’entreprise, et ne savait pas que tu n’y étais pas convié',

— un mail du 15 mars 2021 de M. [C] [X] qui indique : 'Durant tes dernières années à la SADE j’occupais le poste de responsable de génie civil région SO pour l’entreprise PAREXLANKO. Par la présente je témoigne sur l’honneur avoir eu avec toi d’excellentes relations professionnelles dans le domaine des travaux de génie civil hydraulique. Côté technique, nous avons travaillé ensemble pour la recherche de solutions et l’optimisation des méthodes. Côté commerce, nous avons échangé sur les projets, notamment dans la période où tu n’avais pas d’informations internes sur les appels d’offres en cours et durant laquelle je t’amenais les informations, te permettant ainsi de travailler',

— une fiche 'attestation de présence’ signée par tous les salariés ayant assisté à la formation de 3 heures 'connaître la réglementation, l’organisation et les mesures de prévention pour intervenir en SS4 et SS3 au sein de la DR sud-ouest', laissant apparaître qu’il n’a pas assisté à cette formation qui a eu lieu le 19 mai 2016,

— une convocation à la visite médicale du 14 février 2020 devant le médecin du travail, mentionnant qu’il occupait un poste 'amiante SS3",

— un tableau établi par lui-même dans lequel il récapitule toutes les formations qu’il a demandées dans le cadre de ses entretiens individuels, celles qu’il a obtenues, celles qu’il n’a pas obtenues ou tardivement et celles qui lui ont été imposées par son employeur, et toutes les formations qu’il a demandées dans le cadre de 'fiches de demande de formations continues', entre 2001 et 2016,

— un document intitulé 'Projet plan de formation continue-2012" qu’il a renseigné en indiquant exercer l’emploi d’ingénieur chargé d’études et de méthode et souhaiter participer, au cours de l’exercice 2012, aux stages 'Négociation commerciale marchés industriels’ et 'Présentation commerciale d’une offre technique', étant précisé que si ce document est signé de M. [F], rien ne permet de retenir qu’il a effectivement remis à son chef de centre,

— les fiches d’entretien annuel d’évaluation de 2003 à, 2011 sur lesquelles l’intitulé de son emploi est successivement conducteur de travaux (2003), conducteur de travaux et chargé d’études (2004), chargé d’études et conducteur de travaux génie civil (2005, 2006, 2007, 2008), ingénieur travaux génie civil et chargé des études (2009, 2010) et ingénieur travaux génie civil et méthode/chargé des études (2011),

— une note de service du 3 octobre 2014 dans laquelle il est rappelé l’évolution récente de la réglementation liée aux travaux sur amiante qui imposait de nouvelles contraintes notamment pour les travaux, soumis à l’application de la sous-section 3, de dépose d’amiante et où il est également indiqué que M. [F] était le responsable de la structure dédiée à l’amiante, M. [F] devant être informé pour chaque dossier d’appel d’offre avec présence ou suspicion d’amiante mais aussi en cas de découverte inattendue d’amiante sur un chantier en cours,

— des bulletins de salaire à partir du mois d’août 2015 jusqu’à août 2016 mentionnant un emploi d’ingénieur études méthodes génie civil grands travaux,

— un mail du 17 mars 2021 de M. [H] [R] chef de centre à partir de 2004 qui précise que M. [F] a développé l’activité génie civil,

— des certificats médicaux portant arrêt de travail pour maladie du 28 septembre 2016 au 4 octobre 2016, du 17 octobre 2016 au 13 novembre 2016 prolongé ensuite jusqu’au 10 janvier 2017, du 9 février 2017 au 7 mars 2017,

— un avis du médecin du travail intervenu à l’issue de la visite de pré-reprise du 28 novembre 2017, indiquant 'avis favorable pour la reprise du travail en mi-temps thérapeutique en alternant une semaine de 2 jours et une semaine de 3 jours sans travailler lundi, mardi pour l’organisation des soins',

— un certificat médical de prolongation d’arrêt de travail du 9 janvier 2018 jusqu’au 7 février 2018 avec une possibilité de reprise à temps partiel pour raison médicale à partir du 11 janvier 2018,

— un certificat médical de prolongation d’arrêt de travail du 18 janvier 2018 jusqu’au 9 mars 2018 prolongé jusqu’au 16 mai 2018,

— un certificat médical portant arrêt de travail du 10 janvier 2020 au 10 février 2020,

— un certificat médical du docteur [M], psychiatre, du 12 mars 2020 qui indique que l’état de santé de M. [F] 'inchangé depuis mon dernier certificat de novembre 2019" est 'incompatible avec son maintien en activité professionnelle au sein de cette entreprise. Je vous propose donc de bien vouloir le mettre en inaptitude à tout poste au sein de sa société',

— l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 12 mars 2020,

— un certificat médical portant arrêt de travail du 13 mars 2020 au 13 avril 2020,

— un courrier la société SADE du 13 novembre 2018 rappelant que la reprise du travail était prévue le 17 décembre 2018 et lui indiquant qu’il serait en congés pour la période du 17 décembre 2018 au 6 janvier 2019 sauf prolongation de son arrêt maladie,

— un courrier la société SADE du 14 février 2019 rappelant que la reprise du travail était prévue le 15 mars 2019 et lui indiquant qu’il serait en congés pour la période du 15 mars 2019 au 25 avril 2019 sauf prolongation de son arrêt maladie,

— un courrier la société SADE du 6 mai 2019 rappelant que la reprise du travail était prévue le 5 juin 2019 et lui indiquant qu’il serait en congés pour la période du 5 juin 2019 au 11 juillet 2019 sauf prolongation de son arrêt maladie,

— un courrier la société SADE du 28 octobre 2019 rappelant que la reprise du travail était prévue le 4 décembre 2019 et lui indiquant qu’il serait en congés pour la période du 4 décembre 2019 au 20 janvier 2020 sauf prolongation de son arrêt maladie,

— un mail reçu le 20 février 2020 de Mme [N] [P], chargée des études, ayant pour objet '[E]' et lui indiquant 're, j’ai fait le point avec [A] et [Y] : on ne répond pas, merci pour tout',

— un mail reçu le 10 mars 2020 de M. [L] [I], ayant pour objet 'Résumé et commentaire CCTP. Solutions techniques à évoquer', lui indiquant 'Salut et merci [L]. Demain le MOE ne sera pas présent et donc on ne parlera pas trop technique',

— un mail envoyé le 11 mars 2020 à M. [L] [I], ayant pour objet ' DRT', dans lequel M. [F] rappelle avoir fait une visite du site le matin même et énonce les 'questions que je pense judicieuses de poser au maître d’oeuvre',

— l’attestation de M. [T] [D] qui explique que M. [F], en sa qualité de représentant du personnel, a 'pleinement joué son rôle de médiateur pour m’accompagner en toute transparence, impartialité et sincérité, sans jamais se soucier des conséquences éventuelles sur son propre déroulement de carrière, quitte à s’opposer à notre employeur lorsque cela s’avérait nécessaire. Il a fait preuve d’altruisme et de bienveillance. Je ne peux m’empêcher de penser que l’assistance qu’il m’a prêté à cette occasion a dégradé de manière irréversible ses relations avec notre employeur, situation qui eut un impact négatif sur son état de santé'.

16- L’examen de ces pièces permet de retenir qu’il est établi que :

— M. [F] n’a pas assisté à la formation du 19 mai 2016 sur la réglementation, l’organisation et les mesures de prévention pour intervenir en SS4 ou SSE au sein de la DR Sud-ouest. S’il résulte de sa fiche d’entretien annuel 2004 qu’il n’a pas sollicité de formation, il a en revanche sollicité une formation de STEP (déjà sollicitée lors de l’entretien pour l’année 2003) et de dimensionnement des réseaux en janvier 2006. Sur la fiche d’entretien annuel 2006, il est indiqué 'en matière de formation, [L] espère que la phase formation 'administrative’ est terminée et qu’il pourra suivre celles qu’il demande depuis 4 ans ! (STEP et formation dimensionnement hydraulique). Dans la fiche d’entretien annuel 2007, il est indiqué '[L] content de suivre la formation dimensionnement hydraulique réseau … reste plus que les STEPS', tandis que dans la fiche d’entretien annuel 2008, il est mentionné au titre des besoins en formation : 'En 2009, dimensionnement eau pluvial demandé'. La synthèse de l’entretien annuel 2009 fait état de : 'Rappel du souhait en matière de dimensionnement pluvial (de plus en plus d’activité). La synthèse de l’année 2010 précise au titre des besoins en formation : 'dimensionnement pluvial – voir si 2 ou 3 jours ..ne suffirait pas. .;En fait il faudrait voir s’il n’y a pas possibilité de que [L] passe 2 à 3 jours pour satisfaire sa curiosité sur pas mal de notions élémentaires'. Au titre de l’année 2011, il est indiqué 'VM réitère son souhait de passer 2 à 3 jours au BE de [Localité 5] pour se perfectionner sur des sujets qui le passionnent. Il demande aussi des formations d’ordre commerciales’ . Enfin, M. [F] avait demandé à effectuer des formations d’ordre commercial en 2012 ainsi que cela résulte de la fiche de projet de plan de formation continue. Il est en conséquence établi que M. [F] n’a pas bénéficié des formations STEPS et dimensionnement eau pluvial sollicitées à plusieurs reprises ainsi que des formations dans le domaine commercial,

— à 4 reprises, l’employeur a écrit à M. [F] en lui indiquant qu’à son retour d’arrêt maladie, il serait en congés lors de sa reprise théorique d’activité,

— à compter de septembre 2016, M. [F] a connu une dégradation importante de son état de santé nécessitant de nombreux arrêts maladie jusqu’à aboutir à une déclaration d’inaptitude.

17- En revanche, les pièces fournies par M. [F] ne permettent pas d’établir les faits allégués suivants :

— le fait que M. [F] aurait été mis à l’écart des réunions puisque d’une part, le courrier du 20 février 2020 rédigé par le salarié ne comporte ni date ni indication précise concernant les réunions dont il déclare avoir été privé et que d’autre part, le mail de M. [X] n’est pas probant dès lors que ce dernier n’était pas salarié de la société SADE et ne précise pas de quelle information M. [F] aurait été privé à l’initiative de son employeur. De plus, M. [Z] ne précise ni l’objet des réunions qu’il évoque ni leurs dates de sorte qu’il ne peut être retenu que M. [F] a été mis à l’écart des réunions auxquelles M. [Z] a participé. Il est en outre rappelé que M. [F] a été à de nombreuses reprises en arrêt maladie à compter du 28 septembre 2016, sans que le salarié ne justifie précisément de ses périodes d’arrêt de travail de sorte que rien ne permet de retenir que M. [F] n’était pas en arrêt maladie lors des réunions évoquées, sans aucune précision, par M. [Z],

— le fait que l’employeur ne lui aurait pas confié des missions en adéquation avec l’intitulé de son poste. En effet, le seul fait que le libellé du poste soit distinct sur les bulletins de salaire et les fiches d’entretien annuel ne permet pas d’établir le fait allégué. Il en va de même de l’allégation selon laquelle le salarié aurait été rémunéré comme un simple chargé d’études sans aucune modification de son poste depuis 2004 alors que M. [F] ne produit que sa lettre d’engagement mentionnant un salaire mensuel brut de 17 000 francs (soit 2 591,63 euros) en 1997 avec la classification B 1 I de la convention collective du 30 avril 1951 concernant les appointements des ingénieurs et cadres des travaux publics, des bulletins de salaire d’août 2015 à août 2016 laissant apparaître une rémunération forfaitaire mensuelle brute de 4 820 euros et des bulletins de salaire pour l’année 2020 laissant apparaître une rémunération forfaitaire mensuelle brute de 5 346 euros, ce qui établit bien au contraire une évolution tant du poste que de la rémunération du salarié tout au long de la relation contractuelle,

— le fait selon lequel l’employeur de M. [F] ne lui fournissait pas les moyens matériels (téléphone fixe, portable, ordinateur etc.) pour travailler ou qu’il l’empêchait d’accéder au logiciel d’appels d’offre, le salarié se contentant de procéder par voie d’affirmations,

— le fait selon lequel le rôle de médiateur et de soutien des salariés en difficultés au sein de la société qu’il a pu jouer aurait favorisé les agissements de mise à l’écart allégués, l’attestation de M. [D] n’y suppléant pas puisqu’il se borne à livrer, dans son témoignage, son propre ressenti sans relater le moindre fait précis,

— le fait selon lequel son employeur l’aurait dissuadé de reprendre en janvier 2019 en lui proposant de poser des congés payés plutôt que de lui donner du travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique ou encore le fait selon lequel son employeur lui aurait indiqué que sa réintégration n’était pas envisageable lors d’un entretien du 4 décembre 2019 et lui aurait proposé une rupture conventionnelle sans y donner suite. En effet, ces éléments évoqués uniquement par M. [F] dans son courrier du 20 février 2020 ne sont corroborés par aucun élément extrinsèque,

— le fait selon lequel son employeur ne lui aurait plus fourni de travail à compter du 11 février 2020. En effet, la cour observe tout d’abord qu’il résulte d’un mail de M. [W] à M. [I], du 28 février 2020, corroboré, au moins partiellement, par le bulletin de salaire de mars 2020 de M. [F] que ce dernier était en congés, à la fin du mois de février 2020 (date inconnue) jusqu’au 9 mars 2020.

De plus, le mail du 20 février 2020 produit par M. [F] démontre qu’il travaillait effectivement sur le sujet '[E]' et ce quand bien la consigne qui lui a été donnée était de ne pas répondre. Enfin, il résulte des échanges de mails intervenus entre M. [W], M. [I] et M. [F], entre le 28 février 2020 et le 9 mars 2020, que le salarié s’est vu confier à son retour de congés, le 9 mars 2020, un projet 'DRT’ sur lequel il a ensuite travaillé comme en atteste les mails des 10 et 11 mars 2020.

18- La cour considère que les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral subi par M. [F].

19- La société SADE explique que, contrairement à ce que prétend M. [F], il n’a pas été demandé à ce dernier de prendre ses jours de congés payés à son retour d’arrêt maladie pour l’écarter et l’isoler mais seulement pour écouler le stock de jours qui s’accumulaient. A cet égard, il est rappelé que l’employeur à qui il incombe de fixer la date de prise des congés, est fondé à imposer au salarié de les prendre à son retour d’arrêt de travail intervenu avant la fin de la période des congés puisque l’employeur n’est pas délié de son obligation de faire bénéficier le salarié des congés payés acquis (Soc., 4 déc. 1996, n° 93-44.907), tout en respectant le délai de prévenance d’un mois entre la communication des dates et la prise du congé (Soc., 8 juill. 2020, n° 18-21.681). C’est en effet l’employeur qui fixe les dates de départ en congés. Par conséquent, la société SADE qui, dans les 4 courriers produits par M. [F], a informé ce dernier plus d’un mois avant sa date de la reprise théorique du travail du fait qu’il serait en congés payés, n’a fait qu’user de son pouvoir de direction de manière totalement objective afin de permettre à M. [F] de bénéficier de son droit au repos. Cet agissement de l’employeur est donc exclusif de tout harcèlement moral à l’encontre du salarié.

20- Par ailleurs, si la société SADE ne conteste pas ne pas avoir fait bénéficier M. [F] des formations STEPS et dimensionnement eau pluviale, la cour relève néanmoins que :

— d’une part, M. [F] n’a pas été totalement privé de formations professionnelles tout au long de la relation contractuelle puisqu’il résulte du tableau récapitulatif qu’il a élaboré qu’il a suivi :

— le 29 janvier 2001 une formation 'station filtre planté de roseau',

— le 6 février 2002 une formation 'hydraulique eau potable',

— le 14 avril 2008 une formation 'dimensionnement réseaux d’assainissement niveau 1",

— le 23 mars 2004 une formation 'sécurité des agents d’encadrement des intervenants niveau 2",

— le 14 mars 2005 une formation 'nouveautés du fascicule 70",

— le 20 juin 2007 une formation 'dépose de canalisation amiante',

— le 6 octobre 2010 une formation 'le développement durable valeur ajoutée pour nos clients',

— le 4 avril 2012 une formation 'assainissement non collectif',

— le 22 juin 2012 une formation 'réseaux AEP/EU conducteur de travaux'

— le 20 mars 2014 une formation 'initiale retrait amiante encadrant technique'

— le 20 mars 2015 une formation 'recyclage retrait amiante encadrant technique',

— le 9 février 2016 une formation 'management de projet',

— d’autre part, aucun élément du dossier ne permet de considérer que les formations dont M. [F] a bénéficié n’étaient pas adaptées à son poste de travail et/ou ne lui permettaient pas d’évoluer,

— de dernière part, les différentes fiches d’entretiens professionnels produites par M. [F] ne mettent en avant aucune carence dans ses compétences techniques, bien au contraire, tandis que les fiches d’entretien annuel pour les années 2012, 2013, 2014 et 2015 mettent en avant la nécessité pour M. [F] de mieux 'apprendre à écouter les autres, intégrer leurs idées et y réfléchir avant de les récuser', 'apprendre à travailler un mode projet avec plus de parages', 'développer ses techniques pour être plus performant en entrant moins dans les détails’ , compte tenu du fait que M. [F] pouvait être 'perçu par une majorité de ses collègues comme peu disponible, peu à l’écoute, dogmatique sur certains sujets techniques et un peu professoral dans l’approche', ce qui a justifié objectivement que la société SADE propose une formation en management réalisée sur 4 jours en février 2016. La cour observe en outre que M. [F], répondant au questionnaire sur cette dernière formation, a indiqué que celle-ci lui avait permis de développer son niveau de compétences. De plus, si la société SADE n’a pas accordé une suite favorable à la demande de formations sur les négociations commerciales et les présentations commerciales faite pour l’année 2011 par M. [F], il n’en reste pas moins que la formation faite en 2016 avait un spectre bien plus large pour couvrir non seulement les relations avec les clients mais également avec les collègues de travail. Enfin, si quelques clients et partenaires ont pu faire part de leur satisfaction pour le travail accompli par M. [F] et pour les bonnes relations entretenues avec lui, ainsi que cela ressort des mails qu’il verse aux débats (pièces 28 à 41), il n’en reste pas moins que ces éléments ponctuels sont insuffisants à remettre en cause le contenu des fiches d’entretien 2014 et 2015 que M. [F] a signées sans contestation.

21- La cour retient en conséquence que les faits matériellement établis par M. [F] sont justifiés par l’employeur par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, étant précisé que la seule dégradation de l’état de santé du salarié ne permet de retenir l’existence d’une situation de harcèlement moral. Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que M. [F] n’avait pas été victime de harcèlement moral, en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de nullité de son licenciement et des demandes pécuniaires consécutives.

Sur le bien-fondé du licenciement et les demandes pécuniaires afférentes

Moyens des parties

22- M. [F] soutient que les agissements de l’employeur précédemment évoqués au titre du harcèlement moral caractérisent un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il ajoute que l’employeur n’a pris aucune mesure pour préserver sa santé qui a été gravement altérée. Il en conclut que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

23- La société SADE prétend n’avoir commis aucun manquement à son obligation de sécurité, rappelant que les qualités professionnelles de M. [F] ont été reconnues dans ses fiches d’entretien annuel et qu’elle lui a permis de suivre une formation en management. Elle ajoute qu’aucun élément ne permet d’établir un lien de causalité entre l’inaptitude du salarié et les agissements que ce dernier lui reproche, soulignant que la dépression de M. [F] n’est pas liée à ses conditions de travail.

Réponse de la cour

24- Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse si l’inaptitude physique du salarié est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Soc., 3 mai 2018, n°16-26.850 ;Soc 4 septembre 2019 n°1815490; Soc., 12 janvier 2022, n° 20-22.573).

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que :

'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

— des actions de prévention des risques professionnels ;

— des actions d’information et de formation ;

— la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ;

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’article L.4121-2 dispose que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement de principes généraux de prévention, qu’il énumère.

Il appartient en outre à l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’il a respecté son obligation de sécurité.

Il est constant que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

25- En l’espèce, il résulte des énonciations précédentes de l’arrêt que, parmi les agissements reprochés à l’employeur pour caractériser une mise au placard du salarié, seuls le fait d’avoir imposé à M. [F] de prendre ses congés payés lors de sa reprise de travail et le fait de ne pas l’avoir fait bénéficier de deux sessions de formation sont matériellement établis. Cependant, ces deux agissements de l’employeur qui y a apporté une explication objective à savoir l’exercice de son pouvoir de direction d’une part et d’autre part le bénéfice d’autres formations professionnelles en rapport avec le poste et l’évolution du salarié, ne caractérisent pas un manquement de la société SADE à son obligation de sécurité.

26- Si le salarié a effectivement indiqué lors de son entretien d’évaluation pour l’année 2013 qu’il souhaitait être plus 'valorisé et reconnu dans son travail et ne pas être considéré comme le 'larbin des études', ce qu’il croit à ce jour', il s’avère que M. [F] n’a pas alerté à cette occasion son employeur sur une souffrance au travail mais a seulement demandé à être plus impliqué dans la société, ce à quoi M. [W] a répondu en 'Il souhaite être un acteur dans l’entreprise pour faire avancer le génie civil et les techniques nouvelles. Globalement, une meilleure communication des chefs de centre pour savoir si l’affaire est gagnée ou perdue, une meilleure implication de ces derniers, tant en commercial auprès des clients qu’en intérêts véritable sur les projets, une meilleure communication avec les conducteurs de travaux, tant pour des conseils et des informations en cours de chantiers que pour un débriefing en fin de projet permettront d’atteindre son souhait. Des efforts sont donc attendus de tous. '.

27- Si M. [F], dans son courrier du 20 février 2020 adressé à la société SADE et plus spécifiquement à M. [W], explique subir 'une dégradation importante de mes conditions de travail', rappelant successivement tous agissements qu’il considérait caractériser une mise à l’écart, il a seulement demandé à son employeur de se prononcer sur 'votre proposition de rupture conventionnelle et de m’informer de la suite que vous souhaitez donner à mon contrat de travail'.

Or, la cour a jugé qu’à son retour de congés, le 9 mars 2020, du travail a été donné à M. [F] ce qui répondait au moins implicitement à la demande du salarié, lequel n’établit au demeurant pas qu’une proposition de rupture conventionnelle lui aurait été faite. En outre, il ne saurait être reproché à l’employeur de ne pas avoir pris des mesures à la suite de ce courrier dès lors que M. [F] a très rapidement pris des congés payés ensuite jusqu’au 9 mars 2020 et qu’il a déclaré inapte 3 jours après, le 12 mars 2020 de sorte que la société SADE n’a pas eu matériellement le temps de vérifier les conditions de travail de M. [F] et d’envisager le cas échéant la mise en place d’une organisation plus adaptée.

28- Enfin, et à supposer qu’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité soit établi, ce qui n’est pas le cas, la cour observe que M. [F] ne démontre pas que ce manquement serait à l’origine de son inaptitude, précision étant faite qu’aucune demande de reconnaissance de maladie professionnelle n’a été déposée et qu’il résulte du courrier du 20 février 2020 que M. [F] a développé ' un neurofibrome nécessitant une intervention chirurgicale le 8/03/2017. La conséquence est plus de trois ans de souffrance physique plus ou moins importante et un suivi médical, psychologique et rééducatif encore nécessaire aujourd’hui accompagné d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé'.

29- Par conséquent, c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [F] de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de ses demandes pécuniaires subséquentes. Le jugement entrepris est confirmé de ces chefs.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Moyens des parties

30- M. [F] se fondant sur l’article L.4121-1 du code du travail considère que les agissements qu’il a décrits pour arguer d’un harcèlement moral sont constitutifs d’un manquement de la société SADE à son obligation de sécurité. Il affirme qu’il a été exclu de formations qui auraient été pertinentes pour le maintenir à niveau dans son domaine et admis dans d’autres formations ne lui permettant pas d’exploiter les débouchés. Il prétend avoir été en arrêt de travail entre 2016 et 2020 pour dépression liée à ses conditions de travail, que son employeur a refusé de mettre en application le mi-temps thérapeutique prescrit par le médecin du travail et qu’il a été 'mis au placard’ lorsqu’il a décidé de reprendre son poste. Il indique que son état de santé mentale s’est dégradé, qu’il a été reconnu travailleur handicapé en 2019. Il considère que son employeur n’a pris aucune mesure de nature à assurer sa sécurité physique et mentale.

31- Pour s’opposer à la demande de M. [F], la société SADE fait valoir que le salarié n’a été victime d’aucun fait de harcèlement moral de sorte qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité ne peut être caractérisé. Elle ajoute que M. [F] ne rapporte pas la preuve du préjudice qu’il invoque. Elle indique enfin que si M. [F] se prévaut de sa qualité de travailleur handicapé, il ne démontre aucun lien de causalité entre ce statut et son activité professionnelle, soulignant qu’il n’a pas déposé de demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

Réponse de la cour

32- La cour constate que les moyens de fait soutenus par M. [F] sont les mêmes que ceux examinés au soutien de la demande tendant à voir déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement. Or, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est caractérisé dès lors que M. [F] n’a certes pas obtenu toutes les formations souhaitées mais en a obtenu d’autres dont il n’est pas démontré qu’elles ne lui auraient pas permis de maintenir son niveau de compétence ou d’évoluer, dès lors qu’aucune pièce ne permet de retenir que la société SADE aurait refusé de mettre en place un mi-temps thérapeutique et dès lors que M. [F] n’a pas été 'mis au placard', contrairement à ce qu’il prétend. Il ne saurait par voie de conséquence être reproché à la société SADE de ne pas avoir pris de mesure pour s’assurer de la sécurité et de la santé de M. [F].

33- La cour confirme donc le chef du jugement entrepris ayant débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement

Moyens des parties

34- M. [F] estime que son inaptitude est d’origine professionnelle. Il indique avoir déjà perçu une somme de 61 813,04 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, précisant qu’il aurait dû percevoir une somme de 79 694,05 euros si l’indemnité légale avait été doublée en application de l’article L.1226-14 du code du travail.

35- Pour s’opposer à cette demande, la société SADE soutient que l’inaptitude de M. [F] n’a pas d’origine professionnelle.

Réponse de la cour

36- Aux termes de l’article L.1226-14 alinéa 1 du code du travail : 'La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.'

37- En l’espèce, l’indemnité spéciale de licenciement n’est pas due à M. [F] dès lors que son inaptitude n’a pas une origine professionnelle. Le jugement entrepris est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

Sur la demande au titre du reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement

Moyens des parties

38- M. [F] estime que l’indemnité conventionnelle de licenciement calculée conformément à l’article 7.5 de la convention collective des cadres de travaux publics est d’un montant de 65 370,78 euros tandis qu’il n’a perçu qu’une somme de

61 813,04 euros de sorte qu’il est bien fondé à solliciter le paiement du reliquat.

39- La société SADE conteste le calcul opéré par M. [F], faisant observer que ce dernier s’est basé sur son salaire de référence allant du mois de septembre 2015 au mois d’août 2016 alors que le salarié aurait dû tenir compte du fait qu’il a repris son travail à plusieurs reprises entre septembre 2016 et la date de son licenciement. Elle indique qu’en l’état des éléments communiqués par le salarié, la cour n’est pas en mesure de déterminer le montant de l’indemnité de licenciement qu’aurait dû percevoir M. [F].

Réponse de la cour

40- Aux termes de l’article 7.5 de la convention collective nationale des cadres de travaux publics :

'Le montant de l’indemnité de licenciement est calculé selon l’ancienneté du cadre telle que définie à l’article 7.11, en mois de rémunération, selon le barème suivant :

' 3/10 de mois par année d’ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;

' 6/10 de mois par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans d’ancienneté.

L’indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 15 mois.

En cas de licenciement d’un cadre âgé de plus de 55 ans à la date d’expiration du délai de préavis, effectué ou non, le montant de l’indemnité de licenciement est majoré de 10 %.

La rémunération servant au calcul ci-dessus est celle du cadre pour le dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération variable du 12e du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des 12 derniers mois précédant la notification.

La rémunération variable s’entend de la différence entre le montant de la rémunération totale du cadre pendant les 12 mois considérés et le montant des appointements correspondant à la durée habituelle de travail reçus par le cadre au cours de ces 12 mois.

Le montant des sommes à prendre en compte est la rémunération brute versée par l’employeur afférente à cette période.'

41- Il s’en déduit que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est celui des douze derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (Soc., 23 mai 2017, pourvoi n° 15-22.223).

42- En l’espèce, M. [F] sollicite un reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement en calculant son salaire de référence sur la base des douze derniers mois précédant l’arrêt de travail du 28 septembre 2016. Cependant, ainsi que le fait justement valoir la société SADE, M. [F] ne justifie pas avoir été en arrêt de travail de manière continue du 28 septembre 2016 jusqu’au jour de son licenciement, ne produisant que certains de ses arrêts de travail pendant cette période et aucun bulletin de salaire. La cour a par ailleurs relevé que M. [F] a pu reprendre le travail pendant cette période sans produire toutefois le moindre élément permettant de connaître les périodes où son contrat de travail n’était plus suspendu et les salaires perçus.

43- Il convient donc de débouter M. [F] de sa demande au titre du reliquat d’indemnité de licenciement, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis

Moyens des parties

44- M. [F], se fondant sur l’article L.1226-14 du code du travail, rappelle que lorsque l’inaptitude a une origine professionnelle, l’employeur doit indemniser le salarié du préavis qu’il ne peut pas effectuer. Il en conclut qu’il peut donc obtenir le paiement d’un telle indemnité calculée selon les dispositions de l’article 7.1 de la convention collective applicable.

45- La société SADE insiste sur le fait que M. [F] a été licencié pour inaptitude non professionnelle et qu’en application de l’article L.1226-4 du code du travail, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une quelconque indemnité.

Réponse de la cour

46- Aux termes de l’article L.1226-4 dernier alinéa du code du travail : 'En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. Par dérogation à l’article L. 1234-5, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.'

47- En l’espèce, M. [F] a été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle. Il ne résulte en outre pas des énonciations de la présente décision que l’inaptitude de M. [F] serait en réalité d’origine professionnelle ou qu’elle résulterait d’un manquement de l’employeur à ses obligations. En conséquence, il convient de débouter M. [F] de sa demande et de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exclusions des formations nécessaires à son maintien en poste

Moyens des parties

48- M. [F] soutient qu’il a été exclu des formations ayant trait à son poste de travail et à ses compétences. Il affirme que ces formations étaient pourtant nécessaires à la bonne adaptation du salarié à son poste. Il fait valoir que lors de sa reprise du travail en février 2020, il aurait pu bénéficier d’une formation nécessaire pour reprendre en main son poste. Il rappelle que l’employeur est débiteur d’une obligation de formation et d’adaptation du salarié dans son emploi en application de l’article L.6321-1 du code du travail. Il considère que la société SADE ne justifie pas avoir satisfait à son obligation, ce qui lui a causé un préjudice.

49- La société SADE prétend que M. [F] ne rapporte pas la preuve de ses allégations, précisant qu’il ne s’est jamais manifesté pour bénéficier d’une formation. Elle ajoute que M. [F] a été placé en arrêt de travail durant une très longue période, qu’il a bénéficié de plusieurs formations avant sa succession d’arrêts de travail, que le salarié n’a pas été mis de côté lors de sa reprise du travail en février 2020 et que M. [F] ne justifie pas du bien-fondé de son préjudice.

Réponse des parties

50- Aux termes de l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’employeur est donc tenu à une obligation générale d’adaptation, qui l’oblige à envisager et proposer des formations à tout salarié, y compris en l’absence de toute évolution de poste, et ce afin de développer leur employabilité et leurs compétences.

L’obligation de formation reposant sur l’employeur, il lui appartient de justifier du respect de cette obligation.

51- En l’espèce, la cour a précédemment retenu que si M. [F] n’avait effectivement pas obtenu deux formations qu’il avait demandées à plusieurs reprises, il ne justifiait néanmoins pas que ces formations étaient absolument nécessaires pour le maintien dans son poste ni que les formations qu’il a suivies, à l’initiative de son employeur, ne satisfaisaient pas à l’obligation de la société SADE d’adaptation du salarié à son poste de travail. La cour observe en outre que M. [F] a évolué au sein de l’entreprise, commençant à travailler en qualité de conducteur de travaux en 1997 pour terminer en 2020 en qualité d’ingénieur travaux génie civil et méthode/chargé des études. En tout état de cause, la cour relève que M. [F] se contente d’indiquer que le manquement allégué, mais non établi, de l’employeur lui a causé un préjudice sans toutefois justifier de son existence.

52- Il convient donc de débouter M. [F] de sa demande de dommages et intérêts et de confirmer ainsi le jugement déféré.

Sur les frais du procès

53- Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a condamné M.[F] aux dépens et à payer une indemnité au titre de l’article 700 à la société SADE.

54- M. [F] qui succombe à hauteur d’appel doit en supporter les dépens et être, par voie de conséquence, débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles. Il n’est en outre pas inéquitable compte tenu de la situation économique des parties et des circonstances de l’espèce de laisser supporter à la société SADE l’intégralité des frais exposés pour sa défense de sorte qu’elle est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Déboute la SA SADE Compagnie Générale de Travaux d’Hydraulique de sa demande tendant à voir écarter les pièces n°36 à 41 produites par M. [L] [F],

Confirme le jugement rendu le 1er avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [L] [F] aux dépens d’appel,

Déboute les parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps MP. Menu