COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 09 SEPTEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/05911 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-NBM4

Madame [V] [J]

c/

S.A.S. BULLE DE LINGE NORMANDIE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Jérôme VERMONT de la SELARL VERMONT & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 décembre 2022 (R.G. n°F 22/00071) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LIBOURNE, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 27 décembre 2022,

APPELANTE :

Madame [V] [J]

née le 22 Décembre 1970 à [Localité 5] (40)

de nationalité Française,

demeurant [Adresse 1]

assistée et représentée par M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. BULLE DE LINGE NORMANDIE, pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 2]

N° SIRET : 493 485 924

assistée de M^e Jérôme VERMONT de la SELARL VERMONT & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e ALPHONSE et représenté par M^e Emmanuel TRESTARD de la SELARL TRESTARD AVOCAT, avocat au barreau de LIBOURNE,

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 mai 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Sandrine Lachaise,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1- Madame [V] [J], née en 1970, a été engagée en qualité d’opératrice polyvalente aux termes de deux contrats à durée déterminée successifs débutant le 12 décembre 2016 puis dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 3 avril 2017, par la société par actions simplifiée Bulle de Linge Normandie, dont l’activité principale est l’entretien du linge et des vêtements des résidents de maisons de retraite et d’établissements accueillant des personnes dépendantes. Cette société compte plusieurs établissements sur le territoire national.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [J] occupait le poste d’agent de production soumis à la convention collective nationale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie du 17 novembre 1997.

Par avenant en date du 22 mai 2018, son contrat est passé d’un temps plein à un temps partiel à raison de 30 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours.

2- Le 29 novembre 2019, Mme [J] s’est vu notifier un avertissement pour insubordination, l’employeur lui reprochant la non-transmission de justificatifs d’absence dans le délai de 48 heures ainsi qu’un retard injustifié le 26 novembre 2019, sanction que Mme [J] a contesté, en vain, par courrier du 30 décembre 2019.

3- le 5 décembre 2019, la salariée a été victime d’un accident du travail ayant fait l’objet d’une déclaration par l’employeur et à la suite duquel elle a été placée en arrêt de travail jusqu’à la fin de la relation contractuelle.

4- Le 10 mars 2021, à l’issue d’une visite médicale de reprise, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude en indiquant que l’état de santé de Mme [J] faisait obstacle à tout reclassement dans cette entreprise. Il a précisé, au titre des conclusions et indications relatives au reclassement «difficultés avec hiérarchie».

Par courrier du 18 mars 2021, l’employeur lui a proposé plusieurs postes de reclassement, que Mme [J] a refusés par courrier du 19 mars 2021.

Par courrier du 23 mars 2021, la société lui a notifié l’impossibilité de procéder à son reclassement.

Par courrier du 24 mars 2021, la société Bulle de Linge Normandie a convoqué Mme [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er avril 2021, auquel la salariée ne s’est pas présentée.

5- Par lettre datée du 31 mars 2021, Mme [J] a été convoquée à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 8 avril 2021 et a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 14 avril 2021.

Par courrier du 18 mai 2021, Mme [J] a contesté le bien-fondé de ce licenciement.

À la date de la rupture, Mme [J] justifiait d’une ancienneté de 4 ans et 4 mois, et la société employait habituellement plus de dix salariés.

6- Par requête reçue le 13 juillet 2021, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux.

Par jugement rendu le 14 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a :

— constaté le bien-fondé de l’exception d’incompétence,

— renvoyé les parties et l’affaire devant le conseil de prud’hommes de Libourne,

— dit que l’instance serait radiée du rang des affaires en cours,

— laissé les dépens à la charge de la demanderesse.

7- Par requête du 30 juin 2022, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Libourne, contestant le bien-fondé de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’une exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement rendu le 9 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Libourne a:

— débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la SASU Bulle de Linge Normandie de ses demandes reconventionnelles,

— partagé les dépens de l’instance entre les parties.

8- Par déclaration communiquée par voie électronique le 27 décembre 2022, Mme [J] a relevé appel de cette décision.

9- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er avril 2025, Mme [J] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il:

* l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

* a partagé les dépens de l’instance entre les parties ;

Statuant à nouveau :

— in limine litis, juger que la cour est incompétente pour statuer sur la contestation du caractère professionnel de l’accident du 5 décembre 2019, au profit du tribunal judiciaire de Bordeaux,

— juger que l’inaptitude de Mme [J] trouve au moins partiellement son origine dans l’accident du travail survenu le 5 décembre 2019,

— condamner la société Bulle de Linge Normandie à verser à Mme [J] :

* la somme de 2 943,48 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* la somme de 1 694,14 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

— annuler l’avertissement du 29 novembre 2019,

— condamner la société Bulle de Linge Normandie à verser à Mme [J] :

* la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de préserver la santé et la sécurité de la salariée,

— juger que le licenciement doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent :

— condamner la société Bulle de Linge Normandie à verser à Mme [J] :

* la somme de 8 830,44 euros à titre principal, ou à titre subsidiaire celle de 7 358,70 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonner la remise, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, de l’attestation destinée à Pôle emploi rectifiée, mentionnant comme motif de rupture : licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Bulle de Linge Normandie à verser à Mme [J] :

* la somme de 2 500 euros au titre de l’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société aux dépens,

— juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil à compter :

* de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes pour les créances salariales,

* du prononcé du jugement pour les créances indemnitaires,

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— débouter la société Bulle de Linge Normandie de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

10- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 avril 2025, la société Bulle de Linge Normandie demande à la cour de:

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Libourne,

— débouter purement et simplement Mme [J] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [J] à verser à la société Bulle de Linge Normandie la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

11- L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 mai 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 26 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exception d’incompétence

12- In limine litis, la salariée fait observer que les premiers juges ont opéré une confusion dans leur motivation entre la contestation de l’origine professionnelle de l’inaptitude, la contestation du bien fondé du licenciement et la contestation du caractère professionnel de l’accident. Elle sollicite en conséquence que le conseil de prud’hommes soit déclaré incompétent pour connaître de la contestation du caractère professionnel de l’accident. Elle précise que la décision de la CPAM concernant le caractère professionnel de l’accident est définitive, l’employeur ne l’ayant contestée ni devant la CRA de la CPAM ni devant le tribunal judiciaire.

13- En réplique, l’employeur objecte que le conseil de prud’hommes est compétent pour décider ou non du caractère professionnel de l’accident survenu sur le lieu du travail dans la limite des conséquences liées à la rupture du contrat de travail.

Réponse de la cour

14- L’article L. 1411-1 du code du travail dispose que la juridiction prud’homale est compétente pour juger les litiges s’élevant à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions de ce même code entre les employeurs, ou leurs représentants et les salariés qu’ils emploient.

L’article L. 1411-4 du même code précise que le conseil de prud’hommes n’est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une autre juridiction par la loi, notamment par le code de la sécurité sociale en matière d’accidents du travail et maladies professionnelles .

Ainsi, quand le salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, les règles spécifiques du code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 142-1 et L. 451-1, doivent s’appliquer aux demandes portant sur l’appréciation et l’indemnisation des dommages en lien avec l’ accident du travail ou la maladie professionnelle.

En revanche la juridiction prud’homale peut connaître des demandes fondées sur des faits distincts de ceux sur le fondement desquels a été reconnue l’existence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et à l’action en réparation présentée devant la juridiction de sécurité sociale.

Si l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal judiciaire, la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître de l’application des règles relatives à la rupture du contrat de travail.

En outre, les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle selon les régimes prévus par les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, ces deux conditions étant cumulatives.

Par ailleurs, en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle, les rapports entre l’assuré et la caisse, d’une part, entre la caisse et l’employeur, d’autre part, et entre l’employeur et la victime, enfin, sont indépendants.

15- Ainsi en l’espèce, et contrairement à ce que les premiers juges ont retenu, la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident intervenu à l’occasion et sur le lieu du travail relève de la compétence juridictionnelle exclusive du tribunal judiciaire.

16- En considération de ces éléments, la décision des premiers juges sera infirmée en ce qu’ils se sont déclarés compétents pour connaître du caractère professionnel de l’accident dont Mme [J] a été victime sur son lieu de travail le 5 décembre 2019 et ont considéré que cette dernière ne rapportait pas la preuve de l’existence de cet accident.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et l’annulation de l’avertissement du 29 novembre 2019

17- Sollicitant l’infirmation de la décision entreprise qui l’a déboutée de sa demande à ce titre et demandant l’allocation d’une somme de 3 000 euros, au visa des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail Mme [J] considère que l’avertissement qui lui a été délivré le 29 novembre 2019 caractérise une exécution déloyale du contrat de travail en ce qu’il est infondé car elle a non seulement justifié de chacune de ses absences mais également de son retard du 26 novembre 2019. Elle affirme qu’en raison de son état de santé elle bénéficiait d’un régime dérogatoire mis en place avec l’accord de son ancien supérieur hiérarchique, M. [L], l’autorisant à ne pas travailler les jours fériés.

18- En défense, l’employeur demande la confirmation de la décision déférée en affirmant que le fait de le laisser dans l’incertitude quant à la poursuite de la relation de travail du fait de ses absences injustifiées mais également de son retard caractérise une faute de la salariée qui, contrairement à ce qu’elle soutient ne bénéficiait d’aucun régime dérogatoire qu’elle est en peine de justifier.

Réponse de la cour

19- En application des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En outre, l’article L.1333-2 du code du travail dispose que le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise.

Selon l’article L.1333-1 du même code, en cas de contestation émise par le salarié sanctionné, le juge doit apprécier si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction. Selon ce même texte, il appartient à l’employeur de fournir les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, le juge forme sa propre conviction, étant ici rappelé que le juge peut ordonner, si besoin est, toutes les mesures d’instruction utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

20- En l’espèce, la société a notifié à Mme [J] un avertissement le 29 novembre 2019 dans les termes suivants':

«'[']

Le 31 octobre 2019 vous avez quitté votre poste de travail pour des soucis de santé (aux dents). Lors d’une entrevue téléphonique dans l’après-midi, vous informez votre supérieure hiérarchique que vous ne reprendrez pas votre poste et lorsqu’elle vous a demandé si vous travailliez le 1er novembre 2019, vous lui avez répondu «non de toute façon je ne travaille pas les jours fériés», elle vous a alors demandé si vous aviez un arrêt maladie, ce à quoi vous m’avez répondu « oui ».

Lors de votre reprise de poste, le 4 novembre 2019, vous n’avez fourni aucun justificatif d’absence. Nous vous avons alors envoyé un courrier recommandé que vous avez réceptionné le 7 novembre 2019 vous demandant de justifier votre absence. Ce n’est que le 12 novembre 2019 que vous m’avez fourni ce justificatif remis en main propre.

Lors de l’entretien, votre directrice d’unité vous a demandé pourquoi vous n’avez pas justifié votre absence dans les 48h. Vous avez alors répondu que vous n’aviez pas à le faire.

Nous vous rappelons par la présente que le règlement intérieur, tout comme la convention collective de la Blanchisserie dans son article 6.2.1, prévoient que les justificatifs d’absence soit transmis à l’employeur dans les 48 heures.

Vous contestez le fait de devoir travailler les jours fériés car vous aviez un accord tacite avec Monsieur [L], ancien directeur de l’unité.

Toutefois, nous vous rappelons qu’une note interne a été affichée afin que l’ensemble des collaborateurs du site soient prévenus que le 1er novembre serait travaillé par les équipes de production et de distribution dont vous faites partie.

Vous avez également été surprise que votre supérieure hiérarchique ne vous ait demandé personnellement de venir travailler le 1er novembre, avant de préciser que: « si vous m’aviez demandé, je ne serais pas venue, car je refuse de travailler les jours fériés et je ne travaillerai pas les jours fériés».

Lors de l’entretien, il vous a été rappelé qu’au mois de mai 2019, vous avez été informée par Madame [O] [T], Responsable suivi clients, que les jours fériés du mois de mai seraient travaillés. Lors de votre retour sur site après identification externe, vous avez souhaité rencontrer Madame [X] [U] pour lui exprimer votre désaccord concernant le travail des jours fériés. Elle vous a alors expliqué que vous faisiez partie du personnel de production et qu’en fonction de notre activité vous seriez, au même titre que le reste du personnel, amenée à travailler les jours fériés. Vous avez donc été prévenue oralement et par voie d’affichage de l’organisation de travail pour l’ensemble des équipes de production. C’est ainsi que vous avez travaillé, sans opposition: le 30 mai (journée de solidarité), ainsi que le 10 juin et le 15 août.

A la fin de cet entretien, vous avez remis en main propre un justificatif pour votre absence du 25 novembre 2019 où vous avez quitté votre poste de travail pour vous occuper de votre fille.

De plus, il vous a été demandé de justifier votre retard du 26 novembre 2019 (où vous êtes arrivée à 10h00 au lieu de 9h00) et vous avez répondu que vous pouviez fournir une facture du ramoneur.

Ces justificatifs n’étant pas de nature à maintenir votre salaire, le service des Ressources Humaines sera donc informé.

Par conséquent, nous ne pouvons que constater votre insubordination, envers votre directrice d’unité, et votre volonté affichée de ne pas respecter les règles en vigueur dans l’entreprise est inacceptable. Pour ces raisons nous vous adressons un avertissement écrit qui sera verse à votre dossier personnel.

Notons, que Monsieur [D] [C] est intervenu à la fin de cet entretien pour suggérer la réalisation d’un avenant à votre contrat de travail pour sa mise en conformité. Une proposition vous sera transmise dans les prochains jours.

[']'».

21- La cour observe que Mme [J] a contesté cet avertissement aux termes d’un courrier circonstancié.

S’agissant du grief tiré de l’absence du 31 octobre au 3 novembre 2019

22- Il résulte des explications et des pièces fournies aux débats par l’une et l’autre des parties que si, ainsi que le soutient l’employeur, il n’existe aucune élément en faveur d’un quelconque régime dérogatoire au bénéfice de Mme [J] quant à une dispense de travail les jours fériés, il n’en demeure pas moins que la salariée a justifié de son absence du 31 octobre 2019 et ce, bien avant l’avertissement en cause de sorte que ce grief n’est pas établi.

S’agissant de l’absence du 25 novembre 2019

23- La salariée explique avoir été informée ce jour-là par le collège où sa fille est scolarisée que cette dernière était malade de sorte qu’elle en avait avisé sa supérieure avant de quitter son poste pour aller la chercher. Elle produit un certificat médical du docteur [E] ainsi que sa facture téléphonique détaillée justifiant de son appel à l’employeur après le rendez-vous médical de sa fille. L’employeur reconnaît avoir été destinataire du certificat médical dès le lendemain. Ce grief ne saurait donc être caractérisé.

Concernant le retard d’une heure le 26 novembre 2019

24- La société reproche à Mme [J] son retard le 26 novembre 2019. Cependant Mme [J] affirme en avoir prévenu son employeur dès le 22 novembre 2019 en raison de l’intervention d’un ramoneur à son domicile, ce que l’employeur ne conteste pas aux termes de ses écritures. Elle produit la facture de l’intervention en cause ainsi que le relevé détaillé de sa facture téléphonique sur lequel figure un appel vers l’employeur le 26 novembre 2019 à 8h36. Ce grief ne saurait dès lors prospérer.

25- En considération de ces éléments, il convient d’annuler l’avertissement délivré le 29 novembre 2019 à Mme [J] et d’allouer à cette dernière la somme de 500 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail en raison de cet avertissement injustifié.

26- Par voie de conséquence, le jugement doit être infirmé de ce chef.

Sur la demande au titre des manquements de l’employeur au titre de son obligation de sécurité

27- Pour infirmation de la décision entreprise de ce chef et solliciter l’allocation d’une somme de 5 000 euros, Mme [J] dresse une liste des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

28- En réplique, la société objecte pour l’essentiel qu’elle s’est toujours souciée du bien-être de la salariée et qu’une modification de ses horaires de travail lui a été proposée mais ne lui a pas été imposée, pour tenir compte de sa pathologie articulaire inflammatoire. Elle ajoute que la responsable des ressources humaines s’est toujours tenue à sa disposition et prenait régulièrement de ses nouvelles. Elle indique que plusieurs mesures ont été envisagées pour l’aménagement du poste de Mme [J], notamment par la mise en place d’une estrade et la commande de chaussures de sécurité sur mesure.

Réponse de la cour

29- L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur en application de l’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l’exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

— Sur la remise en cause de l’aménagement du planning

30- Mme [J] fait valoir que l’employeur lui a imposé un bras de fer pour modifier ses horaires de travail ayant fait l’objet d’un aménagement par son précédent supérieur hiérarchique pour tenir compte de sa pathologie. Elle indique que l’employeur a souhaité remettre en cause les horaires suivants : 30 heures du lundi au vendredi de 9h à 13h et de 14h à 16h excluant les jours fériés, pour des horaires de travail d’équipe incluant le travail les jours fériés.

Elle produit à cet effet son contrat de travail ainsi que l’avenant du 31 mars 2017 prévoyant les modalités du passage à 30 heures hebdomadaires, l’avenant proposé par l’employeur le 13 janvier 2020 prévoyant une organisation du travail sur 6 jours avec une durée journalière de 5 h en précisant que les jours fériés étaient travaillés, un certificat établi le 30 janvier 2020 par son rhumatologue indiquant que les horaires dont elle bénéficiait de 9 h à 16h étaient adaptés à sa pathologie et qu’elle devait bénéficier de deux jours consécutifs de repos et son courrier du 17 février 2020 dénonçant la remise en cause de son planning.

31- Toutefois et ainsi que le soutient l’employeur, aucune formalisation d’un régime dérogatoire n’est intervenue de sorte qu’il pouvait lui proposer les nouveaux horaires critiqués. C’est d’ailleurs le sens du courriel que Mme [J] lui a adressé le 21 janvier 2020 en ces termes :' effectivement il n’y a aucun élément qui stipule que je ne travaille pas les jours fériés, seuls les bulletins de salaire font foi de mon accord tacite avec le prédécesseur de Mme [U]', cette assertion n’étant par ailleurs étayée par aucun élément probant. Il ne résulte pas davantage des pièces produites que l’employeur a imposé ces nouveaux horaires à la salariée de sorte que ce grief n’est pas en l’état établi.

— Sur l’absence de prise en compte du bien-être de Mme [J]

32- Cette dernière invoque la proposition d’horaires ne correspondant pas à sa pathologie, la non-prise en compte des préconisations médicales figurant dans son dossier médical, le discrédit jeté sur elle auprès du médecin du travail par l’employeur, l’absence d’aménagement d’une estrade, la nécessité pour elle de faire appel à Cap Emploi pour obtenir une reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé nécessaire à l’obtention de chaussures de sécurité sur mesure, de mauvaises conditions de travail avec une porte coulissante défectueuse à l’origine de son accident, le stockage de produits dangereux dans le local lessiviel sans précaution, l’entreposage des caisses de linge lourdes à hauteur d’homme nécessitant l’usage d’un tabouret pour y accéder ainsi que des issues de secours encombrées.

33- Cependant il a été retenu plus avant que la proposition d’horaires a fait l’objet d’un avenant que la salariée a eu la liberté de refuser et il n’est pas rapporté que l’employeur était avisé des recommandations du médecin rhumatologue avant la proposition d’avenant.

34- S’agissant des préconisations du médecin du travail, il résulte du dossier médical que le médecin du travail a écrit le 23 juin 2020 à une personne dont l’identité n’est pas précisée, constatant que l’aménagement d’un repos consécutif de deux jours est déjà mis en place. Il l’interroge sur la nécessité de répartir le temps de travail de Mme [J] sur 5 jours du lundi au vendredi ce qui lui éviterait de se lever de bonne heure également le samedi en raison de sa fatigabilité du fait de son traitement. Néanmoins, il n’est pas établi que l’employeur en ait été avisé et la cour constate que cette interrogation intervient après l’avenant critiqué.

35- En ce qui concerne le discrédit dont l’employeur se serait rendu coupable, une lecture attentive du message de Mme [U], RRH, adressé le 16 février 2021 au médecin du travail permet de constater que les termes témoignent davantage du souci de l’employeur de prendre des précautions dans le traitement de la situation délicate de Mme [J], décrite par le médecin du travail comme particulièrement combative et revendicative.

36- L’aménagement d’une estrade a été pris en compte par l’employeur ainsi qu’il résulte du dossier médical de Mme [J] et des échanges de courriels de l’employeur avec le médecin du travail, l’interrogeant le 20 novembre 2019 sur la compatibilité d’une estrade dont il joint la fiche technique, avec l’état de santé de la salariée.

37- Concernant les chaussures de sécurité sur mesure, il résulte des pièces produites par l’employeur que ce dispositif a été préconisé le 18 novembre 2020 par le médecin du travail, la subvention accordée le 28 août 2020 et la facture établie le 25 novembre 2020, étant observé que la salariée, bénéficiant d’un arrêt de travail à compter du 5 décembre 2019 n’a jamais repris son poste de sorte qu’aucun retard ne peut être reproché à l’employeur dans la mise en 'uvre de cette préconisation.

38- S’agissant des mauvaises conditions de travail, Mme [J] produit l’attestation de M. [K], employé par la société d’août 2017 à mai 2020, qui loue les compétences professionnelles de la salariée et indique que la porte du local lessiviel était défectueuse car compliquée à fermer et dont la fermeture était destinée à restreindre l’émanation de produits dangereux stockés dans ce local. Il ajoute que le matériel de protection était soit absent soit inutilisable. Il affirme avoir avisé à plusieurs reprises ses supérieurs hiérarchiques du dysfonctionnement de la porte du local, en vain.

39- Cependant ses allégations ne sont corroborées par aucun élément, aucun mail aucun courrier ou alerte des syndicats ou de la médecine du travail. En outre, une lecture attentive du dossier médical de Mme [J] qui, à de très nombreuses reprises, a rencontré le médecin du travail, ne permet pas de retrouver une quelconque mention de ces mauvaises conditions de travail qu’elle n’évoque d’ailleurs pas lors de ses différents échanges avec l’employeur.

Enfin les photographies qu’elle produit en indiquant qu’il s’agit de bidons contenant des produits dangereux ou de chariots qui obstruent les sorties de secours et de corbeilles de linge placés en hauteur et dont elle avait la charge sont insuffisantes à cet effet dans la mesure où elles ne sont pas datées et ne permettent pas d’identifier leur localisation.

40- En l’état, aucun manquement ne peut être retenu à l’encontre de l’employeur de sorte que le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

41- Mme [J] sollicite l’application de la législation protectrice des accidents du travail.

42- La société s’y oppose en faisant valoir que l’inaptitude de la salariée est consécutive à l’état de santé de Mme [J] souffrant d’une polyarthrite rhumatoïde avec une invalidité catégorie 1 dès avant son embauche. Il ajoute que les circonstances de l’accident du 5 décembre 2019 sont imprécises en ce que les deux

seuls témoins Mme [Y] et Mme [A], n’ont établi aucune attestation.

Réponse de la cour

43- Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que la suspension du contrat de travail a pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

L’inaptitude est professionnelle lorsqu’elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle et ce, dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En cas de litige à ce sujet, il appartient au salarié d’établir l’origine professionnelle de son inaptitude.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que deux conditions cumulatives sont réunies :

— l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie,

— l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

La prise en charge par la sécurité sociale de l’arrêt de travail au titre des accidents du travail n’est qu’un élément de preuve parmi d’autres, laissé à l’appréciation des juges du fond, du lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident du travail. De la même manière, le refus de prise en charge ne lie pas le juge.

L’appréciation de l’origine professionnelle de l’inaptitude, donc du lien de causalité entre la lésion et le travail ainsi que de la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement relève du pouvoir souverain des juges du fond lesquels doivent apprécier par eux-mêmes l’ensemble des éléments qui leur sont produits, sans se limiter aux mentions figurant sur l’avis du médecin du travail ou aux décisions des caisses.

44- En l’espèce, il est acquis aux débats que Mme [J] souffre d’une polyarthrite rhumatoïde avec une invalidité catégorie 1 dès 2014 puis a été en arrêt de travail à compter du 5 décembre 2019, date de l’accident déclaré et ce, jusqu’à l’avis d’inaptitude du 10 mars 2021.

L’avis d’arrêt de travail initial pour accident du travail mentionne :'«'douleur épaule'» sans autre précision.

Mme [J] indique qu’à la suite de cet accident, intervenu quelques minutes avant la débauche, elle s’est rendue aux urgences de l’hôpital et produit un compte-rendu faisant état d’un traumatisme du membre supérieur de ceinture scapulaire avec impotence suite à un traumatisme par choc direct.

Il est donc établi un lien de causalité entre cette lésion constatée médicalement et le travail.

La chambre sociale de la Cour de cassation a développé une jurisprudence relative à la délivrance ininterrompue d’arrêts de travail depuis l’accident du travail dont il résulte que dès lors que les juges du fond établissent un lien de causalité au moins partielle entre la déclaration d’inaptitude et l’accident du travail, la circonstance que le salarié s’est trouvé en arrêt de travail depuis cet accident suffit à caractériser la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle au moins partielle de l’inaptitude.

Il n’est pas nécessaire que l’évolution des lésions résulte exclusivement de l’accident du travail pour qu’elle soit prise en charge au titre des risques professionnels. En effet, cette prise en charge est ouverte dès lors que l’évolution des lésions est due à l’accident du travail dont le salarié a été victime et ce, même si d’autres facteurs extérieurs telle une pathologie préexistante ont concouru à l’aggravation de ces lésions .

En l’espèce, les éléments médicaux produits par la salariée mentionnent les lésions consécutives à l’accident de travail qu’elle a déclarée et qui ont donné lieu à un arrêt de travail continu ayant ainsi conduit à sa déclaration d’inaptitude définitive et à son licenciement consécutif qui a, au moins partiellement, une origine professionnelle.

Par ailleurs, aucun élément ne vient établir que l’inaptitude serait totalement étrangère aux lésions consécutives à l’accident du travail.

Enfin, il est également particulièrement significatif que, dans le cadre de son avis d’inaptitude, le médecin du travail ait dispensé l’employeur de toute recherche de reclassement, ce qui ne fait que confirmer que l’origine de l’inaptitude de Mme [J] résulte, au moins partiellement, de ses conditions de travail au sein de la société intimée.

Il y a lieu ensuite de vérifier si la seconde condition cumulative tenant à la connaissance par l’employeur de cette origine professionnelle’au moment du licenciement est caractérisée.

Par leur continuité, les arrêts de travail ininterrompus pris en charge au titre des accidents du travail ainsi que le déroulé de la procédure de constat d’inaptitude après une étude de poste et des échanges avec l’employeur établissent la connaissance de ce dernier au temps du licenciement, du lien au moins partiel entre l’accident et l’inaptitude.

45- Il en résulte d’une part que l’inaptitude de la salariée a au moins partiellement une origine professionnelle et d’autre part que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

46- Il se déduit de ces éléments que la salariée peut se prévaloir des règles protectrices concernant les salariés victimes d’un accident du travail.

Sur les conséquences financières de l’origine professionnelle de l’inaptitude

47- Mme [J] sollicite le versement de la somme de 2 943,48 euros au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 1 694,14 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement.

48- L’employeur s’y oppose considérant que l’inaptitude de la salariée ne fait pas suite à l’accident du travail allégué.

Réponse de la cour

49- En application de l’article L.1226-14 du code du travail, le salarié licencié pour inaptitude professionnelle a droit à une indemnité de licenciement majorée et au versement de l’indemnité compensatrice égale à deux mois de salaire en l’espèce.

50- En conséquence, au regard de son salaire de référence fixé à hauteur de la somme de 1 471,74 euros brut, la salariée se verra en conséquence attribuer les sommes de 2 943,48 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice ainsi que celle de 1 694,14 euros au titre du reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement.

51- Le jugement querellé sera réformé de ces chefs.

Sur la demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

52- Mme [J] sollicite l’infirmation de la décision entreprise qui l’a déboutée de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en exposant que d’une part, les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité sont à l’origine de son inaptitude, d’une autre part, que ce dernier a manqué à son obligation de consultation des représentants du personnel s’agissant de son éventuel reclassement et d’une dernière part, qu’il a failli à son obligation de reclassement.

53- Pour s’y opposer l’employeur invoque l’absence de tout manquement à son obligation de sécurité et fait valoir la dispense de reclassement dans la mesure où le médecin du travail a considéré que l’état de santé de Mme [J] s’opposait à tout reclassement dans l’entreprise mais également dans le groupe auquel elle appartient. Il précise avoir malgré tout proposé plusieurs postes à la salariée qu’elle a refusés.

— concernant les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité

54- Il a été considéré plus avant qu’aucun manquement à son obligation de sécurité n’avait été retenu à l’encontre de l’employeur. Dès lors, Mme [J], qui reprend les mêmes arguments au soutien de sa demande au titre du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, doit en être déboutée.

— concernant le manquement à l’obligation de consultation des représentants du personnel

55- Mme [J] affirme que le médecin du travail a prononcé son inaptitude au poste dans l’entreprise de [Localité 6] et non au niveau du groupe de sorte que la consultation du CSE s’imposait à l’employeur d’autant que ce dernier lui a proposé des postes au niveau du groupe. Elle ajoute que l’employeur fait référence, dans la lettre de licenciement, à la consultation sans toutefois en justifier. Elle conclut enfin, à titre surabondant, que l’employeur a méconnu son obligation de reclassement en se dispensant de rechercher un emploi hors de l’établissement auprès duquel la salariée était affectée, le médecin du travail ne s’étant pas expressément positionné sur la dispense de recherche de reclassement dans le groupe.

56- La société sollicite la confirmation de la décision déférée en faisant valoir être dispensée de la consultation des représentants du personnel et du reclassement de la salariée en application des dispositions des articles L.1226-2 et L.1226-2-1 du code du travail. Elle estime avoir été néanmoins attentive à la préservation des droits de Mme [J] en lui proposant des postes disponibles qu’elle a refusés. Elle conclut que la jurisprudence va à l’encontre de la position de Mme [J], laquelle considère que le médecin du travail ne s’est pas prononcé sur la dispense de recherche de reclassement dans le groupe. Elle affirme enfin que les postes au sein des différents établissements ayant tous la même définition, le médecin du travail était à même de donner un avis sur les conditions de travail concernant d’autres postes sans avoir besoin de procéder à leur étude.

Réponse de la cour

57- Selon les dispositions de l’article L.1226-2 du code du travail:

— Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ;

— 'cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté ;

— L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Selon les dispositions de l’article L.1226-2-1 du code du travail :

— Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son’reclassement';

— L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi propos dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi';

— L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail;

— S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.

Selon les dispositions de l’article L.1226-10 du même code :

— lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi’approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise’ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout’ou partie du personnel ;

— cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté ;

— L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Selon les dispositions de l’article L.1226-12 du même code :

— Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement;

— L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi;

— L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ;

— S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.

Selon les dispositions de l’article L.1226-15 du même code:

— Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ;

— En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement, prévues à l’article L. 1226-14 ;

— Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l’article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l’article L. 1235-2 en cas d’inobservation de la procédure de licenciement.

En l’espèce, Mme [J] a été licenciée pour une inaptitude d’origine non professionnelle.

L’inaptitude du salarié à occuper son emploi est de nature à justifier son licenciement en l’absence de solution de reclassement ou en cas de dispense d’obligation de reclassement ou en cas de refus de reclassement par le salarié, ce qui correspond à une impossibilité de reclassement.

La réforme issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 a introduit dans le code du travail, une faculté de dispense de reclassement selon les constatations du médecin du travail. Les dispositions issues de cette loi ne sont toutefois pas exactement identiques, selon que l’inaptitude est consécutive (article L. 1226-12) ou non (article L. 1226-2-1) à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Selon l’article L.1226-2-1,l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans «'un emploi'» serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans «'un emploi'».

Selon l’article L.1226-12, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans «'l’emploi'» serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans «'l’emploi'».

La chambre sociale de la Cour de cassation a désormais fixé sa jurisprudence sur l’existence d’une impossibilité de reclassement en raison d’une dispense de droit pour l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré inapte et ce, au regard du contenu de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail.

Elle a rendu depuis 2022 plusieurs arrêts précisant la portée de la dispense de reclassement prévue par les’articles L.1226-2-1 et L.1226-12 dont il résulte notamment que :

— Lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans’son avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans l’emploi ou dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ou dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher un reclassement au salarié, ni dans l’entreprise ni dans le groupe, et n’a pas l’obligation de consulter les représentants du personnel ;

— La locution «'dans l’emploi'» prévue par l’article L.1226-12 n’a pas une portée plus restreinte que la locution «'dans un emploi'» prévue par l’article L.1226-2-1. Dans les deux cas, le recours par le médecin du travail à la mention prévue par l’alinéa 2 de ces deux articles dispense l’employeur de toute recherche de reclassement au sein de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient, et dispense également l’employeur de consulter les représentants du personnel ;

— Cependant, l’employeur n’est dispensé de recherche de reclassement qu’à la condition que le médecin du travail ait reproduit la mention prévue par le code du travail, sans en restreindre la portée, comme par exemple: en mentionnant que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement «'dans l’entreprise'» et en relevant l’existence d’un groupe de reclassement'; en mentionnant que tout maintien du salarié dans un emploi «'dans cette entreprise'» serait gravement préjudiciable à la santé du salarié et non pas que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ; en cochant la mention selon laquelle l’état de santé du salarié fait obstacle à’tout reclassement dans un emploi mais en précisant que l''inaptitude fait obstacle «'sur le site'» à tout reclassement dans un emploi.

58- En l’espèce, l’avis d’inaptitude délivré le 10 mars 2021 par le médecin du travail précise que l’état de santé de Mme [J] faisait obstacle à tout reclassement dans cette entreprise.

En l’absence de recours formé dans le délai prévu par le code du travail, cette mention de dispense de reclassement s’impose aux parties, employeur et salariée, comme au juge prud’homal.

59- Il en résulte qu’étant dispensée de son obligation de reclassement par le médecin du travail, la société n’était pas tenue de consulter les représentants du personnel sur le reclassement de Mme [J]. Elle n’avait pas plus l’obligation de faire connaître par écrit à la salariée, préalablement au licenciement, les motifs qui s’opposaient à son reclassement.

60- En revanche, cet avis qui précise que l’état de santé de Mme [J] faisait obstacle à tout reclassement dans cette entreprise, n’est pas de nature à exonérer l’employeur de son obligation de recherche d’un reclassement de Mme [J] au sein des autres établissements du groupe dont la réalité n’est pas contestée par l’employeur.

Cependant ce même avis précise, au titre des conclusions et indications relatives au reclassement': «difficultés avec hiérarchie».

En outre, il n’est pas contesté par Mme [J] que l’employeur lui a proposé plusieurs postes d’agents de production dont un à [Localité 7] (01), deux à [Localité 3] (60) et un à [Localité 4] (35), des postes de chargée d’identification externe dont un à [Localité 7] (01) et à [Localité 3] (60), un poste de chargé d’identification interne à [Localité 9] (57) et un poste d’adjoint d’équipe à [Localité 8]).

Par courrier en date du 9 mars 2021, Mme [J] a refusé l’ensemble de ces propositions dans ces termes': «'… je vous remercie d’avoir procédé à la recherche de poste concernant mon reclassement. Je constate que les postes que vous me proposez sur vos autres sites sont identiques à ceux que j’occupais sur le site de [Localité 6]. Le docteur [H] [R] vous informe par mail du 14 mars 2021 que je ne pourrai probablement pas accepter les propositions de reclassement en raison de la distance de’ mon domicile, ce que je confirme. Je vous demande donc de bien vouloir suivre la procédure…'».

61- Il en résulte que le reclassement de Mme [J] ne pouvant avoir lieu au sein de l’établissement de [Localité 6] en raison de difficultés avec la hiérarchie, l’employeur, en proposant plusieurs postes identiques à celui que Mme [J] occupait précédemment mais sur d’autres sites, a loyalement et sérieusement rempli son obligation de reclassement à l’égard de la salariée.

62- En considération de l’ensemble de ces éléments, Mme [J] sera déboutée de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

63- La décision critiquée sur ce point sera en conséquence confirmée.

Sur les autres demandes

— la remise des documents de fin de contrat

64- La société devra délivrer à Mme [J] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d’astreinte sollicitée n’étant pas en l’état justifiée.

— les intérêts et leur capitalisation

65- Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

— les dépens et les frais irrépétibles

66- La société, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [J] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel. Elle sera en revanche déboutée des sommes qu’elle sollicite à ce titre.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision entreprise en toutes ses dispositions sauf en ce que:

— les premiers juges se sont déclarés compétents pour connaître du caractère professionnel de l’accident dont Mme [J] a été victime sur son lieu de travail le 5 décembre 2019 et ont considéré que cette dernière ne rapportait pas la preuve de l’existence de cet accident,

— Mme [J] a été déboutée de ses demandes au titre de l’annulation de l’avertissement du 29 novembre 2019, de l’exécution déloyale du contrat de travail, de l’origine professionnelle de son inaptitude, des dépens et des frais irrépétibles,

L’infirme de ces chefs,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le juge prud’homal est incompétent pour connaître du caractère professionnel de l’accident dont Mme [J] a été victime le 5 décembre 2019,

Annule l’avertissement du 29 novembre 2019,

Dit que l’inaptitude de Mme [J] a une origine professionnelle,

Condamne la société Bulle de Linge de Normandie à payer à Mme [J] les sommes suivantes':

—  500 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  2 943,48 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice,

—  1 694,14 euros au titre du reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et celle d’appel,

Déboute la société Bulle de Linge de Normandie de sa demande au titre des frais iirépétibles,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Dit que la société Bulle de Linge de Normandie devra délivrer à Mme [J] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,

Condamne la société Bulle de Linge de Normandie aux dépens de première instance et d’appel.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sandrine Lachaise, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Hélène Diximier