COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 02 JUIN 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 24/01071 – N° Portalis DBVJ-V-B7I-NVJM

Monsieur [M] [H]

c/

S.A.S. [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Marjorie SCHNELL de la SELARL MARJORIE SCHNELL AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 13 février 2024 (R.G. n°2022-5306) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LIBOURNE, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 05 mars 2024,

APPELANT :

Monsieur [M] [H]

né le 18 Août 1969 à [Localité 1] (33) de nationalité Française, [Adresse 1] à [Localité 2]

représenté et assisté par M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. [1] pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social, [Adresse 2]

représentée et assisté par M^e Marjorie SCHNELL de la SELARL MARJORIE SCHNELL AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX substituée par M^e Caroline BALES, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 31 mars 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Catherine BRISSET, présidente et Madame Sylvie TRONCHE, conseillère. Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : Kylian Souifa

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1.M. [M] [H], né en 1969, a été engagé par la société par actions simplifiée [1], ci-après la [1], en qualité d’ouvrier de production, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 octobre 1985.

La société [1], méranderie dont l’activité principale consiste en la fente de merrains pour les tonnelleries, est soumise à la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l’importation des bois.

En dernier lieu, M. [H] occupait les fonctions de responsable de production, statut agent de maîtrise.

À compter de l’année 2016, M. [H] a fait l’objet de plusieurs rappels et sanctions disciplinaires, notamment un rappel au règlement en date du 11 octobre 2016, un rappel à l’ordre le 11 janvier 2018, une convocation le 28 février 2019, ainsi qu’une mise à pied disciplinaire de deux jours prononcée le 9 août 2019, la société lui reprochant une insuffisante exécution de ses missions managériales.

2.Les 25 et 26 avril 2022, après avoir été saisie par plusieurs salariés de plaintes visant M. [H], la société [1] a convoqué une réunion extraordinaire du comité social et économique le 26 avril 2022.

Par lettre datée du 2 juin 2022, M. [H] a été mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre datée du 7 juin 2022, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 juin 2022.

À compter du 17 juin 2022, M. [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

3.M. [H] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 21 juin 2022, l’employeur lui reprochant des propos et un comportement inappropriés envers ses collègues engendrant une dégradation de leurs conditions de travail.

Par courrier du 29 juin 2022, M. [H] a contesté son licenciement.

À la date de la rupture du contrat de travail, M. [H] justifiait d’une ancienneté de 36 années et 6 mois, et la société occupait habituellement plus de dix salariés.

4.Par requête reçue le 29 novembre 2022, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Libourne afin de contester la légitimité de son licenciement et de solliciter le paiement de diverses indemnités, d’un rappel d’heures supplémentaires et des congés payés afférents, ainsi que de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour manquement à l’obligation de préserver la santé et la sécurité, pour exécution déloyale du contrat de travail, violation de l’obligation de formation et d’adaptation et pour travail dissimulé.

Par jugement rendu le 13 février 2024, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [H] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [H] à verser à la société [1] la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [H] aux dépens et frais de procédure,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes plus amples et contraires.

5.Par déclaration communiquée par voie électronique le 5 mars 2024, M. [H] a relevé appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 février 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 31 mars 2026.

6.Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 février 2026, M. [H] demande à la cour de :

— 'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Libourne en ce qu’il a :

— débouté M. [H] de l’ensemble de ses demandes à savoir :

* 81 196 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 8 119,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (préavis de 2 mois), outre 811,96 euros de congés payés afférents,

* 46 462,15 euros d’indemnité de licenciement, indemnité découlant de la requalification, que ce soit en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en faute simple en l’absence de faute grave, faute de délai restreint,

* 2 260,88 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire (confère bulletin de juin), outre 226,08 euros de congés afférents,

* 5 909,03 euros à titre de rappels de salaires sur heures supplémentaires, outre 590,90 euros de congés afférents,

* 4 000 euros de dommages et intérêts à titre de réparation du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de préserver la santé et la sécurité,

* 4 000 euros de dommages et intérêts à titre de réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur,

* 4 000 euros de dommages et intérêts à titre de réparation du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de formation et d’adaptation,

* 24 358,80 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 2 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure prud’homale, outre les entiers dépens et éventuels frais d’exécution,

— condamné M. [H] à verser à la société [1] la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [H] aux entiers dépens et aux frais de procédure,

— débouté M. [H] de ses demandes plus amples et contraires, notamment sur les intérêts et leur capitalisation,

Statuant à nouveau,

— condamner la société [1] à verser à M. [H] les sommes suivantes :

* 81 196 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (20 mois x 4 059,80 euros, L.1235-3 du code du travail),

* Sur le préavis, à titre principal, 8 119,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (préavis de 2 mois), outre 811,96 euros de congés payés afférents, sur le préavis, à titre subsidiaire, 7 931,08 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (préavis de 2 mois), outre 793,10 euros de congés payés afférents,

* 46 462,15 euros d’indemnité de licenciement, indemnité découlant de la requalification, que ce soit en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en faute simple en l’absence de faute grave, faute de délai restreint,

* 2 260,88 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire (confère bulletin de juin), outre 226,08 euros de congés afférents,

* 5 909,03 euros à titre de rappels de salaires sur heures supplémentaires, outre 590,90 euros de congés afférents,

* 4 000 euros de dommages et intérêts à titre de réparation du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de préserver la santé et la sécurité,

*4 000 euros de dommages et intérêts à titre de réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur,

* 4 000 euros de dommages et intérêts à titre de réparation du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de formation et d’adaptation,

* 24 358,80 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 2 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure prud’homale,

* les dépens et éventuels frais d’exécution,

Y ajoutant,

— condamner la société [1] à verser à M. [H] la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure devant la cour d’appel, assortir les condamnations correspondant aux créances salariales des intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, assortir les condamnations indemnitaires des intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir,

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil,

— assortir la décision à intervenir de l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

— débouter la société [1] de ses demandes reconventionnelles.'

7.Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 février 2026, la société [1] demande à la cour de :

— ' confirmer le jugement rendu le 13 février 2024 par le conseil de prud’hommes de Libourne en ce qu’il a :

— débouté M. [H] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné M. [H] aux dépens de l’instance ainsi qu’au paiement de la somme de 100,00 euros au titre de l’indemnité prévue par l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [H] est fondé,

— juger que la société [1] n’est redevable d’aucun rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées par M. [H],

— juger qu’aucune infraction de travail dissimulé ne peut être retenue à l’encontre de la société [1],

— juger qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité ne peut être retenu à l’encontre de la société [1],

— juger que le contrat de travail a été exécuté loyalement par la société [1],

— juger qu’aucun manquement à l’obligation de formation et d’adaptation ne peut être retenu à l’encontre de la société [1]

— débouter M. [H] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire,

— juger que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alloués à M. [H] seront limités à la somme de 12 015,67 euros et seront exprimés en brut,

— juger que l’indemnité compensatrice de préavis allouée à M. [H] sera fixée à la somme de 7 522,64 euros bruts, outre 752,26 euros bruts de congés payés y afférents,

— juger que les dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité alloués à M. [H] seront limités à la somme de 0 euros bruts faute de justification d’un quelconque préjudice,

— juger que les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail alloués à M. [H] seront limités à la somme de 0 euro bruts faute de justification d’un quelconque préjudice,

— juger que les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation alloués à M. [H] seront limités à la somme de 0 euro bruts faute de justification d’un quelconque préjudice,

— condamner M. [H] à payer à la société [1] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel

— condamner M. [H] aux entiers dépens, en ce compris les frais d’exécution.'

8.Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

9.Au soutien de sa demande à ce titre, l’appelant indique que soumis à un horaire hebdomadaire de 39 heures contractualisées, il a accompli des heures supplémentaires non rémunérées à hauteur de 72 h en 2020, 97,5 en 2021 et 51,50 h en 2022 pour un total de 5 909,03 euros tenant compte des majorations de 25% applicables, outre la somme de 590,90 euros au titre des congés payés afférents.

10.L’employeur conteste les sommes revendiquées au titre des heures supplémentaires et s’en explique.

Réponse de la cour

11.L’article L.3121-28 du code du travail précise que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En application de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

12.En l’espèce, à l’appui de sa demande, M. [H] présente les éléments suivants:

— un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires à compter de mai 2019 et jusqu’en mars 2022,

— un courrier qu’il a adressé le 25 juin 2011 à son employeur se plaignant de ne pas avoir perçu la prime de résultat, faisant valoir qu’il ne ménage pas ses efforts et ne compte pas ses heures (présence le week end pour les problèmes techniques) pour que la production réponde au cahier des charges.

13. M. [H] présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il dit avoir réalisées, permettant ainsi à l’employeur qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

14. L’employeur relève tout d’abord que durant la relation contractuelle, le salarié n’a jamais fait de demande d’heures supplémentaires. Cependant, il est inopérant d’opposer à M. [H] une absence de toute revendication quant au paiement d’heures supplémentaires au cours de la relation de travail.

Il explique ensuite que les salariés effectuant des heures supplémentaires les récupérent sous forme de repos, ce que M. [H] ne pouvait ignorer puisque lui-même autorisait régulièrement les absences pour récupération de ses subordonnés ainsi qu’il résulte de l’examen du tableau de gestion des heures et des absences signé par M. [H] pour les salariés placés sous sa responsabilité ainsi que pour lui-même (pièce n°40) et des compteurs temps versés par l’employeur pour la période en cause justifiant ainsi du respect par l’employeur de ses obligations quant au contrôle du temps de travail et de compensation des heures supplémentaires réalisées par M. [H].

La cour relève en outre que le courrier sur lequel le salarié fonde ses demandes est ancien et ne contient aucune précision ni réclamation quant à d’éventuelles heures supplémentaires effectuées.

15.Il se déduit dès lors de l’ensemble de ces éléments que l’employeur produit des éléments objectifs sur la réalité du temps de travail de sorte que par confirmation de la décision entreprise, M. [H] doit être débouté de ce chef de demande.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

16.Au soutien de sa demande, M. [H] expose que le travail dissimulé est caractérisé par le refus de l’employeur de lui régler les heures supplémentaires et résulte de l’absence de mention à ce titre sur les bulletins de salaire, ce dont l’employeur avait conscience.

17.L’employeur s’y oppose.

Réponse de la cour

18.Selon l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L. 8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel du travail dissimulé est caractérisé lorsqu’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

19.Aucune condamnation au titre des heures supplémentaires n’étant intervenue, il convient de débouté le salarié de ce chef de demande.

Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de formation et d’adaptation

20.Sollicitant l’infirmation de la décision entreprise l’ayant débouté de sa demande à ce titre, M. [H] affirme n’avoir bénéficié d’aucune formation adéquate depuis de nombreuses années ni d’entretien d’évaluation et professionnels pour faire le point sur ses compétences et son évolution de carrière.

21.En réplique, l’employeur conteste les affirmations du salarié.

Réponse de la cour

22.L’employeur est tenu par application des dispositions de l’article L.6321-1 du code du travail d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution de l’emploi des technologies et des organisations.

23.Il résulte des pièces produites que l’employeur justifie qu’entre novembre 2010 et avril 2011 le salarié a bénéficié de 84 heures de formation portant sur l’encadrement intermédiaire des industries du bois, suivie d’une formation de même nature de 14 heures les 28 et 29 septembre 2011.

Après avoir fait procéder à une évaluation pré-formative par L’AFPI, le 5 juillet 2012, au cours de laquelle le salarié a expliqué qu’il n’avait pas 'de besoin spontané de formation', il lui a été proposé un parcours de formation de 189 heures . De la même façon, il la été convoqué à une formation de 14 heures pour conduire les entretiens professionnels.

La cour constate à la lecture des pièces produites par l’employeur que plusieurs parcours de formation sur le management ont été mis en 'uvre entre 2018 et 2019 et proposés aux encadrants de l’entreprise, dont M. [H], lequel a refusé de s’y rendre malgré la convocation qui lui a été adressée. D’ailleurs, plusieurs salariés concernés par cette formation ont attesté de son refus en ces termes : 'Formation à laquelle nous avons tous répondu favorablement sauf M. [H] qui disait qu’il n’en avait rien à foutre et qu’il ne ferait pas cette formation de toute façon'.

24.L’ensemble des formations suivies et proposées était ainsi de nature à satisfaire aux dispositions susvisées nonobstant l’absence d’entretiens d’évaluation et professionnels, le salarié estimant aux termes de son évaluation pré-formative qu': 'il n’a pas de projet chez [1], il pense être au maximum. Il estime être valorisé et en est content'.

25.Ce chef de demande sera en conséquence rejeté par confirmation de la décision entreprise.

Sur la demande au titre de l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail

26.Au soutien de l’infirmation du jugement sur ce point, l’appelant se fonde sur l’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur par application des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail en invoquant ses différentes alertes, le sous-effectif, la durée du travail, une agression sur son lieu de travail, un travail dans des conditions inadaptées, une pression du chiffre accrue sans moyen humain et organisation adaptée. Il affirme ensuite que le contrat de travail n’a pas été exécuté loyalement au regard des heures supplémentaires non rétribuées et de sanctions disciplinaires injustifiées.

27.L’employeur souligne que M. [H] invoque de 'manière particulièrement nébuleuse des conditions de travail dégradées’ et considère avoir loyalement exécuté le contrat de travail.

Réponse de la cour

28.L’employeur, tenu par les dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail d’une obligation de sécurité, doit justifier des mesures mises en 'uvre suites aux alertes du salarié.

Cependant au cas présent, iI ne peut être retenu de manquements à l’obligation de sécurité, car il résulte des trois courriers d’alerte de 2003, 2007 et 2011 invoqués par le salarié qu’ils ne comportent aucune dénonciation de ses conditions de travail et constituent en réalité une critique de l’efficacité de l’organisation du travail mise en place.

Si le salarié évoque ensuite un sous effectif, la durée du travail, une agression sur son lieu de travail et une pression du chiffre accrue sans effectif et organisation adaptée cependant il ne s’agit que d’allégations pour le moins imprécises, en l’état.

S’agissant de l’exécution déloyale du contrat de travail, il a été retenu supra qu’aucune heure supplémentaire n’était due au salarié lequel ne précise pas davantage les sanctions qu’il considère injustifiées et qu’il n’a pas contestées.

La décision entreprise sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de ces chefs de demande.

Sur le licenciement

29.Pour conclure à la réformation du jugement entrepris, l’appelant expose que les délais dans lesquels la procédure de licenciement a été mise en 'uvre ne répondent pas au critère du délai restreint que suppose un licenciement pour faute grave. Au fond, il conteste la matérialité des griefs retenus à son encontre.

30.En réplique, l’employeur expose que les faits ne sont pas prescrits car l’ampleur des faits reprochés l’a contraint au déclenchement d’une enquête interne repoussant le point de départ de délai de prescription. Il considère au fond, que les griefs sont établis.

31.La lettre de licenciement adressée le 21 juin 2022 à M. [H] est ainsi rédigée :

« Cher Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien en date du Jeudi 16 juin 2022, en présence de Monsieur [T] [Q], Membre Titulaire du Comité Social et Economique, qui vous assistait à votre demande et au cours duquel nous vous avons exposé les motifs, nous ayant conduit à envisager de vous licencier.

Nous vous rappelons que vous occupez les fonctions de Responsable de production, Statut Agent de Maîtrise, selon contrat de travail à durée indéterminée et bénéficiez d’une ancienneté à effet du 15 octobre 1985.

A ce titre, vous intervenez au sein des Ateliers de production 1 et 2 et encadrez chaque équipe de production.

Notre société a pour activité principale « Merranderie (bois pour la tonnellerie) ».

Dans le cadre de la relation de travail nous liant, vous vous êtes engagé à exécuter vos fonctions de bonne foi, conformément à l’article L 1222-1 du Code du travail.

Par ailleurs, nous vous rappelons que vous êtes tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise et plus particulièrement que tous actes susceptibles de troubler le bon ordre et la discipline, tous actes de harcèlement moral ou encore les agissements sexistes sont prohibés au sein de l’entreprise, comme cela est rappelé aux articles suivants :

— l’article 22 : « L’ensemble du personnel doit faire preuve de correction, de respect et de politesse dans son comportement vis-à-vis de ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et les partenaires de l’entreprise ».

— l’article 32 : « Chaque salarié doit faire preuve de correction dans son comportement et dans ses propos vis-à-vis de ses collègues, de ses subordonnés, de sa hiérarchie. Sont notamment interdits tous les actes susceptibles de troubler le bon ordre et la discipline, tels que les injures, les incivilités et les comportements agressifs et/ou portant atteinte à la santé morale et/ou physique, sous peine de sanction prévues à l’article 33 du présent règlement. ».

— l’article 36 : « Les dispositions des articles L 1152-1 et suivants du code du travail s’appliquent dans l’entreprise. Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

— l’article 37 : « Les dispositions des articles L 1142-2-1 s’appliquent dans l’entreprise. Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Malheureusement, nous avons eu connaissance de manquements graves de votre part dans l’exécution de vos fonctions, en violation de vos obligations contractuelles.

En effet, le 25 avril 2022, Monsieur [B], Directeur Général. a reçu à leur demande, les ouvriers de l’atelier 1 qui se sont plaints de votre comportement, à leur égard, et plus particulièrement :

«  Insulte vis-à-vis de [C] « , » Monsieur [H] traite les gens de mauvais, qu’ils ne savent pas fendre ou scier «   » Monsieur [H] nous reproche de ne pas savoir travailler «   » des insultes rapportés par tous les collègues, rarement dites en face, que nous ne savons pas travailler, qu’il n’y a que lui qui sait travailler sur tous les postes, y compris bureau et direction « , » Monsieur [H] parle mal aux ouvriers «   » Monsieur [H] n’est pas poli, il insulte les ouvriers par derrière "" Monsieur [H] parle mal aux ouviers. Il reproche aux scieurs la qualité de leur travail «   » il a été reproché à Monsieur [H] son comportement vis-à-vis de [C] «   » Problème avec [C]«   » Problème avec [C] [L], agissements pas normaux de Mi [H], certains ont précisé que si ça continuait il y avait un risque d’en venir aux mains ".

Face à ces griefs édifiants et graves portés à votre encontre et eu égard à l’obligation de sécurité nous incombant, nous avons convoqué en suivant le Comité Social et Economique à une réunion exceptionnelle le 26 avril 2022.

Nous avons ainsi informé les membres du CSE qu’une enquête interne devait être diligentée et que celle-ci se déroulerait du 2 au 4 mai 2022 afin d’entendre le personnel par rapport à vos agissements dénoncés le 25 avril.

Il a été convenu par les membres du CSE au cours de cette réunion que l’enquête serait menée par [R] [D], Coordinatrice QHSE et [N][W] [O]. membre du CSE et Ouvrier au sein de l’atelier 2.

Le 26 avril 2022, Monsieur [C] [Y] a par ailleurs remis un courrier à Monsieur [B] afin de se plaindre de votre comportement à son égard, notamment le 14 avril 2022 :

« Le jeudi 14 avril, je l’ai croisé au moment de changer ma lame et il s’est permis d’avoir un langage déplacé, je cite : » Avant de faire tes conneries, apprend à travailler « . Malgré son mépris, je l’ai pris à la rigolade jusqu’à qu’il réponde de nouveau : » Ah tu rigoles mais je vais pas rigoler longtemps à chaque fois je passe un de tes cadres, je serre les fesses car ça me donne la chiasse « … Veuillez croire que cette situation a été humiliante et rabaissante..Après plusieurs critiques celle-ci était de trop… ».

Monsieur [P] [X], témoin des faits a confirmé les griefs de Monsieur [Y] à votre encontre.

Par ailleurs, selon correspondance du 29 avril 2022. Monsieur [U] [F] [V] nous a également fait part, de votre comportement à son encontre et envers les autres ouvriers, précisant notamment :

«  Voilà Monsieur [B], avec tout le respect que j’ai pour vous, ma vie n’est plus épanouie sur mon lieu de travail et cela se répercute sur ma vie familiale. J’espère de tout c’ur que Mr [H] aura des sanctions à la hauteur de son harcèlement envers la plupart de nous pour que l’entreprise reprenne le chemin d’une ambiance sereine. J’ai l’impression qu’il veut faire couler l’usine ".

Après avoir entendu le personnel des ateliers 1 et 2, ainsi que d’autres membres du personnel et vous-même, les membres du CSE ont de nouveau été convoqués à une réunion extraordinaire tenue le 30 mai 2022 afin de clôturer l’enquête et d’émettre un avis sur les griefs portés à votre encontre.

A l’unanimité et après analyse des différents entretiens réalisés, les membres du CSE ont estimé que :

— vous aviez manqué aux obligations et principes généraux précisés à l’article 32 du règlement,

— vous aviez eu un comportement caractéristique d’actes de harcèlement moral au sens de l’article 36 du règlement intérieur,

— vous aviez eu un comportement caractéristique d’agissements sexistes au sens de l’article 37 du règlement intérieur,

En outre, à l’unanimité, les membres du CSE ont estimé que votre comportement justifiait une sanction disciplinaire et plus particulièrement un licenciement pour faute grave ou lourde.

En effet, il ressort effectivement des comptes rendus d’entretiens et des courriers de Mrs [Y] et [V] que vous avez dans l’exercice de vos fonctions, de façon permanente et régulière, une attitude agressive, proférez des insultes ou encore tenez des propos de dénigrement, envers plus particulièrement les membres de l’atelier 1.

Or, votre comportement a conduit à une dégradation des conditions de travail des équipes, caractérisée comme suit par les membres du personnel :

Pour exemples non exhaustifs :

« Les ordres contradictoires, la peur d’être la cible des prochains reproches et la peur de perdre mon emploi m’ont conduit à être irritable hors de l’entreprise. Celte situation a un impact fort sur ma vie de couple ».

« Je n’ai plus envie de venir travailler en raison de ces conditions de travail ».

« Je viens travailler la boule au ventre » « J’avais peur de répondre et de risquer de changer de poste ».

« Aujourd’hui je n’en peux plus, je suis à bout, il m’arrive de pleurer et il y un impact fort sur ma vie de couple ».

« Compte tenu de l’ambiance, des critiques incessantes dont je fais l’objet et dont les collègues font l’objet, je me sens démotivé ».

Au vu des faits décrits et des témoignages recueillis, il ressort que vos actes persistants, répétés et généralisés, s’assimilent au global à du harcèlement, interdits en milieu professionnel, envers de nombreux membres du personnel, constituant une violation grave de vos obligations contractuelles.

Ceci est totalement inacceptable et à fortiori compte tenu de votre ancienneté, de vos fonctions et de votre statut d’Agent de Maîtrise.

Malheureusement, les entretiens ont fait apparaître d’autres manquements graves de votre part et notamment un abus dans votre liberté d’expression, caractérisé plus particulièrement par des propos sexistes, racistes, humiliant ou encore discriminant :

Pour exemples. non exhaustifs :

«  En raison de ma corpulence, Monsieur [H] me dit « bonne fête » tous les ans à mardi gras ".

« A propos de ma fille handicapée, Monsieur [H] m’a dit « des drôles de cette espèce peuvent crever ».

« En 2004, à mon embauche, il a tenu des propos racistes (négresse, bougne). J’ai dû travailler deux fois plus pour faire mes preuves. Propos sexistes par rapport à ma vie privée (chaudasse, sorcière). Idem pour les autres filles ».

«  Monsieur [H] a reproché à Monsieur [S] de puer et de ne pas se laver ".

« A la suite d’une agression. j’ai été arrêté pour 6 mois car gravement blessé. A mon retour Monsieur [H] a imité une démarche claudiquante pour se moquer de moi ".

« Il sous-entend que je suis PD ».

« Lorsque mes filles sont venues en stage découverte dans l’entreprise, il m’a dit qu’elles ne servaient à rien et faisaient des erreurs. Il a fait des reproches directement à ma deuxième fille qui ne voulait plus revenir terminer son stage. Il a dit à ma femme lorsque je suis venu apporter un arrêt de travail que je ne servais à rien et qu’à la place du directeur il m’aurait viré ».

«  Qualificatif raciste vis-à-vis de [E] [K] ".

Là encore de tels propos et comportements de votre part sont totalement inacceptables et troublent le bon accomplissement du travail, la quiétude et le bien-être du personnel, en totale violation de vos obligations contractuelles.

Or, nous sommes tenus à une obligation de sécurité qui nous impose de prévenir et faire cesser tous comportements susceptibles de mettre en danger la santé et la sécurité de notre personnel.

Par vos actes, vous engagez la responsabilité de l’entreprise vis-à-vis des personnes concernées.

L’ensemble de vos actes répétés et persistants, traduit votre mépris et manque de respect envers les membres de vos équipes, vos collègues, la direction et de façon générale l’entreprise.

Compte tenu des enjeux pour notre entreprise, nous ne pouvons tolérer de tels actes inacceptables au sein de notre société et à fortiori de la part d’un membre de l’encadrement.

Ce n’est néanmoins pas la première fois que nous sommes contraints de constater des manquements de votre part dans l’exécution de vos fonctions, nous ayant conduit précédemment à vous sanctionner d’un avertissement en date du 9 août 2019.

Afin de préserver les intérêts de l’entreprise, nous avons donc été contraints de vous convoquer à un entretien, préalable à une éventuelle mesure de licenciement et de vous écarter concomitamment à titre conservatoire, dans l’attente de notre décision.

Les explications que nous avons pu recueillir auprès de vous, au cours de notre entretien du Jeudi 16 juin 2022, n’ont pas permis de modifier notre appréciation au sujet de vos agissements.

L’ensemble de votre comportement se caractérise par de graves manquements à vos obligations contractuelles et une insubordination délibérée, portant gravement préjudice au bon fonctionnement de la production et de notre entreprise et nuisant à ses intérêts.

Vous ne pouvons donc tolérer plus longtemps votre présence au sein de notre entreprise.

Par conséquent, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits invoqués, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, dès l’envoi par la poste de la présente lettre, le cachet de la poste faisant foi et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement…».

Réponse de la cour

32.En ce qui concerne le licenciement, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement. A cet égard, il convient de préciser que si, en cas de licenciement disciplinaire, la convocation à l’entretien préalable ne peut être adressée plus de deux mois après que l’employeur a eu connaissance de la faute du salarié, sauf si ce fait fautif a donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales, il demeure qu’au-delà de ce délai de prescription légal, la faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit engager la procédure de rupture du contrat de travail dans un « délai restreint » après avoir été informé des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En effet, le délai restreint qui est imposé à l’employeur pour engager la procédure de licenciement pour faute grave ne se confond pas avec le délai de prescription des faits fautifs prévu par l’article L. 1332-4 du code du travail.

Par conséquent, la rapidité de la réaction de l’employeur conditionne la validité de la mesure de licenciement .

En tout état de cause, il appartient à la cour d’apprécier si le délai restreint quant à l’imputation d’une faute grave au salarié a été respecté et peuvent retenir la nécessité pour l’employeur de mener des investigations destinées à s’assurer du bien fondé et de la réalité des griefs pour apprécier le respect du délai restreint.

33.En l’espèce, il résulte des pièces versées à la procédure que :

— le 25 avril 2022, plusieurs salariés ont signalé verbalement des faits susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral,

— deux salariés ont ensuite signalé des faits de même nature par des écrits des 25 et 29 avril 2022,

— l’employeur a réuni le CSE le 26 avril 2022,

— le salarié a été entendu le 11 mai 2022,

— une nouvelle réunion du CSE est intervenue le 30 mai 2022,

— le salarié a été ensuite mis à pied le 2 juin 2022 puis convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 7 juin suivant, avant d’être licencié pour faute grave le 21 juin 2022.

34.L’employeur fait valoir qu’ 'il n’avait nullement l’obligation de diligenter une enquête interne, les signalements des salariés ayant été portés à sa connaissance en dehors de tout droit d’alerte'. Cependant, il résulte de ses explications que le licenciement pour faute grave du salarié est fondé sur une enquête interne qui certes n’est soumise à aucun formalisme mais qui néanmoins doit nécessairement comporter des éléments pouvant, le cas échéant, être ultérieurement discutés tant lors de l’entretien préalable à sanction que devant les juridictions, ce qui n’est le cas en l’espèce, le seul procès-verbal de réunion du CSE du 30 mai 2022 étant insuffisant à cet effet, aucune autre pièce de nature à éclairer la cour sur la matérialité de l’enquête invoquée et les témoignages recueillis, n’étant versée.

Il s’en déduit que l’employeur avait dès lors connaissance des faits reprochés

les 25 et 29 avril 2022 par les écrits qu’il invoque. Il a ensuite mis en 'uvre la procédure de licenciement le 7 juin 2022.

Par conséquent, alors qu’il n’est pas justifié des éléments de la procédure d’enquête diligentée, l’employeur a mis près de six semaines avant d’engager la procédure de licenciement. Ce délai ne répond donc aucunement à l’exigence de célérité qui lui est imposée d’autant que le salarié n’a été mis à pied que le 2 juin 2022.

35.Dés lors, la procédure de licenciement n’ayant pas été engagée dans un délai restreint, la faute éventuelle du salarié ne peut être qualifiée de faute grave.

36.Ce constat, qui conduit à exclure la faute grave, n’empêche toutefois pas à la cour d’examiner les faits reprochés au salarié pour vérifier si, à tout le moins, ils constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

37.Au cas présent, il est reproché au salarié des faits de harcèlement moral commis à l’encontre d’autres salariés du fait de remarques insultantes, dégradantes, humiliantes à connotation discriminante.

38.L’employeur produit tout d’abord les deux courriers d’alerte à l’origine de la procédure critiquée :

— celui de M. [Y], salarié de l’entreprise, daté du 26 avril 2022 et ainsi libellé : ' je viens par la présente vous faire part d’un problème que je rencontre avec M. [H]. Cette personne a eu un comportement déplacé à mon sujet mais également pour certains autres collègues. Le jeudi 14 avril, je l’ai croisé au moment de changer ma lame et il s’est permis d’avoir un langage déplacé, je cite : 'avant de faire tes conneries, apprend à travailler!'. malgré son mépris , je l’ai pris à la rigolade jusqu’à ce qu’il me réponde de nouveau : 'ah, tu rigoles, mais moi je vais pas rigoler longtemps à chaque fois que je passe un de tes cadres je serre les fesses car ça me donne la chiasse!' je n’ai évidemment pas répondu pour éviter tout débordement de situation mais [P] l’affûteur était présent à ce moment. Veuillez croire que cette situation a été humiliante avec moi et rabaissante. J’aime mon travail et l’ambiance qu’il y a mais cette personne est problématique pour moi. Après plusieurs critiques celle-ci était de trop. Nous sommes tous adultes , il est illogique pour moi d’avoir ce comportement…', ce témoignage est en outre corroboré par l’attestation rédigée

le 1er mai 2022 par M. [P] [X], affûteur, présent au moment de cet incident,

— celui de M. [V] établi le 29 avril 2022 en ces termes : 'ci-joint mon arrêt de travail. Je ne suis pas dans l’obligation de vous en donner le motif mais je vous en donne la raison : dépression. Cela fait des mois, voire des années, que l’attitude de M. [M] [H] est intolérable envers la plupart des ouvriers et il nous met plus bas que terre… car 'Monsieur’ est le chef de production! Cela fait 26 ans que je suis dans l’entreprise [1], je ne recule ni ne refuse jamais les postes, ni les directives que l’on me demande de faire car j’aime mon métier. Je baisse les bras, n’ai plus de motivation pour venir travailler car l’ambiance me déprime. Vous nous demandez de faire un nombre de production, mais lorsque nous le faisons dans l’atelier 1 , les primes nous sont retirées car l’atelier 2 est mal géré par le responsable. Voilà Monsieur [B], avec tout le respect que j’ai pour vous, ma vie n’est plus épanouie sur mon lieu de travail et cela se répercute sur ma vie familiale aussi. J’espère de tout coeur que M. [H] aura des sanctions à la hauteur de son harcèlement envers la plupart de nous pour que l’entreprise reprenne le chemin d’une ambiance sereine…'.

Il verse ensuite l’attestation de M. [J], responsable de production, relatant ses constatations relatives à l’attitude de M. [H], en ces termes : ' il disait fréquemment que les gars de la production faisaient de la merde ou qu’ils étaient mauvais dans leur travail. Si l’un d’entre eux avait le malheur de se plaindre à la direction, M. [H] lui faisait vivre un enfer … en tant que chef d’atelier à l’époque des faits, j’ai été témoin des insultes de M. [H] envers les ouvriers… quelques exemples : c’est un gros, c’est un abruti ou un idiot, il ne sait ni lire ni écrire, c’est un cassos, il pue… Monsieur [H] avait régulièrement des propos inappropriés sur le physique du personnel : le gros, le sans-dent, la noiraude, blanche-neige…'.

Il verse également l’attestation de M. [V], salarié, qui corrobore les déclarations de M. [J] en ces termes: 'Depuis que M. [H] est passé responsable de production, celui-ci a commencé à harceler verbalement les ouvriers. Au fil du temps, son attitude s’est accentuée jusqu’à mettre les ouvriers plus bas que terre . Pour ma part, il m’insultait, (bon à rien, tu ne sais pas travailler)… au niveau du directeur, il m’avait dit qu’il n’avait rien à faire à la [1] et qu’il n’y connaissait rien dans les affaires du bois. Depuis son départ de l’entreprise, il y a une meilleure ambiance entre collègues [qui] ne subissent plus de réflexions irrespectueuses'.

Sont encore produites les attestations suivantes :

— M. [G], scieur, selon lequel : ' je pense que quand on est chef de production on respecte les ouvriers et on ne les rabaisse pas en les insultant comme le faisait M. [H] qui se prenait pour un être supérieur aux autres et en plus qui n’assumait pas les paroles qu’il disait… comme dire à un scieur, en regardant ses cadres de doublure, que ça lui donnait envie de vomir … il s’était embrouillé avec pratiquement tous les scieurs dont je fais partie car on ne savait pas travailler, on était des bons à rien, mais ça bien sûr, c’était pas vrai , il avait jamais dit ça… ce qui mettait une très mauvaise ambiance au sein de l’entreprise et ça énervait tout le monde. À la fin, je venais travailler en reculant, vraiment sans envie et il me tardait la débauche comme pas mal de personne de l’entreprise. L’entreprise a perdu de bons éléments à cause de cette personne malveillante. Donc il valait mieux que cette personne parte car cela aurait pu très mal finir ',

— M. [A], scieur, qui atteste des paroles déplacées et des insultes de la part de M. [H] en ces termes : 'quand c’était la fête de Mardi Gras, il souhaitait cette fête à tous ceux qui étaient un peu corpulents, cela était déplacé, blessant à la longue, mal pris par beaucoup… j’ai eu contesté une critique sur un doublon qu’il a jugé mal scié… comme quoi j’avais fait n’importe quoi, je l’ai récupéré et fait dédoublé par un collègue et je l’ai porté au bureau de la direction à M. [B] et lui ai fait constaté que le doublon n’avait aucune erreur de sciage et lui ai fait comprendre qu’il y en avait assez de prendre des réflexions pour un oui ou pour un non. Donc je pense que la direction s’est entretenue avec M. [H] et lors d’une réunion les jours suivants M. [H] m’a insulté d’ 'enculé’ devant tous ceux présents, les chefs d’atelier et la direction… pour lui , il fallait virer les anciens car ils ne servaient à rien et coûtaient chers à l’enteprise… régulièrement, il mettait toujours l’atelier 1 en faute par rapport au deuxième, que ce soit pour le rendement matière ou la production. C’était la faute aux scieurs puis à la fente pour finir au tronçonnage, il ne pouvait pas s’empêcher de critiquer ou insulter ou rabaisser à tout va … il passait rarement dire bonjour aux ouvriers alors qu’en tant que chef de production , la politesse est primordiale dans une usine si on veut qu’elle fonctionne au mieux… depuis son licenciement, il y a une meilleure ambiance et moins pesante , pas d’insulte, ni rabaissé, ni critique facile sur son physique ou son origine… pendant le covid, il a dit à un employé dont la femme et enfant étaient positifs qu’ils pouvaient mourir, une réflexion complétement déplacée, une de plus et c’était continuellement'.

Il verse enfin l’attestation de M. [Z], ancien salarié de l’entreprise et celle de Mme [I], ancienne responsable qualité, hygiène, sécurité et environnement de l’entreprise, qui confirment leurs difficultés à travailler avec M. [H], Mme [I] ayant noté dans un carnet de bord: ' [M], gros point noir de la société et tout le monde en pâti. Me concernant : désir exprimé en entretien pro de passer plus de temps en production, sur le terrain. Porte d’entrée = [M] mais aujourd’hui collaboration impossible'.

39.Si M. [H], fort d’une expérience de plus de 36 ans, s’étonne de la plupart de ces témoignages -qu’il conteste- au motif qu’ils émanent pour l’essentiel d’ouvriers de l’atelier n°1 au sein duquel il ne travaillait plus depuis un certain temps tandis qu’aucun ouvrier sous sa subordination à l’atelier n°2 ne se serait plaint, il n’en demeure pas moins que de son côté, il ne verse aucun élément de nature à contredire utilement ces témoignages, pas une seule attestation en sa faveur, notamment des ouvriers placés sous sa subordination à l’atelier n°2.

Il ne peut davantage se retrancher derrière un éventuel défaut de formation en matière de management et d’encadrement dans la mesure où d’une part, l’employeur justifie de plusieurs formations spécifiques suivies par M. [H] et de celles qui lui ont été proposées mais qu’il a refusées et d’autre part et surtout, il lui est reproché pour l’essentiel son attitude insultante et dégradante à l’égard des ouvriers, qui relève du savoir être et du respect que l’on doit à chacun de façon générale et non uniquement dans le cadre des relations professionnelles, aucune technicité ou formation particulière n’étant à ce stade nécessaire.

40.Dès lors, les témoignages circonstanciés produits par l’employeur corroborent les alertes de M. [V] et de M. [Y] relatives au comportement inapproprié et dégradant de M. [H] à l’égard de ses subordonnés. Ils établissent ainsi la réalité des griefs retenus à l’encontre de M. [H] et caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il convient donc d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de dire que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse.

41.Le salarié peut donc prétendre aux indemnités de rupture (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents ainsi qu’à un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire) qu’il réclame et dont le quantum n’est discuté par l’employeur que pour l’indemnité compensatrice de préavis, à savoir :

—  2 260,88 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire outre 226,08 euros au titre des congés payés afférents,

—  46 462,15 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  8 119,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 811,96 euros à titre de congés payés afférents, ces sommes étant calculées sur le salaire qui aurait été le sien pendant la période s’élevant à la somme de 4059,80 euros.

42.En revanche, le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes

— Sur les intérêts et leur capitalisation

43.Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

— Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

44.La société, partie partiellement perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens. En revanche l’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, chaque partie conservant la charge des frais exposés par elle au cours des procédures de première instance et d’appel.

— Sur l’exécution provisoire

45.La présente décision n’étant susceptible que d’un pourvoi en cassation, recours dépourvu d’effet suspensif, n’a pas à être assortie de l’exécution provisoire.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ses dispositions relatives au licenciement pour faute grave, aux frais irrépétibles et aux dépens,

L’infirme de ces chefs,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [H] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  2 260,88 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire outre celle de 226,08 euros au titre des congés payés afférents,

—  46 462,15 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  8 119,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 811,96 euros à titre de congés payés afférents,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la société [1] aux dépens de la procédure de première instance et d’appel,

Dit que chaque partie conservera la charge des frais exposés au cours des instances.

Signé par Catherine Brisset, présidente et par Kylian Souifa, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.