COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 13 JANVIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/02925 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NJ7N

S.A.R.L. [4]

c/

Madame [N] [U]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Stéphane EYDELY de la SELARL SOCIETE D’AVOCATS ETIC, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Lukas SCHRÖDER, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 22 mai 2023 (R.G. n°2021-00268) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 20 juin 2023,

APPELANTE :

S.A.R.L. [4]agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social

[Adresse 1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

représentée par M^e Héloïse DELGORGE substituant M^e Stéphane EYDELY de la SELARL SOCIETE D’AVOCATS ETIC, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Madame [N] [U]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Lukas SCHRÖDER, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 14 octobre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Valérie COLLET, conseillère chargée d’instruire l’affaire, et Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Valérie Collet, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

FAIT ET PROCEDURE

1- Mme [N] [U] a été engagée en qualité de femme de chambre-employée polyvalente de l’hôtel [5] à [Localité 6] par la SARL [4], par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er novembre 2019.

2- Les relations contractuelles entre les parties ont été soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

3- Par avenant en date du 1er février 2020, la durée du travail a été fixée à 151,67 heures mensuelles, à raison de 35 heures par semaine.

4- En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [U] s’élevait à la somme de 1 539,45 euros.

5- Mme [U] a été placée en activité partielle, du 19 mars 2020 au 6 septembre 2020.

6- Par lettre remise en main propre le 1er septembre 2020, Mme [U] a été convoquée à un entretien fixé au 9 septembre 2020 préalable à un éventuel licenciement.

7- Par lettre recommandée du 16 septembre 2020, la société [4] a notifié à Mme [U] son licenciement en lui précisant que son préavis d’un mois commencerait à courir à compter de la date de présentation de la lettre.

8- Par lettre recommandée du 22 septembre 2020, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 6 octobre 2020 à une éventuelle sanction, avec mise à pied à titre conservatoire.

9- Par lettre recommandée du 6 octobre 2020, la société [4] a notifié à Mme [U] la rupture anticipée de son préavis pour faute grave commise le 22 septembre 2020.

10- Par requête reçue le 8 octobre 2021, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux afin d’obtenir l’annulation de son licenciement et subsidiairement le voir déclarer dépourvu de cause réelle et sérieuse, le paiement de dommages et intérêts et de rappels de salaires.

11- Par jugement rendu en formation de départage le 22 mai 2023, le conseil de prud’hommes a :

— requalifié le contrat de travail à temps partiel du 1er novembre 2019 en contrat de travail à temps complet,

— condamné la société [4] à payer à Mme [U] avec intérêts légaux à compter du 19 novembre 2021 :

— la somme de 659,85 euros brut de rappel de salaire pour les mois de novembre 2019 à janvier 2020 et celle de 65,98 euros brut d’indemnité de congés payés,

— la somme de 313,97 euros brut de rappel de salaire pour les mois de mars à août 2020 et celle de 31,39 euros brut d’indemnité de congés payés,

— condamné la société [4] à payer à Mme [U] la somme de 9 236,70 euros d’indemnité pour travail dissimulé avec intérêts légaux à compter du jugement,

— rejeté les autres demandes de Mme [U],

— condamné la société [4] aux dépens,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

12- Le 20 juin 2023, la société [4] a relevé appel de cette décision, par voie électronique, sauf en ce qu’il a rejeté 'les autres demandes de Mme [U]'.

13- Par acte de commissaire de justice délivré le 20 juillet 2023 à personne présente au domicile, la société [4] a fait signifier sa déclaration d’appel à Mme [U].

14- Par ordonnance du 23 septembre 2025, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions adressées le 5 août 2024 par la société [4] et l’a invitée à régulariser le cas échéant de nouvelles écritures en excluant les passages irrecevables et ce, avant le 30 septembre 2025.

15- L’ordonnance de clôture est intervenue le 10 octobre 2025 et l’affaire fixée à l’audience de plaidoirie du 14 octobre 2025.

PRÉTENTIONS

16- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique, le 26 septembre 2025, la société [4] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris dans les limites de sa déclaration d’appel,

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

— débouter Mme [U] de ses demandes,

— confirmer, pour le surplus, la décision déférée ce qu’elle a notamment rejeté les demandes de Mme [U] relatives au harcèlement moral et au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et y ajoutant,

— condamner Mme [U] aux dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

17- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique, le 3 octobre 2025, Mme [U] demande à la cour de':

— confirmer le jugement du 22 mai 2023 en ce qu’il a :

— requalifié le contrat de travail à temps partiel du 1er novembre 2019 en contrat de travail à temps complet,

— condamné la société [4] à lui payer avec intérêts légaux à compter du 19 novembre 2021, les sommes de :

* 659,85 euros brut à titre de rappel de salaire pour les mois de novembre 2019 à janvier 2020,

* 65,98 euros brut à titre d’indemnité de congés payés,

* 313,97 euros brut à titre de rappel de salaire pour les mois de mars à août 2020,

* 31,39 euros brut à titre d’indemnité de congés payés,

— condamné la société [4] à lui payer la somme de 9 236,70 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé avec intérêts légaux à compter du jugement,

— condamné la société [4] aux dépens,

— déclarer irrecevable devant la cour la pièce n° 28 de la société [4],

— infirmer le jugement du 22 mai 2023 en ce qu’il a rejeté ses autres demandes,

Statuant à nouveau sur ce point,

A titre principal,

— prononcer la nullité de son licenciement,

— condamner la société [4] à lui payer la somme de 9 236,70 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

— déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement,

— condamner la société [4] à lui payer la somme de 1 539,45 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

— condamner la société [4] à verser à Mme [U] la somme de 6 157,80 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— condamner la société [4] à verser à Mme [U] la somme de 3 600 euros

TTC en vertu des dispositions de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile en

appel.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de la pièce n°28 de l’appelante

Moyens des parties

18- Mme [U], se fondant sur les dispositions des articles 472, 954 et 906 ancien du code de procédure civile, fait valoir que la société [4], partie intimée à l’appel incident, n’a pas remis de conclusions au greffe de la cour d’appel dans les formes et délais prévus par les textes en réponse aux conclusions portant appel incident. Elle en conclut qu’en l’absence de production de conclusions devant la cour d’appel sur l’appel incident, les pièces produites seulement à l’appui des conclusions devant le juge de première instance ne sont pas régulièrement produites en cause d’appel. Elle estime donc que les conclusions de première instance produites en pièce n°28 au soutien de conclusions irrecevables, doivent être déclarées irrecevables.

Réponse de la cour

19- Il est rappelé qu’aux termes des dispositions des articles 472 et 954 du code de procédure civile, lorsque les conclusions de l’intimé ont été déclarées irrecevables, il est néanmoins statué sur le fond et le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l’appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés et doit examiner, au vu des moyens d’appel, la pertinence des motifs par lesquels les premiers juges se sont déterminés, motifs que la partie qui ne conclut pas est réputée s’approprier. La partie irrecevable à conclure ne peut donc pas se prévaloir de ses moyens de première instance mais peut prendre des conclusions pour demander la confirmation du jugement par appropriation des motifs. Enfin, les pièces communiquées et déposées au soutien de conclusions irrecevables sont elles-mêmes irrecevables, ladite irrecevabilité concernant tant les pièces de première instance que celles d’appel.

20- En l’espèce, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions de la société [4] du 5 août 2024. La cour observe que l’appelante n’avait toutefois produit aucune pièce au soutien de ses conclusions du 5 août 2024, la pièce n°28 dont il est sollicité l’irrecevabilité n’ayant été produite qu’au soutien des conclusions du 26 septembre 2025 dont la recevabilité n’est nullement contestée. Par conséquent, il convient de déclarer recevable cette pièce n'°28, étant observé que la société [4] ne peut toutefois pas se prévaloir de ses moyens de première instance contenus dans la pièce n°28 pour ce qui concerne l’appel incident élevé par Mme [U].

Sur les demandes de requalification du temps partiel en temps complet et de rappel de salaires

Moyens des parties

21- La société [4], après avoir rappelé les termes de l’article L.3123-6 du code du travail, affirme que le contrat de travail de Mme [U] était conforme aux prescriptions légales qui n’exigent pas la mention des horaires et qui n’exigent pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine lorsque la durée mensuelle du travail est précisée dans le contrat. Elle soutient qu’il appartient à Mme [U] de rapporter la preuve qu’elle travaillait chaque jour selon des horaires dont elle n’avait pas eu connaissance et que cela la contraignait à rester en permanence à la disposition de son employeur. Elle explique avoir perdu ses archives à la suite d’un dégât des eaux survenu en juin 2021 et ne pas être en mesure de produire à la cause les plannings de Mme [U]

22- Se fondant sur les dispositions des articles L.3123-6 et L.3245-1 du code du travail, Mme [U] rappelle qu’elle a été initialement engagée à temps partiel sans qu’aucune mention de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les jours du mois figure dans son contrat de travail. Elle conclut que celui-ci est présumé avoir été conclu à temps complet. Elle ajoute avoir été placée dans l’impossibilité de connaître à l’avance le rythme de travail auquel elle devait travailler, aucun planning ne lui étant remis. Elle précise que le planning était seulement affiché dans l’entreprise, souvent la veille pour le lendemain. Elle souligne avoir atteint ou dépassé le seuil de 35 heures par semaine à de nombreuses reprises entre novembre 2019 et février 2020 de sorte que la requalification du temps partiel en temps complet s’impose pour ce seul motif. Elle s’estime donc bien fondée à solliciter le paiement d’un rappel de salaires représentant la différence entre le temps partiel et le temps complet entre novembre 2019 et janvier 2020.

Réponse de la cour

23- Il résulte des dispositions de l’article L.3123-6 du code du travail que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

24- Ainsi, sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut pas être dérogé par l’employeur à l’obligation de mentionner dans le contrat de travail à temps partiel la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Soc., 9 avril 2008, pourvoi n°06-41.596).

25- En l’espèce, c’est par des motifs complets et pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats et les pièces produites en appel et que la cour adopte qu’après avoir rappelé les termes du contrat de travail du 1er novembre 2019 et retenu que celui-ci ne mentionnait pas la répartition de la durée du travail hebdomadaire de 30 heures contractuellement prévue entre les jours de la semaine alors que ce contrat prévoyait que la salariée pourrait travailler tous les jours de la semaine, le conseil de prud’hommes a considéré que le contrat était présumé avoir été conclu à temps complet.

26- La cour ajoute que le fait qu’il soit mentionné une durée mensuelle de travail de 130 heures du lundi au dimanche ne permet pas de faire obstacle à la présomption de temps complet dès lors que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois n’est pas précisée.

27- Il appartient donc à la société [4] de rapporter d’une part la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, et d’autre part, que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

28- La cour observe, à l’instar du conseil de prud’hommes que la société [4] ne produit aucune pièce de nature à démontrer que Mme [U] avait la possibilité de prévoir son rythme de travail hebdomadaire et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition. Si la société [4] justifie que l’hôtel [5] a effectivement subi un dégât des eaux en juin 2021 qui a occasionné des problèmes électriques, elle ne rapporte pas la preuve d’une perte des plannings de Mme [U] pour la période antérieure qui justifierait son impossibilité de les produire aux débats. Ainsi, la société [4] ne produit en appel aucun planning de Mme [U] pour la période de novembre 2019 à janvier 2020, se contentant de relever ce qu’elle considère être des incohérences dans les documents produits par Mme [U], ce qui est inopérant pour renverser la présomption de temps complet. Il est enfin constaté que l’employeur ne produit aucune pièce permettant de remettre en cause les déclarations de Mme [U] précisant que les plannings étaient affichés le plus souvent, sans remise en main propre.

29- Au vu de ces éléments, la cour ne peut que confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié le contrat de travail de Mme [U] à temps partiel du 1er novembre 2019 en contrat de travail à temps complet et en ce qu’il a condamné la société [4] à payer à la salariée la somme de 659,85 euros brut à titre de rappel de salaire pour les mois de novembre 2019 à janvier 2020 outre la somme de 65,98 euros brut au titre des congés payés afférents, le tout avec intérêts au taux légal à compter du 19 novembre 2021, la société [4] ne soutenant aucun moyen de contestation spécifique s’agissant des montants retenus par les premiers juges.

Sur la demande de rappel de salaire de mars à août 2020

Moyens des parties

30- La société [4] considère que la demande de Mme [U] est incohérente et infondée, reposant sur un tableau créé de toute pièce. Elle ajoute qu’au regard de la période de pandémie, la fréquentation de l’hôtel était particulièrement faible et qu’en conséquence les besoins en personnel était très diminué de sorte qu’elle n’avait pas besoin de recourir de manière plus soutenue que la normale aux services de Mme [U]. Elle fait observer que Mme [U] n’a jamais présenté de demande en paiement pendant la relation contractuelle, soulignant qu’elle n’aurait pas manqué de le faire si une telle créance existait compte tenu de l’animosité qu’elle nourrissait à son égard. Elle insiste par ailleurs sur le fait que Mme [U] n’a jamais été lésée, que les heures travaillées ont toutes été déclarées, que les heures travaillées et les heures chômées ont été rémunérées et que la salariée n’a subi aucune perte de rémunération.

31- Mme [U] rappelle qu’elle a été placée sous le dispositif de l’activité partielle dans le cadre d’une réduction de l’horaire de travail de l’entreprise à compter du 19 mars 2020. Elle affirme avoir accompli des heures 'non chômées’ qui excédaient largement celles déclarées, notamment en juin et juillet 2020. Elle en conclut que son employeur fraudait l’administration tout en faisant travailler de manière dissimulée des salariés qui travaillaient au-delà des heures non chômées déclarées. Elle indique que l’excédent des heures non chômées et non déclarées était réglé au titre de l’allocation d’activité partielle et qu’elle s’en est trouvée lésée puisqu’elle a perçu uniquement une indemnité égale à 70% de sa rémunération alors qu’elle réalisait des heures effectives de travail. Elle affirme avoir ainsi effectué 103,11 heures entre mars et août 2020.

Réponse de la cour

32- Il résulte des dispositions des articles L.3171-4 et L. 3171-2 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments.

33- Aux termes de l’article L.5122-1 du code du travail :

'I. Les salariés sont placés en position d’activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative, s’ils subissent une perte de rémunération imputable:

— soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement;

— soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail.

En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement.

II. Les salariés reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage est fixé par décret en Conseil d’État. L’employeur perçoit une allocation financée conjointement par l’État et l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage. Une convention conclue entre l’État et cet organisme détermine les modalités de financement de cette allocation.'

34- L’article R.5122-18 du même code, dans sa rédaction applicable en 2020, précise que : 'Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L. 3141-24 ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.'

35- En l’espèce, Mme [U] produit un décompte des heures de travail mentionnant les heures qu’elle soutient avoir accomplies chaque jour au cours de la période de mars à août 2020 ainsi que des photographies de plannings établis informatiquement.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur sur lequel pèse la charge de contrôler les horaires effectués, d’y répondre et de produire ses propres éléments.

36- La société [4] ne produit toutefois aucune pièce mais soutient d’une part qu’en raison d’un dégât des eaux, elle n’est pas en mesure de fournir les plannings de travail de Mme [U], que d’autre part, il existe des incohérences entre les plannings et le décompte de la salariée, que d’autre part encore en raison de la pandémie, il n’y avait pas lieu de recourir aux services de Mme [U] plus que nécessaire et que de dernière part, Mme [U] a toujours été rémunérée sur la base de 151,67 heures par mois.

37- Au vu des pièces et explications fournies tant par la salariée que par l’employeur, la cour considère que les incohérences alléguées par l’employeur ne sont pas avérées dès lors que les plannings établis par l’employeur comportent les horaires de travail théoriques de la salariée tandis que le décompte produit par Mme [U] comporte les heures réellement travaillées pouvant ainsi excéder celles initialement prévues par l’employeur. Il est à cet égard rappelé que la société [4] ne produit aucune pièce justifiant du contrôle des heures de travail effectuées par Mme [U] entre mars et août 2020, le conseil de prud’hommes ayant en outre justement considéré que l’employeur ne rapportait pas la preuve de la destruction de son matériel informatique consécutivement au dégât des eaux survenu en juin 2021. Par ailleurs, les explications fournies par l’employeur sur le fait qu’en raison de la pandémie, il n’avait pas besoin de recourir plus aux services de Mme [U] et que celle-ci a toujours été rémunérée sur la base de 151,67 heures par mois ne permettent pas de déterminer le nombre d’heures effectivement travaillées sur la période litigieuse, Mme [U] ne contestant pas avoir été payée chaque mois sur la base de 151,67 heures indiquant seulement que certaines heures lui ont été payées 70% de sa rémunération brute au titre de l’indemnité de l’activité partielle alors qu’elles auraient dû être payées 100% de sa rémunération puisque ces heures étaient travaillées et non chômées.

38- La cour, au regard de tous ces éléments, retient, à l’instar du conseil de prud’hommes, que Mme [U] a accompli 103,11 heures de travail effectif qui ont été payées comme étant des heures chômées. En l’absence de toute contestation sur le montant de la somme réclamée à titre de rappel de salaire, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [4] à payer à Mme [U] la somme de 313,97 euros brut outre la somme de 31,39 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé

Moyens des parties

39- La société [4] considère que toutes les heures chômées et travaillées ont été rémunérées de sorte qu’aucune situation de travail dissimulé ne peut être constatée. Elle précise que si l’élément matériel de l’infraction fait défaut, il en va de même de l’élément intentionnel, Mme [U] ne rapportant pas la preuve d’une intention de dissimuler de la part de son employeur. Elle fait enfin observer que l’indemnité pour travail dissimulé est complètement disproportionnée par rapport au montant du rappel de salaire sollicité.

40- Mme [U] soutient quant à elle qu’en s’abstenant de produire les plannings et ne lui payant pas l’intégralité de ses salaires pendant la période d’activité partielle, son employeur a intentionnellement dissimulé son travail en ne déclarant pas l’intégralité des heures réellement travaillées.

Réponse de la cour

41- Selon l’article L.8221-5 du code du travail :

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

42- Aux termes de l’article L.8223-1 du même code : 'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

43- En l’espèce, la cour juge que la société [4], pendant la période de mars à août 2020, n’a pas payé toutes les heures travaillées à Mme [U] à 100% de sa rémunération brute. L’employeur n’a donc pas fait figurer sur les bulletins de salaire de Mme [U] la totalité des heures réellement travaillées ce qui caractérise l’élément matériel de l’infraction de travail dissimulé. Par ailleurs, l’employeur ne pouvait ignorer cette situation alors que pendant la période litigieuse, il percevait une allocation de la part de l’Etat afin de lui permettre de rémunérer ses salariés dont Mme [U] ce qui devait le conduire à être d’autant plus vigilant dans l’établissement des bulletins de salaire.

44- L’élément intentionnel de l’infraction de travail dissimulé étant rempli, la cour confirme le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [4] à payer à Mme [U] une indemnité de 9 236,70 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Moyens des parties

45- La société [4] sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande au titre du harcèlement moral et s’en approprie les motifs.

46- Mme [U] soutient avoir subi de manière répétée durant plusieurs mois des agissements caractéristiques de harcèlement moral : propos dégradants, invectives, humiliations publiques, crises de colères, ordre et contre ordre, mesures punitives, isolement arbitraire, tâches dégradantes sans rapport avec son poste de travail. Elle indique que face à la pression de son employeur, elle a été placée en arrêt de travail, son médecin traitant ayant constaté la dégradation importante de son état de santé.

Réponse de la cour

47- Il résulte de l’article L. 1154-1 du code du travail que, dès lors que le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En vertu des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail qui précise que 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

48- En l’espèce, Mme [U] produit :

— l’attestation de Mme [X] [G], ancienne collègue, qui explique avoir travaillé à l’hôtel [5] de novembre 2019 à février 2020, et qu’à cette occasion, Mme [B], la gérante, leur demandait de servir le café, de sortir ses chiens, de nettoyer son propre logement, leur donnait des ordres puis des contre-ordres, ajoutant que 'Mme [U] subissait malheureusement aussi ces traitements. Je l’ai vue et entendue se faire détruire psychologiquement et pleurer à plusieurs reprises à cause des abus de pouvoir dont faisait usage Madame [B]',

— l’attestation de Mme [O] [P] épouse [W], ancienne collègue, qui indique avoir été embauchée le 10 septembre 2018 pour travailler à l’hôtel [5], avoir travaillé avec Mme [U] sur une courte période, être partie en vacances en décembre 2019 et n’être jamais revenue travailler à l’hôtel ayant eu un accident début janvier 2020. Elle déclare que lorsque Mme [U] a été embauchée, Mme [B] la présentait comme une très bonne employée et qu’elle l’a fait bénéficier d’une formation de réceptionniste. Elle évoque ensuite un comportement largement méprisant de la part de Mme [B] à l’égard des salariés, précisant qu’un jour Mme [U] a été contrainte de nettoyer plus de chambres que les autres femmes de chambre. Mme [P] indique 'je n’ai pas de date à donner parce que plus de 3 ans se sont écoulés et qu’à l’époque c’était moi que Madame [U] et Madame [D] devaient surveiller en vue de me prendre en faute'. Elle explique néanmoins avoir 'vu Madame [B] sortir de son appartement brusquement, arracher le téléphone des mains de Mme [U], se présenter comme étant la gérante de l’hôtel et continuer la conversation en dévalorisant Madame [U]'. Elle affirme que Mme [U] était déstabilisée et qu’elle s’est renfermée tandis que Mme [B] lui donnait des ordres et contre-ordres,

— le procès-verbal du 22 septembre 2020 de son audition par les services de la gendarmerie dans lequel elle dépose plainte contre Mme [B] en indiquant que 'la directrice me parle mal, de façon agressive. Elle donne des ordres et contre ordres… elle me met trop de travail par rapport à d’autres collègues..j’ai l’impression de faire le travail de deux personnes',

— un certificat médical établi le 16 septembre 2022 du Dr [I], médecin traitant de Mme [U] depuis avril 2018, indiquant qu’il a 'pu constater chez elle depuis le mois d’octobre 2020, des troubles psychologiques à type de manifestations anxieuses avec état de panique, relation d’épisodes de peurs, tristesse, sensations d’incompréhension'.

49- Ces éléments ne suffisent toutefois pas à établir les faits allégués par Mme [U], étant rappelé que la seule dégradation de l’état de santé ne suffit pas pour retenir l’existence d’une situation de harcèlement moral. Le conseil de prud’hommes a justement retenu que les deux attestations des anciennes collègues de Mme [U] sont rédigées dans des termes généraux, sans indication de faits précis et datés. Mme [U] elle-même reste très vague et imprécise sur les faits qu’elle invoque, ses déclarations auprès des services de la gendarmerie étant également très laconiques. Les premiers juges ont d’ailleurs indiqué que la plainte de Mme [U] avait été classée sans suite, ce qu’elle ne conteste pas à hauteur d’appel. Le conseil de prud’hommes a également retenu que les attestations produites par l’employeur de Mme [C] [Z], M. [H] et Mme [D] contredisaient celles des Mmes [G] et [P]. La cour ajoute que le fait que les trois témoins de l’employeur soient toujours au service de ce dernier n’est pas de nature à enlever toute valeur probante à leurs attestations dès lors qu’il n’est pas démontré la fausseté du contenu de ces attestations. Il s’ensuit que c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a considéré que les faits allégués par Mme [U] n’étaient pas matériellement établis. Par conséquent, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la demande de nullité du licenciement et la demande de dommages et intérêts subséquente

Moyens des parties

50- La société [4] sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [U] de ses demandes, s’appropriant en outre les motifs de la décision.

51- Mme [U] soutient qu’elle a été victime de harcèlement moral durant la rupture du contrat de travail. Elle explique que le 30 août 2020, elle a subi une crise de colère de Mme [B] qui l’invectivait au téléphone avant de lui 'raccrocher au nez'. Elle précise avoir ensuite vainement tenté d’engager une discussion avec la gérante pour apaiser la situation. Elle rappelle que deux jours après l’altercation, elle a reçu une convocation à un entretien préalable en vue de son licenciement. Elle estime qu’il est incohérent d’accorder plus de crédit à des témoins toujours en poste qu’à ceux ayant quitté leur poste alors qu’ils étaient également victimes de harcèlement moral. Elle affirme qu’elle n’était pas la seule victime des comportements de Mme [B]. Elle sollicite la nullité de son licenciement, expliquant que cette sanction a été particulièrement difficile à vivre d’autant qu’elle est intervenue brutalement. Elle indique ne pas avoir retrouvé d’emploi et avoir entamé une reconversion professionnelle.

Réponse de la cour

52- Aux termes de l’article L.1152-3 du code du travail ' Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'

53- En l’espèce, la cour a jugé que l’existence d’un harcèlement moral dont Mme [U] aurait été victime n’est pas établie. Il convient d’ajouter que si Mme [U] justifie que son employeur lui a remis le 1er septembre 2020 une convocation à un entretien préalable, elle ne justifie aucunement du déroulement des faits allégués pour la journée du 30 août 2020.

54- Par voie de conséquence, la cour confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande de nullité de son licenciement et de ses demandes pécuniaires subséquentes.

Sur les demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Moyens des parties

55- La société [4] sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [U] de ses demandes, s’appropriant en outre les motifs de la décision.

56- Mme [U] soutient que les griefs évoqués dans la lettre de licenciement sont imaginaires, affirmant que c’est en réalité Mme [B] qui hurlait, rabaissait, insultait ou humiliait les employés. Elle indique que l’employeur a versé deux attestations ne comportant initialement aucune information sur l’identité des témoins puis a fourni des pièces d’identité quelques jours avant l’audience. Elle estime que ces documents ont une authenticité et une valeur probatoire contestables, les deux attestations étant dépourvues des mentions obligatoires de l’article 202 du code de procédure civile, présentant la même écriture tandis que les constructions des phrases et les termes employés sont très proches. Elle demande ainsi à la cour d’écarter des débats ces attestations de Mmes [C] [Z] et [D]. S’agissant de la troisième attestation de M. [H], elle affirme que l’écriture est identique à celle des deux premières attestations, que le témoin a coché la case 'non’ à la mention de l’existence d’un lien de subordination et qu’il relate des faits non datés, imprécis et matériellement non vérifiables. Enfin, elle considère que les griefs relatifs à la mauvaise qualité de prestation et au déficit d’organisation sont imprécis, non datés et faux.

Réponse de la cour

57- En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse sur aucune des parties en particulier, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par chacun. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

58- En l’espèce, la lettre de licenciement de Mme [U] est ainsi libellée :

' Le 18 juillet 2020, vous avez une nouvelle fois tenu des propos totalement irrespectueux envers ma personne, de surcroit devant des clients qui sont restés totalement médusés. Votre collègue de travail Madame [D] [F] s’est également déclarée particulièrement choquée par la teneur de vos propos.

Or, le samedi suivant vous réitériez, cette fois en la présence de votre collègue de travail Madame [C] [Z] [A].

Je ne peux davantage tolérer cette attitude et le ton profondément déplacé et grossier que vous adoptez à mon égard.

Par ailleurs, nous déplorons un certain nombre de commentaires négatifs de clients quant à la qualité de vos prestations (temps passé en réception notamment). Votre déficit d’organisation et la lenteur d’exécution de vos tâches est flagrant. En outre, et malgré nos alertes vous ne faites strictement aucun effort pour y remédier et préférez prendre en permanence contact avec Monsieur [V] [M], adjoint de direction, qui se dit particulièrement lassé et agacé de vos sollicitations sur des problématiques basiques.

Il résulte de ce qui précède que votre comportement provoque l’exaspération de vos collègues de travail et génère une ambiance délétère au sein de l’entreprise.

Par conséquent, nous n’avons d’autre choix que de procéder à votre licenciement.'

59- Pour décider que le licenciement de Mme [U] repose sur une cause réelle et sérieuse, le conseil de prud’hommes a retenu que :

'La société [4] produit l’attestation de Mme [D], gouvernante, qui déclare: '[A], [V] et moi on a décidé de dire à [O] que [N] ne fait pas grand chose. Elle a appelé à [N] pour lui demander des explications le samedi 18/07/2020 [N] a dit que c’était pas vrai. [N] s’est mise à hurler, il y a des clients [O] lui a demandé de se taire, elle a crié encore plus fort. [O] demande à [N] de reprendre son poste et de commencer à travailler, [N] insulte [O] et lui dit tait toi, tu m’agaces, tu me prends la tête. Le samedi 25/07/2020 [N] a recommencé à s’emporter devant les clients et à hurler sur [O] avec des paroles méchantes et des injures suite à des remarques sur la qualité de son travail. Avec [A] nous étions choqués par cette violence dans ses propos. Le samedi 22/09/2020 après-midi, [O] arrive, il y avait du bazar partout [O] lui demande des explications, [N] à hurler à insulter [O] elle a dit que 'de toute façon pour ce salaire de merde'. [N] va à la plonge, [O] va à la réception et [N] d’un coup arrive derrière [O] pour la taper, j’ai crié 'stop’ je suis témoin arrête tu ne parle pas comme ça à ton employeur, elle a mal pris et elle est partie, [N] a dit devant moi et [O] qu’elle me payait pour la dénigrer et elle a abandonné son poste en criant qu’elle se vengerait.'

Elle produit également l’attestation de Mme [J] [C] [Z] qui indique: 'le samedi 25/07/2020 j’ai entendu [N] crier sur [O] parce que [L] di a [N] qu’elle ne fait pas son travail. [N] a mal parlé a [L] elle a dit des choses méchantes (…) Le samedi 22/09/2020, je fai mes chambre au 2eme etage, je sui desendu, j’ai entendu crier et un gros boum j’ai eu peur".

Mme [D] et Mme [C] [Z] confirment en conséquence les propos déplacés tenus par Mme [U] envers son employeur Mme [B] et devant des clients, à plusieurs reprises, alors que cette dernière lui demandait de faire son travail correctement. M.[V] [H] déclare qu’on ne pouvait rien dire à Mme [U] sans risquer un scandale à la réception, devant les clients.

Le fait que ces attestations ne respectent pas les mentions de l’article 202 du code de procédure civile est inopérant, la preuve étant libre devant le conseil de prud’hommes.

Ces attestations, auxquelles sont jointes les pièces d’identité de leur auteur, sont signées par les témoins et aucune pièce ne permet de remettre en cause l’authenticité de leur signature.

La demanderesse prétend que son licenciement est la conséquence d’un incident téléphonique qui serait survenu le 30 août 2020 au cours duquel elle aurait dénoncé à son employeur le traitement dégradant qu’elle subissait. Elle ne produit cependant aucune pièce de nature à apporter la preuve de son allégation.

Les faits reprochés à Mme [U] constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.'

60- Pour contester les motifs du jugement que la société [4] reprend à son compte, Mme [U] fait essentiellement valoir que les attestations de Mmes [D] et [C] [Z] ne respecteraient pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile. Outre le fait que de telles pièces ne pourraient être écartées que si l’irrégularité alléguée causait un grief à Mme [U], ce qui n’est pas démontré, la cour souligne que Mme [U] ne produit pas ces attestations qu’elle critique tandis que l’employeur ne les produit pas, en raison de l’irrecevabilité de ses conclusions en réponse à l’appel incident de l’intimée. De plus, Mme [U] affirme que Mme [C] [Z] ne pratique pas le français mais ne produit aucune pièce pour étayer son allégation. En l’absence de production des attestations, les similitudes alléguées dans les écritures ne sont pas établies. Mme [U] ne démontre aucun grief découlant du fait que la carte d’identité de Mme [D] serait périmée depuis 2016. En tout état de cause, la cour constate qu’à hauteur d’appel, Mme [U] se contente d’émettre des doutes sur l’authenticité des attestations sur lesquels le conseil de prud’hommes a fondé sa décision, mais n’en produit aucune permettant à la cour de s’en convaincre. Par ailleurs, le fait que M. [H] évoque des faits que Mme [U] conteste ne suffit pas à écarter le témoignage de cette personne. La cour constate en outre que Mme [U] ne produit aucune pièce de nature à remettre en cause les témoignages précis et circonstanciés de Mmes [D] et [C] [Z] et de M. [H], étant rappelé que Mmes [G] et [P] ont quitté l’entreprise respectivement en février 2020 et en décembre 2019 ce qui rend leur témoignage inopérant s’agissant des faits du 18 juillet 2020 et du 25 juillet 2020. Il est encore précisé que Mme [U] ne produit aucune pièce pour étayer ses allégations concernant un incident téléphonique du 30 août 2020. Enfin, il importe peu que tous les griefs évoqués dans la lettre de licenciement ne soient pas tous établis, si ceux qui sont établis constituent une cause réelle et sérieuse au licenciement, ce qui est le cas en l’espèce.

61- Par conséquent, la cour confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages et intérêts subséquente.

Sur les frais du procès

62- Le jugement entrepris mérite confirmation en ses dispositions statuant sur les dépens et sur les frais irrépétibles.

63- La société [4] qui succombe en son appel principal est condamnée aux dépens d’appel et est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. L’équité commande de débouter également Mme [U] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Déclare recevable la pièce n°28 produite par la SARL [4],

Confirme le jugement rendu le 22 mai 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne la SARL [4] aux dépens d’appel,

Déboute les parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Marie-Paule Menu