COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 24 FEVRIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/04285 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NNXJ

Monsieur [Q] [B]

c/

S.A.S. [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Daniel MINGAUD de la SELARL MINGAUD AVOCATS CONSEIL, avocat au barreau de TOULOUSE

M^e Genséric ARRIUBERGE, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 18 août 2023 (R.G. n°F21/00509) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 14 septembre 2023,

APPELANT :

Monsieur [Q] [B]

né le 04 Janvier 1961 à [Localité 1]

de nationalité Française,

demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Daniel MINGAUD de la SELARL MINGAUD AVOCATS CONSEIL, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE :

S.A.S. [1] prise en la personne se son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 809 43 3 1 54

représentée par M^e Benoît LACOUCHE substituant M^e Genséric ARRIUBERGE, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 décembre 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. M. [Q] [B], né en 1961, a été engagé par la société par actions simplifiée [1] ( ci-après la société [2]), spécialisée dans les opérations de haut bilan (cession, acquisition, transmission, restructuration et levée de fonds) et filiale du groupe d’expertise comptable [3], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 novembre 2018 en qualité de chargé d’affaires, statut cadre, position 2.2, coefficient 130 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, dite [4].

Sa rémunération annuelle brute était fixée à la somme de 30 000 euros dans le cadre d’une convention de forfait en jours de 218 jours travaillés par an, outre une prime de Noël de 1 000 euros brut et une prime annuelle de 1 000 euros brut.

2. Par lettre datée du 7 octobre 2020, M. [B], par l’intermédiaire de son avocat, a formulé diverses réclamations salariales, dénonçant une classification et une rémunération sous-évaluées, le non-respect des minima conventionnels applicables aux salariés en forfait jours, le non-paiement de sa prime de Noël pour l’année 2018 et l’absence d’indemnisation de ses temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre son domicile et le lieu habituel de travail.

La société n’ayant pas accédé à ses demandes, sauf le règlement de la prime de Noël, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier recommandé en date du 9 novembre 2020.

3. Par requête reçue le 18 mars 2021, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux, pour voir juger que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sollicitant diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement rendu le 18 août 2023, le conseil de prud’hommes a :

— fixé le salaire annuel brut minimal de M. [B] à 38 394,72 euros,

— condamné la société [1] à verser à M. [B] les sommes de :

* 4 540,97 euros à titre de rappel de salaire, outre 454,09 euros de congés payés afférents,

* 1 038,32 euros à titre de rappel de jours de congés payés ;

— rappelé qu’en application des articles R. 1454-28 et R. 1454-14 du code du travail, sont exécutoires de droit les condamnations au paiement de ces sommes dans la limite de 9 mois de salaire, soit 22 500 euros calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire, soit 2 500 euros,

— dit que la prise d’acte de M. [B] produit les effets d’une démission,

— condamné M. [B] à verser à la société [1] la somme de 7 500 euros à titre d’indemnité pour préavis non effectué,

— ordonné la production de bulletins de salaire et de documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent jugement,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chaque partie conservera à sa charge les dépens qu’elle a engagés.

4. Par déclaration communiquée par voie électronique le 14 septembre 2023, M. [B] a relevé appel de cette décision.

5. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 novembre 2025, M. [B] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 18 août 2023 en ce qu’il a condamné la société [1] au règlement de 1 038,32 euros de rappel de jours de congés payés,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 18 août 2023 en ce qu’il a limité ou débouté M. [B] du reste de ses demandes.

Statuant à nouveau et y ajoutant :

— déclarer que la société n’a pas réglé la contrepartie aux déplacements professionnels inhabituels de M. [B],

— déclarer que M. [B] aurait dû bénéficier du niveau 3.1, coefficient 170, de la convention collective [4] depuis son embauche le 19 novembre 2018,

— déclarer que la société n’a pas respecté les minima de salaires conventionnels,

— déclarer que la société a commis de graves manquements au contrat de travail,

— déclarer que la prise d’acte de la rupture aux torts exclusifs de la société doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À titre principal :

— revaloriser la classification de M. [B] au niveau cadre 3.1, coefficient 170, rétroactivement à compter de son embauche,

— fixer le salaire annuel de M. [B] à 50 012,64 euros brut (hors prime non contractualisée) conformément au minimum conventionnel majoré de 20 % prévu pour les cadres de niveau 3.1, coefficient 170, au forfait annuel en jours par la convention [4],

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 35 523,59 euros brut au titre des rappels de salaires minimum conventionnel (base cadre de niveau 3.1, coefficient 170, au forfait annuel en jours) de la convention [4], de l’embauche du 19 novembre 2018 à la rupture du 9 novembre 2020,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 3 552,35 euros brut au titre des congés payés correspondants,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 2 302,66 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 12 503,16 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 1 250,31 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 8 335,44 euros au titre de dommages et intérêts pour prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À titre subsidiaire :

— fixer le salaire annuel de M. [B] à 38 394,72 euros brut (hors prime non contractualisée) conformément au minimum conventionnel majoré de 20 % prévu pour les cadres de niveau 2.2, coefficient 130, au forfait annuel en jours par la convention [4],

— condamner la société [1] au paiement de la somme de

12 616,93 euros brut au titre des rappels de salaires minimum conventionnel (base cadre de niveau 2.2, coefficient 130, au forfait annuel en jours) de la convention [4], de l’embauche du 19 novembre 2018 à la rupture du 9 novembre 2020,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 1 261,69 euros brut au titre des congés payés correspondants,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 1 767,75 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 9 598,68 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 959,86 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 6 399,12 euros au titre de dommages et intérêts pour prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À titre infiniment subsidiaire :

— fixer le salaire annuel de M. [B] à 35 613 euros brut (toutes primes confondues) pour les cadres au forfait jours non inscrits à la compagnie par la convention collective des experts-comptables et commissaires aux comptes,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 3 396,01 euros brut au titre des rappels de salaires minimum conventionnel prévu pour les cadres au forfait jours non inscrits à la compagnie par la convention collective des experts-comptables, de l’embauche du 19 novembre 2018 à la rupture du 9 novembre 2020,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 339,60 euros brut au titre des congés payés correspondants,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 1 639,68 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 8 903,25 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 890,32 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 5 935,50 euros au titre de dommages et intérêts pour prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause :

— condamner la société [1] à régler 1 038,32 euros de rappel de jours de congés payés,

— condamner la société [1] à régler 2 141,45 euros de remboursement de frais d’octobre 2020,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour défaut de contrepartie aux déplacements inhabituels,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté,

— ordonner la production de bulletins de salaire et de documents de fin de contrat rectificatifs,

— ordonner l’exécution provisoire,

— débouter la société [1] de ses demandes reconventionnelles,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 13 novembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu le 18 août 2023 en vertu duquel le conseil de prud’hommes a :

* fixé le salaire annuel brut minimal de M. [B] à 38 394,72 euros ;

* condamné la société [1] à payer à M. [B] la somme de 4 540,97 euros à titre de rappel de salaires, outre 454,09 euros de congés payés afférents ;

* condamné la société [1] à payer à M. [B] la somme de 1 038,32 euros à titre de rappel de jours de congés payés ;

* limité la condamnation de M. [B] à verser à la société [1] la somme de 7 500 euros à titre d’indemnité de préavis non effectué ;

* débouté la société [1] de sa demande tendant à condamner M. [B] à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale du contrat de travail ;

* débouté la société [1] de sa demande de remboursement de la somme de 1 858,55 euros restant due à titre d’avance de frais professionnels ;

* débouté la société [1] de sa demande à hauteur de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [B] de toutes ses autres demandes.

Statuant à nouveau, la société [1] demande à la cour de bien vouloir :

À titre principal :

— dire et juger que la classification au niveau 2.2 correspond aux fonctions réellement exercées par M. [B],

— dire et juger que la société [1] n’a pas manqué à ses obligations en matière de salaires minima conventionnels,

— dire et juger qu’aucune indemnisation n’est due à M. [B] au titre de ses trajets inhabituels,

— dire et juger que M. [B] a été remboursé de l’intégralité de ses frais professionnels,

— dire et juger que la prise d’acte de M. [B] produit les effets d’une démission,

— dire et juger que la société [1] n’a pas commis d’actes déloyaux postérieurs à la rupture du contrat de travail.

En conséquence :

— débouter M. [B] de l’ensemble de ses demandes, jugées infondées et disproportionnées.

À titre subsidiaire si, par extraordinaire, la cour faisait droit aux demandes de M. [B] :

— ordonner la compensation avec la somme de 1 858,55 euros restant due par ce dernier à titre de remboursement d’avance de frais professionnels.

À titre reconventionnel :

— condamner M. [B] à verser à la société [1] la somme de 7 999,98 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— condamner M. [B] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale du contrat de travail;

— condamner M. [B] à rembourser à la société [1] la somme de 1 858,55 euros restant due à titre d’avance de frais professionnels ;

— condamner M. [B] à verser à la société [1] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure initiée devant le conseil de prud’hommes ;

— condamner M. [B] à verser à la société [1] la somme de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure initiée devant la cour d’appel ;

— condamner M. [B] aux dépens.

7. L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 novembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 8 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de reclassification

8. M. [B] conclut à l’infirmation du jugement qui a rejeté sa demande, soutenant qu’il aurait dû bénéficier du niveau 3.1 coefficient 170 de la classification conventionnelle et non du niveau 2.2 coefficient 130.

A l’appui de ses prétentions, il fait valoir qu’expert-comptable diplômé et bénéficiant d’une expérience de plusieurs années en matière de crédit d’impôt recherche (CIR) et de crédit d’impôt innovation (CII), il avait été engagé par la société [2] pour développer son service de financement de l’innovation ;

qu’il était directement placé sous les ordres du président de la société, M. [Y], et jouissait de la plus grande autonomie dans l’exercice de son activité et d’une totale liberté pour démarcher la clientèle ; qu’il était seul responsable de la rédaction des lettres de mission soumises aux clients et de la fixation des prix des prestations et supervisait le suivi de la facturation jusqu’à l’encaissement ; qu’il accomplissait également seul l’ensemble des tâches techniques et financières identifiées dans les lettres de mission.

Il considère qu’il exerçait des fonctions d’expert dans le domaine de la fiscalité de l’innovation et de la recherche, relevant que la société sur son site internet le présentait

comme tel et que sa carte de visite et sa signature électronique mentionnaient cette qualité.

9. La société [2] rétorque que si M. [B] était chargé de développer et de vendre la ligne de service de financement de l’innovation (Crédit Impôt Recherche, Crédit Impôt Innovation, Jeune Entreprise Innovante, recherche de subventions) auprès des clients et prospects, son poste était essentiellement commercial, l’intéressé ayant mis en avant lors de son recrutement, son réseau de clients ; que son poste comportait des tâches simples sur le plan technique, telles que rassembler les informations transmises par le client, calculer le nombre d’heures éligibles au dispositif CIR, remplir la déclaration cerfa, remettre le dossier finalisé à l’entreprise cliente qui se charge elle-même de le remettre à l’administration fiscale, demander à l’assistante d’émettre la facture, suivre le recouvrement des créances suivant un processus interne pré-établi, assurer le suivi des dossiers auprès de l’administration fiscale. Elle fait valoir que le poste de M. [B] ne nécessitait nullement d’être expert en financement de l’innovation, mais uniquement d’avoir des connaissances en la matière permettant de développer l’aspect commercial de ce service, et que l’essentiel de son temps de travail était axé sur le développement commercial et la prospection. Elle ajoute que les devis sont soumis à la validation de la direction et les lettres de mission des clients signées par celle-ci.

Elle considère que les fonctions et responsabilités exercées par M. [B] correspondaient précisément au niveau 2.2 coefficient 130 et que le salarié ne rapporte pas la preuve d’avoir exercé des fonctions correspondant à la position 3.1 coefficient 170 qu’il revendique.

Réponse de la cour

10. Il appartient au salarié qui revendique une classification supérieure à la sienne de démontrer qu’il exerce effectivement les fonctions correspondant à la classification revendiquée.

11. Selon l’annexe II de la convention collective [4], relative à la classification des ingénieurs et cadres, la position 2.2 coefficient 130 correspond aux cadres qui 'remplissent les conditions de la position 2.1 et en outre, partant d’instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution'.

La position 3.1 coefficient 170 est définit ainsi :

' ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en 'uvre, non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef '.

12. A l’appui de sa demande de reclassification au niveau 3.1, M. [B] produit son curriculum vitae, son diplôme d’expert-comptable, des lettres de mission signées par le directeur de la société par lesquelles les clients confient à cette dernière une mission d’assistance pour obtenir un crédit d’impôt recherche ou innovation auprès de l’administration fiscale, des courriels échangés avec Mme [M], assistante, relatifs à la facturation des clients, un échange de courriels du mois de juin 2020 relatif à son intervention sur le thème des aides fiscales et régionales en matière de recherche et d’innovation au cours d’un petit déjeuner organisé par le [5], la copie de sa carte de visite portant la mention 'expert CIR/CII stratégie de l’innovation', et des documents promotionnels de la société publiés sur son site internet le présentant comme un expert CIR / CII.

13. Ces pièces ne prouvent pas qu’il mettait effectivement en 'uvre dans l’exercice de ses fonctions de chargé d’affaires tant des connaissances théoriques équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, que des connaissances pratiques étendues, la seule circonstance qu’il ait été chargé de développer la clientèle sur le segment particulier du financement de la recherche et de l’innovation en raison de l’expérience qu’il avait mise en avant lors de son recrutement étant insuffisante à en faire la démonstration. Il se borne à produire les lettres de mission qu’il a obtenues grâce à sa prospection, desquelles il ne ressort nullement que les prestations confiées par les clients nécessitaient pour être réalisées d’avoir des connaissances étendues en matière de crédit d’impôt recherche et innovation, sans verser d’autre élément permettant d’apprécier la réalité de ses tâches, étant relevé qu’il ne contredit pas la description de celles-ci faite par la société. En outre, l’expertise dont il se prévaut ne saurait résulter ni d’un curriculum vitae établi par ses soins, ni de documents promotionnels de la société établis à des fins de marketing.

14.La demande de M. [B] de repositionnement au niveau 3.1 n’étant pas fondée, le jugement déféré qui l’a rejetée sera confirmé.

Sur la demande de rappel de salaire au titre du salaire minimum conventionnel

15. La société [2] conclut à l’infirmation du jugement soutenant que l’accord d’entreprise conclu le 8 juin 2018, applicable au sein de la société, peut valablement déroger, même dans un sens moins favorable, à l’article 4.4 de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord de branche qui prévoit que le salarié en forfait jours doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du salaire minimum conventionnel de sa catégorie. Elle considère que les dispositions de l’avenant du 1er avril 2014 qui concernent le forfait en jours portent sur l’aménagement de la durée de travail et relèvent en conséquence du bloc 3 de l’article L 2253-3 du code du travail et que la majoration de 20 % de la rémunération minimum conventionnelle ne revêt pas la qualification de salaire minima hiérarchique. L’accord d’entreprise du 8 juin 2018 excluant expressément cette majoration, M. [B] ne peut selon elle y prétendre.

Par ailleurs, elle soutient que le bonus de 10 000 euros versé à M. [B] au mois de janvier 2019 doit être pris en compte pour vérifier le respect du salaire minimum conventionnel, en application de l’article 11.1 de l’accord d’entreprise du 8 juin 2018.

Elle considère que ledit accord peut valablement déroger à l’article 32 de la convention collective qui n’inclut pas les primes exceptionnelles et les gratifications à caractère exceptionnel et non garanties pour le calcul du respect du salaire minimum hiérarchique, dès lors qu’un accord collectif d’entreprise peut aménager la structure de la rémunération différemment de ce que prévoit la disposition conventionnelle de branche si le montant global des minima hiérarchiques est respecté.

Elle en conclut qu’au regard du montant de la rémunération versée par M. [B] sur la période annuelle de référence, les minima conventionnels ont été respectés et que la demande de rappel de salaire doit être rejetée.

16. M. [B] soutient de son côté qu’en application de l’article L 2253-1 du code du travail, l’accord d’entreprise ne peut déroger de manière défavorable aux dispositions d’un accord de branche fixant les salaires minima hiérarchiques et que la majoration de 20 % bénéficinat aux salariés en forfait jours, prévue par l’article 4.4 de l’avenant du 1er avril 2014 annexé à la convention collective, relève du salaire minimum conventionnel à respecter. Il ajoute que l’article 5 de son contrat de travail prévoit expressément que sa rémunération est fixée en application des dispositions de la convention collective, sans viser l’accord d’entreprise dérogatoire, et que cette disposition contractuelle prime sur l’accord d’entreprise.

Il considère en outre qu’en application de l’article 32 de la convention collective, qui prévoit que les primes exceptionnelles non contractuelles ne doivent pas être prises en compte pour vérifier si la rémunération versée a respecté la rémunération minimale garantie, le bonus qu’il a perçu ne doit pas être intégré à sa rémunération.

Il en conclut que la rémunération minimale annuelle à laquelle il pouvait prétendre s’élèvait à 38 394,72 euros pour un positionnement au niveau 2.2 coefficient 130, et que la société [2] reste lui devoir la somme de 12 616,93 euros, demandant l’infirmation du jugement quant au montant qui lui a été alloué.

Réponse de la cour

17. L’article L 2253-1 du code du travail dispose :

' La convention de branche définit les conditions d’emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables dans les matières suivantes :

1° Les salaires minima hiérarchiques ;

2° Les classifications ;

3° La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

4° La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

5° Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;

6° Les mesures énoncées à l’article L. 3121-14, au 1° de l’article L. 3121-44, à l’article L. 3122-16, au premier alinéa de l’article L. 3123-19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du présent code et relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ;

7° Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1243-13,L. 1244-3, L. 1244-4, L. 1251-12, L. 1251-35, L. 1251-36 et L. 1251-37 du présent code ;

8° Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération énoncées aux articles L. 1223-8 et L. 1223-9 du présent code ;

9° L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

10° Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai mentionnées à l’article L. 1221-21 du code du travail ;

11° Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 ne sont pas réunies ;

12° Les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1° et 2° de l’article L. 1251-7 du présent code ;

13° La rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaire, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du présent code ;

Dans les matières énumérées au 1° à 13°, les stipulations de la convention de branche ou de l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière'.

L’article L 2253-4 du même code prévoit :

'Sans préjudice des dispositions de l’article L. 2253-3, les clauses salariales d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement peuvent prévoir des modalités particulières d’application des majorations de salaires décidées par les conventions de branche ou les accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l’entreprise.

Toutefois, d’une part, l’augmentation de la masse salariale totale doit être au moins égale à l’augmentation qui résulterait de l’application des majorations accordées par les conventions ou accords précités pour les salariés concernés, d’autre part, les salaires minima hiérarchiques doivent être respectés'.

L’article 4.4 de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord de branche du 22 juin 1999 attaché à la convention collective [4] stipule que le salarié en forfait jours 'doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise. Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales'.

18. Il résulte des termes de l’article 4.4 de l’avenant du 1er avril 2014, texte attaché à la convention collective, que la rémunération annuelle de 120% du salaire minimum conventionnel constitue un salaire minimal hiérarchique, auquel il ne peut en conséquence être dérogé par un accord d’entreprise moins favorable. La société [2] ne peut donc utilement invoquer l’accord d’entreprise du 8 juin 2018 qui supprime purement et simplement la majoration de 20 % du salaire minimum garanti pour les salariés en forfait jours.

19. S’agissant des éléments de rémunération à prendre en compte pour vérifier si le salaire minimum garanti a été respecté, l’article 32 de la convention collective [4] dans sa rédaction alors applicable, stipule :

' Dans les barèmes des appointements minimaux garantis afférents aux positions définies, sont inclus les avantages en nature évalués d’un commun accord et mentionnés dans la lettre d’engagement ainsi que les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non, fixées par la lettre d’engagement (ou par la lettre de régularisation d’engagement ou par un accord ou une décision ultérieure).

Pour établir si l’ingénieur ou cadre reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus au paragraphe ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont 1/12 ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum.

Par contre, les primes d’assiduité et d’intéressement, si elles sont pratiquées dans l’entreprise, les primes et gratifications de caractère exceptionnel et non garanties ne sont pas comprises dans le calcul des appointements minimaux non plus que les remboursements de frais, et les indemnités en cas de déplacement ou de détachement'.

L’accord d’entreprise du 8 juin 2018 prévoit à l’article 11.1 que la comparaison entre la rémunération annuelle garantie et la rémunération réellement versée se fera sur la base de la rémunération brute annuelle perçue par le salarié incluant toutes les primes versées.

20. Un accord d’entreprise pouvant fixer des modalités de rémunération différentes de celles d’une convention de branche dès lors que la rémunération effective versée aux salariés est au moins égale au montant du salaire minimal hiérarchique, l’accord du 8 juin 2018 peut valablement inclure dans la rémunération à comparer au salaire minimum garanti l’ensemble des primes et gratifications versées.

Il convient donc de prendre en compte le bonus exceptionnel versé à M. [B] pour vérifier si le salaire minimum conventionnel a été respecté.

21. Compte tenu du salaire minimum garanti fixé par les dispositions conventionnelles pour un cadre de niveau 2.2 coefficient 130, M. [B] aurait dû percevoir :

— pour la période de novembre 2018 à juin 2019, une rémunération minimale de 25 596,48 euros ( 2.666,30 euros x 120% x 8 mois). Il a perçu une rémunération de 31 000 euros de sorte que le salaire minimum conventionnel a été respecté ;

— pour la période de juillet 2019 à juin 2020, une rémunération minimale de 38 394,72 euros. Il a perçu une rémunération de 33 000 euros de sorte qu’il lui est dû la somme de 5 394,72 euros brut ;

— pour la période de juillet 2020 au 9 novembre 2020, une rémunération minimale de 13 697,52 euros. Ayant perçu une rémunération de 11 414,70 euros, il lui est dû la somme de 2 282,82 euros.

22. Le jugement déféré sera en conséquence infirmé quant au montant du rappel de salaire accordé, et la société [2] sera condamnée à payer à M. [B] la somme de 7 677,54 euros brut de rappel de salaire, outre 767,75 euros brut d’indemnité de congés payés.

Sur la demande au titre des temps inhabituels de trajet

23.M. [B] expose qu’il effectuait régulièrement des déplacements professionnels dépassant le temps normal de trajet entre son domicile situé à [Localité 2] (32) et son lieu habituel de travail situé à [Localité 3] (33) et soutient qu’il est fondé à réclamer une contrepartie financière en application de l’article L 3121-4 du code du travail, qu’il chiffre à 5 000 euros. Il fait valoir que l’article L.3121-62 du code travail, qui liste limitativement les dispositions du code du travail non applicables au salarié en forfait jours, ne mentionne pas l’article L.3121-4 du code du travail.

Il affirme qu’il réalisait ses déplacements en dehors des horaires de travail très tôt le matin, très tard le soir ou sur des jours non travaillés, le samedi et les jours fériés.

24. La société [2] conclut à la confirmation du jugement qui a rejeté la demande, soutenant qu’à supposer que l’article L3121-4 du code du travail soit applicable aux salariés en forfait jours, M. [B] ne démontre pas qu’il a dépassé le nombre de jours annuels travaillés du fait de ses déplacements, seul le temps de trajet non compris dans son temps de travail étant susceptible de donner lieu à contrepartie.

Elle considère que dans le cadre de sa convention de forfait annuel en jours, le salarié percevait une rémunération forfaitaire couvrant l’intégralité du temps qu’il consacrait à l’accomplissement de ses fonctions, y compris les temps de déplacement.

Elle ajoute que M. [B] n’a subi aucune perte de rémunération pour ses déplacements professionnels et a toujours bénéficié d’un remboursement de ses frais, et qu’il n’a effectué que très rarement un déplacement entraînant un temps de trajet supérieur à son temps de trajet habituel.

Réponse de la cour

25. L’article L 3121-4 du code du travail dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

26. Aucune disposition légale n’exclut le bénéfice des dispositions de l’article L 3121-4 pour les salariés en forfait jours, de sorte qu’elles leur sont applicables.

Il appartient cependant à M. [B] de démontrer que ses temps de déplacements professionnels dépassant son temps de normal de trajet entre son domicile et son lieu de travail ne coïncidaient pas avec son temps de travail déjà rémunéré par la rémunération forfaitaire qu’il percevait.

L’accord d’entreprise du 8 juin 2018 fixant à 12 heures la durée journalière maximum de travail, il convient de considérer que M. [B] ne peut prétendre à une contrepartie financière que pour les temps de déplacement inhabituels l’amenant à dépasser cette durée journalière, ou si ces temps de déplacement ont été effectués en dehors des 218 jours de travail par an pour lesquels il était rémunéré.

Si l’appelant produit les fiches mensuelles de déplacements qu’il a établies aux fins de remboursement de ses frais professionnels, ses relevés de péages autoroutiers et diverse factures d’hôtel, de restaurant, de billets de train et d’avion (pièces 20-a à 20-d), il ne ressort nullement de ces pièces la démonstration que ses temps de déplacements professionnels ne coïncidaient pas avec son temps de travail journalier ou que ces déplacements n’ont pas été effectués au cours des journées ou semi-journées travaillées qu’il déclarait chaque mois.

27. C’est dès lors à bon droit que les premiers juges ont rejeté sa demande, le jugement devant être confirmé.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

28. M. [B] soutient que sa prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse soutenant qu’elle est justifiée par les manquements graves de l’employeur qui a refusé de lui accorder les contreparties à ses déplacements inhabituels, de lui attribuer le niveau 3.1 coefficient 170 de la convention collective [4], et de lui allouer la rémunération conventionnelle minimale à laquelle il avait droit, malgré ses demandes formulées dans son courrier du 7 octobre 2020.

29. La société [2] rétorque que les griefs allégués par M. [B] à l’appui de sa prise d’acte sont infondés et en outre ne présentaient pas un caractère de gravité suffisant pour empêcher la poursuite de son contrat de travail, faisant valoir que le salarié n’avait jamais attiré son attention sur ces prétendus manquements pendant l’exécution de son contrat de travail et a attendu près de 2 ans pour formuler ses revendications salariales.

Elle conclut que la prise d’acte doit produire les effets d’une démission comme l’a jugé le coseil de prud’hommes.

Réponse de la cour

30. La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits qu’il invoque sont établis et caractérisent des manquements de l’employeur à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. A défaut, la prise d’acte produit les effets d’une démission.

31. En l’espèce, alors que le paiement du salaire dans son intégralité constitue une des obligations essentielles de l’employeur, le manquement de l’employeur à son obligation au titre du salaire minimum garanti qui lui était dû, pour un montant qui n’était pas négligeable, constitue un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le fait que le salarié n’ait pas formulé de réclamation avant son courrier du 7 octobre 2020 étant sans emport.

32. La prise d’acte doit dès lors produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé de ce chef.

33. L’ancienneté de M. [B] s’élève à 2 ans et 2 mois et son salaire à 3 199,56 euros brut.

La société [2] sera en conséquence condamnée à lui payer :

— la somme de 9 598,68 euros brut d’indemnité compensatrice du préavis de 3 mois outre 959,86 euros brut d’indemnité de congés payés afférents,

— la somme de 1 733,09 euros d’indemnité légale de licenciement.

34. Selon l’article L 1235-3 du code du travail, M. [B] peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 0,5 mois et 3,5 mois de salaire brut, la société employant à titre habituel moins de onze salariés.

M. [B] a retrouvé un emploi de directeur financier en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 avril 2021 moyennant une rémunération brute mensuelle de 5 000 euros.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la société [2] sera condamnée à lui payer la somme de 5 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

35. Le jugement déféré sera en outre infirmé en ce qu’il a condamné M. [B] à payer à la société [2] une indemnité pour préavis non effectué le préavis étant dû par l’employeur.

Sur la demande de la société [2] en paiement de dommages et intérêts pour rupture brutale du contrat de travail

36. L’article L 1237-5 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l’employeur.

La prise d’acte par M. [B] de la rupture de son contrat de travail ne présentant aucun caractère abusif, la demande de dommages et intérêts n’est pas fondée et le jugement déféré qui l’a rejetée sera confirmé.

Sur le rappel au titre des congés payés non pris

37. La société [2] demande l’infirmation du jugement qui l’a condamnée au paiement de la somme de 1 038,32 euros à ce titre, sans toutefois conclure spécialement sur ce point sauf à expliquer que le salarié a été absent du 1er au 6 août 2019 en raison du décès d’un membre de sa famille et qu’il ne pouvait bénéficier que de 3 jours pour événement familial.

38. M. [B] conclut à la confirmation du jugement, exposant que la société a retenu sur son solde de tout compte une somme correspondant à 9 jours de congés payés alors qu’il n’était pas en congés payés aux dates visées.

Réponse de la cour

39. La cour constate, comme les premiers juges, que les périodes correspondant à ces 9 jours déduits des jours de congés payés non pris ne figurent ni sur les bulletins de paie des mois concernés, ni sur les relevés mensuels des jours non travaillés remplis par le salarié, et que l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que M. [B] était effectivement en congés ces jours-là.

40. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a condamné la société au paiement de la somme de 1038,32 euros au titre de ces 9 jours de congés payés non pris.

Sur les frais professionnels du mois d’octobre 2020

41. La cour constate que la société [2] ne conteste pas les frais professionnels engagés par le salarié au mois d’octobre 2020 à hauteur de 2 141,45 euros et que M. [B] reconnaît qu’une avance pour frais professionnels de 4 000 euros lui a été faite par l’employeur et doit se compenser avec sa créance.

Par infirmation du jugement, M. [B] sera en conséquence condamné à payer à la société [2] la somme de 1 858,55 euros trop versée.

Sur la demande de M. [B] de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de loyauté

42. Au visa de l’article L 1222-1 du code du travail, M. [B] soutient que la société a manqué à son obligation de loyauté en omettant sciemment de lui accorder les contreparties aux trajets inhabituels et la rémunération minimale à laquelle il pouvait prétendre, et de lui régler tous ses congés, manquements qui lui ont causé 'un préjudice financier évident’ qu’il évalue à 1 000 euros.

43. L’employeur conteste les manquements invoqués par le salarié et conclut à la confirmation du jugement qui a rejeté la demande.

Réponse de la cour

44. Outre que M. [B] ne pouvait prétendre à une contrepartie pour ses temps de déplacement inhabituels, il ne démontre pas l’existence du préjudice financier qu’il invoque, qui doit être distinct de celui déjà réparé par la condamnation de la société à lui régler les sommes salariales qui lui sont dues.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande indemnitaire.

Sur les autres demandes

45. La société [2] devra délivrer à M. [B] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision.

44. La société [2], partie perdante, supportera les dépens de première instance et d’appel et sera condamnée à payer à M. [B] la somme de 3 000 euros application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné la société [1] à payer à M. [B] la somme de 4 504,97 euros de rappel de salaire outre 454,09 euros de congés payés afférents,

— dit que la prise d’acte produit les effets d’une démission,

— condamné M. [B] à payer à la société [1] la somme de 7 500 euros à titre d’indemnité pour préavis non effectué,

— débouté M. [B] de ses demandes d’indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail,

— débouté la société [1] de sa demande de remboursement de la somme de 1 858,55 euros au titre de l’avance sur frais professionnels,

— laissé à chaque partie la charge des dépens qu’elle a engagés,

Le confirme pour le surplus,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la prise d’acte par M. [B] de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à M. [B] les sommes suivantes :

—  7 677,54 euros brut de rappel de salaire outre 767,75 euros brut d’indemnité de congés payés afférents,

—  9 598,68 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis outre 959,86 euros brut d’indemnité de congés payés afférents,

—  1 733,09 euros d’indemnité légale de licenciement,

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne M. [B] à payer à la société [1] la somme de 1 858,55 euros en remboursement de l’avance pour frais professionnels,

Dit que la société [1] devra délivrer à M. [B] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [B] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

E. Gombaud C. Brisset