COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 20 JANVIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/04408 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NOAT

Monsieur [Y] [P]

c/

S.A.S. [10]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Olivier MEYER de la SCP GUEDON – MEYER, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Jean-Jacques DAHAN, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 11 septembre 2023 (R.G. n°21-00216) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section commerce, suivant déclaration d’appel du 22 septembre 2023,

APPELANT :

Monsieur [Y] [P]

né le 01 Novembre 1971 à [Localité 7]

de nationalité Française

Profession : Conducteur routier, demeurant [Adresse 1]

représenté et assisté de M^e Olivier MEYER de la SCP GUEDON – MEYER, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. [10] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 457 20 0 4 18

représentée et assistée par M^e Jean-Jacques DAHAN, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e LEMÉE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 novembre 2025 en audience publique après rapport oral de l’affaire, devant la cour composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Y] [P] a été engagé en qualité de conducteur routier par la SAS [9], spécialisée dans le fret interurbain en citerne, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 1995.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Depuis 1997, M. [P] est investi de mandats de représentant du personnel.

M. [P] a fait l’objet de plusieurs sanctions disciplinaires.

Soutenant avoir subi des sanctions injustifiées et une discrimination syndicale, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 24 septembre 2021, demandant l’annulation de cinq sanctions disciplinaires et la condamnation de la société à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaire pour les sanctions annulées ainsi qu’au titre de la prime de qualité de service de 2018 à 2022, des frais de nettoyage de sa tenue de travail d’août 2018 à août 2022, des indemnités de repas du 25 mai 2020 au 30 décembre 2022, outre des dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale et de l’exécution déloyale du contrat de travail. Il a également sollicité le bénéfice de jours de repos compensateur forfaitaire annuel.

Par jugement rendu le 11 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— annulé l’avertissement du 21 juin 2021 prononcé à l’encontre de M. [P],

— condamné la société [9] à payer à M. [P] les sommes suivantes :

—  2 220 euros au titre du remboursement des frais de nettoyage de sa tenue de travail pour la période d’août 2018 au 15 avril 2022,

—  800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

— ordonné à la société [9] d’accorder à M. [P] le bénéfice de deux jours de repos compensateur trimestriel acquis au titre des 2ème et 3ème trimestre 2018,

— débouté M. [P] du reste de ses demandes,

— débouté la société [9] de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la société [9] à payer les dépens.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 22 septembre 2023, M. [P] a relevé appel de cette décision.

La médiation proposée aux parties le 22 janvier 2025 par le conseiller de la mise en état n’a pas abouti.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 octobre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 17 novembre 2025.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 octobre 2025, M. [P] demande à la cour de :

'- réformer le jugement rendu le 11 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a débouté M. [P] du reste de ses demandes,

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

— annuler les sanctions disciplinaires suivantes infligées à M. [P] :

— Avertissement notifié le 5 février 2020,

— Mise à pied disciplinaire notifiée le 28 février 2020,

— Avertissement notifié le 10 août 2020,

— Mise à pied disciplinaire notifiée le 15 avril 2021,

— condamner la société [9] à verser à M. [P] les sommes suivantes :

— rappel de salaire consécutif à l’annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 28 février 2020 : 486,34 euros,

— rappel de salaire consécutif à l’annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 15 avril 2021 : 509,47 euros,

— primes de Qualité de Service de 2018 à 2024 : 9 500 euros,

— rappel d’indemnités de repas du 25 mai 2020 au 19 avril 2021 : 152,70 euros,

— dommages et intérêts pour discrimination syndicale et exécution déloyale du contrat de travail : 20 000 euros,

— indemnité sur le fondement de l’article 700-1° du code de procédure civile : 2 500 euros,

— ordonner à la société [9] d’accorder à M. [P] le bénéfice de 80 jours de repos compensateur forfaitaire annuel au titre des années 2018 à 2025,

— ordonner la capitalisation des sommes dues à titre d’intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— débouter la société [9] de ses demandes,

— condamner la société [9] aux dépens.''

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 14 octobre 2025, la société [9] demande à la cour de':

'- déclarer recevable et bien fondée la société [9] en ses demandes,

— débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

En conséquence,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— annulé l’avertissement de 21 juin 2021 à l’encontre de M. [P],

— condamné la société [9] à payer à M. [P] la somme de 2 220 euros au titre du remboursement des frais de nettoyage de sa tenue de travail pour la période d’août 2018 au 15 avril 2022,

— condamné la société [9] à payer à M. [P] la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société [9] d’accorder à M. [P] le bénéfice de 2 jours de repos compensateur trimestriel acquis au titre des 2ème et 3ème trimestre 2018,

— débouté la société [9] de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société [9] à payer les dépens,

— confirmer le jugement sur le surplus,

Statuant à nouveau :

— juger que l’avertissement du 21 juin 2021 à l’encontre de M. [P] était parfaitement justifié,

— dire que les frais de nettoyage de la tenue de confort « Rodière » n’est pas à la charge de société [9],

— condamner M. [P] à verser à la société [9] la somme de 5 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [P] aux dépens.''

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes au titre de l’annulation des sanctions disciplinaires

M. [P] sollicite, dans le cadre de la prescription biennale, l’annulation des sanctions disciplinaires infligées depuis le 5 février 2020.

La société rétorque que les faits sanctionnés sont établis, le comportement de M. [P], à leur origine, n’ayant jamais cessé de se reproduire.

Réponse de la cour

En application de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L.1333-1 du code du travail, dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 du même code précise que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

— Sur l’avertissement du 5 février 2020

L’avertissement délivré est essentiellement libellé comme suit':

«'Le 31 janvier dernier, vous aviez pour mission de livrer 8.000 Litres de Fuel 1er, 10.000 litres de Gasoil Excellium et 18.000 Litres de GNR au dépôt [4] (32).

Après votre livraison, le responsable d’ALVEA nous a signalé que vous aviez fait un mélange. En effet, après vérification il est établi que vous avez bien dépoté 8.000 litres de GNR dans une cuve contenant 47.000 litres de Gasoil Excellium.

Cette erreur constitue un manquement à vos obligations professionnelles car il est la conséquence d’un manque d’attention de votre part et d’un non-respect des procédures de déchargement figurant dans votre manuel conducteur (cf. Chapitre 6.1 pages 96 à 100).

Cet incident, qui génère des coûts importants que l’entreprise ne devrait pas avoir à supporter, a bien évidemment, des répercussions négatives sur notre image de marque car il remet en cause notre qualité de service et peut être très préjudiciable pour la pérennité de l’emploi.

Nous espérons que vous tiendrez compte de cet avertissement et que vous prendrez conscience de l’importance d’être plus vigilant en respectant les consignes relatives aux procédures de déchargement des carburants figurant dans votre manuel conducteur.

Dans le cas contraire vous vous exposez à une procédure disciplinaire plus sévère».

Au soutien de cette sanction, l’employeur produit un rapport d’expertise en date du 27 février 2020 relevant que le mélange en cause est consécutif à une erreur de sélection du produit sur la borne électronique du dépôt de la société [3], le chauffeur de l’entreprise ayant confondu l’appellation TTP et TED, «'dépotant'» du TTP (GNR) dans la cuve dédiée au TED (GO+).

Il produit également un second rapport d’expertise établi le 30 juillet 2020, après que M. [P] a contesté le premier rapport, et dont il résulte qu’interrogé sur les faits en cause, M. [P] a expliqué qu’un salarié de la société [3] l’avait guidé dans l’utilisation de la borne électronique pour réaliser cette opération mais s’était trompé. L’expertise relève cependant que M. [P] a été dans l’incapacité de donner des indications permettant l’identification de ce salarié alors que la société [3] a précisé que selon la géolocalisation de ses véhicules, aucun salarié n’était présent sur le site au jour de la livraison litigieuse, ce que confirme son courriel du 29 juillet 2020.

Pour contester cet avertissement, M. [P] prétend que les informations sur les vannes étaient en partie illisibles de sorte qu’il avait fait appel à un agent du dépôt pour cette manipulation. Il se réfère ensuite à une note de service émise par l’employeur datant de 2005 ainsi rédigée': « si un réceptionnaire insiste pour vous faire dépoter dans une bouche ou une cuve mal ou pas identifiée ou ne correspondant pas au produit livré, le réceptionnaire branche lui-même le flexible ou vous appelez l’exploitation.'». Il ajoute enfin avoir tenté d’appeler en vain l’exploitation.

Cependant la cour observe que':

— contrairement à ce que prétend le salarié et à l’examen des photographies annexées au rapport d’expertise, les indications relatives aux numéros des cuves portées sur la borne électronique sont parfaitement lisibles,

— ayant la possibilité de donner des explications dans le cadre de la seconde expertise, le salarié a indiqué «'ne plus se souvenir'» s’agissant de la chronologie des opérations de dépotage,

— dans son courrier de contestation de la première expertise, il indiquait qu’un agent du dépôt avait lui-même fait les manipulations et avait pris l’initiative de procéder à ce dépotage, ce qui est en contradiction avec ses explications données lors de la seconde expertise,

— il ne justifie pas des appels qu’il indique avoir passés à l’exploitation le jour du sinistre.

Pour l’ensemble de ces raisons, par confirmation de la décision déférée, la cour retient que l’avertissement critiqué est justifié et proportionné. Il ne sera pas annulé.

— Sur la mise à pied disciplinaire du 28 février 2020

L’employeur a sanctionné M. [P] pour les motifs suivants':

— le non-respect des règles de sécurité lors d’une livraison le 6 février 2020, en s’abstenant d’installer le chevalet «'danger-défense de fumer» et de porter les équipements individuels de sécurité,

— être rentré avec son véhicule sur le site de l’entreprise à contre-sens le 13 février 2020,

— avoir, le 24 février 2020, raccroché au nez du responsable d’exploitation M. [S] [X] et l’avoir insulté.

Au soutien de cette sanction, l’employeur produit':

— la fiche de contrôle établie le 6 février 2020 par M. [E], formateur de l’entreprise procédant à des contrôles des conducteurs, ayant relevé lors d’une livraison de carburant par le salarié, l’absence du port de la combinaison [5], du casque et des lunettes de protection, ainsi que l’absence des pancartes «'défense de fumer'», fiche que le salarié a refusé de signer,

— des photographies extraites du système de vidéo-surveillance de l’entreprise montrant un véhicule entrant sur le site à contre-sens,

— l’attestation de M. [S] [X] qui explique de façon circonstanciée son entretien téléphonique avec le salarié à l’issue duquel ce dernier lui a dit «'va te faire foutre'».

En réplique, M. [P] explique avoir contesté cette sanction par courrier du 4 mars 2020, en soutenant que la fiche de contrôle n’est pas probante dans la mesure où elle ne comporte pas sa signature, qu’il reconnaît avoir circulé à contre-sens sur le site mais après s’être assuré de l’absence d’autres véhicules et enfin que l’attestation de M. [S] [X] est mensongère.

La cour observe que si le salarié a refusé de signer la fiche de contrôle, cependant il n’en conteste pas la matérialité. De la même façon, il ne conteste pas le non-respect des consignes relatives à la circulation sur le site. Enfin, l’attestation de M. [S] [X], non utilement contredite par le salarié autrement qu’en la considérant mensongère, est circonstanciée quant à l’insulte proférée.

Il en résulte que la sanction est justifiée et proportionnée notamment quant au respect des règles qui s’imposent à M. [P] tant pour sa sécurité que celle de la collectivité des salariés de l’entreprise et des usagers. La décision déférée sera donc confirmée.

— Sur l’avertissement du 12 août 2020

L’employeur fait grief au salarié de ne pas s’être présenté à son poste de travail le samedi 13 juin 2020 alors qu’il devait effectuer une livraison de carburant. En suivant, une mise à pied disciplinaire lui a été notifiée le 2 juillet 2020 que l’appelant a contestée et refusé d’exécuter par courrier du 10 août 2020.

L’employeur précise en outre que le 7 août 2020, le salarié s’est présenté sur un site de livraison à 10h25 au lieu de 15h, générant le mécontentement du client qui n’a pas souhaité que l’opération débute avant l’heure de sorte que M. [P] a positionné son contrôlographe en position de travail pendant cette période d’attente de 10h25 à 15h.

Compte tenu de ces éléments l’employeur explique avoir substitué un avertissement à la mise à pied du 2 juillet eu égard au refus du salarié d’exécuter la sanction précédente et à son statut de salarié protégé.

Contestant cet avertissement, M. [P] considère avoir légitimement refusé de travailler le samedi 13 juin invoquant ses horaires habituels du lundi au vendredi et son droit au respect de sa vie privée et familiale, l’employeur n’ayant pas respecté un délai de prévenance suffisant, en l’avertissant la veille pour le lendemain.

S’agissant du 7 août 2020, il affirme qu’il n’avait pas été avisé de l’horaire auquel il devait embaucher et qu’il n’est pas justifié du mécontentement allégué du client.

A l’examen des pièces produites par l’employeur et notamment du contrat de travail, de la liste des salariés travaillant le samedi, des accords de négociation annuelle obligatoire, il résulte que M. [P] est soumis au titre de l’article 4 de son contrat de travail à l’horaire de travail de sa catégorie professionnelle, susceptible de modifications en fonction des conditions particulières de travail, notamment en fonction des impératifs de livraison dans le respect de la loi et de la convention collective nationale, et pouvait être amené à travailler le samedi. Cependant l’ordre de mission n’est pas produit de sorte que le doute doit profiter au salarié.

Concernant les faits du 7 août, au regard de l’ensemble des ordres de missions produits et plus particulièrement de celui du 7 août, ainsi que le fait valoir l’employeur, l’heure de départ du dépôt et l’heure d’arrivée chez le client sont inscrites sur le document, respectivement 13h00 et 16h30 tandis que M. [P] a manuscritement porté l’heure de départ du dépôt à 7h00 et l’heure de départ du site de livraison à 15h45, contrevenant ainsi aux directives de l’employeur. Ce dernier grief est donc constitué et justifie l’avertissement critiqué.

La décision entreprise sera confirmée.

— sur la mise à pied disciplinaire du 15 avril 2021

Par cette mesure, l’employeur a sanctionné le non-respect de règles de sécurité au cours de la livraison du 18 mars 2021 ce que conteste le salarié, arguant de l’absence d’élément probant.

Au soutien de ce grief, la société intimée produit la fiche de contrôle établie le 18 mars 2021 par M. [N], relevant l’absence du port des équipements de sécurité par M.de [R], l’absence de balisage de l’ensemble routier, le fait que la roue du camion n’ait pas été calée et que le flexible vapeur n’ait pas été débranché. Ces éléments sont corroborés par les photographies de la scène qu’il produit de sorte que le refus du salarié de signer ledit document est sans emport.

En conséquence, la sanction est parfaitement justifiée au regard des risques que le non-respect des règles de sécurité fait courir à l’ensemble de la collectivité ainsi qu’à l’intéressé et proportionnée au regard des sanctions déjà délivrées pour des faits de même nature.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

— sur l’avertissement du 21 juin 2021

Il est fait reproche au salarié un temps de service anormalement long la journée du 9 juin 2021 de 12h41 soit 41 minutes de plus que l’horaire maximal de 12h ainsi que le fait d’avoir emprunté un itinéraire interdit à la circulation des poids lourds de plus de 7,5 tonnes

Le salarié rétorque avoir été avisé au dernier moment de cette mission et avoir été pris dans les bouchons alors qu’il rentrait directement à l’entreprise, estimant que la cabine du camion n’avait fait l’objet d’aucun nettoyage de sorte qu’il n’avait pas souhaité y dormir alors qu’il s’agissait d’une mission comprenant un découché.

Il ajoute que l’autre grief imprécis, est infondé.

Si l’employeur produit l’attestation de M. [W], salarié, affirmant que la cabine du camion utilisé par le salarié avait fait l’objet d’un nettoyage et d’une désinfection, la cour observe que ces opérations sont intervenues le 17 mai 2021 soit plus de trois semaines avant que le salarié ne l’utilise de sorte qu’à défaut de démontrer que le camion n’avait été emprunté entre-temps par un autre chauffeur dans le cadre d’un découché, ce grief ne saurait être constitué.

Concernant l’itinéraire interdit, l’employeur verse la photographie du panneau faisant interdiction aux poids lourds de traverser la ville de [Localité 6] mais s’abstient cependant de démontrer que cet itinéraire a été emprunté par le salarié. Ce grief ne saurait prospérer.

Par voie de conséquence, la décision des premiers juges sera confirmée en ce qu’elle a annulé ladite sanction.

La cour note que dans le corps de ses écritures, la société évoque, outre d’anciennes sanctions, une sanction du 22 juillet 2022 qui ne fait l’objet d’aucune demande en son dispositif de sorte que ses développements sur ce point sont sans objet.

Sur les demandes au titre des rappels de salaire et des accessoires de salaire

— Sur la prime qualité de service

Pour infirmation du jugement déféré, M.de [R] réclame le paiement d’un rappel de la prime dite qualité de service non versée en rappelant que toute sanction pécuniaire est illicite. Il sollicite à ce titre le versement de la somme de 9 500 euros pour la période non prescrite depuis 2018.

Pour confirmation de la décision, la société réplique que la prime litigieuse est allouée en contrepartie des efforts faits par le salarié dans le cadre de l’exécution de son travail sauf des évènements susceptibles d’impacter la prime dont il produit un relevé.

Réponse de la cour

Il est constant que l’article L.1331-2 du code du travail prévoit que les sanctions pécuniaires sont interdites.

Dès l’instant que la suppression ou la réduction d’une prime intervient en raison de faits considérés comme fautifs, il s’agit d’une sanction pécuniaire prohibée.

En l’espèce, la note de la direction du 4 février 2011, modifiée le 30 janvier 2013, prévoit une prime qualité de service reconductible dont l’attribution est conditionnée par l’absence de sanction ou remarque concernant le travail, le comportement, la qualité, l’hygiène, la sécurité, l’environnement, notamment. L’attribution devient partielle en cas d’absence en dehors des congés et en cas de fautes engageant la perte des points. Elle est supprimée selon certains critères du barème, en cas de faute grave et en cas de départ de l’entreprise en cours d’année.

Le relevé d’événements pour l’année 2017 versé par l’employeur fait également référence aux fautes susceptibles d’être relevées. Aucun relevé d’événements n’est cependant produit pour la période non prescrite de 2018 à 2024.

Il résulte de la rédaction tant de la note de l’employeur que du relevé des événements venant en déduction de la prime que l’attribution partielle de celle-ci ou sa suppression revient en réalité à sanctionner des fautes.

Il s’en déduit que cette prime constitue une sanction pécuniaire prohibée par l’article L.1331-2 du code du travail et qu’il y a lieu de condamner l’employeur, par infirmation du jugement déféré, à payer au salarié une somme à titre de rappel de cette prime à savoir un montant de 9 500 euros, non contesté dans son quantum.

— les indemnités de repas

Pour infirmation de la décision entreprise, le salarié indique qu’à 11 reprises il a été privé des indemnités repas en raison de l’utilisation de ses heures de délégation entre 14h et 18h. Il en sollicite le paiement en expliquant que dans la mesure où il travaillait le matin, l’amplitude de service couvrait la période comprise entre 11h45 et 14h15.

S’y opposant en se référant à la convention collective applicable, la société affirme que selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, un représentant du personnel qui n’a pas réellement exposé de frais pour son repas ne peut en obtenir un quelconque remboursement à ce titre, ces indemnités n’étant dues que pour compenser les frais supplémentaires entraînés par un déplacement dont l’éloignement l’empêche de rentrer à son domicile.

Réponse de la cour

L’article 24 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 prévoit que : « Des conventions annexes, fixant les conditions particulières de travail, seront établies pour chacune des catégories de personnel désignées ci-après :

1 Ouvriers,

2 Employés,

3 Techniciens et agents de maîtrise,

4 Ingénieurs et cadres.

Chacune de ces conventions annexes devra contenir notamment des clauses concernant les dispositions obligatoires énumérées à l’article L.133-5 du code du travail, qui n’ont pas été incluses dans la présente convention générale. Par ailleurs, en complément des conventions annexes susvisées, des protocoles et accords spécifiques peuvent être établis dans des domaines d’application particuliers ou pour tenir compte des spécificités de certaines activités ou de certains métiers. »

En application de ce texte, a été conclu l’accord du 16 juin 1961relatif aux ouvriers (annexe I ou convention collective nationale annexe du 16 juin 1961). L’article 10 de cette convention collective nationale annexe prévoit qu': « Un protocole joint à la présente convention collective nationale annexe fixe les conditions dans lesquelles devront être remboursés les frais de déplacement des ouvriers. »

Il s’agit du protocole intitulé Protocole du 30 avril 1974'relatif aux ouvriers frais de déplacement.

Selon l’article 2 dudit protocole, les indemnités de repas et les indemnités de repas unique sont une somme forfaitaire allouée par l’employeur au salarié en déplacement, en complément de ce que celui-ci aurait dépensé s’il avait pris son repas à son domicile ou à son lieu de travail, étant donné que le déplacement est défini comme l’obligation impliquée par le service de quitter le lieu de travail et le domicile.

L’article 3 relatif au cas général des déplacements comportant un ou plusieurs repas hors du lieu de travail stipule que: « Le personnel ouvrier qui se trouve, en raison d’un déplacement impliqué par le service, obligé de prendre un ou plusieurs repas hors de son lieu de travail, perçoit pour chacun des repas une indemnité de repas dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole. Est réputé obligé de prendre son repas hors du lieu de travail le personnel qui effectue un service dont l’amplitude couvre entièrement les périodes comprises soit entre 11h45 et 14h15, soit entre 18h45 et 21h15. »

Il en résulte que l’indemnité de repas n’est due qu’au salarié qui se trouve, en raison d’un déplacement impliqué par le service, obligé de prendre un ou plusieurs repas hors de son lieu de travail, dont l’amplitude couvre entièrement les périodes comprises soit entre 11h45 et 14h15, soit entre 18h45 et 21h15.

L’article 3 du protocole établit une présomption de « prise de repas en dehors du lieu de travail ». Cette présomption s’applique au personnel qui effectue un service dont l’amplitude couvre entièrement les périodes comprises entre 11h45 et 14h15 notamment.

Les juges du fond doivent rechercher l’amplitude de service du salarié pour apprécier si cette présomption s’applique.

L’employeur peut alors renverser la présomption en apportant la preuve que le salarié, dont l’amplitude de travail couvre les périodes comprises entre 11h45 ne s’est pas trouvé dans l’obligation de prendre ses repas hors de son lieu de travail.

En l’espèce, à l’examen des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour constate que l’amplitude horaire a, à chaque fois, été respectée, M. [P] ayant travaillé le matin jusqu’à 10h ou 11h45 ou 12h ou 12h15 avant de reprendre sa journée de travail à 14h00 dans le cadre d’une délégation.

Dès lors, la période comprise entre 11h45 et 14h15 n’ayant pas été entièrement couverte, la présomption de « prise de repas en dehors du lieu de travail » ne s’applique pas et les demandes du salarié à ce titre seront rejetées par confirmation de la décision entreprise.

Sur la demande au titre du repos compensateur

Visant un engagement unilatéral de l’employeur pris par voie d’accord collectif du 31 janvier 1996, M. [P] explique ne pas bénéficier, au même titre que ses collègues, de ce repos compensateur forfaitaire annuel de 10 jours et en sollicite l’attribution à compter de 2018, dans la limite de la prescription.

Expliquant qu’un seul salarié ne bénéficie pas de ce repos compensateur forfaitaire annuel tandis que 19 d’entre eux bénéficient de 10 jours et 5 autres de 5 jours, l’employeur convient que cet accord doit s’appliquer à l’ensemble des salariés et qu’un chiffrage est en cours.

Réponse de la cour

Il est admis que M. [P] n’a pas bénéficié d’un repos compensateur forfaitaire annuel prévu par l’accord collectif du 31 janvier 1996 qui n’est pas discuté de sorte qu’il sera fait droit à la demande du salarié.

Sur la demande au titre des frais de nettoyage de la tenue de travail

Sollicitant la confirmation du jugement qui lui a accordé une indemnité pour les frais d’entretien de sa tenue de travail d’août 2018 au 15 avril 2022, M. [P] affirme que le port de cette tenue aux couleurs de l’entreprise était obligatoire.

Pour s’y opposer, la société intimée rétorque que M. [P] ne peut solliciter les frais d’entretien de sa tenue de confort qui lui incombent en application de l’accord d’entreprise du 1er octobre 2015, ce que l’avenant du 15 avril 2022 a confirmé, l’employeur ajoutant ne pas être redevable des frais de nettoyage de la tenue de confort au prétexte que le salarié préfère la porter pour travailler plutôt que ses EPI pourtant obligatoires.

Réponse de la cour

Il est de principe que les frais exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent, dès lors qu’ils résultent d’une sujétion particulière, être supportés par ce dernier.

En l’espèce, si l’article 12 du règlement intérieur en vigueur à compter du 1er janvier 2010 série les équipements de protection individuelle dont le port est obligatoire, l’article 8 rend obligatoire également le port de la tenue choisie par la direction pour les personnels roulants afin de « permettre l’identification visuelle immédiate et positive de la filiale par la clientèle », le port de cette tenue figurant par ailleurs au nombre des critères d’attribution de la prime Qualité de service et ce, jusqu’à l’accord d’entreprise du 15 avril 2022 qui précise que le port de cette tenue est désormais facultatif.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont considéré qu’il appartenait à l’employeur de prendre en charge l’entretien de la tenue de travail fournie à son salarié pour l’exercice de ses fonctions. Cependant, il convient d’infirmer leur décision quant au quantum alloué à ce titre, excédant manifestement le coût exposé et de condamner en conséquence la société à verser à M'. [P] la somme de 800 euros pour la période comprise entre le mois d’août 2018 et le mois d’avril 2022.

Sur la demande au titre de la discrimination syndicale et l’exécution déloyale du contrat de travail

Pour solliciter l’allocation d’une somme de 20 000 euros à ce titre, le salarié invoque un usage excessif de son pouvoir disciplinaire par l’employeur à son égard, la privation de la prime Qualité de service ainsi que des vexations quotidiennes.

En réponse, l’employeur soutient que M. [P] ne détient plus depuis 2019, que le mandat de représentant de la section syndicale [8] et ne justifie d’aucune action syndicale depuis cette date contrairement aux autres représentants syndicaux de sorte qu’aucune demande fondée sur la discrimination syndicale ne saurait prospérer. Enfin, il conteste tout fait de discrimination syndicale.

Réponse de la cour

Il ressort des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de ses activités syndicales.

Aux termes de l’article L.2141-5 du même code, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En vertu de l’article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [P] invoque :

— un usage intensif et excessif de son pouvoir disciplinaire par l’employeur au regard du nombre des sanctions disciplinaires prononcées à son encontre ; il produit les différentes sanctions qui ont émaillé la relation de travail depuis 2012, ainsi que ses lettres de contestation,

— la privation totale de la prime Qualité de service,

— les vexations quotidiennes dont la privation des indemnités de repas en lien avec l’utilisation de ses heures de délégation, l’entrave régulière à l’exercice de ses mandats ayant nécessité l’intervention de l’inspection du travail ; il produit un échange de courriers avec l’inspection du travail en février et mars 2019,

— le comportement de l’employeur en lien avec son appartenance syndicale, il produit à ce titre l’attestation de M. [B], salarié de l’entreprise, selon lequel le président était « constamment sur son dos », aimait créer une polémique vis à vis du syndicat [8], donnait l’ordre aux salariés de ne pas aller rencontrer M. [P], ces agissements ayant eu un impact sur ce dernier.

Ces éléments de fait ainsi présentés par le salarié amènent la cour à considérer que, pris dans leur ensemble, ils laissent supposer la poursuite d’agissements discriminants à l’égard de celui-ci en raison de son engagement syndical.

Ainsi, il appartient à l’employeur de prouver que les faits présentés par le salarié étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à une discrimination.

La société indique concernant la multiplication des sanctions, qu’elles étaient toutes justifiées par le comportement du salarié. La cour observe que les sanctions antérieures au 5 février 2020 reposaient sur des éléments matériellement vérifiables et, si elles ont été contestées par courrier, aucune ne l’a été devant le conseil de prud’hommes en application de l’article L. 1333-2 du code du travail. Seule la sanction du 21 juin 2021 contestée devant la juridiction prud’homale a été annulée de sorte que le caractère intensif et excessif du pouvoir disciplinaire exercé par l’employeur ne saurait être retenu.

S’agissant de la privation de la prime Qualité de service, l’employeur soutient qu’elle n’était pas versée pour des raisons professionnelles sans lien avec l’appartenance syndicale du salarié. Cependant la cour a pu constater qu’ aucun relevé d’événements n’avait été produit pour la période non prescrite de 2018 à 2024 permettant de vérifier les motifs ayant présidé à la suppression de la prime.

S’agissant des vexations quotidiennes, l’employeur se contente de relever que le salarié conclut par voie d’affirmation. La cour a néanmoins considéré sur ce point que les indemnités repas n’étaient pas dues à M. [P].

L’employeur est taisant quant au grief relatif à son comportement à l’égard du salarié.

Il s’ensuit que l’employeur échoue à prouver que l’ensemble de ses décisions ainsi que certains des agissements dénoncés par le salarié étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il sera en conséquence alloué à M. [P], au regard des éléments de la procédure, une somme de 2'000'euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. En conséquence, le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur les autres demandes

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du même code.

La société, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel ainsi qu’à payer à M. [P] la somme complémentaire de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision entreprise en toutes ses dispositions sauf en ce qu’elle a :

— alloué 2 200 euros à M. [P] au titre du remboursement des frais d’entretien de sa tenue de travail,

— débouté M. [P] de sa demande au titre de la prime qualité de service, de sa demande au titre du repos compensateur forfaitaire annuel et de sa demande au titre de la discrimination syndicale et de l’exécution déloyale du contrat de travail,

L’infirme de ces chefs,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [9] à verser à M. [P] les sommes suivantes :

—  9 500 euros au titre de la prime qualité de service,

—  800 euros au titre des frais d’entretien de sa tenue de travail pour la période d’août 2018 au 15 avril 2022,

—  2 000 euros au titre de la discrimination syndicale et de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Dit que la société [9] doit accorder à M. [P] le bénéfice de 80 jours de repos compensateur forfaitaire annuel au titre des années 2018 à 2025,

Condamne la société [9] aux dépens d’appel.

Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps C. Brisset