SD/ABL

N° RG 19/00249

N° Portalis DBVD-V-B7D-DEOW

Décision attaquée :

du 24 janvier 2019

Origine : conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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Association SAINT X

C/

M. Z Y

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Expéd. – Grosse

M^e RAHON 16.10.20

M^e CHAZAT-R. 16.10.20

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 16 OCTOBRE 2020

N° 180 – 11 Pages

APPELANTE :

Association SAINT X

[…]

Représentée par M^e Hervé RAHON, substitué par M^e Marie-Pierre BIGOT, de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, avocats au barreau de BOURGES

INTIMÉ :

Monsieur Z Y

[…]

Représenté par M^e Marie-Pierre CHAZAT-RATEAU, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me D, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, en présence de M^me BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me B

Lors du délibéré : M^me D, conseiller

M^me BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller

M^me JACQUEMET, conseiller

16 octobre 2020

DÉBATS : A l’audience publique du 04 septembre 2020, le président ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 16 octobre 2020 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 16 octobre 2020 par mise à disposition au greffe.

* * * * * *

EXPOSÉ DU LITIGE

M. Z Y, né le […], a été embauché le 3 mars 2008 par l’association Saint-X en qualité de cadre chef de cuisine gérant, groupe 6 échelon 720, selon contrat à durée indéterminée à temps complet.

La convention collective nationale applicable est celle des centres d’hébergements et de réadaptation sociale.

Le 5 avril 2016, M. Y s’est vu notifier un avertissement pour avoir été absent à une journée de formation professionnelle le 30 mars 2016 et a été licencié pour faute grave par courrier en date du 20 juillet 2016 après avoir été convoqué à un entretien préalable le 1^er juillet 2016.

Contestant son licenciement, ce dernier a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges le 22 mars 2017, aux fins principales d’obtenir des dommages-intérêts pour sanction injustifiée, pour non-respect de la procédure de licenciement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité légale de licenciement.

Selon jugement en date du 24 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Bourges a :

> dit le licenciement de M. Y sans cause réelle et sérieuse,

> condamné l’association Saint-X à verser à M. Y les sommes suivantes':

— à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée': 1'000 €,

— à titre d’indemnité compensatrice de préavis': 12'312,72 €,

— au titre des congés payés afférents': 1'231,27 €,

— à titre d’indemnité légale de licenciement': 26'677,44 €,

— à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse': 20 000€,

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile': 1'200 €,

— débouté M. Y de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

— ordonné à l’association Saint-X de délivrer à M. Y un bulletin de paie de régularisation ainsi que les documents de fin de contrat conformes à la présente décision,

— débouté l’association Saint-X de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’association Saint-X aux entiers dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 1^er mars 2019, l’association Saint-X a interjeté appel de ce jugement, lequel lui avait été notifié le 4 février 2019, et dont elle conteste tous les chefs de décision lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 13 mai 2020, l’association Saint-X demande à la Cour de :

> réformer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

> débouter M. Y de toutes ses demandes, fins et conclusions,

> condamner M. Y à lui payer une somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’en tous les dépens.

16 octobre 2020

Au soutien de ses prétentions, l’association fait tout d’abord valoir que l’avertissement du 5 avril 2016 était justifié par le fait que M. Y n’avait pas assisté à la formation du 30 mars 2016, alors que celle-ci était nécessaire au regard de sa méconnaissance du domaine de la restauration collective et qu’il était informé de la date. Elle affirme qu’il lui appartenait de s’organiser pour être présent le 30 mars. Elle en conclut que M. Y a commis une faute justifiant un avertissement.

Elle ajoute, sur la demande indemnitaire, que M. Y ne peut soutenir avoir subi un préjudice moral alors qu’il a manqué une journée de formation mise en place pour éviter son licenciement compte tenu de ses insuffisances professionnelles.

L’association soutient ensuite que M. Y a commis une faute grave justifiant son licenciement. Elle lui reproche d’avoir manqué à son obligation contractuelle de se conformer et faire appliquer les réglementations vétérinaire et sanitaire, de méconnaître les règles d’hygiène et de sécurité et d’être dans l’incapacité de gérer son équipe de cuisine. Elle lui fait également grief de sa mauvaise volonté persistante en dépit de l’avertissement du 5 avril 2016, et de n’avoir mis en place, après 6 mois de formation, que 20 % des mesures correctives prescrites dans le cadre de celle-ci.

L’association précise que ces manquements n’ont aucun lien avec l’état des locaux. Elle ajoute également que les faits ne sont pas prescrits, dès lors qu’ils ont perduré a minima jusqu’au 9 juin 2016, date des relevés effectués par le formateur pour réaliser son bilan. Elle conteste aussi que ces défaillances puissent s’expliquer par l’insuffisance de personnel, le manque de formation de l’équipe de cuisine ou par la charge de travail de M. Y.

L’association reproche enfin à M. Y, alors que la porte de la réserve est restée ouverte dans le nuit du 29 au 30 juin 2016, de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour s’assurer de sa fermeture.

S’agissant de l’indemnité de licenciement, l’association fait observer que M. Y ne peut se fonder sur une ancienneté de 8 ans et 8 mois alors que la convention collective ne prévoit pas de prise en compte des années incomplètes d’ancienneté. Elle ajoute que M. Y ne saurait prétendre à une indemnité supérieure au plancher prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail alors qu’il ne justifie pas de son préjudice et a retrouvé un emploi au 1^er janvier 2017.

L’association soutient enfin que M. Y ne démontre pas avoir subi de préjudice du fait du non-respect du délai minimum entre la remise de la lettre de convocation et l’entretien préalable au licenciement. Elle ajoute qu’en vertu de l’article L. 1235-2 du code du travail, l’irrégularité de fond et l’irrégularité de forme ne sont pas cumulables, de telle sorte que le salarié ne peut réclamer des dommages-intérêts pour licenciement abusif et pour procédure irrégulière.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 16 juin 2020, M. Y, principalement intimé, incidemment appelant, demande à la cour de :

> confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a annulé l’avertissement et

> dit et jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais le réformer quant au quantum des dommages-intérêts,

> l’infirmer en ce qu’il l’a débouté de sa demande pour irrégularité de la procédure de licenciement,

> condamner l’association Saint-X à lui payer les sommes suivantes':

— dommages et intérêts pour sanction injustifiée': 3'000 €,

— dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement': 3'078,18 €,

— indemnité compensatrice de préavis': 12'312,72 €,

— congés payés afférents': 1'231,27 €,

— indemnité légale de licenciement': 26'677,44 €,

16 octobre 2020

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse': 40'000 €,

— article 700 du code de procédure civile': 2 000 €,

> ordonner à l’association Saint-X d’avoir à lui remettre un bulletin de paie de régularisation et une attestation Pôle Emploi conformes à l’arrêt à intervenir et ce, sous astreinte de 50 € par jour de retard dans le délai d’un mois à compter de la notification de celui-ci,

> la condamner aux entiers dépens.

À l’appui de ses prétentions, M. Y soutient tout d’abord qu’aucune faute ne peut lui être reprochée, en conséquence de quoi l’avertissement du 5 avril 2016 doit être annulé. Sur son absence du 30 mars 2016, il fait remarquer qu’aucun planning de formation n’a été établi et qu’il ne connaissait pas les dates de formation. Il affirme qu’il était en repos le 30 mars 2016 et que le planning de travail de l’équipe de cuisine, mentionnant son absence, était établi et affiché un mois à l’avance. Il considère en outre qu’aucun manque d’implication ne

peut lui être reproché du fait de cette absence. Il conteste enfin que le risque de fermeture des cuisines par la Préfecture ait été en lien avec son comportement et estime en outre qu’aucun grief ne peut lui être adressé à la lecture de l’audit du mois d’octobre 2015.

Sur son préjudice moral, M. Y fait valoir que l’avertissement constituait une sanction injustifiée et vexatoire, portant atteinte à son honneur et à sa réputation.

M. Y prétend ensuite que son licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse. Il fait tout d’abord remarquer que la lettre de licenciement reprend les faits ayant conduit à son avertissement, et affirme que ceux-ci ne sont étayés par aucune pièce à l’exception de son absence du 30 mars 2016. Il fait également observer que les faits fondant son licenciement, à l’exception de ceux relatifs à la nuit du 29 au 30 juin 2016, reposent sur les seules apprécia-tions de la société Empreintes culinaires, chargée de formation, alors que celle-ci a été missionnée et payée par son employeur.

Plus précisément, il ne résulte pas, selon M. Y, du bilan de formation établi le 30 juin 2016 par ladite société, qu’il aurait commis une faute disciplinaire ou manqué de sérieux dans sa formation. Il fait remarquer que la plupart des items étaient encore en cours d’évaluation et qu’il s’est par ailleurs amélioré sur le poste hygiène. M. Y ajoute que le courrier du 7 août 2017, rédigé par la même société, ne peut davantage légitimer son licenciement, en ce que les seuls griefs objectifs et non déjà sanctionnés qu’elle contient ne constituent pas des motifs de licenciement.

S’agissant de la nuit du 29 au 30 juin 2016, M. Y soutient que l’association ne prouve ni le fait que la porte de la réserve soit restée ouverte, ni l’imputabilité de ce fait à sa personne.

M. Y prétend par ailleurs avoir droit à une indemnité de préavis équivalant à 4 mois de salaire, en vertu de l’article 3.14 de la convention collective applicable. Il estime également avoir droit à une indemnité de licenciement calculée sur la base de 8 ans et 8 mois d’ancienneté en vertu de l’article 3.15 de la même convention. Il fait enfin valoir avoir subi un préjudice moral, lié au fait que le licenciement a été abusif et vexatoire, et un préjudice économique, lié à la baisse de ses ressources à la suite de son licenciement.

M. Y soutient encore que son licenciement est irrégulier, en ce que la procédure de licenciement n’a pas été respectée. Il affirme que le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable n’a pas été respecté et que la lettre de licenciement ne mentionnait pas l’adresse de la mairie de son domicile, ces deux manquements lui ayant causé un préjudice. Il fait enfin remarquer, sur la possibilité de cumuler les indemnités pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, que l’association ne justifie pas avoir employé plus de 11 salariés au moment de son licenciement.

16 octobre 2020

L’ordonnance de clôture, initialement fixée au 15 mai 2020, a été reportée au 19 juin 2020 puis au 3 juillet 2020.

SUR CE :

- Sur l’avertissement du 5 avril 2016

L’avertissement est une sanction disciplinaire prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Elle doit être proportionnée à la faute commise. Le salarié doit être informé par écrit des griefs retenus contre lui conformément aux dispositions de l’article L. 1332-1 du code du travail.

En l’espèce, M. Y s’est vu notifier un avertissement le 5 avril 2016 pour avoir manqué le 30 mars 2016 une formation d’assistance technique sur site obligatoire, après qu’un audit du service de restauration de l’association réalisé au mois d’octobre 2015 a décelé chez l’intéressé 'plusieurs carences en termes de connaissances liées aux normes, réglementations et pratiques générales en restauration collective'. Le salarié

ne conteste pas son absence mais prétend qu’il n’aurait pas reçu le planning concernant cette date.

Le formateur-consultant, auteur par ailleurs de l’audit commandité par l’association, atteste de l’absence de M. Y le mercredi 30 mars 2016, 'sans délai de prévenance, alors qu’il était informé de toutes les journées de formation en amont'.

Pourtant, l’employeur joint également un mail du formateur à l’équipe en date du 5 avril 2016, récapitulant les points abordés lors de la journée du 30 mars 2016 et précisant :' M. Z Y m’a contacté le mardi 29 mars 2016 pour me dire qu’il n’était pas là et que les clés seraient à ma disposition auprès de l’équipe. Par contre il sera présent le jeudi 7 avril 2016 pour la journée d’assistance technique', ce dont il se déduit que M. Y l’avait bien prévenu de son absence.

Par ailleurs, ni l’employeur ni le salarié ne produisent de planning de formation ou de cuisine permettant de corroborer leurs dires respectifs. Enfin, s’agissant du grief sous-jacent tenant au manque d’implication du salarié dans la formation professionnelle des techniques de la restauration collective, des normes d’hygiène et de sécurité, celui-ci repose sur le seul témoignage du formateur et sur un rapport d’étape, partiellement renseigné, établi par ses soins.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le grief reproché au salarié dans l’avertissement du 5 avril 2016 n’est pas établi.

Dans ces conditions, il convient de confirmer la décision prud’homale en ce qu’elle a annulé l’avertissement notifié le 5 avril 2016 à M. Y et lui a alloué 1 000 € de dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant de cette sanction injustifiée, qui porte atteinte à sa réputation.

- Sur le licenciement pour faute grave

Il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste il profite au salarié.

Quand le licenciement contesté repose sur une faute grave, il incombe à l’employeur de démontrer la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des

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relations de travail et d’établir que cette violation présente un caractère de gravité tel qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère.

En l’espèce, M. Y a été licencié pour faute grave le 20 juillet 2016 aux motifs :

> qu’à aucun moment, il n’a saisi sa direction sur d’éventuelles difficultés qu’il aurait rencontrées sur l’application des normes d’hygiène et de sécurité, saisine prévue à l’article 5 de son contrat travail,

> qu’il a manqué au respect de l’article 10 de son contrat travail qui stipule notamment qu’il s’engage à se conformer et faire appliquer la réglementation vétérinaire et sanitaire concernant le pôle cuisine/restauration incluant le dispositif HACCP,

> qu’il présente une méconnaissance des règles d’hygiène et de sécurité et qu’il est également dans l’incapacité de gérer son équipe cuisine,

> qu’en dépit d’un avertissement en date du 5 avril 2016 dénonçant son manque de sérieux et d’implication en matière de formation professionnelle, son comportement reste identique, ne restituant à peine 20 % de cette formation, ce qui n’est pas tolérable voire inadmissible de la part d’un cadre,

> que dans la nuit du mercredi 29 au jeudi 30 juin 2016, le local des stocks est resté ouvert toute la nuit en dépit d’une note de service sur l’engagement de la responsabilité du cadre cuisine sur la détention des clés des divers locaux mis à sa disposition.

L’employeur conclut : 'Votre manque d’implication dans votre fonction de cadre cuisine et votre manque de sérieux sur les normes d’hygiène et de sécurité met en péril le bon fonctionnement de l’association Saint-X. C’est pourquoi compte tenu de leur gravité et malgré vos explications lors de notre entretien préalable, nous sommes au regret de devoir procéder à votre licenciement pour faute grave'.

Le salarié prétend quant à lui que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse dans la mesure où les griefs formulés à son encontre ne sont ni objectifs ni justifiés, voire ont déjà été sanctionnés.

> Sur les règles d’hygiène et de sécurité

Au préalable, il sera rappelé que le 17 juin 2014, le Préfet du Cher a adressé un avertissement à l’association Saint-X suite à plusieurs non-conformités majeures relevées lors d’une inspection tant en matière de locaux (non rénovés) qu’en matière d’équipements (vétustes) ou en matière de fonctionnement (abandon de la plupart des systèmes de contrôles permettant de maîtriser la qualité sanitaire de la production, mauvaise pratique de redistribution de produits issus de la banque alimentaire, activité non déclarée de 'cuisine pédagogique’ et ce dans des conditions sanitaires insatisfaisantes).

Selon la fiche de poste de M. Y, le cadre chef de cuisine gérant organise et gère l’ensemble du processus de production, des plats, des mets, des repas dont il est responsable au sein de l’institution et de l’association. Pour cela, il élabore les menus, adapte les recettes, calcule les coûts, détermine les prix de revient des repas par jour et est responsable du budget cuisine. Il veille au bon équilibre diététique des menus, au regard des problèmes nutritionnels spécifiques liés aux situations d’exclusion, et encadre le fonctionnement des personnels de cuisine de restauration, salle à manger. Il est particulièrement prévu qu’il est garant de la mise en 'uvre et du respect des règles HACCP et des différentes réglementations vétérinaires et sanitaires.

Plus particulièrement l’article 5 du contrat travail de M. Y prévoit que sa mission consiste à organiser, gérer, mettre en 'uvre l’ensemble du processus production et service restauration

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de l’association Saint-X sur la base de la fiche de poste précitée. Il est noté :'M. Y reconnaît que la mission qui lui est confiée … est, sauf impondérable, tout à fait réalisable dans le cadre du forfait qui lui a été fixé. En cas de difficulté, M. Y devra saisir sa direction pour examiner la compatibilité de sa charge de travail avec le forfait.'

Il s’évince de ces constatations que l’article 5 du contrat de travail du salarié porte sur la charge de travail du salarié et non sur les règles d’hygiène et de sécurité ; dès lors, le grief tiré de la nécessaire saisine de la hiérarchie des difficultés en matière de normes d’hygiène et de sécurité n’est pas justifié.

Pour le surplus des critiques quant à la méconnaissance des règles d’hygiène et de sécurité par M. Y, l’employeur se fonde sur l’article 10 du contrat de travail de l’intéressé et son engagement de respecter les règles vétérinaires et sanitaires, au regard notamment du dispositif HACCP, destiné à contrôler la qualité des denrées alimentaires.

Outre les constatations des services préfectoraux précités, l’employeur argue de l’audit du service de restauration, qu’il a fait réaliser le 16 octobre 2015 dans la perspective des travaux de mise aux normes des

locaux et matériels, pour asseoir ses reproches à l’égard de M. Y.

Ainsi, il résulte de ce diagnostic, alors que l’équipe cuisine se compose outre le chef cuisinier d’un agent de restauration, d’un d’agent de plonge/service, de deux aides de cuisine et d’un agent de plonge :

— une non prise en considération du décret 2012-144 du 30 janvier 2012 relatif à la qualité nutritionnelle des repas servis dans le cadre des services de restauration des établissements sociaux et médico-sociaux avec un tableau détaillé des non-conformités,

— achats réguliers et conséquents auprès d’un fournisseur qui ne bénéficie pas des conditions négociées avec l’APEF, ce qui engendre des risques en termes de manipulations, maintien en température des denrées,

— aucun contrôle en amont des denrées issues de la banque alimentaire, DLC ou DLUO courtes voire dépassées, aucun contrôle du respect de la chaîne du froid,

— l’équipe de restauration n’a aucune connaissance des grammages recommandés par le GEMRCN, aucune action de pesée n’est réalisée tant au niveau de la production que du dressage,

— absence de réelle zone de réception permettant le respect de la marche en avant, contrôle à réception réalisé de manière irrégulière et non exhaustive (p30),

— absence de planning de nettoyage de la zone de stockage des produits frais, erreur de stockage,

— découverte de deux produits périmés dans la zone de stockage épicerie sèche et produits surgelés,

— présence de produits entamés filmés mais non datés dans l’armoire froide, absence de séparation entre la zone production chaude, zone décontamination et zone productions froides,

— présence des friands chauds en entrée sur le meuble réfrigéré et présentation du fromage à la coupe et du dessert sur l’étagère non réfrigérée du même meuble de service.

Le bilan global de l’audit conclut à un respect des normes HSE (Hygiène, Sécurité, Environnement) à 50 % outre l’absence d’outils de gestion du budget alimentaire et le non respect des affichages réglementaires.

Il préconise concernant M. Y 'compte-tenu de son statut cadre, la direction d’association peut attendre de sa part des missions complémentaires non effectuées ce jour et contribuant au respect des contraintes budgétaires et de la législation en vigueur : gérer le budget alimentaire, élaborer et mettre en place le PMS (plan de maîtrise sanitaire), participer au comité de direction, organiser et optimiser le travail de ses équipes, contribuer à la valorisation de la prestation auprès des convives. Il ajoute 'au regard des rations de la profession et des prestations délivrées, nous vous confirmons un le surreffectif d’à minima 1 ETP.'.

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Il sera précisé que M. Y a bénéficié d’une journée de formation HACCP en 2014 et que l’audit est accompagné d’un certain nombre de photographies.

Le salarié reconnaît lui-même ses lacunes mais a indiqué lors de son entretien préalable être débordé par le manque de temps et ne pas être utilement secondé par ses collaborateurs.

Il verse aux débats trois attestations de proches qui témoignent de sa disponibilité mais aussi de son attention aux régimes alimentaires de chacun dans des repas équilibrés et variés. Il produit également un courrier de satisfaction de son nouvel employeur en date du 27 septembre 2017 corroboré par son compte rendu d’entretien annuel 2018.

Il s’avère que ces moyens sont contredits par l’audit dressé sur la journée du 16 octobre 2015, aux termes d’une analyse détaillée et illustrée, qui permet de constater qu’indépendamment de la vétusté des locaux et de l’organisation du service, M. Y, chef de cuisine, a manqué aux règles élémentaires d’hygiène et de sécurité tant en termes de nutrition qu’en termes de conservation ou stockage des aliments, contrairement à ce que prévoyait son contrat de travail et la fiche de poste jointe.

Cette série de faits n’a toutefois pas donné lieu à sanction mais à formation, cinq mois après leur révélation, ce qui enlève incontestablement son caractère de gravité à la faute de M. Y, et ce d’autant que ce dernier n’a fait l’objet d’aucune autre remarque de son employeur auparavant.

> Sur l’incapacité de gérer son équipe cuisine

L’employeur émet encore ce reproche à l’adresse de M. Y sans apporter toutefois d’élément probant en ce sens. Ce grief sera donc écarté d’autant que certains des salariés de cuisine se félicitent de leurs relations de travail avec l’intéressé.

> Sur le manque de sérieux et d’implication dans la formation professionnelle proposée de mars à juin 2016

Contrairement à ce que soutient le salarié, l’employeur ne reprend pas dans la lettre de licenciement les motifs de l’avertissement du 5 avril 2016 mais déplore que celui-ci soit resté sans effet, de sorte qu’en toute hypothèse, la prescription n’est pas encourue. L’association Saint-X se fonde seulement sur le dernier point d’étape, qui, selon elle, fait ressortir que M. Y, après six mois de formation, restitue à peine 20 % de la dite formation.

Il liste ainsi 15 items qu’il considère non acquis par le salarié. Il ne produit pas d’élément à l’exception d’un courrier du formateur en date du 7 août 2017 qui déclare avoir constaté à l’issue de 4 mois de formation continue 'une acquisition à 20 % des bonnes pratiques' et 'confirme que M. Y ne mettait absolument aucune bonne volonté dans le cadre de cette formation continue'.

Le rapport d’étape est quant à lui versé aux débats par le salarié. Il se compose de 12 feuillets, dont la moitié sont en cours ou très partiellement renseignés. Pour le surplus, les ratios sont inégaux, oscillant entre 14 % s’agissant des menus…'en construction’ et 60 % pour les commandes avec 53% ou 64 % en matière d’hygiène et sécurité alimentaire et 25 % en termes de plannings et de gestion d’exploitation.

Il apparaît donc que le document précité sur lequel se fondent le formateur et l’employeur est un bilan intermédiaire, qui ne saurait faire la démonstration d’une quelconque faute du salarié dans sa formation professionnelle et ce d’autant que les critiques de l’employeur listées dans la lettre de licenciement ne correspondent pas au rapport d’étape qu’il invoque.

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De surcroît, il sera observé que la plus forte progression du salarié est obtenue dans le domaine de l’hygiène et la sécurité alimentaire, grief principal de l’employeur.

> Sur la porte du local des stocks restée ouverte dans la nuit du 29 au 30 juin 2016

L’employeur considère qu’il était de la responsabilité du cadre de cuisine de gérer la détention des clefs des divers locaux mis à sa disposition. Le salarié observe que l’association ne prouve ni le fait ni l’imputabilité à son encontre.

En l’absence de toutes pièces accréditant les dires de l’employeur, ce grief ne pourra être retenu.

> En conséquence de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de considérer que le licenciement de M. Y présente une cause réelle et sérieuse en ce qu’il s’est affranchi des règles élémen-taires d’hygiène et de sécurité

qu’il se devait d’observer en sa qualité de cadre chef de cuisine. La décision déférée sera donc infirmée de ce chef.

Dans ces conditions, le salarié conserve toutefois le bénéfice de l’indemnité de préavis et de l’indemnité légale de licenciement.

L’article 3.14 de la convention collective des centres d’hébergement et de réadaptation sociale prévoit qu’un cadre, après sa période d’essai, dispose d’un préavis de 4 mois. M. Y se verra donc alloué la somme de 12 312,72 € à ce titre outre 1 218,24 € de congés payés afférents, la décision entreprise étant confirmée de ce chef.

S’agissant de l’indemnité légale de licenciement, l’article 3.15 de la convention collective énonce que le cadre licencié, qui compte plus de deux ans d’ancienneté, doit bénéficier d’une indemnité de licenciement correspondant à un mois de salaire par année de service dans la limite de 12 mois. Ces dispositions n’impliquent toutefois pas qu’il soit tenu compte des seules années entières accomplies et M. Y, qui totalise 8 ans et 8 mois d’ancienneté, est donc bien fondé à solliciter 26 677,44 € de ce chef, le jugement querellé étant également confirmé de ce chef.

- Sur le non respect de la procédure de licenciement

> En application de l’article L. 1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. La computation de ce délai obéit aux règles fixées par les articles 641 et 642 du code de procédure civile.

En l’espèce, M. Y a été convoqué à un entretien préalable suivant lettre datée du vendredi 1^er juillet 2016, présentée le samedi 2 juillet 2016 pour un entretien préalable prévu le vendredi 8 juillet 2016. Le jour de remise de la lettre ne compte pas non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable. Dans ces conditions, il y a lieu de constater que M. Y n’a pas bénéficié de cinq jours pleins pour préparer sa défense.

> Par ailleurs, les articles L. 1232-4 et R. 1232-1 du code du travail disposent que la lettre de convocation à l’entretien préalable doit préciser que le salarié peut se faire assister, pour cet entretien, par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller inscrit sur une liste départementale ; l’employeur doit mentionner l’adresse des services où cette liste est tenue à sa disposition (inspection du travail ou mairie du domicile du salarié s’il vit dans le département où est situé son lieu de travail).

En l’espèce, la lettre de convocation de M. Y à l’entretien préalable porte la mention de l’adresse de la mairie de Bourges alors que le salarié réside au Subdray. La procédure de

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licenciement se trouve donc également irrégulière à ce titre.

> Or, selon l’article L. 1235-2 du code du travail dans sa version applicable à la présente espèce, si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il en résulte que le non-respect des dispositions précitées cause nécessairement préjudice au salarié et il sera donc attribué à M. Y la somme de 3078,18 € au regard des irrégularités précitées, infirmant le jugement déféré.

- Sur les autres demandes

Il sera ordonné à l’association Saint-X de remettre à M. Y un bulletin de paie de régularisation et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt, sans qu’il y ait lieu à prononcer une astreinte à cette fin.

Chaque partie succombant partiellement conservera la charge des dépens par elle exposés.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bourges sauf en ce qu’il a annulé l’avertissement du 5 avril 2016 et alloué à M. Z Y la somme de 1 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi de ce fait ainsi qu’en ce qu’il a condamné l’association Saint-X à lui payer la somme de 12'312,72 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, celle de 1'231,27 € au titre des congés payés y afférents et celle de 26'677,44 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. Z Y présente une cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association Saint-X à payer à M. Z Y la somme de 3 078,18 € à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière,

Déboute M. Z Y de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Ordonne à l’association Saint-X de remettre à M. Z Y un bulletin de paie de régularisation et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt, sans qu’il y ait lieu à prononcer une astreinte à cette fin,

Laisse à chaque partie les dépens par elle exposés,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

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En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me D, conseillère la plus ancienne ayant participé aux débats et au délibéré, et M^me B, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA CONSEILLÈRE,

S. B A. D