SD/ABL

N° RG 19/00059

N° Portalis DBVD-V-B7D-DEBC

Décision attaquée :

du 11 septembre 2018

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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M. A X Z

C/

UGECAM

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Copie – Grosse

M^e CHAZAT-R. 12.6.20

M^e DEBORD-G. 12.6.20

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 12 JUIN 2020

N° 113 – 9 Pages

APPELANT :

Monsieur A X Z

[…]

Représenté par M^e Marie-Pierre CHAZAT-RATEAU, avocat au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

UGECAM

[…]

Représentée par M^e Delphine DEBORD-GUY de la SCP ROUAUD & ASSOCIES, avocat postulant du b a r r e a u d e B O U R G E S e t p a r M e C a t h e r i n e L E S I M P L E – C O U T E L I E R d e l a S E L A R L

LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat plaisant du barreau de TOURS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M. WAGUETTE, Président de chambre

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me MINOIS

Lors du délibéré : M. WAGUETTE, Président de chambre

M^me BOISSINOT, conseiller

M^me BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller

12 juin 2020

DÉBATS : A l’audience publique du 03 avril 2020, le président ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 12 juin 2020 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 12 juin 2020 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

EXPOSE DU LITIGE

M. A Y Z, né le […], a été embauché le 27 février 2017 par l’UGECAM du Centre (Union pour la Gestion des Etablissements des Caisses d’Assurance-Maladie) en qualité d’éducateur spécialisé, niveau 5E, coefficient 285 auquel s’ajoutent 2 points d’expérience, au sein de l’Institut Thérapeutique Educatif et Pédagogique (ITEP) de Saint-Florent- sur-Cher (18) aux termes d’un contrat à durée indéterminée. Sa rémunération mensuelle était égale à 2.068,52 € bruts.

La convention collective applicable est celle du personnel des organismes de sécurité sociale.

Le 29 juin 2017, il s’est vu notifier une mise à pied conservatoire et a été licencié pour faute grave le 27 juillet 2017 après l’avis partagé du conseil régional de discipline rendu le 21 juillet 2017.

Il lui est reproché d’avoir le 26 juin 2017, à l’occasion d’une altercation avec un jeune, bloqué physiquement ce dernier et lui avoir asséné un coup lui ouvrant l’arcade sourcilière et lui occasionnant 4 jours d’ITT. Lui-même justifie d’un certificat médical de constatation de blessures de 2 jours d’ITT.

M. Y Z a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges le 26 septembre 2017 pour entendre juger son licenciement abusif et obtenir l’indemnisation du préjudice en découlant.

Par jugement en date du 11 septembre 2018, la juridiction prud’homale a :

> débouté M. Y Z de l’ensemble de ses demandes,

> débouté l’UGECAM de ses demandes reconventionnelles,

> condamné M. Y Z aux dépens.

Par déclaration enregistrée au greffe le 14 janvier 2019, M. Y Z a interjeté appel de cette décision, qui lui a été notifiée le 13 décembre 2018, en toutes ses dispositions.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 mars 2019, il demande à la cour de :

> infirmer et réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourges,

> au principal, dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’UGECAM du Centre à lui payer les sommes suivantes :

' 1.946,33 € au titre de la mise à pied conservatoire,

' 194,63 € au titre des congés payés afférent,

—  2.234,68 € à titre d’indemnité de préavis,

' 223,46 € au titre des congés payés afférents,

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' 12.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire,

> subsidiairement, requalifier le licenciement en licenciement pour cause et sérieuse et condamner l’UGECAM du Centre à lui payer les sommes suivantes :

—  1.946,33 € au titre de la mise à pied conservatoire,

' 194,63 € au titre des congés payés afférent,

—  2.234,68 € à titre d’indemnité de préavis,

' 223,46 € au titre des congés payés afférents,

> infiniment subsidiairement, annuler la mise à pied conservatoire et condamner l’UGECAM du Centre à lui payer les sommes suivantes :

—  1.946,33 € au titre de la mise à pied conservatoire,

' 194,63 € au titre des congés payés afférent,

> condamner l’UGECAM du Centre à lui payer la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

> ordonner à l’UGECAM du Centre d’avoir à lui remettre un bulletin de paye de régularisation ainsi que ses documents de fin de contrat et notamment son attestation pôle emploi, conformes à l’arrêt à intervenir, et ce dans le délai de quinzaine à compter de la notification de celui-ci, et passé ce délai, sous astreinte de 50 € par jour de retard

> condamner l’UGECAM du Centre aux entiers dépens.

À l’appui de ses prétentions, le salarié fait tout d’abord valoir que les règles relatives à la mise en 'uvre du

conseil de discipline, garanties de fond, ont été violées s’agissant de sa composition, non conforme à l’article 49 de la CNN mais aussi de l’absence de majorité absolue requise par l’article 53 de la CNN. Il en conclut que, pour chacun de ces motifs, son licenciement est abusif.

Il soutient ensuite que les faits ne justifient pas un licenciement et, encore moins un licenciement pour faute grave. Il voit en effet dans les instructions de l’employeur de prendre en charge seul et sous sa seule responsabilité le jeune pendant tout le reste de la journée, l’aveu de l’absence de gravité des faits qui lui sont reprochés.

Il considère par ailleurs que sa réaction était excusable, le jeune l’ayant insulté, méprisé et frappé à deux reprises au visage. Il rappelle qu’une réaction similaire à l’agression est un geste humain et instinctif. Il affirme en outre que sa réplique était proportionnée, le jeune n’étant pas grièvement blessé, et que seule la malchance a voulu que le coup atteigne l’arcade sourcilière.

Le cas échéant, il sollicite la nullité de la mise à pied à titre conservatoire dans la mesure où celle-ci est intervenue sans qu’il ait été entendu au préalable en présence des délégués du personnel et où il ne ressort pas de sa notification si elle est avec ou sans traitement.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 25 juin 2019, l’UGECAM du Centre conclut :

> au rejet de toutes fins moyens et conclusions contraires,

> à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions,

> au débouté de toutes les demandes de M. X Z, irrecevables et mal fondées

> à la condamnation de M. X Z à lui payer les sommes de :

' 2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

' 5.000 € au titre de la procédure abusive,

> à la condamnation de M. X Z aux entiers dépens.

Au soutien de ses intérêts, l’intimé soulève tout d’abord l’irrecevabilité des demandes de l’appelant relatives à un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents aux motifs qu’il s’agit de demandes nouvelles. Il précise également que la procédure spécifique de l’UCANSS a été parfaitement respectée sur le sujet de la mise à pied.

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Sur le licenciement et le respect de la procédure conventionnelle, il affirme que les irrégularités soulevées ne sont pas exactes. Il prétend ainsi que le dossier disciplinaire a été communiqué au salarié 8 jours avant la réunion du conseil de discipline, devant lequel ce dernier s’est présenté, assisté d’un représentant du personnel et de son avocat. Il reproche par ailleurs au salarié d’entretenir une confusion s’agissant de l’interprétation de l’article 51 de la CNN, entre les membres désignés au niveau régional et ceux devant siéger lors d’un conseil de discipline, par roulement. Il dit livrer à cet égard la réponse précise du juriste de l’UCANSS. Il fait encore valoir que l’irrespect de la procédure conventionnelle ne peut être qu’un vice de forme avec l’allocation d’un mois de salaire maximum, et sous réserve de démonstration de préjudice.

Au fond, il oppose que les fonctions d’éducateur requièrent une obligation particulière de maîtrise de soi, d’écoute, l’éducateur selon sa fiche de fonction se devant d’être souple et ferme auprès de jeunes gens reconnus handicapés. Il estime que toute violence physique à l’égard d’un mineur, reconnu handicapé mental, est

nécessairement fautive. Il ajoute qu’il ne pouvait faire autrement que de tirer les conséquences d’une situation qui ne pouvait pas se reproduire, le comportement du salarié ayant entraîné de graves turbulences à l’ITEP et ne permettant pas son maintien dans l’établissement. Il rappelle que le salarié connaissait la situation du jeune pour être son éducateur référent et fait valoir que rien ne peut justifier des actes de violence envers cet adolescent, notamment au regard du rapport poids/puissance de l’un par rapport à l’autre.

Il se défend de toute tolérance des faits et revendique une réaction rapide trois jours plus tard dès le résultat d’enquête.

Il relève enfin le caractère manifestement excessif des demandes du salarié qui selon lui n’agit que dans un but essentiellement lucratif, guidé par l’appât du gain, se moquant délibérément de l’impact psychique sur l’adolescent victime, qu’il ne peut ignorer au regard de son expérience. Il lui reproche également l’absence de sérieux des arguments formels, qui selon lui démontre la fragilité de la défense salariale.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 13 décembre 2019.

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Les parties ont été avisées avant la date fixée pour l’audience de plaidoiries qu’à raison des mesures de confinement prises dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, il pouvait être statué sans audience si les avocats y consentaient et si les dossiers avaient été préalablement déposés.

Les avocats concernés ayant accepté expressément que leur affaire soit retenue dans ces conditions et les dossiers de plaidoirie ayant été déposés, les parties ont été informées que la décision serait rendue le 12 juin 2020.

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SUR CE :

- Sur la procédure de consultation du conseil de discipline régional des organismes de sécurité sociale

Aux termes de l’article 48 de la CNN applicable, il est prévu avant tout prononcé d’un licenciement, avec ou sans indemnité, la saisine du conseil de discipline dans un délai de cinq jours à compter de l’entretien avec le salarié.

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Il est précisé que le conseil de discipline ne peut valablement délibérer que si le quorum est atteint dans chaque collège et si la parité est assurée ; à défaut, le conseil de discipline se réunit à nouveau dans un délai maximum de huit jours francs et se prononce à la majorité des membres présents.

En cas de faute grave au sens de la jurisprudence, le directeur peut prendre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat et sans traitement en attendant que le conseil de discipline se soit prononcé.

Les articles 49 et 51 du même texte indiquent qu’il est institué dans chaque région un conseil de discipline composé paritairement de deux administrateurs de la région et deux agents de direction de la région ainsi que quatre représentants des employés de la région et quatre représentants des cadres de la région. Ces membres siègent par roulement à raison de deux administrateurs et de deux agents de direction et pour les représentants du personnel de quatre employés, s’il s’agit d’un employé ou d’un employé principal et de quatre cadres, s’il s’agit d’un agent des cadres.

Enfin, l’article 53 du dit texte dispose que le conseil de discipline rédige des conclusions motivées qui doivent être prises à la majorité absolue des membres présents.

En l’espèce, le conseil de discipline s’est réuni le 21 juillet 2017, composé d’un administrateur de région, d’un agent de direction de la région et de deux représentants du personnel de sorte d’une part que le quorum était atteint dans chaque collège et d’autre part que la parité était respectée, la notion de 'roulement’ ne pouvant se comprendre autrement sauf à vider l’article 51 précité de sa substance.

M. X Z, après avoir soulevé la composition irrégulière du conseil de discipline, invoque encore les modalités du vote. L’employeur ne fait valoir aucune observation sur ce point.

Selon le procès-verbal de délibération du conseil de discipline, ce dernier a rendu un 'avis partagé’ sur la sanction envisagée, à savoir le licenciement pour faute grave : 2 voix pour, 2 voix contre, ce qui ne correspond pas à la majorité absolue des suffrages des membres présents imposée par la CNN.

Cette stipulation conventionnelle ne paraît toutefois pas être considérée comme une règle de fond mais relever du simple formalisme dans la mesure où sa portée est sans incidence sur celle de l’avis du conseil de discipline, lequel reste consultatif.

Dans ces conditions, les procédures conventionnelles protectrices des droits du salarié ayant été régulièrement mises en oeuvre par l’employeur, l’impossibilité des membres du conseil de discipline de parvenir à une position rassemblant plus de la moitié de leurs suffrages n’a pas pour effet de rendre irrégulière la procédure de licenciement.

Il convient donc de confirmer la décision des premiers juges qui ont rejeté les moyens tirés de l’irrégularité de la procédure de consultation du conseil de discipline régional des organismes de sécurité sociale.

- Sur le licenciement

En vertu des articles L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement lesquels fixent les limites du litige soumis au juge auquel il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs ainsi invoqués et délimités par l’employeur, en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. La faute

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grave suppose de rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; la preuve d’une telle gravité incombe à l’employeur qui s’en prévaut.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 26 juillet 2017 il est reproché à M. X Z les faits suivants :

'Le lundi 26 juin 2017, lors du trajet pour vous rendre sur votre lieu de travail, vous vous êtes retrouvé dans le bus avec plusieurs jeunes de l’ITEP. Durant ce trajet, une altercation entre un jeune, dont vous êtes l’éducateur référent, et vous-même a éclaté. Vous lui avez en effet demandé à plusieurs reprises de retirer ses pieds des sièges. Ce dernier a refusé et vous a provoqué. La tension est montée. Vous avez bloqué physiquement le jeune qui a réagi en vous donnant deux coups de poing au visage. Vous avez alors rétorqué par un coup qui lui a ouvert l’arcade sourcilière ce qui a nécessité une prise en charge médicale.

Lors de l’entretien vous n’avez en aucun cas contesté les faits. Votre argumentaire a mis en exergue le fait que vous ne mesuriez pas la gravité et la disproportion de votre geste. En effet, cette réaction est contraire aux valeurs éducatives mises en 'uvre par l’établissement. Étant à préciser également que votre carrure physique comparée à celle du jeune, vous permettait de gérer autrement la situation et ne permet donc pas d’invoquer la légitime défense.

Je ne peux par conséquent tolérer un tel comportement… – qui- bien que relevant de votre vie personnelle cause un trouble caractérisé au sein de l’établissement et plus largement de l’organisme. Je considère que ces faits constituent une faute grave et que votre activité professionnelle au sein de notre établissement n’est plus envisageable.'

L’employeur rappelle par ailleurs les conclusions du conseil de discipline à savoir :

— quatre voix sur la réalité des faits,

— deux voix pour, deux abstentions sur l’aspect fautif des faits,

' deux voix pour, deux abstentions sur la gravité des faits,

— deux voix pour, deux voix contre sur la sanction envisagée à savoir le licenciement pour faute grave.

Le salarié ne conteste pas cette version des faits mais considère que sa réaction est excusable et proportionnée, et qu’en tout état de cause, il ne peut s’agir d’une faute grave, l’employeur lui ayant confié le jeune garçon le reste de la journée des faits.

Pour établir le bien fondé de sa décision, l’employeur rappelle tout d’abord que M. X Z est éducateur depuis 2004, spécialisé depuis le 15 octobre 2015, et que sa mission, selon sa fiche métier, est 'd’aider les personnes inadaptées (enfants, adolescents, adultes) à devenir autonomes pour mieux s’insérer dans la société. Écoute et disponibilité sont les principales qualités requises pour exercer ce métier.' Il ajoute qu’il était l’éducateur référent du jeune avec lequel l’incident a eu lieu et ne pouvait ignorer son handicap.

Il joint par ailleurs les rapports circonstanciés du chef de service éducatif le 3 juillet 2017 ainsi que l’attestation de la directrice adjointe du même jour relatant l’entretien de l’équipe avec le jeune garçon et sa mère le 28 juin 2017, dont il ne ressort pas d’éléments discordant sur le déroulé des faits. Les déclarations de deux adolescents, présents dans le bus, n’apportent pas d’éclairage nouveau sauf que deux adultes ont demandé à M. X Z de se calmer.

Le chef du service éducatif explique par ailleurs qu’il a cherché un éducateur pour accompagner le jeune aux urgences afin de suturer sa blessure mais qu’il lui a été rapporté que le retour de M. X Z au contact des jeunes rajoutait de l’énervement et de la provocation, ce qui l’a amené à accepter la proposition de l’intéressé d’accompagner le jeune aux urgences, ce dernier en étant d’accord ; l’adolescent précisera toutefois en entretien avec sa mère et la direction qu’il avait eu très peur et n’osait plus rien dire.

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L’UGECAM justifie enfin que la jeune victime, âgée de 16 ans et demi pour être née le […], a bénéficié d’une ITT de 4 jours, est d’une corpulence frêle (46 kg pour 1,60), et présente des troubles des fonctions cognitives ou mentales, nécessitant sa scolarisation en établissement spécialisé selon décision de la commission des droits et de l’autonomie de la MDPH du 30 juin 2015. Il n’est pas contesté que le jeune garçon a dû être prématurément changé d’établissement d’accueil suite à l’incident 'pour le sortir du groupe d’adolescents et amorcer une autre dynamique de projet'.

De son côté, M. X Z produit d’autres attestations de jeunes qui relatent les faits dans les mêmes circonstances, ajoutant pour l’un qu’il a été 'beaucoup surpris et les autres aussi' ou pour un autre à l’adresse du salarié qu’il ne peut pas taper les faibles.

Un de ses anciens collègues, animateur, le décrit toutefois comme une personne faisant preuve de professionnalisme, de réflexion, de remise en cause et oeuvrant pour le bien des usagers … dotée de sang froid et de patience, même lorsque la situation demandait une intervention physique ; il dénonce une société de l’apparence qui met facilement sur une personne noire, rablée, d’environ 1,90 m, l’étiquette 'brute sans réflexion', ce qui est aux antipodes de M. X Z, selon ses dires.

Le salarié produit son dépôt de plainte en date du 29 juin 2017 à l’encontre du jeune adolescent, classée sans suite le 30 mai 2018. Ses blessures lui ont occasionné une ITT de 2 jours.

Il justifie qu’il a trouvé un emploi auprès du département de l’Indre selon contrat à durée déterminée du 4 septembre 2017, régulièrement renouvelé à ce jour.

Il s’évince de ces éléments qu’il n’est pas contestable que M. X Z a été agressé initialement par le jeune adolescent dans le bus en réaction à ses remarques ; pour autant, sa qualité d’adulte, éducateur spécialisé, référent du jeune handicapé, outre sa stature par rapport à celle du mineur de 16 ans, aurait dû le conduire à une autre attitude que la violence physique en réponse à celle de l’adolescent. Sa réaction est incontestablement disproportionnée et inadaptée à l’attaque subie, caractérisant ainsi la faute qu’on lui reproche.

Celle-ci revêt un tour particulièrement grave dans la mesure où il est avéré que les faits ont surpris les jeunes, fait peur au jeune handicapé victime, lequel a vu par ailleurs avancé son changement d’établissement et où le retour de M. X-Z auprès des jeunes a suscité leur provocation.

Dans ces circonstances, il ne peut être valablement soutenu que la décision de l’établissement de confier le jeune victime à M. X-Z pour le conduire aux urgences enlève à la faute sa gravité, aucune autre alternative ne s’offrant au chef du service éducatif le jour même compte tenu des effectifs décrits qui ne sont pas contestés. Pour autant, il est établi que passée la première journée, l’établissement a, dès le lendemain, entendu les parties ainsi que les témoins présents dans le bus, dressé procès-verbal de ces entretiens, convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire et décidé trois jours après de la mise à pied conservatoire de l’éducateur 'compte tenu des éléments portés à sa connaissance'.

Il convient donc de confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a considéré qu’en frappant un adolescent, M. X Z n’a pas respecté l’éthique de sa profession et commis une faute justifiant son licenciement pour faute grave, ses interventions, même face à des problématiques complexes, devant se faire dans le respect des droits fondamentaux de l’enfant avec tact en toutes circonstances.

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- Sur la mise à pied à titre conservatoire

Il s’agit d’une demande nouvelle qui sera toutefois admise pour être l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire aux prétentions soumises au premier juge comme le prévoit l’article 566 du code de procédure civile, la question de la nullité de la mise à pied conservatoire étant en l’espèce un des éléments de la procédure disciplinaire dirigée contre le salarié.

Ce dernier invoque l’irrégularité de la procédure de mise à pied conservatoire déclenchée à son encontre aux motifs d’une part qu’il n’aurait pas été au préalable entendu en présence des délégués du personnel et d’autre part, que sa notification ne comporte aucun élément sur le maintien ou non du traitement. L’employeur ne fait valoir aucun moyen en défense.

Il convient donc de se reporter au courrier remis en main propre à M. X Z le 29 juin 2017 par le Directeur de l’ITEP aux termes duquel il est indiqué : 'Dans le cadre de la procédure pour une éventuelle sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement, les nouveaux éléments portés à ma connaissance nous conduisent à vous notifier une mise à pied à titre conservatoire pendant toute la procédure afin d’assurer la sécurité et la sérénité des enfants de l’ITEP… et de la vôtre', ce étant rappelé que le 27 juin 2017 le salarié a été convié un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire suite aux faits du 26 juin 2017.

Dès lors, il apparaît que la mise à pied décidée le 29 juin 2017 par l’employeur dans l’attente de sa décision concernant la procédure disciplinaire engagée dans le même temps, présente un caractère conservatoire et non disciplinaire ; elle n’a donc pas à être précédée d’un entretien préalable en présence des délégués du personnel.

Quant à l’absence de précision sur le maintien ou non du traitement du salarié pendant sa mise à pied, il ne saurait en être fait grief à l’employeur dans la mesure où cette question dépend de l’issue de la procédure disciplinaire. À cet égard, le licenciement fondé sur une faute grave dispense employeur du paiement du salaire afférent à cette période non travaillée.

M. X Z sera donc débouté de ses demandes au titre de la mise à pied conservatoire prononcée à son encontre le 29 juin 2017.

Dans ces conditions, il n’y a pas lieu d’ordonner à l’employeur de remettre au salarié un bulletin de paie de régularisation ainsi que les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, lequel n’a pas modifié sa situation salariale préexistante.

- Sur les autres demandes

Comme l’ont justement rappelé les premiers juges, vu le traumatisme causé par un licenciement, vu le contexte de l’altercation et l’avis du conseil de discipline, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande d’indemnité pour procédure abusive formée par l’employeur.

Partie principalement succombante, M. X Z sera condamné aux entiers dépens ainsi qu’à payer à l’UGECAM la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bourges en date du 11 septembre 2018 en

12 juin 2020

toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit recevable la demande de M. A X au titre de la mise à pied à titre conservatoire du 29 juin 2017,

Déboute M. A X Z de ses demandes au titre de la mise à pied conservatoire prononcée le 29 juin 2017,

Déboute M. A X Z de sa demande de remise de documents sociaux régularisés,

Déboute l’UGECAM du Centre de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

Condamne M. A X Z aux entiers dépens ainsi qu’à payer à l’UGECAM du Centre la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M. WAGUETTE, président, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT,

S. DELPLACE L. WAGUETTE