SD/EC

N° RG 24/00209

N° Portalis DBVD-V-B7I-DUAP

Décision attaquée :

du 30 janvier 2024

Origine : conseil de prud’hommes – formation paritaire de NEVERS

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M. [P] [U]

C/

S.A.R.L. POUSSEAUX BÂTIMENT

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Expéd. – Grosse

M^e PREPOIGNOT 13.12.24

M^e PIGNOL 13.12.24

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 13 DÉCEMBRE 2024

N° 128 – 14 Pages

APPELANT :

Monsieur [P] [U]

Chez Mme [U] – [Adresse 2]

Présent, assisté de M^e Myriam PREPOIGNOT de la SELARL AGIN- PREPOIGNOT, avocate au barreau de NEVERS

INTIMÉE :

S.A.R.L. POUSSEAUX BÂTIMENT

[Adresse 1]

Représentée par M^e Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats et du délibéré :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre

ASSESSEURS : Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

DÉBATS : À l’audience publique du 18 octobre 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 29 novembre 2024 par mise à disposition au greffe. À cette date le délibéré était prorogé au 6 décembre 2024 puis au 13 décembre 2024.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 13 décembre 2024 par mise à disposition au greffe.

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FAITS ET PROCÉDURE :

La SARL Pousseaux Bâtiment, spécialisée dans le secteur des travaux de maçonnerie générale et gros 'uvre de bâtiment, employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

Suivant contrat de travail à durée déterminée, M. [P] [U], né le 11 avril 1966, a été embauché à compter du 2 mai 2011 jusqu’au 30 novembre 2011 par cette société en qualité de magasinier.

La relation de travail s’est poursuivie à compter du 1er décembre 2011 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en date 25 novembre 2011, M. [U] étant alors embauché en qualité de magasinier, position 1, coefficient 210, niveau III, moyennant un salaire brut mensuel de 1 800 euros, contre 151,67 heures de travail effectif par mois.

En dernier lieu, M. [U] percevait un salaire brut mensuel de 2 142,50 euros.

La convention collective nationale des ouvriers du bâtiment concernant les entreprises de plus de 10 salariés et la convention collective des ouvriers du bâtiment de la Nièvre se sont appliquées à la relation contractuelle.

M. [U]'a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises au cours des années 2019 et 2020.

Le 29 septembre 2021, à l’issue d’une visite de reprise, le médecin du travail a rendu un avis ainsi rédigé : 'inaptitude prévisible au poste de MAGASINIER ACHATS CACES. Restrictions importantes et permanentes : la posture debout prolongée (plus de 10 minutes), les flexions, extensions et rotations de la colonne lombaire, le port de charge supérieure à 5 kg, la posture assis prolongée, le travail à genoux ou accroupi, l’exposition aux vibrations, tirer ou pousser de charges. Etre debout, assis et marche devrait être alternés à sa propre discrétion. Etude de poste et échange avec l’employeur à faire, deuxième visite 12 octobre'.

Le 12 octobre 2021, lors d’une nouvelle visite, M. [U] a été déclaré inapte au poste de magasinier qu’il occupait au sein de la société, mais apte à un poste compatible avec les restrictions reprises par l’avis d’inaptitude en des termes identiques à ceux détaillés dans l’avis du 29 septembre 2021.

Le 2 novembre 2021, la société Pousseaux Bâtiment a proposé à M. [U] un poste d’assistant administratif/magasinier administratif, statut employé, niveau III, position 1, coefficient 210, moyennant une rémunération mensuelle de 2 142,50, contre 35 heures de travail effectif par semaine, qu’il a refusé, en contestant la compatibilité du poste qui lui était proposé avec les recommandations du médecin du travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 9 novembre 2021, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 19 novembre 2021, puis reporté à la demande du salarié à la date du 2 décembre 2021, à laquelle il a eu lieu.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 décembre 2021, M. [U]'a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Il a été destinataire, par courrier recommandé en date du 1er février 2022, des documents de fin de contrat et d’un solde de tout compte intégrant le versement d’une indemnité légale de licenciement d’un montant de 5 801 euros.

Contestant son licenciement, réclamant le paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non rémunérées et de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Nevers, section

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industrie, le 13 décembre 2022.

Par jugement en date du 30 janvier 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a 'confirmé’ le licenciement pour inaptitude de M. [U] et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

Il a, par ailleurs':

— débouté la Société Pousseaux Bâtiment de sa demande d’indemnité de procédure,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, à titre principal ou subsidiaire,

— dit que chaque partie supportera ses propres dépens.

Le 1er mars 2024, par voie électronique, M. [U] a régulièrement relevé appel de cette décision, qui lui avait été notifiée le 7 février 2024.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er octobre 2024 aux termes desquelles il demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et statuant à nouveau, de':

— juger que son licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence la SARL Pousseaux Bâtiment à lui payer les sommes suivantes :

—  21'425 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4'285 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 428,50 euros au titre des congés payés afférents,

—  21 220,14 euros bruts, sauf à parfaire, à titre de rappel d’heures supplémentaires et de repos compensateurs pour les années 2018, 2019, 2020, outre 2 122,01 euros, sauf à parfaire, au titre des congés payés afférents,

—  12'855 euros d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, ou subsidiairement 5 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  3 000 euros de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

—  3 000 euros d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner à la SARL Pousseaux Bâtiment de lui remettre un certificat de travail et une attestation destinée à France Travail rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir,

— condamner la SARL Pousseaux Bâtiment aux entiers dépens de la procédure.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 septembre 2024, aux termes desquelles la SARL Pousseaux Bâtiment demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et statuant à nouveau, de':

— débouter M. [U] de toutes ses prétentions,

— condamner M. [U] à lui payer une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en tous les dépens.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 2 octobre 2024 ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

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MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur les demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaire et congés payés afférents, et d’une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos :

a) Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande en paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, la société Pousseaux Bâtiment reproche aux premiers juges d’avoir omis de statuer sur la fin de non-recevoir qui leur était soumise et soutient que M. [U] ne saurait solliciter le paiement d’un rappel de salaire concernant des sommes dues au titre d’une période remontant à plus de trois années précédant la rupture de son contrat de travail.

Elle ajoute que le grief formulé à son égard par M. [U] quant à un prétendu défaut de communication de pièces concernant les heures supplémentaires qu’il prétend avoir réalisées ne saurait constituer une cause d’interruption de cette prescription.

M. [U] réplique qu’il ne saurait lui être fait grief d’avoir agi tardivement au titre de cette demande alors même que l’employeur a refusé de communiquer les documents en sa possession pour établir la réalité de ses allégations.

Pour autant, en application des dispositions de l’article L. 3245-1 précité, la demande en paiement d’un rappel de salaire présentée par M. [U] ne peut porter que sur des sommes dues au titre :

— d’une période de trois années à compter du jour où il a eu connaissance de l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées, soit à compter du jour de l’exigibilité de chaque salaire correspondant,

— ou dès lors que la rupture du contrat de travail est intervenue le 13 décembre 2021, sur des sommes dues au titre d’une période de trois années précédant cette date.

En outre, l’argument de M. [U] selon lequel l’employeur n’a pas déféré à ses demandes de communication de pièces pour lui permettre de fonder sa demande en paiement est inopérant dans la mesure où le défaut de communication allégué n’est pas de nature à interrompre le cours de la prescription de son action, comme l’employeur le soutient avec pertinence.

Ainsi, M. [U] ayant saisi le conseil des prud’hommes le 13 décembre 2022, après la rupture de son contrat de travail intervenue le 13 décembre 2021, il en résulte que sa demande en paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires est partiellement prescrite s’agissant des demandes formulées au titre des sommes dues avant le 13 décembre 2018.

b) Sur le fond :

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail

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effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l’existence d’heures de travail accomplies et la créance salariale s’y rapportant.

Aux termes de l’article D. 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité a le caractère de salaire et comprend aussi bien la réparation du préjudice résultant du repos non pris que le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

En l’espèce, M. [U] expose que la société Pousseaux Bâtiment n’a pas rémunéré les heures supplémentaires réalisées dès son embauche dans l’entreprise.

Il soutient avoir travaillé sur des horaires plus larges que les horaires prévus entre 7h30 et 11h puis entre 14h30 et 18h00 et avoir, à compter de la dégradation de ses relations avec son employeur, établi des relevés de ses heures de travail et conservé une copie des rapports journaliers qu’il lui transmettait. Il reproche à ce dernier de n’avoir pas produit les rapports concernant la période antérieure malgré les demandes formulées à plusieurs reprises à ce titre.

Pour fonder sa demande en paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires, M. [U] produit :

— des relevés horaires établis de sa main retraçant ses horaires de travail avec mention des temps de pause méridienne, le nombre d’heures de travail réalisées et d’heures supplémentaires pour chaque jour travaillé,

— une sommation de communiquer adressée à la société Pousseaux Bâtiment, visant 'l’ensemble des rapports journaliers individuels, encore intitulés feuilles d’heures par jour et par personne, sur toute la période du 1er janvier 2018 au 30 juin 2020",

— une série de documents intitulés 'rapport journalier individuel (feuille d’heure par jour et par personne) couvrant la période décembre 2018 à mars 2020.

L’employeur soutient que les éléments produits par M. [U], et notamment un décompte manuscrit établi a posteriori, ne reflètent pas la réalité de ses horaires de travail et ne permettent pas d’étayer sa demande

Pourtant, ces documents, qui mentionnent les heures de début et fin de journée ainsi que les temps de pause invoqués par le salarié, sont, à l’appui de la demande en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, suffisamment précis pour que l’employeur puisse les discuter, et il importe peu qu’ils aient été établis a posteriori et pour les besoins de la cause comme l’employeur le soutient.

Il appartient dès lors à la société Pousseaux Bâtiment d’y répondre, celle-ci étant recevable à critiquer les éléments soumis à la cour par le salarié et d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments de droit, de fait et de preuve.

À ce titre, pour conclure à l’infirmation du jugement de ce chef, l’employeur réfute tant l’existence des heures supplémentaires alléguées, que tout accord de sa part, même tacite, quant à leur réalisation, notamment alors que l’entreprise était fermée comme M. [U] le prétend.

Il soutient n’avoir pas eu connaissance de la réalisation d’heures supplémentaires de la part de

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celui-ci qui n’en a jamais réclamé le paiement au cours de la relation contractuelle et conteste que ces heures aient été rendues nécessaires par la quantité ou la nature du travail demandé.

En outre, la société Pousseaux Bâtiment reconnaît que les documents intitulés 'rapport journalier', produits par M. [U], sont issus de l’entreprise mais déclare qu’ils avaient vocation à être utilisés par les ouvriers travaillant sur les chantiers et non par M. [U], qui en a fait usage, selon elle, après la rupture du contrat de travail et pour les besoins de la procédure. Elle souligne que ces documents, qui ne sont pas signés, n’ont pas été remis à Mme [B], comme M. [U] le soutient.

Enfin, elle réfute tout manquement de sa part au regard de la demande de communication des pièces réclamées par le salarié, alors même que, selon elle, elles n’existent pas.

Le fait même que le salarié ne justifie pas d’une réclamation antérieure au titre de la rémunération d’heures supplémentaires, comme l’employeur le relève, est sans effet sur le présent litige, dès lors que l’absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d’un droit.

En revanche, seules les heures supplémentaires accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur ouvrent droit à rémunération.

Ainsi, un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies s’il est établi que la réalisation de telles heures est intervenue avec l’accord, au moins implicite de l’employeur ou a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Alors que l’employeur conteste tout accord, même implicite pour la réalisation d’heures supplémentaires de la part de son salarié, M. [U] se borne à soutenir, sans toutefois l’établir, avoir dû réaliser les heures supplémentaires alléguées pour absorber le travail supplémentaire résultant du licenciement en 2017 de M. [H], responsable des achats et non remplacé depuis.

Plus encore, la société Pousseaux Bâtiment produit le témoignage de Mme [B], secrétaire au sein de l’entreprise, conforme aux prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile et dont le caractère probant et la crédibilité ne sauraient être remis en cause du simple fait qu’elle soit salariée de l’entreprise, alors même qu’elle est en mesure d’attester de ce qu’elle a pu y constater, qui énonce que M. [U] ne réalisait pas d’heures supplémentaires et 'qu’aucun formulaire d’heures supplémentaires ou de situation d’heures supplémentaires ne m’a été transmis pour ou par M. [U] [P] de quelque façon que ce soit'.

Mme [B] contredit ainsi les allégations du salarié qui déclarait lui remettre les relevés 'rapport journalier', pour attester de la parfaite connaissance de l’employeur de l’existence des heures supplémentaires alléguées, et plus encore de la volonté de celui-ci de les dissimuler.

Dès lors, au regard des pièces fournies par les parties, la cour retient qu’il n’est pas établi que les heures supplémentaires alléguées ont été imposées par la nature ou la quantité du travail demandé à M. [U], ni qu’elles ont été effectuées à la demande ou au moins avec l’accord implicite de l’employeur, de sorte que la demande en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et des congés payés afférents n’est pas fondée et que le salarié doit, par voie confirmative, en être débouté.

M. [U] réclame une somme globalisée avec le rappel de salaire pour heures supplé-

mentaires, au titre de la contrepartie obligatoire en repos au regard des heures supplémen-taires réalisées au delà du contingent annuel.

Cependant, la cour ayant ci-avant écarté l’existence de telles heures supplémentaires, cette demande indemnitaire ne peut prospérer. La décision déférée sera dès lors confirmée en ce

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qu’elle en a débouté M. [U].

2) Sur la contestation du licenciement et les demandes financières afférentes :

a) Sur le licenciement :

Aux termes de l’article L. 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

En l’espèce, M. [U] reproche à l’employeur de ne pas avoir valablement consulté le comité social et économique (CSE) de l’entreprise comme il en avait l’obligation, en relevant qu’il ne justifie ni des conditions de convocation de ses membres, ni des éléments qui leur ont été soumis pour avis, ni même des modalités exactes de la tenue de cette réunion.

Il soutient, en outre , que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement dès lors qu’il lui a proposé dès le 2 novembre 2021, avant même d’avoir consulté au préalable le médecin du travail, et obtenu son accord, un poste de magasinier qui ne respecte pas les nombreuses restrictions détaillées dans l’avis d’inaptitude.

Le salarié estime que le poste proposé, qui n’est pas très différent de l’emploi de magasinier qu’il occupait dans l’entreprise, n’est pas adapté aux restrictions retenues par médecin du travail et que ce dernier n’a pas validé la proposition qui lui était soumise. Il ajoute que l’organisation proposée aurait induit la présence d’une personne pour le seconder, alors même que l’employeur n’avait, selon lui, aucune intention de procéder à l’embauche rendue nécessaire.

Il en déduit que son licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de sa demande de confirmation de ce chef du jugement déféré, la société Pousseaux Bâtiment rétorque qu’elle a valablement convoqué son unique représentant du personnel aux fins de consultation et qu’un procès-verbal de consultation justifie de la régularité de la procédure mise en oeuvre.

Elle note, par ailleurs, que le médecin du travail a validé sa proposition de poste d’assistant administratif/ magasinier administratif dans sa réponse écrite, sans évoquer la nécessité d’un travail en binôme, et que dès lors, son obligation de reclassement est réputée satisfaite du fait même que le salarié a refusé la proposition qui lui était soumise.

Enfin, elle estime avoir procédé à une recherche sérieuse de reclassement et invoque l’absence de poste disponible au sein de l’entreprise, conforme aux restrictions émises dans l’avis d’inaptitude, compte tenu de ses faibles effectifs.

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La consultation du comité social et économique de l’entreprise quant au reclassement d’un salarié inapte, dont il appartient à l’employeur de justifier de l’effectivité, n’est soumise à aucune forme particulière, de sorte que les dispositions de l’article L. 1226-2 du code du travail n’imposent pas à l’employeur de recueillir cet avis collectivement au cours d’une réunion, et qu’il importe peu que l’avis du représentant du personnel ait été recueilli individuellement, dans le bureau de l’employeur, comme le relève le salarié.

La société Pousseaux Bâtiment produit la convocation de M. [O] [W] [Y] qui reprend le contenu de l’avis d’inaptitude de M. [U] du 12 octobre 2021 et mentionne la nécessité de recueillir son avis quant au reclassement de ce salarié.

Elle fournit également un procès-verbal en date du 29 octobre 2021, signé par M. [Y], dont il n’est pas discuté qu’il était l’unique élu titulaire du CSE, tel que cela résulte du procès-verbal des élections produit par l’employeur.

Ainsi, M. [U] se contente de soutenir, à tort, que les éléments soumis au représentant des salariés pour avis n’ont pas été précisés, alors même que la convocation liste les pièces qui y sont jointes et que le procès-verbal du 29 octobre 2021 mentionne, sous couvert de la signature de M. [Y], que celui-ci a été destinataire de la fiche de poste relative à l’emploi proposé dans le cadre du reclassement.

Il en résulte que le CSE a été valablement consulté préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement de M. [U], de sorte que le moyen tiré du non-respect de cette consultation prévue par l’article L. 1226-2 du code du travail doit être écarté.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte au poste de travail précédemment occupé, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Cette proposition doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

La fiche de poste relative à l’emploi proposé à M. [U] dans le cadre de la recherche de son reclassement, versée aux débats, prévoit une installation sur poste adapté (bureau ergonomique) et les tâches suivantes :

— saisie informatique besoin de chantier, des rapports journaliers, des retours de chantier, de la consommation des bons de préparation, des bons de livraison fournisseurs et des mouvements de stock,

— repérage et étiquetage des produits,

— préparation de besoins de chantier selon bon de préparation (BP),

— distribution et gestion des EPI,

— pointage facture fournisseurs et BL, y compris saisie des BL,

— scan des marchandises sorties,

— gestion des stocks sans port de charge,

— accueil physique du public/standard,

— inventaire annuel: comptage et saisie,

— inventaire ponctuel : vérification et ajustement des stocks.

C’est de manière inopérante que le salarié invoque l’absence de consultation du médecin du travail, et d’aval de ce dernier, préalablement à la remise de la proposition de poste de reclassement, puisqu’aucune disposition légale ou réglementaire applicable à la recherche de reclassement du salarié inapte n’impose une telle consultation, postérieurement au constat régulier de

l’inaptitude.

En revanche, dès lors que le salarié a refusé le poste en contestant sa compatibilité avec les recommandations du médecin du travail dans son courrier de refus du 6 novembre 2021, il

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appartenait à l’employeur de s’assurer auprès de ce dernier de la compatibilité de ce poste avec l’état de santé du salarié ou des possibilités d’aménagements qui auraient pu lui être apportées.

À ce titre, il résulte ainsi du courrier du Dr [M], médecin du service de prévention et de santé au travail, en date du 8 novembre 2021, que celui-ci a émis un avis quant au poste d’assistant administratif/magasinier administratif proposé à M. [U], ainsi rédigé : 'Dans les tâches décrites la partie saisine informatique sur un bureau ergonomique (réglable en hauteur électrique pour travail ou debout ou assis, sera médicalement possible, la préparation de besoins de chantier sont possibles sous réserve qu’il n’y est aucun port de charge à faire et sous réserve qu’il puisse alterner la posture à sa propre vision. La gestion des stocks, inventaire annuel et ponctuel sans faire de port de charge, sans posture contraignante est douteuse mais sera peut-être à aménager).

Si le salarié accepte le poste on peut échanger comment adapter au maximum le poste avec l’intervention d’un ergonome'.

Ainsi, sans retenir une incompatibilité du poste proposé avec ses recommandations médicales, le médecin a émis des réserves quant à la compatibilité de certaines missions que l’employeur envisageait de confier à M. [U], avec les restrictions détaillées dans l’avis d’inaptitude, en faisant usage du terme 'douteuse’ pour qualifier la mission liée à la gestion des stocks ou aux inventaires annuels et ponctuels.

Dès lors, l’employeur ne saurait soutenir que le médecin du travail a validé la proposition de reclassement, comme il l’affirmait dès son courrier du 2 novembre 2021 portant proposition du poste de reclassement à M. [U] et le maintient devant la cour. En effet, le médecin a fait clairement référence à la nécessité d’une étude du poste, au regard de certaines missions confiées, aux fins d’analyse des possibilités d’adaptation ou d’aménagement notamment au plan ergonomique.

Malgré les réserves résultant de l’avis rendu le 8 novembre 2021, l’employeur, qui se contente d’alléguer qu’il était en mesure de transférer certaines tâches à d’autres salariés, n’établit pas avoir pris les dispositions nécessaires à l’évolution du poste de reclassement proposé à M. [U] au plan des missions confiées ou à la mise en oeuvre d’ aménagements, de manière à s’assurer que l’emploi proposé à M. [U] était réellement approprié à ses capacités.

Il en résulte que l’employeur ne justifie pas d’avoir satisfait aux exigences de l’article L. 1226-2 précité en proposant à M. [U] un emploi approprié à ses capacités .

En outre, il ne saurait se prévaloir de l’inexistence d’un emploi disponible au sein de l’entreprise, que les premiers juges ont cru à tort pouvoir retenir, alors même qu’il n’était pas parvenu à cette conclusion au terme de sa recherche de reclassement et qu’il avait lui-même proposé à M. [U] la création d’un poste d’assistant administratif/ magasinier administratif, lequel ne pouvait que répondre aux besoins de l’entreprise.

Ainsi, faute pour l’employeur de justifier d’une proposition d’emploi appropriée aux capacités résiduelles du salarié, alors qu’il ne saurait invoquer l’absence de poste disponible dans l’entreprise, la cour retient qu’il n’a pas respecté l’obligation de reclassement s’imposant à lui aux termes de l’article L. 1226-2, de sorte que le licenciement de M. [U] est sans cause réelle et sérieuse.

La décision déférée sera dès lors infirmée de ce chef.

b) Sur les conséquences financières du licenciement :

En application de l’article L. 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice de préavis.

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L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.

Un salarié, bien que dans l’impossibilité d’exécuter son préavis en raison de son inaptitude médicale à son emploi, doit toutefois percevoir l’indemnité compensatrice de préavis qu’il réclame, dès lors que la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur en raison de ses manquements à son obligation de reclassement.

En l’espèce, M. [U] sollicite le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4 285 euros, outre 428,50 euros au titre des congés payés afférents.

Cette demande étant fondée au regard des dispositions de l’article L. 1234-5 précité, il y a lieu d’y faire droit, par voie infirmative, et de condamner l’employeur à payer à M. [U] les sommes qu’il sollicite, dont les montants ne sont pas utilement discutés par la société Pousseaux Bâtiment.

En outre, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, lorsque l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, le salarié doit bénéficier, outre des indemnités légales, de dommages-intérêts pour rupture abusive.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, le juge octroie au salarié, en l’absence de réintégration, une indemnité à la charge de l’employeur, d’un montant représentant entre 3 et 10 mois de salaire brut pour un salarié ayant plus de 10 années complètes d’ancienneté, comme c’est le cas de M. [U].

Celui-ci argue des circonstances de la rupture dans un contexte contentieux avec l’employeur, de son âge au jour du licenciement et des difficultés qui en ont résulté en termes de recherche d’emploi, d’autant qu’il a été reconnu en invalidité et perçoit une pension à ce titre depuis septembre 2023.

Il fait également état de son ancienneté et de son investissement dans l’entreprise et, enfin, de l’impact de la rupture de la relation contractuelle sur son état psychique pour solliciter le paiement d’une somme de 21 425 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au regard des pièces et des explications fournies, et compte tenu notamment des circonstances de la rupture du contrat de travail, du montant de la rémunération du salarié, de son âge au jour de la rupture (55 ans) et enfin des difficultés qui en résultent en termes de retour à l’emploi, justifiées par l’inscription de M. [U] auprès de Pôle emploi à compter du 8 janvier 2022 et la reconnaissance de son état d’invalidité des 2/3 de sa capacité de travail ou de gain selon décision de la CPAM de l’Yonne versée aux débats, la cour retient, par voie infirmative, qu’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 12 000 euros brut, permet une réparation juste et adaptée du préjudice subi par M. [U] en raison de la perte injustifiée de son emploi.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d’indemnités.

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3) Sur les demandes en paiement de l’indemnité pour travail dissimulé et subsidiairement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

a) Sur la demande en paiement de l’indemnité pour travail dissimulé :

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

L’article L. 8223-1 du même code précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

M. [U] réclame, en l’espèce, une indemnité pour travail dissimulé en soutenant que le non-paiement des heures de travail réellement effectuées est constitutif du délit de travail dissimulé. L’employeur s’y oppose dès lors qu’il conteste le principe même de l’existence des heures supplémentaires alléguées par le salarié.

Or, la cour n’ayant pas retenu l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées, cette demande ne peut prospérer. L’appelant en est donc débouté par voie confirmative.

b) Sur la demande subsidiaire en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Il résulte de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, et à titre subsidiaire, M. [U] estime que le fait que son employeur ait, selon lui, dissimulé ses heures de travail et refusé de communiquer les fiches horaires dont il a réclamé la production lui a causé un préjudice justifiant le versement d’une somme de 5 000 euros.

L’employeur réfute toute mauvaise foi et souligne que le salarié ne produit aucun élément à l’appui de sa demande pour justifier du préjudice allégué.

Comme rappelé précédemment, la cour a écarté l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées par l’employeur, de sorte qu’aucune exécution déloyale du contrat de travail ne saurait être retenue à ce titre.

S’agissant du refus de communication des relevés d’heures réclamés par le salarié dès le 21 janvier 2021, celui-ci a lui-même produit une partie des pièces dont il réclamait communication, sans que ces documents soient toutefois signés ou visés par l’employeur, qui conteste en avoir eu connaissance en dehors de la procédure prud’homale en cours.

Pour contredire l’employeur quant au fait qu’il soit en possession de relevés d’heures qu’il refuse de communiquer et pour invoquer sa mauvaise foi, M. [U] se fonde sur les corrections apportées sur certains relevés produits, qu’il attribue à Mme [B], secrétaire de l’entreprise, au terme d’une comparaison entre l’écriture de cette dernière, telle qu’elle résulte des deux attestations fournies par l’employeur, et ces annotations.

Pourtant, la cour relève que la comparaison d’écritures invoquée par le salarié fait, en réalité, apparaître des divergences entre elles et qu’il ne peut en être déduit, d’une part que Mme [B] a annoté les documents versés en procédure, d’autre part, que l’employeur est

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effectivement en possession des documents dont M. [U] réclame la production.

M. [U] échoue ainsi à établir la mauvaise foi de l’employeur qu’il invoque en ce qu’il n’a pas déféré à sa demande de communication de pièces.

Il en résulte que la demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail que forme M. [U] ne peut prospérer et qu’il doit en être débouté, par voie d’ajout à la décision déféré, les premiers juges ayant omis de statuer sur ce point.

4) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat :

En vertu de l’article L. 1234-19 du code du travail, à l’expiration du contrat de travail l’employeur délivre un certificat de travail.

Aux termes de l’article R. 1234-9 alinéa 1 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

L’obligation de remettre un certificat de travail et une attestation Pôle emploi pesant sur l’employeur est quérable.

Il appartient au salarié de démontrer qu’il s’est heurté à une inertie ou un refus de son employeur et de justifier de l’existence d’un préjudice.

En l’espèce, M. [U] reproche à la société Pousseaux Bâtiments d’avoir dû patienter plusieurs semaines avant que celle-ci ne lui adresse, le 1er février 2022, les documents de fin de contrat. Il précise n’avoir pu s’inscrire auprès des services de Pôle emploi dans l’attente de cette transmission et avoir ainsi été privé de ressource.

L’employeur conteste tout manquement de sa part au regard du caractère quérable de ces documents.

Il résulte des pièces produites que M. [U] a réclamé la mise à disposition, ou la transmission, des documents de fin de contrat par courrier du 14 janvier 2022, demande qu’il a réitérée le 25 janvier 2022 par l’intermédiaire d’un courrier recommandé de son conseil.

Les documents réclamés ont été transmis le 1er février 2022, soit un mois et demi après la rupture et quelques jours après la première sollicitation du salarié, soit dans un délai, qui ne caractérise pas une inertie fautive de la part de l’employeur.

Il en résulte que c’est à raison que les premiers juges ont débouté M. [U] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat, de sorte que la décision sera confirmée de ce chef.

5) Sur les autres demandes, les frais irrépétibles et les dépens :

Compte tenu de ce qui précède, la demande de remise d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France Travail, conformes au présent arrêt, est fondée, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte. La décision déférée sera donc infirmée à ce titre.

Compte tenu de la décision rendue, le jugement déféré sera, par ailleurs, infirmé en ses

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dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, sauf en ce qu’il a débouté la société Pousseaux Bâtiment de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Celle-ci, succombant principalement, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité formulée à hauteur d’appel.

L’équité commande enfin de la condamner à payer à M. [U] la somme globale de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

DIT que la demande en paiement formée par M. [P] [U] au titre d’heures supplémentaires non payées est prescrite s’agissant des sommes dues antérieurement au 13 décembre 2018 ;

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu’il a 'confirmé’ le licenciement pour inaptitude et débouté M. [P] [U] de ses demandes en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’au titre de l’article 700, et en ce qu’il a dit que chaque partie supportera ses propres dépens ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT :

DIT le licenciement de M. [P] [U] sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SARL Pousseaux Bâtiment à payer à M. [P] [U] les sommes suivantes :

—  4 285 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 428,50 € au titre des congés payés afférents,

—  12 000 € à titre de dommages-intérêts bruts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE M. [P] [U] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

CONDAMNE l’employeur à rembourser à Pôle emploi, devenu France Travail, les indemnités de chômage éventuellement servies au salarié à compter de la rupture et ce, dans la limite de six mois d’indemnités ;

ORDONNE à la SARL Pousseaux Bâtiment de remettre à M. [P] [U], dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt, un certificat de travail et une attestation destinée à France travail conformes à la présente décision et DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SARL Pousseaux Bâtiment à payer à M. [P] [U] une somme globale de 3 000 € au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la SARL Pousseaux Bâtiment aux dépens de première instance et d’appel et la déboute de sa demande pour ses frais irrépétibles d’appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre,

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et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE