COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 JANVIER 2022

N° RG 20/01117 – FP / CM

N° Portalis DBVY-V-B7E-GQZD

B X

C/ Société DOMITYS LE PARC DE JADE poursuites et diligences de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALBERTVILLE en date du 03 Septembre 2020, RG

APPELANTE :

Madame B X

[…]

[…]

Représentée par M^e Virginie HERISSON GARIN de la SELARL VIARD-HERISSON GARIN, avocat au barreau de CHAMBERY, ayant pour avocat plaidant la SELARL EYDOUX- MODELSKI- BASTILLE avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

Société DOMITYS LE PARC DE JADE poursuites et diligences de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…], […]

[…]

Représentée par M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY, ayant pour avocat plaidant M^e Thomas CUQ de la SELARL AD HOC AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 16 Décembre 2021, devant Monsieur Frédéric PARIS, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de M^me Catherine MASSONNAT, Greffier lors des débats, et lors du délibéré :

Monsieur Frédéric PARIS, Président, qui a rendu compte des plaidoiries,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame D E, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

******** Faits et procédure

Mme B X a été embauchée par la société Domytis Sud Est le 11 juillet 2017 sous contrat à durée indéterminée en qualité de directrice de l’établissement Domitys le Parc de Jade à Albertville.

Elle percevait un salaire mensuel brut de 4300 € mensuel et des primes.

Son salaire moyen était de 4399,53 € brut au cours des douze derniers mois de travail.

La société Domytis Sud Est gère des résidences seniors, comptant au 18 juillet 2018 quatre vingt résidences en France.

L’effectif de la société est d’au moins 1000 salariés.

La convention collective applicable est celle des Cafés, Hôtels et Restaurants.

Se plaignant d’une pression importante durée l’été 2018 et d’une mise en garde injustifiée elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 12 septembre 2018.

M^me X a saisi le conseil des prud’hommes d’Albertville le 23 avril 2019 à l’effet de voir juger sa prise d’acte justifiée et obtenir la condamnation de la société Domytis à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et nul, des indemnités de rupture et une indemnité au titre du préjudice moral.

Par jugement du 3 septembre 2020 le conseil des prud’hommes l’a débouté de ses demandes , l’a condamné à payer à la société Domytis la somme de 13 198,59 € au titre de l’indemnité de préavis, celle de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamné aux dépens.

M^me X a interjeté appel par déclaration du 2 octobre 2020 de l’intégralité des dispositions du jugement.

Par conclusions notifiées le 1er juillet 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens M^me X demande à la cour de :

- infirmer le jugement,

statuant à nouveau,

A titre principal :

- condamner la société Domytis Sud Est à lui payer les sommes suivantes :

* 4839, 48 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

* 1024,05 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 8799,06 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2000 € au titre du préjudice moral subi,

* 26 397,18 € correspondant à six mois de salaire en cas de nullité de la rupture,

A titre subsidiaire :

- dire que la société Domitys Sud Est a manqué à son obligation de sécurité résultat,

- constater la prise d’acte et déclarer la rupture imputable à l’employeur,

- dire que la rupture entraîne les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en conséquence,

- condamner la société Domytis Sud Est à lui payer les sommes suivantes :

* 4839, 48 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis,

* 1024,05 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 8799,06 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2000 € au titre du préjudice moral subi,

En tout état de cause,

- condamner la société Domytis Sud Est à remettre les documents de rupture sous astreinte de 30 € par jour de retard à compter du 30 ème jour de la notification à intervenir,

- condamner la société Domytis Sud Est à lui payer la somme de 4000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

- condamner la société Domytis Sud Est aux dépens.

Elle expose qu’elle a bénéficié d’une formation très courte.

A son arrivée la résidence était ouverte depuis moins d’une année et deux directeurs s’étaient déjà succédé.

A l’été 2018, il lui a été fait grief de deux incidents, le décès d’un résidant et l’hospitalisation d’office d’un autre résident alors qu’elle n’a commis aucune faute et a fait le nécessaire conformément à ses responsabilités.

Elle a fait l’objet d’une pression pour parvenir aux normes de qualité, elle a été informée en juin qu’un pré-audit de qualité aurait lieu le mois d’après alors que d’autres directeurs avaient été informés en mars 2018.

Le 1er août 2018 des non conformités ont été relevées, et la levée des réserves a été fixée arbitrairement au 13 septembre, ce qui lui laissait très peu de temps et la mettait dans une situation de pression.

La responsable qualité, M^me Y a effectué une visite inopinée et a eu des propos très durs contre elle.

Compte tenu des délais imposés, elle a accumulé de la fatigue en travaillant tard ou les week-ends. Des antidépresseurs lui ont été prescrits.

Elle a été convoquée par le directeur régional le 16 août 2018 sans connaître la raison de l’entretien.

Elle a fait l’objet d’un rappel à l’ordre non justifié trois semaines après cet entretien.

Elle a aussi subi une pression sur les budgets.

A bout de force, elle a été contrainte de prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Elle soutient avoir subi un harcèlement moral en ayant subi des pressions et des reproches infondés. Elle n’avait pas en plus les moyens pour gérer des situations complexes, et il n’est pas acceptable de risquer d’engager sa responsabilité pénale dans le cadre d’une délégation de pouvoir sans lui donner de moyens.

Les méthodes de management employés ont dégradé son état de santé.
La rupture doit produire les effets d’un licenciement nul, lui donnant droit au minimum à des dommages et intérêts de six mois de salaire, outre les indemnités de rupture, et les dommages et intérêts pour harcèlement moral ou manquement à l’obligation de sécurité.

Par conclusions notifiées le 22 mars 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société Domytis Sud Est demande à la cour de confirmer le jugement et de lui allouer une somme de 5000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la condamner aux dépens dont distraction au profit de la Selarl Cochet-Barbuat.

Elle fait valoir que la résidence accueille des personnes âgées non dépendantes.

Elle doit respecter des normes prévues par les référentiels AFAQ et AFNOR.

En sa qualité, la directrice avait pour mission d’assurer la conformité de la résidence aux normes de qualité en vigueur au sein du groupe Domytis.

Elle bénéficiait d’une solide expérience. Elle a suivi de nombreuses formations.

Elle a appris que des sérieux problèmes étaient survenus en juillet, le décès d’une résidante n’a été découvert que trois jours après, et la directrice a demandé à une assistante de vie de déplacer le corps, ce qui est contraire à ses prérogatives.

Elle a fait diligenter une procédure d’hospitalisation sous contrainte sans en référer au service juridique.

A la suite du pré-audit, il a été constaté que la salariée ne respectait pas les règles en vigueur dans le groupe et qu’il existait des non conformités dont plusieurs majeures.

Le 27 juillet 2018, la salariée a rencontré M^me Y, directrice qualité et M. Z, responsable projet qualité.

Elle a été convoquée le 16 août par M. A directeur régional à un entretien non disciplinaire.

Elle a reçu ensuite une lettre de mis en garde concernant son comportement.

Après avoir rappelé les règles et la jurisprudence en matière d’harcèlement moral, elle soutient que la salariée avait été prévenue du pré-audit en mars 2018, et aucune pression n’a été exercée sur la salariée.

Le pré-audit n’était destiné qu’à préparer l’audit prévu le 4 octobre 2018, et à corriger les éventuels écarts constatés.

M. Z avait proposé de poursuivre son accompagnement les 26, 27 et 28 septembre.

La planification de l’audit interne relève d’une obligation imposée par le référentiel 233.02.

Sur la charge de travail, la salariée pouvait planifier les congés pendant l’été, elle est de plus au forfait jours et pouvait organiser ses horaires.

L’entretien avec M^me Y n’a jamais pris un tour disciplinaire, il est légitime que celle-ci se soit entretenue avec la salariée sur les incidents liés au décès d’une résidente et à l’hospitalisation d’office d’un résident.

La salariée est mal venue de reprocher un manque de formation alors qu’elle se déclarait satisfaite de son intégration et de la formation dispensée par le groupe.

Sur le budget tous les directeurs ont reçu la même consigne en août pour un rendu en septembre et le délai d’un mois était largement suffisant pour renseigner les données budgétaires.

La mise en garde était justifiée.
La salariée n’apporte aucun élément sur un manque de moyens qu’elle aurait subi dans le cadre de sa délégation de pouvoirs.

S’agissant des indemnités demandées, la salariée ne peut demander à la fois des dommages et intérêts pour licenciement nul et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle a été engagée aussitôt après sa prise d’acte et ne justifie pas du préjudice subi.

Enfin un salarié qui démissionne sans respecter de préavis est redevable d’une indemnité de préavis.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 1er octobre 2021.

Motifs de la décision

La prise d’acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul en cas de harcèlement, discrimination ou non respect des règles impératives de protection de la salariée en congé maternité que si les manquements imputés par le salarié à son employeur sont suffisamment graves pour le justifier ; dans le cas contraire elle produit les effets d’une démission.

Il appartient au salarié de prouver les manquements de l’employeur qu’il invoque à savoir le harcèlement moral et (ou) le manquement à l’obligation de sécurité dont est tenu l’employeur.

Une situation de harcèlement moral peut justifier une prise d’acte en raison de sa gravité, ainsi qu’un non respect de l’obligation de sécurité de résultat dont est tenu l’employeur que celui-ci soit ou non lié au harcèlement moral.

Lorsqu’un salarié comme en l’espèce fait état d’agissements de harcèlement moral, il convient de rechercher si le salarié a été victime de harcèlement moral au visa de l’article L 1152-1 du code du travail.

L’article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'.

L’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; l’employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement.

Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La salariée s’est vu fixer un objectif lors de son entretien d’évaluation en avril 2018, le respect de la démarche qualité et des procédures de groupe.

Un pré-audit et un audit qualité avaient été prévus par la direction régionale, le pré-audit destiné à relever l’existence de non-conformités devait être réalisé au cours de l’été alors que la salariée était en congés d’été du 9 juillet au 23 juillet 2018.
Elle produit un mail en date du 4 juin 2018 émanant de M. Z responsable qualité de la région Sud-Est la prévenant d’une planification du pré-audit les 12 et 13 juillet en indiquant qu’en le faisant assez tôt, il y aurait du temps pour corriger 'car plus tard cela risquait d’être problématique avec les congés d’été'. ( pièce 25)

La salariée a envoyé un mail le 21 juillet sur les absences de salariés en août à savoir un arrêt maladie et une démission, et indiquait que la situation allait être difficile.

Le supérieur hiérarchique, M. A a répondu à la salariée par mail du 11 septembre qu’il allait être nécessaire qu’elle prenne du repos, qu’elle ne peut remplacer toute seule les salariés absents, et la remercie de prévoir une organisation permettant de respecter le forfait cadre.

La visite de pré-audit a eu lieu les 26 et 27 juillet, elle était assurée par M. Z et M^me Y directrice nationale de la qualité était aussi présente ce dont la salariée n’avait pas été informée.

M^me Y s’est entretenue avec la directrice au sujet de deux incidents , alors que M^me Y n’est pas la supérieure hiérarchique.

La salariée n’a bénéficié d’une formation démarche qualité que les 30 et 31 août 2018.

La venue de M. Z pour la levée des réserves était prévue du 26 au 28 septembre 2018 et l’audit a été fixé au 13 septembre mais a été reporté au 4 octobre suivant.

Un 2ème audit différent du premier portant sur les normes AFNOR devait avoir lieu les 5 et 6 décembre 2018 en plus du premier audit.

Pour les budgets, la salariée a reçu des consignes le 17 août pour un rendu le 17 septembre ; M. A a effectué un rappel le 3 septembre, en précisant que M^me X n’a encore rien fait.

Une lettre de rappel à l’ordre du 22 août a été remis en main propre à la salariée le 7 septembre suite à un rendez vous avec le directeur régional du 16 août 2018.

La salariée a donc attendu trois semaines pour connaître le résultat de l’entretien hiérarchique.

Il lui était reproché d’avoir demandé à un personnel de bouger le corps d’une résidente décédée et d’avoir engagé une procédure d’hospitalisation d’office. Il était aussi fait grief à la salariée de de mettre en cause les responsabilités de l’adjointe et des chefs de service pour justifier un nombre important de non-conformités liées notamment à la sécurité et qu’elle ne diffusait pas les documents sur les procédures à suivre auprès des salariés afin de sécuriser les pratiques et assurer un management bienveillant.

Sur le décès de M^me F-G, celui-ci est survenu le jour où le médecin est venu ; elle a répondu à la demande du médecin pour bouger le corps.

Aucune procédure interne n’est en vigueur au titre de la procédure d’ hospitalisation d’office.

La salarié produit un état de son forfait jours mentionnant 28 jours travaillés en août et trois jours de repos.

Elle produit deux ordonnances médicales des 27 août et 8 septembre 2018 prescrivant des anti-dépresseurs.

La salariée produit enfin sa lettre de prise d’acte en date du 12 septembre 2018 reprochant à l’employeur de lui avoir mis une pression avec la vérification de process de qualité au cours d’une période estivale non favorable alors qu’elle était directrice depuis moins d’une année, d’avoir subi un entretien disciplinaire avec M^me Y visant à l’intimider, de l’avoir mise en garde sur des griefs non fondés ce qui a impacté encore plus son état de santé. Elle conclut que l’attitude de son employeur a fortement dégradé son état psychologique, et qu’elle ne comprend pas les méthodes adoptées à son égard. Son médecin a augmenté son traitement anti-dépresseur, et elle n’a pas d’autres choix que de quitter l’entreprise, les manquements de son employeur commençant à affecter sa santé mentale.

Il ressort de tous ces éléments pris dans leur ensemble que la salariée établit des faits laissant suspecter l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur doit dès lors justifier ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Un mail du 19 mars 2018 adressé par M. Z à M^me X expose : 'Afin de poursuivre le déploiement, je vous propose de venir à Albertville le 6 avril. Nous terminerons la revue de la grille d’audit.'.

La société Domytis Sud Est produit en outre un mail de M. Z du 26 mars 2018 demandant aux directeurs Domitys et directeurs adjoints de prendre note des dates d’audit et de les intégrer dans leur agenda, la direction qualité étant disponible pour toute information complémentaire.

L’employeur justifie donc que la salariée était prévenue de l’audit en mars 2018.

L’organisation d’un audit concernait toutes les résidences du groupe Domitys, ce qui est conforme aux obligations de la société sur le respect du référentiel AFAQ.

La tenue d’une réunion de pré-audit dans ces conditions les 27 et 28 juillet est une décision objective étrangère à tout harcèlement moral.

M^me Y était légitime à s’entretenir avec la directrice sur les incidents survenus à la résidence en qualité de directrice nationale de la qualité. Aucun élément n’est versé sur des paroles ou des attitudes irrespectueuses qu’aurait tenue M^me Y à l’égard de la salariée.

La salariée avait bénéficié d’une formation à son arrivée dans le groupe et l’insuffisance prétendue de formation n’empêchait nullement une démarche de qualité et l’organisation d’un audit, d’autant que la salariée avait une expérience professionnelle importante en qualité de directrice de ce type d’établissement.

Au mois d’avril 2018, lors de l’évaluation, la salariée se déclare satisfaite de la formation et de l’intégration au groupe, elle estime que la direction régionale la soutient et est disponible, il ya une écoute, et précise que ce n’était pas le cas dans ses expériences précédentes.

Les délais laissés pour le budget et la formation étaient suffisants et ont été appliqués pour l’ensemble des directeurs des résidences du groupe.

M. Z a prévu d’assurer un accompagnement à la directrice les 26, 27 et 28 septembre 2018 avant de faire le point sur l’audit.

Les décisions et la pratique de l’employeur sur ces points sont étrangères à tout harcèlement moral.

Sur la mise en garde et le délai entre l’entretien et la remise de la lettre de mise en garde, cette procédure et le délai ne sont pas en soi anormales, l’employeur n’ayant fait qu’user de ses prérogatives.

Concernant les griefs de la mise en garde, si le reproche tenant au déplacement du corps à la demande du médecin apparaît discutable, la consigne 'Ne jamais toucher ou déplacer le corps’ s’appliquant avant l’arrivée des secours ou du médecin, l’absence de la résidante au repas du soir aurait dû être repérée et signalée, il appartenait à la salariée en qualité de directrice d’organiser le service de sorte que ce type de difficulté soit traité sans délai.

Pour la demande d’hospitalisation sous contrainte à la demande d’un tiers, la directrice n’avait pas la compétence pour prendre une telle décision, le guide pratique à destination des directions élaboré par Domitys précisant seulement au titre du refus d’un résidant d’être hospitalisé que 'nous ne sommes pas habilités à juger ou non de la nécessité d’une hospitalisation’ . Même si la procédure d’hospitalisation sous contrainte est spécifique, sa mise en oeuvre en dehors d’une urgence requérait l’accord ou l’autorisation de l’autorité hiérarchique de la directrice et rien n’empêchait M^me X de solliciter sa hiérarchie lors du signalement. Celle-ci a de plus attendu plusieurs semaines avant d’en informer son employeur.

De même, l’employeur avait le pouvoir de mettre en garde la directrice sur la nécessité de transmettre des documents sur les procédures internes au personnel, la fiche de fonction prévoyant la mise à disposition pour tous les salariés des documents de référence à jour.

Il résulte de ces éléments que l’employeur n’a donc fait qu’user de ses pouvoirs en adressant à la salariée une lettre de mise en garde valable pour l’essentiel des griefs formulés par l’employeur.

Il ne peut être enfin reproché à l’employeur de ne pas avoir donné les moyens nécessaires à la directrice pour assumer ses décisions alors que celle-ci pour s’assurer de la présence des résidants au repas du soir pouvait mettre en oeuvre des moyens de contrôle, et que sur l’hospitalisation d’office, cette décision ne ressortait pas des pouvoirs de la directrice.

En revanche, l’employeur ne peut prétexter de la seule application du forfait jours pour justifier la surcharge de la directrice, alors que celle-ci a prévenu par mail du 21 juillet que des salariés étaient absents, le supérieur hiérarchique n’ayant répondu que le 11 septembre en indiquant que la salariée ne pouvait à elle seule remplacer des salariés absents et qu’il fallait qu’elle prenne du repos.

C’est à l’employeur de veiller à ce que la charge de travail dans le cadre du forfait jour permette des repos suffisants et préserve la vie privée du salarié. L’employeur ne pouvait se défausser comme l’a fait M. A en la remerciant de prévoir une organisation permettant le respect du forfait cadre alors qu’il savait que la directrice connaissait une charge importante avec la préparation de l’audit et l’absence de personnels au cours de l’été. Au contraire les fiches de suivi de forfait jour indiquant un nombre de jours de repos insuffisants en juin (sept jours de repos) et août 2018 (trois jours de repos) auraient dû provoquer une réaction de l’employeur.

Bien que cette seule défaillance de l’employeur n’est pas suffisante pour constituer un harcèlement moral, elle constitue néanmoins un manquement à l’obligation de sécurité de résultat au sens de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur devant mettre en place des mesures suffisantes pour prévenir toute atteinte à la santé et à la sécurité des salariés.

Sur ce point le droit au repos du salarié doit être impérativement respecté par l’employeur.

Ce manquement est suffisamment grave pour justifier une prise d’acte aux torts de l’employeur.

La prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée a droit aux indemnités de rupture et à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les montants de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents et de l’indemnité de licenciement ne sont pas contestés.

Il convient de faire droit à ces demandes.

Au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salarié avait moins d’une année d’ancienneté lors de la prise d’acte, l’ancienneté à prendre en compte étant celle arrêtée à la date de la rupture du contrat.

La salariée a donc droit à maximum à un mois de salaire.

Même si la salariée a retrouvé rapidement un poste de directrice de résidence, cette indemnité légale d’un mois est d’un montant pour le moins raisonnable, et sera allouée à la salariée soit la somme de 4399,53 €.

Par l’insuffisance de repos, la salariée a subi un préjudice moral qu’il convient de réparer à hauteur de 2000 €.
Enfin l’employeur sera condamné à remettre le solde de tout compte et l’attestation Pôle emploi avec le motif de rupture : prise d’acte aux torts de l’employeur, sans qu’il soit besoin d’ordonner d’astreinte.

Par ces motifs,

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement en date du 3 septembre 2020 rendu par le conseil des prud’hommes d’Albertville,

Statuant à nouveau,

Dit que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

Dit que la prise d’acte de M^me X était justifiée par la gravité de ce manquement ;

Dit que cette prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

en conséquence,

Condamne la société Domytis Sud Est à lui payer les sommes suivantes :

*4399,53 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 439,95 € de congés payés afférents,

* 1024,05 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 4399,53 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2000 € au titre du préjudice moral subi,

Condamne la société Domytis Sud Est à remettre le solde de tout compte et l’attestation Pôle emploi en se conformant aux dispositions du présent arrêt ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Domytis Sud Est à payer à M^me B X la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société Domytis Sud Est aux dépens de première instance et d’appel.