COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 MARS 2024

N° RG 22/00354 – N° Portalis DBVY-V-B7G-G5UW

[L] [T]

C/ S.A.S. GESTION DES ESPACES NATURELS TEREO

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 18 Février 2022, RG F 20/00009

Appelant

M. [L] [T]

né le 24 Octobre 1985 à [Localité 5], demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Michel PICCAMIGLIO, avocat au barreau de GRENOBLE

Intimée

S.A.S. GESTION DES ESPACES NATURELS TEREO, demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Laetitia GAUDIN de la SCP CABINET DENARIE BUTTIN PERRIER GAUDIN, avocat au barreau de CHAMBERY

Représentée par M^e Delphine ANDRE de la SELARL SELARL LEGER ANDRE, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 Mai 2023 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Cyril GUYAT, Présidente,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

Madame Françoise SIMOND, Conseillère,

qui en ont délibéré

M^me Capucine QUIBLIER, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties

M. [L] [T] a été embauché par la Sarl Vallet Gestion des Espaces Naturels (devenue la Sas Gestion des Espaces Naturels-Tereo), spécialisée dans l’expertise de la faune, de la flore et des milieux terrestres et aquatiques, en qualité de technicien écologue, Étam classification 3.1, coefficient 400, non-cadre, suivant un contrat de travail à durée déterminée du 6 octobre 2008 au 30 avril 2009, auquel a succédé un contrat à durée indéterminée, à temps complet, à compter du 1er mai 2009.

La convention collective bureau d’études techniques, cabinet d’ingénieurs-conseils, société de conseils (Syntec) est applicable.

L’effectif de l’entreprise est supérieur à 11 salariés.

Le 5 novembre 2017, M. [L] [T] a demandé un congé parental d’éducation à temps partiel (80%) à compter du 8 janvier 2018 pour une durée d’un an, ce qui lui a été accordé et a donné lieu à la signature d’un avenant, conclu jusqu’au 7 janvier 2019, dans lequel il était prévu qu’il effectue 28 heures par semaine, réparties du lundi au jeudi, moyennant un salaire de base de 1.616,30 € bruts par mois pour 121,37 heures.

Le 4 décembre 2018, M. [L] [T] a demandé un congé parental à temps complet pour une durée d’un an à compter du 8 janvier 2019. Ce congé a ensuite été prolongé le 15 novembre 2019 jusqu’au troisième anniversaire de son second enfant, soit jusqu’au 22 avril 2020.

Par requête du 10 janvier 2020, M. [L] [T] a saisi le Conseil de prud’hommes de Chambéry aux fins d’obtenir des dommages-intérêts pour discrimination et différence de traitement non justifiée, ainsi que le statut de cadre à compter du 1er mai 2018 ouvrant droit à un rappel de salaires, outre le paiement d’un rappel de primes d’ancienneté.

Au stade de la conciliation, une rupture conventionnelle a été envisagée entre les parties mais n’a finalement pas abouti.

Le 23 avril 2020, le salarié a repris son activité professionnelle à temps plein.

Le 17 juillet 2020, M. [T] [L] a remis en main propre contre décharge sa démission.

Tenu à un préavis de deux mois, son contrat de travail a pris fin le 16 septembre 2020.

Par jugement en date du 18 février 2022, le Conseil de prud’hommes de Chambéry a:

— Confirmé que M.[L] [T] relève de la position conventionnelle 3-1 coefficient 400 de la catégorie Etam (CCN Syntec) ;

— Constaté que M. [L] [T] n’a fait l’objet d’aucune différence de traitement et d’aucune discrimination ;

— Débouté M. [L] [T] de la totalité de ses demandes ;

— Débouté la Sas Gestion des Espaces Naturels- Tereo de sa demande reconventionnelle ;

— Condamné M.[L] [T] au paiement de 10 euros à titre de l’article 700 du code de procédure civile, à la Sas Gestion des Espaces Naturels Tereo;

— Fixé les éventuels dépens de l’instance à la charge de M. [L] [T];

M.[L] [T] a fait appel par déclaration enregistrée au greffe le 1er mars 2022 par RPVA.

*

Dans ses dernières conclusions notifiées le 21 octobre 2022, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [T] [L] demande à la Cour de:

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Chambéry du 18 février 2022,

Et, statuant à nouveau :

— Condamner la Sas Gestion des Espaces Naturels-Tereo au paiement de :

*23.604 euros (12 mois de salaire) de dommages et intérêts pour discrimination et différence de traitement non justifiée ;

*6.240,16 euros au titre du rappel de salaire outre les 624,01 euros de congés payés afférents pour non-attribution du statut cadre dès le 1er mai 2018 jusqu’à la fin de son préavis, soit le 16 septembre 2020 ;

*149,11 euros au titre du rappel de la prime d’ancienneté ;

*3.000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

*2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance;

*2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

*des dépens (articles 695 et 696 du code de procédure civile) ;

— Dire que les sommes auxquelles la Sas Gestion des Espaces Naturels- Tereo sera condamnée à payer à M. [T] porteront intérêts au taux légal avec leur capitalisation à compter du jour de sa demande ;

M. [L] [T] soutient que:

À compter du mois de janvier 2018, plusieurs collègues de travail, occupant des postes similaires au sien, ont évolué vers le statut de cadre, y compris certains qui avaient une ancienneté inférieure et se voyaient confier des missions moins complexes que lui.

Malgré plusieurs demandes successives et des entretiens/réunions sur le sujet entre avril et septembre 2018, l’employeur a toujours refusé qu’il accède au statut de cadre, considérant que celui-ci n’était pas compatible avec un temps partiel.

Or, les salariés à temps partiel ne peuvent pas faire l’objet d’un traitement moins favorable que ceux à temps plein occupant un emploi similaire. Ils doivent bénéficier des mêmes droits, sauf modalités spécifiques prévues par une convention collective.

Le fait de refuser, sans raison objective, le passage au statut cadre peut constituer une discrimination.

C’est clairement sa situation de famille, et plus particulièrement son temps partiel pour congé parental d’éducation, qui a guidé l’employeur dans son choix de lui refuser le passage au statut de cadre, ce dernier se fondant, alors, sur un motif discriminatoire. Cela ressort de ses entretiens annuels d’évaluation où il est indiqué qu’il a fait le choix personnel de donner la priorité à sa famille plutôt qu’à son évolution professionnelle.

Il occupait ses fonctions du lundi au jeudi et était donc uniquement absent de l’entreprise le vendredi. En 2018, sa charge de travail est restée la même qu’un temps plein alors qu’il était en temps partiel (80%). Il était parfois contraint de travailler jusqu’à 42 heures par semaine, au lieu des 28 heures convenues, afin de terminer le travail programmé et avoir ses vendredis de libres pour s’occuper de ses enfants.

Au mépris de la convention collective applicable, il n’a pas connu d’évolution de statut malgré les activités réellement exercées, correspondant au statut de cadre position 2.1 et au coefficient 115.

Son travail n’était pas celui d’un technicien, mais bien celui d’un cadre.

Il réalisait régulièrement des devis d’études simples ou complexes (depuis 2013), rédigeait des rapports d’études, participait aux réunions correspondantes, assurait des fonctions d’encadrement hiérarchique, en qualité de responsable d’opérations, sur d’autres employés de Tereo (techniciens ou cadres) et auprès de sous-traitants (depuis 2016). Il organisait, ainsi, les plannings d’interventions, était en contact direct avec les clients et effectuait la facturation de ses propres affaires (depuis 2017). Il avait déjà géré plusieurs affaires à la fois, en pleine autonomie.

Cette prise de responsabilités graduelle et de tâches de cadre aurait dû s’accompagner d’une évolution de poste en 2018, d’autant plus que quatre de ses collègues se sont vus attribuer une promotion cette année-là.

Sa messagerie professionnelle a été supprimée en janvier 2019 durant son congé parental, et sa boîte mail a été intégralement vidée à son retour de congé en avril 2020, de sorte qu’il ne peut apporter de preuves supplémentaires.

La fiche de poste de 'technicien écologue’ fournie par l’employeur n’existait pas en 2018, puisque instaurée seulement en avril 2020. Elle ne correspond pas aux fonctions qu’il occupait en 2018. La fiche de poste de 'chargé d’affaires’ apparait, en revanche, plus en adéquation avec les missions qu’il a exercées dès 2017. Celles-ci ont, d’ailleurs, été reconnues par les co-gérants lors de l’entretien individuel du 16 juillet 2018.

Contrairement à lui, M. [F] a pu accéder au statut de cadre alors qu’il n’avait réalisé aucun devis sur la période 2013-2018, pas plus qu’il n’avait suivi la moindre étude sur l’exercice 2018-2019. Après qu’il soit devenu cadre, un délai de deux ans a été laissé à M. [F] pour prendre en charge des petites affaires simples de façon autonome, alors que lui-même rédigeait des devis complexes au même titre que les chefs de projet, sans être cadre pour autant. De la même manière, lorsqu’elle est devenue cadre, Mme [Y] commençait tout juste à prendre en charge de petites affaires et n’avait pas le temps de répondre à des devis. Par ailleurs, il remplissait les critères d’objectifs quantitatifs qui avaient été fixés à Mme [C], cadre elle aussi.

La situation comparative avec ces salariés est clairement de nature discriminatoire puisque le déroulement de sa carrière n’a pas été le même que celui de ses collègues placés dans une situation similaire.

Il a demandé à passer cadre en avril/mai 2018, soit avant que M. [J] ne soit embauché sur le poste de chargé d’affaires-cadre en milieu aquatique qu’il convoitait.

Lorsqu’il est parti en congé parental à temps complet entre janvier 2019 et avril 2020, ce sont deux employés qui ont été recrutés, un technicien en CDD et un chargé d’affaires, ce qui démontre, d’une part, qu’il assurait, à la fois, le travail d’un technicien et celui d’un cadre, mais, également, qu’il y avait bien un poste vacant de chargé d’affaires alors même que l’employeur a toujours soutenu le contraire.

L’employeur n’apporte aucun élément objectif pour justifier de telles différences de traitement et des propositions d’évolution vers le poste de cadre qu’il prétend lui avoir faites.

Il a subi un préjudice certain. Il a été contraint de prendre un congé parental à temps plein, puis de démissionner, en raison du différend qui l’opposait à son employeur, alors que son travail lui plaisait.

Il aurait dû obtenir le statut de cadre, compte-tenu des fonctions exercées et, comparativement, à l’évolution, vers le statut de cadre, de ses collègues du « Pôle milieux terrestres». Sans cette différence de traitement, il aurait acquis le statut de cadre position 2.1 coefficient 115, tel que prévu par l’annexe II de la convention collective Syntec applicable. Dès lors, il est en droit de percevoir la rémunération qui aurait dû lui être allouée à ce niveau de classification.

« La méthode Clerc » est statistiquement biaisée et ne résulte d’aucune loi ou règlement. Elle porte atteinte au principe même de réparation intégrale du préjudice.

Il aurait dû bénéficier d’une prime d’ancienneté plus importante, laquelle a fini par être supprimée à compter de janvier 2019.

Il avait été convenu de son départ rapide de la société lors de l’audience de conciliation du 19 juin 2020, dans le cadre d’un accord sur le principe d’une rupture conventionnelle. Or, la société, de parfaite mauvaise foi, et au mépris de la conciliation prud’homale, a changé d’avis au motif que la charge de travail était importante au cours de l’été et qu’il devait rester travailler sur cette période, en assurant, en outre, le transfert de compétences, voire la formation, de son successeur.

Mi-juillet 2020, il n’avait toujours aucune visibilité sur sa date de départ dans le cadre de sa rupture conventionnelle. Dans ces conditions, il n’a pas eu d’autre choix que de démissionner compte tenu de la mauvaise foi de son employeur.

Il a subi des pressions injustifiées de la part de son employeur. Alors qu’il n’avait jamais fait l’objet de reproches, il a reçu un rappel sécurité quelques mois après le premier entretien qu’il a demandé en vue d’un passage au statut cadre. Il n’a jamais eu à déplorer un quelconque accident de personne lors des opérations dont il était responsable en 12 ans de travail pour la société. Celles-ci ne se sont jamais terminées de nuit.

L’ambiance générale s’est dégradée. Pas moins de 6 salariés sur 13 sont partis de l’entreprise entre fin 2018 et fin 2019 suite à un durcissement des pratiques managériales et de ressources humaines.

Deux mois avant qu’il ne revienne dans l’entreprise à temps plein à la suite de son congé parental, la direction, lors d’une réunion plénière mensuelle en février 2020, a exposé, à l’ensemble de l’équipe, que le résultat comptable serait moindre, cette année-là, à cause du montant de l’indemnité qui allait devoir lui être reversée, de sorte que certains collègues lui ont reproché d’avoir mené une procédure dont l’impact financier allait les concerner. Ceci caractérise un comportement déloyal de la société.

*

Dans ses conclusions récapitulatives d’intimée n°2 notifiées le 29 novembre 2022, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société Gestion des Espaces Naturels-Tereo demande à la Cour de:

— Confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau,

— Condamner M. [T] à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les entiers dépens pour la 1ère instance,

A titre subsidiaire,

— Ramener la demande de rappel de salaire de base à 1.546,92 euros bruts, à 154,69 euros bruts les congés payés afférents et à 60,82 € bruts le rappel de prime d’ancienneté ;

— Ramener la demande de dommages et intérêts pour différence de salaire à 1.700 euros;

— Débouter M. [T] de sa demande d’exécution provisoire de l’intégralite de la décision.

En tout état de cause,

— Condamner M. [T] à verser à la société Tereo la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 et aux entiers dépens en cause d’appel.

La Sas Gestion des Espaces Naturels-Tereo fait valoir que:

La direction a été surprise de la demande de passage au statut cadre du salarié, formulée pour la 1ère fois en juillet 2018, dans la mesure où, jusqu’à présent, M. [L] [T] avait toujours refusé les propositions récurrentes d’évolution vers un poste de chargé d’affaires-statut cadre, émises par la société.

Le salarié ne souhaitait pas de modification de son poste de travail, lequel lui procurait pleine satisfaction, ainsi qu’il ressort de ses évaluations. Il refusait d’être en contact avec la clientèle et de gérer la préparation ainsi que l’animation de réunions.

Il n’a pas été possible d’accéder à sa demande car le poste de chargé d’affaires suppose, compte tenu des contraintes associées en termes de déplacements et de participation à des réunions tardives notamment, que le salarié soit à temps plein.

Par ailleurs, la charge de travail au sein du pôle aquatique dont il relevait, nécessitait, compte tenu de ses compétences, que M. [T] conserve son poste d’écologue.

Au regard de l’absence de visibilité sur le carnet de commandes, aucun poste de chargé d’affaires ne pouvait être créé à court terme. Elle ne disposait pas d’un tel poste vacant au moment de la demande formée par le salarié.

Souhaitant, néanmoins, valoriser ses compétences, la direction lui a proposé une augmentation de salaire de 80 € bruts par mois, qu’il a refusée.

La messagerie professionnelle de M. [T] n’a jamais été supprimée, seulement suspendue durant son congé parental. Ensuite, la société a changé de serveur. Il n’y a jamais eu d’intention malveillante.

M. [T] n’a subi aucune mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle.

Il n’a fait l’objet d’aucune inégalité de traitement dans son déroulement de carrière par rapport à ses collègues placés dans une situation similaire.

Elle conteste que la situation de famille du salarié ait pu jouer un quelconque rôle dans ses décisions à son égard.

M. [L] [T] a toujours bénéficié des mêmes avantages que les salariés à temps plein.

La société est maîtresse dans la détermination de ses besoins et la définition des postes relève de sa libre appréciation : elle est en droit d’exiger que certains postes de cadre soient à temps plein.

La prise en charge d’affaires par le salarié était récente et très marginale, portant sur des affaires simples, sans études complexes et transversales. M. [T] n’intervenait nullement en autonomie. Il n’a jamais eu de mission d’encadrement hiérarchique. Ce n’était pas le chef de projet. Le terme 'responsable des opérations', figurant sur certains documents, fait référence à une notion de coordination technique sur le terrain. Il n’avait aucun pouvoir de direction et de sanction. Il n’a jamais été l’interlocuteur du client, ni le responsable du marché.

C’est pour des raisons objectives et non abusives, liées à l’intérêt de l’entreprise, qu’aucune suite favorable n’a pu être donnée à la demande du salarié.

Les salariés cités par M. [T] à l’appui de ses reproches ont des compétences et situations bien différentes de celui-ci.

Le niveau de classification d'[L] [T] était en adéquation avec le poste de technicien écologue qu’il occupait, ainsi qu’il ressort de la fiche de poste. Il était classé au niveau le plus élevé parmi les 3 classes d’Etam, englobant des fonctions de conception ou de gestion élargie.

M. [T] ne remplissait pas les conditions pour accéder à la position 2.1 – coefficient 115, statut cadre de la convention collective. Il n’avait pas 2 ans de pratique de la profession en qualité d’ingénieur ou cadre.

En application de la méthode 'Clerc’ relative à l’évaluation des préjudices consécutifs à des faits de discrimination, le salarié n’a pas droit à 12 mois de salaire brut.

En tout état de cause, le salarié ne peut pas prétendre à la moindre indemnisation à défaut de tout préjudice établi.

Elle n’a commis aucun manquement à l’égard du salarié et n’a jamais été de mauvaise foi. Elle a essayé de concilier les intérêts des deux parties.

M. [L] [T] a démissionné de manière claire et non équivoque de son poste et il n’a pas remis en cause la nature de la rupture. Son départ effectif de l’entreprise était finalement très proche de la date initialement proposée par la société. Il ne peut, dès lors, arguer du moindre préjudice à ce titre.

Il n’a jamais fait l’objet d’aucune sanction, seulement d’un rappel sécurité, lequel s’inscrit dans l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur, sans que cela ne constitue un acte de déloyauté. Le salarié n’a pas contesté cette mesure.

Elle avait parfaitement le droit de revenir sur l’avantage de la prime d’ancienneté qui résultait d’un usage. Cette suppression, effectuée conformément aux règles de dénonciation des usages, concernait l’ensemble du personnel.

L’argument lié aux difficultés générales de management ne correspond à aucune réalité.

M. [T] n’a jamais fait l’objet du moindre reproche de la part de ses collègues quant au contentieux prud’homal avec la société.

'

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 10 mars 2023.

La date des plaidoiries a été fixée à l’audience du 11 mai 2023.

L’affaire a été mise en délibéré au 18 juillet 2023, prorogé au 26 mars 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I. Sur la discrimination et la différence de traitement

M. [L] [T] sollicite dans ses conclusions l’octroi de dommages-intérêts pour discrimination et différence de traitement non justifiée. Pour autant, il s’agit de deux notions juridiques distinctes.

Le terme « discrimination » fait référence à une opération illicite consistant à traiter plus mal un individu ou un groupe d’individus à raison de l’une de ses caractéristiques. Il s’agit en quelque sorte d’une rupture d’égalité de traitement reposant sur un motif illicite.

Le régime des discriminations illicites a un territoire distinct de celui du principe d’égalité. Il s’applique même en dehors de toute atteinte à l’égalité.

Suivant les dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail: 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique'.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, il appartient, d’abord, au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, l’employeur devant, quant à lui, dans un second temps, prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour évaluer si une situation est ou non discriminatoire, il est requis, non pas que les situations soient identiques, mais seulement qu’elles soient comparables. L’examen de ce caractère comparable doit être effectué, non pas de manière globale et abstraite, mais de manière spécifique et concrète au regard de l’avantage concerné (CJUE , 1er avr. 2008, aff. C-267/06, Rec. p. I-1757, points 67 à 69 ; CJUE, 10 mai 2011, aff. C-147/08, Rec. p. I-3591, point 42).

Le principe d’égalité est affirmé à plusieurs reprises dans le code du travail.

Ainsi, l’article L.3123-5 du code du travail pose le principe de l’égalité des droits entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet (rémunération, ancienneté, congés payés, etc.).

De même, le principe « à travail égal, salaire égal » signifie que si rien ne distingue objectivement deux salariés ' même travail, même ancienneté, même formation, même qualification ' ils doivent percevoir le même salaire (Cass. soc., 15 déc. 1998, n°95-43.630 ; Cass. soc., 10 oct. 2000, n°98-41.389 ; Cass. soc., 20 juin 2001, n°99-43.905). Cela vaut également pour les accessoires de rémunération.

Ce principe a été étendu par la jurisprudence à la notion plus large d’égalité de traitement, laquelle englobe tous les droits et les avantages accordés aux salariés.

La différence de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques doit reposer sur des raisons objectives qu’il appartient à l’employeur de démontrer (Cass. soc., 4 févr. 2009, n°07-41.406 à n°07-41.410) et dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence (Cass. soc., 15 mai 2007, n°05-42.894 ; Cass. soc., 4 févr. 2009 ; Cass. soc., 21 janv. 2009, n°07-43.452 à n°07-43.464).

Seules sont présumées justifiées, pour autant qu’elles résultent de dispositions conventionnelles ne laissant pas supposer l’existence d’une discrimination, les différences de traitement entre catégories professionnelles, collaborateurs appartenant à des établissements distincts, ou s’agissant d’une entreprise de prestation de services, entre salariés affectés à des sites ou des établissements différents ou enfin, entre ceux exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes.

Dans les autres cas, le régime de la preuve est identique quelle que soit la rupture d’égalité invoquée (salaire, avantages, etc.).

S’agissant des premières, c’est au salarié d’apporter non seulement des éléments de preuve de la réalité de l’inégalité, laquelle résulte le plus souvent des termes même de l’accord collectif, mais il lui faut aussi démontrer que cette différence de traitement est étrangère à toute considération de nature professionnelle (Cass. soc., 27 janv. 2015, n°13-22.179, n°13-14.773 et n°13-25.437).

En revanche, le régime de la preuve des autres inégalités de traitement est le même que celui prévu à l’article L.1134-1 du code du travail en matière de discrimination : « S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité ('), il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence » (Cass. soc., 28 sept. 2004, n°03-41.825).

Autrement dit, c’est à celui qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare (Cass. soc., 4 avr. 2018, n°16-27.703). Et c’est ensuite à l’employeur de démontrer la justification de la différence constatée.

Le constat d’une différence de salaire injustifiée doit se solder par l’alignement de la rémunération du salarié lésé sur celle du ou des collègues qui se trouvent dans la même situation. Cet alignement sera généralement assorti d’un rappel de salaire. Cette régularisation est bien sûr limitée à la période non prescrite. Elle ne peut donc porter sur plus de trois ans (C. trav., art. L. 3245-1).

En l’espèce, M. [L] [T] invoque les faits suivants au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination et différence de traitement non justifiée :

'Il a été reçu lors de plusieurs entretiens successifs, entre avril 2018 et août 2018, au cours desquels il a évoqué, auprès de sa hiérarchie, son souhait de passer au statut de cadre;

' La direction a toujours refusé sa demande, au motif qu’un contrat de travail à temps partiel n’était pas compatible avec un poste de cadre, alors même qu’il en avait les compétences;

'En réalité, il n’était pas à temps partiel, mais à temps complet, étant parfois contraint de travailler jusqu’à 42 heures par semaine pour avoir ses vendredis de libres;

' Plusieurs collègues de travail, occupant des postes similaires au sien, tous techniciens statut Etam au sein du même bureau d’études, ont évolué au cours de l’année 2018 vers le statut de cadre, alors que leurs anciennetés et expériences étaient moindres;

'Les activités qu’il exerçait correspondaient, déjà, concrètement à celles d’un cadre, avec notamment une mission d’encadrement hiérarchique;

'Le poste de chargé d’affaires en milieu aquatique qui lui a été refusé était vacant, dans la mesure où il a demandé à passer cadre avant que M. [J] ne soit embauché en juillet 2018, et où deux personnes ont été recrutées en qualité de technicien (M. [B]) et de chargé d’affaires (M. [P]) suite à son départ en congé parental à temps complet entre janvier 2019 et avril 2020.

Pour prouver ses affirmations, le salarié produit notamment:

' Un mail qu’il a adressé à la déléguée du personnel, le 5 juin 2018, dans lequel il expose, notamment, avoir fait connaître à sa hiérarchie, à compter du mois d’avril 2018, suite à une réunion d’information collective présentant les évolutions des postes 'Cadres’ et 'Etam’ au sein de la société , son souhait d’accéder à un poste de cadre tout en gardant son temps partiel, ce à quoi il lui avait été répondu, initialement, par Mme [S], associée dirigeante, qu’il suffisait qu’il en fasse la demande, ce qui est confirmé par l’attestation de Mme [D] [U], à l’époque déléguée suppléante du personnel;

' Un compte rendu d’entretien du 8 juin 2018 du délégué du personnel mentionnant que 'les cogérants estiment qu’un temps partiel est non conciliable avec le poste de cadre', et que 'l’évolution d’un salarié vers un poste de cadre correspond à la prise en charge d’affaire incluant la réalisation de devis, la relation client, la planification du terrain et des rendus, la facturation et les retours clients';

' Un compte-rendu d’entretien du 16 juillet 2018 mentionnant que:

— Les deux cogérants présents ont validé la description de ses différentes missions actuelles faites par M. [T], à savoir : 'planification, relation clients, prise en charge d’affaires, facturation'; description qui correspond, par ailleurs, à la fiche de poste de 'chargé d’affaires’ établie par l’employeur en avril 2020;

— Sur le principe, ' les gérants sont favorables à sa demande’ d’évolution vers un poste de cadre souhaitée par [L] [T],

— Pour autant, 'les gérants ne sont cependant pas favorables à ce type de contrat’ (cadre à temps partiel de façon provisoire en raison de sa paternité), lui proposant, alors, de 'retourner à un poste 'technicien’ le temps de son congé parental partiel';

' Un compte-rendu d’entretien individuel du 20 août 2018 exposant que 'cela relève du choix personnel d'[L] de donner la priorité à sa famille plutôt qu’à son évolution professionnelle mais n’enlève rien à la qualité de son travail et ses compétences', et que sa demande de passer cadre à temps partiel à 80 % jusqu’à la troisième année de ses enfants était en contradiction avec un contrat cadre;

'Une attestation de Mme [C], cheffe de projet chiroptérologue et déléguée du personnel, mentionnant que:

— la demande de M. [L] [T] pour passer cadre était antérieure au mois de juin 2018,

— il a régulièrement organisé et encadré des pêches,

— plusieurs collègues ayant fait la même demande sont passés cadres.

' Des échanges de mails et un tableau, relatifs aux heures complémentaires accomplies en 2018, pour un cumul de 122 heures;

' Des devis, facturations et rapports d’études qu’il a établis, des comptes-rendus de réunions auxquelles il a assisté, concernant notamment la création de microcentrales, ainsi que des mails, des calendriers et plannings, et des rapports/fiches opération, faisant apparaître sa qualité de 'responsable opération', l’ensemble de ces documents démontrant que M. [T] avait en charge la gestion et l’organisation des interventions de terrain et des relations avec les sous-traitants et les clients, et qu’il était désigné comme l’interlocuteur de l’employeur; De plus, M. [L] [T] apparaît comme le 'chef de projet’ dans un rapport édité le 24 septembre 2018 relatif au projet de création d’une microcentrale hydroélectrique sur le haut [Localité 3] (volet hydrobiologique de l’étude d’incidence), ainsi que dans un rapport édité le 10 décembre 2018 relatif au projet de création d’une microcentrale hydroélectrique dans le [Localité 4];

' Une attestation de Mme [V] [O], anciennement assistante de direction et responsable administrative et financière au sein de la société Tereo, mentionnant qu’elle a effectué, mensuellement, des 'points facturations’ avec les collaborateurs en charge de missions, dont faisait partie M. [L] [T], ce qui est confirmé par un extrait de la liste des tâches de l’assistante de direction;

' Des listes correspondant à son dossier affaires et ses commandes tendant à établir qu'[L] [T] a géré au cours de l’année 2018 plusieurs études à la fois ;

' Un rappel sécurité du 18 décembre 2018, aux termes duquel il lui était indiqué, par rapport à certaines interventions de terrain qui s’étaient terminées tardivement et parfois à la nuit tombée:'Il t’appartenait, en tant que responsable de l’opération d’un point de vue organisationnel, de veiller à la sécurité des personnes constituant l’équipe d’intervention';

' Des tableaux récapitulant les devis réalisés par les autres chefs de projet, desquels il ressort que M. [T] en effectuait plus que certains collègues ayant eu accès au statut de cadre, notamment que M. [F] et Mme [Y], dont les évaluations, produites par l’employeur, font état, par ailleurs, d’une moindre expérience en matière de devis/prise en charge d’affaires/facturations, et qu’il dépassait, en outre, les objectifs fixés à Mme [C];

' Le suivi ETPT 2019- 2020, faisant état de l’embauche de M. [I] [P] en qualité de chargé d’affaires sur le pôle milieu aquatique de mai 2019 à mars 2020, et un organigramme fonctionnel édité le 30 mars 2020;

' Un devis réalisé par M. [G] [J] dans lequel il apparaît qu’ 'il a rejoint Tereo en juillet 2018" en qualité de chargé d’études au sein du pôle aquatique;

Ainsi, il apparaît que les faits allégués par le salarié, matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de son congé parental d’éducation à temps partiel.

L’employeur fait valoir que sa décision de refuser l’accès au statut de cadre à M. [T] [L] n’avait aucun lien avec la situation de famille de ce salarié, et qu’elle était justifiée par des raisons objectives, étrangères à toute discrimination, directe ou indirecte, liées à l’intérêt de l’entreprise, à savoir en ce que:

— Ce salarié, technicien Etam, avait toujours refusé de devenir chargé d’affaires, déclinant les propositions faites à ce sujet, M. [T] ne souhaitant pas, en effet, être en contact avec la clientèle et gérer la préparation ainsi que l’animation de réunions;

— Les conditions n’étaient plus réunies pour faire droit à sa demande en juillet 2018, l’accession au statut de cadre supposant de devenir chargé d’affaires, poste nécessairement à temps plein, compte tenu des contraintes inhérentes à ses fonctions (participation à des réunions tardives, nombreux déplacements….);

— Les compétences d’écologue de M. [T] étaient appréciées. La société souhaitait les valoriser en lui octroyant une augmentation de 80 € bruts par mois, qu’il a refusée. La charge de travail accrue au sein du pôle aquatique, liée notamment au gain d’un marché important pour le compte de l’Office français pour la biodiversité, nécessitait qu'[L] [T] conserve son poste d’écologue, en raison de son expérience et de son expertise;

— Les missions du salarié, à dominante technique, ne correspondaient pas à celles d’un cadre. Sa prise en charge d’affaires était récente et très marginale, ne concernant que des affaires simples. Il n’a jamais été chef de projet. Il a participé à une seule réunion client, représentant alors son supérieur en son absence. Il n’a jamais eu la moindre mission d’encadrement hiérarchique, ni aucun pouvoir de direction ou de sanction à l’égard des intervenants de terrain, dont il se limitait à coordonner les opérations sur le plan technique. Son niveau de classification était en adéquation avec le poste occupé. M. [T] n’avait donc aucune vocation à bénéficier automatiquement du statut de cadre. Il a, d’ailleurs, été remplacé par un technicien hydrobiologiste en CDD lors de son départ en congé parental à temps complet;

— Aucun poste de chargé d’affaires n’était vacant ou ne pouvait être créé à court terme, M. [J] ayant été recruté à une époque où M. [L] [T] n’avait pas encore exprimé son souhait de changer de statut;

— Les salariés promus, auxquels M. [T] se compare, ont des compétences et situations différentes. Ils ont fait valoir leur souhait d’évoluer au sein de la structure depuis plusieurs années, bien avant M. [T], et ont pris de nouvelles responsabilités en accédant au statut de cadre en travaillant sur des dossiers d’importance;

Pour prouver ses allégations, la Sas Gestion des Espaces Naturels- Tereo produit notamment :

'Des bilans d’entretiens individuels desquels il résulte qu’en août 2014, août 2016, et septembre 2017, M. [L] [T] ne souhaitait pas d’évolution de son poste, dont il se disait satisfait, indiquant, par ailleurs, qu’il désapprouvait la polyvalence, soit la prise en charge d’affaires par les écologues, en ce que cela risquait de diminuer leur niveau de compétences;

'Le compte-rendu de l’entretien individuel du 20 août 2018 dans lequel il est écrit que :

— Ledit entretien a été mené suite à la demande, ' mi-juillet', d'[L] [T] d’évoluer vers un poste de cadre en conservant son temps partiel, de droit, actuellement de 80 %, jusqu’à la troisième année de ses enfants,

— Une augmentation salariale lui a été proposée pour valoriser et encourager son engagement au sein du pôle aquatique,

— Les associés ne souhaitent pas son passage en tant que cadre car 'ce poste est jugé incompatible avec un temps partiel pour un salarié avec peu d’expérience sur ce type de poste et dans le contexte de charge de travail 'technique’ sur le pôle 'aquatique',

— L’implication d'[L] [T] dans la prise en charge de deux affaires (projets de microcentrales) 'depuis une petite année’ est appréciée, toutefois 'il s’agit d’affaires relativement simples', avec 'l’application de protocoles techniques standards et de méthodologies largement éprouvées à Tereo et nécessitant peu de relationnel client', ' peu comparables à des études transversales nécessitant l’implication de personnes de plusieurs pôles et la gestion d’une équipe de travail', le poste de cadre supposant de 'développer de nouvelles typologies d’affaires et de réaliser des devis complexes';

'Le compte-rendu de l’entretien du 6 septembre 2018 mentionnant que M. [L] [T] a refusé la proposition d’augmentation de rémunération faite sans modification de sa qualification d’Etam.

'Les fiches de poste d’écologue et de chargé d’affaires éditées le 7 avril 2020;

' Des bulletins de salaire, bilans d’entretiens annuels d’évaluation et professionnels, carnets de commandes et devis des chargés d’affaires suivants :

— M. [F] [H], entré le 2 avril 2012, expert faune terrestre, ayant la qualification de cadre classification 1.2 coefficient 100, percevant en décembre 2018 un salaire brut de 2.244,18 €,

— Mme [Y] [A], entrée le 8 septembre 2014, botaniste, ayant la qualification de cadre classification 1.2 coefficient 100, percevant en décembre 2018 un salaire brut de 2.150 €,

— Mme [C] [M], dont l’ancienneté remonte au 10 septembre 2012, chiroptérologue, ayant la qualification de cadre classification 1.2 coefficient 100, percevant en décembre 2018 un salaire brut de 2.244,18 €,

— M. [E] [Z], entré le 15 juillet 2013, technicien écologue, ayant la qualification de cadre classification 1.2 coefficient 100, percevant en décembre 2018 un salaire brut de 2.252,55€;

' La classification des emplois Etam d’après un extrait de la convention collective des bureaux d’études techniques, démontrant que M. [L] [T] relevait de la catégorie la plus élevée comprenant des fonctions d’études/préparations et de conception/gestion élargie;

' Une attestation de M. [R] [W], assortie de divers mails justificatifs, mentionnant avoir travaillé, en qualité de chef de projet et de chargé d’affaires, dans le cadre d’un programme de surveillance des cours d’eau pour le compte de l’Office français de la biodiversité, lequel fait état d’une répartition des responsabilités de terrain entre lui et M. [L] [T], qui, au fur et à mesure de l’avancement de l’affaire, avait été amené à gérer une part plus importante des interventions, en ce qu’il constituait et encadrait les équipes, incluant des intervenants extérieurs, organisait les plannings, réalisait des démarches administratives et fournissait les comptes-rendus d’opération, en transmettant des résultats succincts au client, d’abord sous sa supervision puis directement;

' La copie d’un agenda et des échanges de mails démontrant que M. [G] [J] a été reçu dans le cadre d’un entretien le 1er juin 2018, avant qu’il finisse par accepter la proposition d’embauche faite par Tereo le 26 juin 2018; Outre le CV de ce candidat, duquel il ressort qu’il avait été, précédemment, chargé d’études en environnement, spécialisé en matière de suivi qualité de 'milieux lacustres';

' Le contrat de travail à durée déterminée de M. [B] [K], embauché en remplacement du congé parental d'[L] [T], à compter du 11 mars 2019, pour une durée de 9 mois, soit jusqu’au 8 janvier 2020 inclus, exerçant des fonctions de technicien hydrobiologiste, Etam position 2-2 coefficient 310, et la proposition d’embauche faite le 19 juillet 2020 à M. [X] [N] en remplacement définitif du salarié à son poste d’écologue;

' Des documents relatifs à l’accord-cadre passé le 16 novembre 2017 pour deux ans avec l’agence française pour la biodiversité suite à un appel d’offres;

' Les bons de commandes pour l’année 2020;

' Des devis et études d’impacts simples et complexes réalisés courant 2016, 2017 et 2018, par M. [R] [W], le désignant en qualité de chef de projet et positionnant M. [T] [L] sur des compétences et un rôle de technicien;

Ainsi, à l’examen de ces éléments, il apparaît que, si à une époque donnée, M. [L] [T] n’envisageait pas d’évoluer vers un poste de chargé d’affaires, il a clairement manifesté auprès de son employeur, à plusieurs reprises, à compter, a minima, du mois de juin 2018, sa volonté d’accéder au statut de cadre, demande qui a nourri plusieurs échanges avec les cogérants de la société, à l’issue desquels il a été, finalement, décidé que son temps partiel à 80%, bien que de droit, nécessité par sa situation familiale, n’était pas compatible avec l’exercice des fonctions de cadre, de sorte que, même s’il avait déjà commencé, de facto, à les endosser, preuve de ce qu’il disposait des compétences et de la confiance nécessaires, il n’a pas été fait droit à sa requête, au contraire d’autres techniciens Etam qui, malgré une ancienneté et une expérience moindres, notamment en matière de devis/prise en charge d’affaires et de facturations, ont pu bénéficier d’une telle promotion professionnelle.

De plus, l’employeur échoue à démontrer, par des éléments objectifs, que la différence de traitement ainsi constatée dans l’évolution de la carrière de M. [L] [T], dont la seule particularité, par rapport à ces autres salariés, est sa situation de père de famille exerçant des droits liés à ce statut, comme le temps partiel et les congés parentaux, est étrangère à toute discrimination.

Dans ces conditions, contrairement à l’analyse faite par le Conseil de prud’hommes, dont le jugement sera infirmé sur ce point, la discrimination en raison de sa situation de famille est établie à l’égard d'[L] [T].

En application du principe de la réparation intégrale du préjudice, il convient de placer celui qui l’a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu.

Compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’elle a eues pour M. [L] [T], telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant doit être réparé par l’allocation d’une somme de 5.000 € à titre de dommages-intérêts (toutes causes de préjudices confondues).

II. Sur les demandes de rappels de salaires et de primes d’ancienneté

Le salarié ne demandant pas, dans le dispositif de ses dernières conclusions, l’attribution d’un niveau de classification correspondant au statut cadre position 2.1, coefficient 115 de l’annexe II de la convention collective Syntec applicable, auquel il prétend être éligible dans le corps de ses écritures, la Cour ne peut pas faire droit à ses demandes de rappels de salaires et de primes d’ancienneté basées sur ce motif (non attribution du statut cadre dès le 1er mai 2018 jusqu’à la fin de son préavis soit le 16 septembre 2020), de sorte qu’il convient de confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes qui l’a débouté de ses demandes et qui a confirmé que M.[L] [T] relevait de la position conventionnelle 3-1 coefficient 400 de la catégorie Etam (CCN Syntec).

III. Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail énonce que : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi».

'L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. Le conseil de prud’hommes, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision’ (Cass. soc., 13 avril 2016, n°14-28.293).

M. [L] [T] prétend avoir subi un préjudice moral lié au non-respect de la conciliation prud’homale, en ce que la Sas Gestion des Espaces Naturels-Tereo aurait retardé son départ de l’entreprise au 30 septembre 2020, en lui demandant, en outre, d’assurer la formation de son successeur, dans le seul but de l’importuner, alors qu’il avait été convenu, lors de l’audience de conciliation du 19 juin 2020, d’une rupture de contrat rapide.

Or, il s’avère, qu’en définitive, le salarié a démissionné le 17 juillet 2020 de sorte que, compte tenu de l’existence d’un préavis de deux mois, la cessation de ses fonctions au sein de l’entreprise est intervenue le 16 septembre 2020, soit à une date très proche de celle souhaitée initialement par la Sas Gestion des Espaces Naturels-Tereo (30 septembre 2020), laquelle in fine, a accepté, en outre, la pose de congés payés en août et septembre 2020 sans report du terme de la relation contractuelle, étant précisé qu’aucune date n’avait été arrêtée à l’issue des pourparlers, le Conseil des prud’hommes ayant renvoyé l’affaire et les parties à une audience de mise en état du 6 novembre 2020.

Par ailleurs, le salarié allègue avoir fait l’objet de pressions injustifiées de la part de son employeur, par la délivrance, à son encontre, d’un rappel sécurité, motivé par des interventions de terrain qui se seraient terminées tardivement et parfois à la nuit tombée, ce qu’il conteste, produisant le mail qu’il a adressé, en retour, à sa hiérarchie, le 19 décembre 2018, ainsi qu’une attestation de Mme [C], déléguée du personnel, mentionnant que l’opération complète à laquelle elle a participé s’était achevée en fin d’après-midi avant la nuit tombée, outre des fiches d’observations.

Or, il y a lieu de relever qu’un tel rappel des règles de sécurité en vigueur au sein de l’entreprise n’a été assorti d’aucune sanction disciplinaire et ne saurait traduire, à lui seul, un comportement déloyal de l’employeur, qui a agi conformément à ses prérogatives, sans que cela ne nuise au salarié.

D’autre part, il est évoqué par M. [T] la suppression de la prime d’ancienneté. Or, l’employeur fait valoir, à juste titre, qu’elle concernait l’ensemble du personnel et qu’elle a été effectuée conformément aux règles de dénonciation des usages, ce qui n’est, d’ailleurs, pas contesté par le salarié, de sorte que ladite suppression ne saurait constituer, là encore, un acte de déloyauté de la Sas Gestion des Espaces Naturels-Tereo.

De plus, le salarié fait état d’une dégradation de l’ambiance générale liée à un durcissement des pratiques managériales et de ressources humaines à l’origine d’un turnover très important puisque pas moins de 6 employés sur 13 sont partis de l’entreprise en l’espace d’une année (entre fin 2018 et fin 2019).

Or, si l’existence de ce turnover n’est pas contestée par la société, il n’est, en revanche, aucunement démontré qu’il soit lié à un comportement fautif de l’employeur, lequel fournit des explications sur les raisons ayant conduit ces personnes à quitter la Sas Gestion des Espaces Naturels-Tereo en dehors de toute situation conflictuelle.

Enfin, M. [L] [T] soutient qu’il ressort d’un compte-rendu de 'petit-déjeuner’ de février 2020, dont il fournit un extrait, qu’il avait été annoncé, à cette époque-là, au personnel, alors qu’il était toujours en congé parental d’éducation à temps complet et donc absent de l’entreprise, qu’il avait assigné Tereo aux prud’hommes et que: ' En cas de décision à l’encontre de Tereo, le montant de l’indemnité pouvant être reversée à [L] est d’environ 30.000 €. Cette somme doit être provisionnée par l’entreprise et aura donc un impact notable sur le résultat comptable. Il en découle une redistribution forcément nettement plus faible pour les salariés et les dirigeants de Téréo'.

Si un tel procédé caractérise, en effet, un manque de délicatesse et de prudence de la part de l’employeur, M. [L] [T] n’apporte, pour autant, aucun élément permettant de soutenir que des reproches lui auraient été faits par des collègues en lien avec de tels propos de la société Gestion des Espaces Naturels-Tereo, ainsi qu’il le prétend.

Il est à préciser, par ailleurs, que le grief relatif au défaut d’accès à sa messagerie professionnelle n’est pas repris par le salarié au titre de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et qu’il n’est, par ailleurs, pas caractérisé, à défaut d’intention malveillante de la part de la société, qui justifie avoir dû changer de serveur, de logiciels et de système Office au dernier trimestre 2019.

Par conséquent, à défaut pour le salarié de démontrer de l’existence d’un préjudice, distinct de celui dont il a obtenu réparation pour la discrimination dont il a fait l’objet, et provenant d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, il convient de confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes qui l’a débouté de ce chef de demande.

IV.Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La Sas Gestion des Espaces Naturels-Tereo succombant, elle devra assumer la charge des entiers dépens, tant en 1ère instance qu’en cause d’appel.

Il convient, par ailleurs, de la condamner à payer à M. [L] [T], sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, une somme de 1.500 € pour chacune des deux procédures, de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Dans les limites de l’appel,

Confirme le jugement du 18 février 2022 du Conseil de prud’hommes de Chambéry en ce qu’il a :

— Confirmé que M.[L] [T] relève de la position conventionnelle 3-1 coefficient 400 de la catégorie Etam (CCN Syntec) ;

— Débouté M.[L] [T] de sa demande de rappel de salaires, outre les congés payés afférents, pour non attribution du statut cadre;

— Débouté M.[L] [T] de sa demande de rappel de primes d’ancienneté;

— Débouté M.[L] [T] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

— Débouté la Sas Gestion des Espaces Naturels- Tereo de sa demande reconventionnelle;

Infirme le jugement du 18 février 2022 du Conseil de prud’hommes de Chambéry pour le surplus de ses dispositions frappées d’appel;

Statuant à nouveau,

— Condamne la société Gestion des Espaces Naturels-Tereo à payer à M. [L] [T] une somme de 5.000 € de dommages-intérêts pour discrimination en raison de sa situation de famille;

— Dit que les sommes ainsi allouées porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, en application de l’article 1231-7 du code civil;

— Condamne la société Gestion des Espaces Naturels-Tereo à payer à M. [L] [T] une somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamne la société Gestion des Espaces Naturels-Tereo aux dépens de l’instance.

Y ajoutant,

— Condamne la société Gestion des Espaces Naturels-Tereo à payer à M. [L] [T] une somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel;

— Condamne la société Gestion des Espaces Naturels-Tereo aux dépens de l’instance, en cause d’appel;

— Déboute les parties du surplus de leurs demandes, ainsi que de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi prononcé publiquement le 26 Mars 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle CHUILON, Conseillère en remplacement du Président légalement empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président